第一章人力资源管理概论1

1 人力资源管理 21世纪组织获取竞争优势的工具 2 第一章 人力资源管理概述 3 本章教学提纲 第一节 人力资源及相关概念 第二节 人力资源管理的基本问题 第三节 人力资源管理的演进 第四节 人力资源管理的理论基础 4 本章重点 人力资源、人力资源管理的内涵、特征 本章难点 战略性人力资源管理、知识经济条件条件下人力资 源管理面临的挑战 5 第一节 人力资源概述 一、人力资源的概念及特点 (一 )人力资源的概念： P2 “人力资源 ”概念是由美国著名管理大师彼得 .德鲁克 在其 管理的实践 （ 1954年）一书中提出。 资源 :资财的来源。 辞海 资源 :为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。 6 1、自然资源 :一切用于生产活动的未经人加工 的自然物。 2、资本资源 :一切用于生产活动的经人加工的 自然物。 3、信息资源 :指对生产活动及其相关活动和事 物描述的符号集合。 4、时间资源 :指生产活动（或物质运动）的顺 序更替和前后联系的连续性表现 . 5、人力资源 :指能够推动整个经济和社会发展 的具有智力劳动和体力劳动能力的人总和，包括数 量和质量两个方面。 7 (二 )人力资源的特点： P3 1、 具有能动性： 计划性 、 自我强化、知识和技术创新 、功利性投向 。 2、具有时效性： 人力资源的形成、开发和利用都要受 到时间的限制。 3、具有再生性： 被开发使用后要保持必要的条件是可 以恢复保持原有总体的。 4、具有社会 (时代 )性： 受时代和社会因素的影响、应当 归社会所有，而不是归某一社会经济单位。 5、具有生产与消费双重性： 一个劳动者既是生产者又 是消费者。 6、可变性 ： 8 二、人力资源的数量和质量 （一）人力资源的数量 1、 人力资源绝对量 （ 1）人力资源总量 ： 人力资源数量反映着 人力资源的量的特征。 9 （ 2）现实人力资源： 是指考察范围内直接投入 劳动运行的人力资源，又称经济人口和劳动 力人口。范围包括下图的 四个部分 。 （ 3）潜在人力资源数量： 是指并未构成现实的 社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发 的、处于潜在形态的人力资源。如下图的 四个部分。 10 11 2、人力资源的相对量 12 3、影响人力资源数量的主要因素 人口总量 人口总量 =基数 +基数 人口自然增长率 =人口基数 +人口基 数 （出生率 -死亡率） 人口的年龄结构 劳动适龄人口占人口总量的比重愈大，说明人力资源数量 相对会比较多 人口迁移 13 （二）人力资源质量 14 美国统计局与教育部联合主持过一项 3000名雇主参与的抽样调查 。其中 “您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（ 5分制）？ ”，回 答结果的平均数是：相关技能 3.2，学历 2.9，智能考试及学术能力 2.5 ， 态度 4.6，人际交往能力 4.2。 英国政府对 1693名雇主做过类似调查，当问到 “人力资源短缺的原因 ”时， 43%的经理认为是 “技能方面的人力短缺 ”， 而 62% 的人是经理则 认为是 “缺乏热情、动力或人品不行 ”，其中， “缺乏热情 ”被认为是最 重要的 “人力短缺 ”因素。 15 三、人力资源与劳动力资源等的关系 （一）人口资源、劳动力资源、人才资源 1、人口资源： 指一个国家或地区的人口总体 。 2、劳动力资源： 指一个国家或地区具有劳动能力并 在劳动年龄范围内的人口总和。 3、人才资源： 指人力资源中层次（品位）较高的那 一部分人。 A.有知识、有能力。 B.能进行创造性劳动。 C.作 出贡献 16 人才资源 人力资源 人口资源 人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图 人口资源、人力资源和人才资源的关系 17 (二 )人力资本 1、人力资本的涵义 是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的， 凝 结 于劳动者体内的，并能带来价值增殖的知识、技能 、品性、资历、经验和健康等的总和。 18 2、人力资本的特征 存在于人体之中，与人体不可分离 以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来 具有时效性 具有收益递增性，其对经济增长的作用大于物质资本 是一切资本中最重要、最宝贵且最具能动性的资本 具有无限的潜在创造性 具有积累性 具有个体差异性 19 3、人力资本投资 u 人力资本投资的含义 是指政府、企业和其他社会经济单位以人力资源 为投资对象，投入资金和各种要素，获得人力资本的 投资行为。 20 u 人力资本投资的特点 以人为直接投资的对象，其成果是凝结在人体内的复 杂劳动力，人在人力资本投资中起到能动作用 具有长期性、阶段性、连续性和动态性 投资者、所有者和受益者不完全一致 投资和收益具有多样性 投资的风险和收益具有非对称性 21 u 人力资本投资的主要方式 健康投资 教育投资 成人教育投资 (继续教育投资 ) 培训投资 劳动力的迁移和流动投资 22 4、人力资本与人力资源的区别 u 二者关系： 都以 “人力 ”的研究对象；人力资本理论是 人力资源理论的基础和重点内容，人力资源 是人力资本的继承和发展。 23 u 区别： p 研究的理论角度不同 人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的 资本形式。 人力资源将人力作为财富（物质和精神）的源泉 来看待。 24 p 两者内容的侧重点不同 人力资本关注的焦点是收益问题 人力资源关注的是价值问题 25 p 两者量的规定性不同 人力资源反映的是存量问题。 人力资本反映的是流量与存量问题。 26 p 两者的范围不同 人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。 人力资本是指可以投入经济活动并带来新价值的资本 性人力资源。 人力资本存在于人力资源之中 。 27 四、 人力资源的作用 (一 )HR是财富形成的关键要素 没有 HR的作用，社会财富就无法形成 (二） HR是企业的首要资源 德鲁克指出： “企业只有一项真正的资源：人。 ” 28 （三） HR是经济发展的主要力量 据挪威 1900 1955年的统计，固定资产投资每增加 1%，社会生产量 增加 0.2%；对于普通劳动者投资每增加 1%，生产量增加 0.76%；而对智 力或较高素质的劳动者投资（通过教育等提高劳动力质量）每增加 1%， 生产量增加 1.8%。 统计数据也表明，美国国民收入的增长中， 36%靠科技知识的应用 而获得的；发达国家国民生产总值中科技知识的贡献率达到了 60% 80% 。 按马克思的经典论述：生产力取决于劳动者、劳动资料、劳动对象三 要素。即： 生产力 =劳动者 +劳动资料 +劳动对象 到了工业经济时代初期，科学技术对生产力产生了和数效应： 生产力 =劳动者 +劳动资料 +劳动对象 +科学技术 到了工业经济时代鼎盛期，科学技术对生产力的作用出现了倍数效应 ： 生产力 =（劳动者 +劳动资料 +劳动对象） 科学技术 到了知识经济时代，科学技术对生产力的作用表现为指数效应： 生产力 = （劳动者 +劳动资料 +劳动对象） |科学技术 29 第二节 人力资源管理概论 一、人力资源管理的内容和目标 30 （一）人力资源管理的含义 P6 人力资源管理 概念： 对组织内部人力资源进行 有效开发 、 合理利用 和 科学管理 ，以改善个人、团体和组织的效率，实现个人 和组织的发展目标。 有效开发 ：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘 合理利用 ：发现、鉴别、选拔、分配、使用 科学管理 ：预测、规划、组织、培训 管理目的 ：组织和个人的发展，目标实现 通过人帮助公司实 现战略目标 ! 31 人力资源管理的任务： 吸引人才 用好人才 培养人才 激励人才 保护人才 留住人才 32 人力资源管理的功能： p6 人力资源功能 维持激励 开发 吸 纳 吸纳是基础；激励是核心；开发是手段；维持是保障。 33 （二）人力资源管理的主要内容 1、人力资源规划 2、工作分析 3、员工招聘 4、绩效管理 5、员工培训 6、薪酬管理 7、职业生涯规划 8、劳动关系 34 （三）人力资源管理的目标 P7 人力资源管理的最终目标和具体目标 35 二、人力资源管理的基本原理 P7 （一）同素异构原理 指同样数量的人用不同的组织网络连接 起来，会形成不同的协作关系，产生不同效应 ，取得不同的效果。 36 （二）要素有用原理 任何人员都是有用的，关键是为它创造发挥作 用的条件。领导者应善于捕捉每个员工身上的 闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的 岗位上发挥其才能。 37 （三）能级层序（对应）原理 具有不同能力的人应放在组织不同层次的位 置上，具有能力与职位相符才能发挥个人和组 织的最大效能。 38 （四）互补增值原理 互补的形式有： 个性互补 体力互补 年龄互补 知识技能互补 组织才干互补 。 39 （五）动态适应原理 要不断调整人与事的关系，员工要有上有 下，有升有降，有进有出，合理地流动，只 有这样，才能充分发挥每个员工的潜力和优 势。 40 （六）激励强化原理 是指采用激励的理论与方法，对员工的 各种需要予以不同程度的满足或限制，使之 产生一种内在的动力，朝着期望的组织目标 做出持久的努力。 41 （七）文化凝聚原理 意指精神文化对组织的凝聚力有着强 而有力的影响，这种凝聚力包括组织和员 工之间以及员工个人之间的关系 。 42 （八）公平竞争原理 公平 竞 争是指 竞 争各方从同 样 的起 点、同 样为规则 ，公平地 进 行考核、 录 用和 奖惩 的 竞 争方式。 43 （九）弹性冗余原理 弹 性冗余原理是指在人力 资 源聘任、使 用、解雇、辞退、晋升等 过 程中要留有充分 的余地， 应 使人力 资 源整体运行 过 程具有一 定的 弹 性，当某一决策 发 生偏差 时 ，留有 纠 偏和重新决策的余地。 44 三、 人力资源管理与劳动人事管理的区别 P9 比较项目 人力资源管理 传统劳动人事管理 管理理念 视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本 管理目的 组织和员工利益的共同实现 组织短期目标的实现 管理内容 以人为中心 以事为中心 管理地位 战略层、决策层 执行层 部门性质 生产效益部门 单纯的成本中心 管理方法 人性化、强调民主和全员参与 命令式、控制式和物 质刺激 管理策略 战略性和战术性的结合 战术性、分散性 管理形 态 静 态 管理 整体 动态 管理 45 四、人力资源管理的环境分析 按照环境的稳定性划分：静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系划分：直接环境和简 接环境 按照环境内容划分：物理环境和非物理环境 按照系统的观点划分：内部环境和外部环境 注：以企业系统为边界 46 （一）人力资源管理的外部环境 1、政治因素 政治环境的影响 政府的管理方式和方针政策的影响 工会 2、经济因素 经济体制 经济发展状况和劳动力市场状况 3、政府法律和法规因素 4、社会责任 5、技术因素 6、竞争者 7、文化因素 47 48 （二）人力资源管理的内部环境 1、企业发展战略 一般有三种类型：成长战略、稳定战略、收缩战略。 49 不同发展战略下人力资源管理活动的重点 50 （二）企业的组织结构 组织结构对人力资源管理的影响 人力资源管理活动 机械式组织 有机式组织 工作分析 清晰化 概括性工作描述、大 致界定工作范围 招聘 标准明确，按岗位职 责要求招聘 更重视基本能力和素 质，能承担多项工作 培训开发 针对性较强 强调通用性、灵活性 绩效管理和薪酬管 理 基于个人 以团队为基础 信息 集中到最高管理层 信息共享 人力资源管理制度 化程度 制度化的正规管理 更重视企业文化建设 51 （四）企业的生命周期 1.创业阶段 领导危机 2.集体化阶段 自主危机 3.正规化阶段 文牍主义危机 4.合作阶段 再生需求危机 52 （五）企业文化 企业文化对人力资源管理的影响主要体现在以下几 个方面： 1.控制程度 2.开放程度 3.个人 集体意识 4.结果 过程倾向 5.风险容忍程度 6.冲突宽容程度 7.人本程度 8.公平观念 9.奖励导向 10.管理关系导向 53 五、人力资源管理部门 （一）组织结构 1、组织结构：是指经过组织设计而形成的相对稳 定的结构模式，使组织内关于职务及权力关系的 一套形式化系统，它阐述各项工作任何分配，谁 向谁负责以及内部协调的机制。 54 2、常见的 人力资源管理部门的组织结构 55 56 57 58 （二）人力资源管理职能的分工 u 人力资源管理不仅是人力资源管理部门的责任，而是所 有管理者的共同责任 u 人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管 理方面的不同责任主要体现在三个对应的关系上： 一是制度制定与执行的关系。 二是监控审核与执行申报的关系。 三是需求提出和服务提供的关系。 59 六、人力资源管理的作用 P13 1、有利于实现和提升企业绩效 60 2、有助于企业战略的实现 人力资源管理与企业战略的关系 人力资源的准备：根据企业战略目标，通过外部招聘和内部 培养两种途径来实现。 战略意图的传递：将企业的战略传递给每个员工并得到他们 的认同。具体可通过培训灌输企业战略意图，也可以通过绩效考 核、奖励、薪酬等方式来传达战略意图。 61 第三节 人力资源管理的演进 一、人力资源管理的发展阶段 P14 p 经验管理阶段 p 科学管理阶段 p 工业心理学阶段 p 人际关系运动阶段 p 现代人力资源管理 62 （一）经验管理阶段 是指 18世纪后期到 19世纪末。特点： n 招录雇佣工人是人事管理的主要任务。 n 开始着眼于解决工厂内部劳动分工与协作的问题 。 n 出现了不做工的监工，人事工作开始有专人管理 。 63 （二）科学管理阶段 是指 19世纪末至 20世纪初。特点： n 劳动计量标准化 n 有计划的培训 n 劳动人事管理专门化 64 （三）工业心理学阶段 指 20世纪初至第二次世界大战。特点： n 承认人的社会属性。 n 承认非正式组织的存在。 n 承认管理的艺术性。 65 （四）人际关系运动阶段 是指第二次世界大战后至 20世纪 70年代。重 点是改善员工关系。 特点。 n 人事管理规范化 n 强调均等就业机会 n 人事管理法规出台 n 随着科学技术的发展 66 （五）现代人力资源管理阶段 从 20世纪 70年代到现在。现代人力资源管理 与传统的人事管理相比实现了以下几个重要 转变： n 以事为中心的管理转化为以人为中心的管理 。 n 以管理为主转化为以开发培训为主 n 刚性管理转化为柔性管理 67 二、企业人力资源管理的未来发展趋势 P16 n 推行战略性人力资源管理（ SHRM） n 人本管理观念深入人心 n 按知分配成为企业重要的分配形式 n 知识管理成为人力资源管理重心 n 管理方法和手段更加科学化 n 建立学习型组织是增强企业竞争力的关键 n 人力资源管理职能外包 68 第四节 人力资源管理的理论基础 u 人性 假 设 理 论 u 激励理 论 69 一、 人性 假 设 理 论 （一） “经济人 ”假设 (X理论 ) p 基本观点： 懒惰，尽可能逃避工作 没有抱负，不愿负责任，宁愿受别人的领导 以个人为中心，须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为 组织目标而工作 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最 大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任 70 p 管理方式： 管理工作重点是提高生产率和完成生产任务，而在对 人的情感和道义上，则可以不负责任 管理工作是少数人的事，员工的任务就是听从指挥， 努力生产 在奖励制度方面，以金钱刺激为主，同时对消极怠工 者予以严惩 以权力和控制体系来保护组织并引导员工 71 （二） “社会人 ”假设 p 基本观点： 交往的需要是人们行为的主要动机 应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的 管理措施和奖励具有更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随 着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高 72 p 相应的管理方式： 管理者应把重点放在关心人和满足人的需要上 管理者要重视人际关系，要培养和形成员工的归属感 和整体感 主张集体奖，不主张个人奖 管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用 实行 “参与式 ”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决 策的研讨 73 （三） “自我实现人 ”假设 p 基本观点 (Y理论 ) ： 厌恶工作并非人的本性 ,只要环境有利 人的愿意实行自我管理和自我控制来完成组织目标 人是有责任心的 多数人都能发挥较高想象力和创造性 一般人的潜力只得到了部分的发挥 74 p 管理方式： 管理重点的改变。重点应该从人的身上转移到工作环 境上 管理人员职能的改变。主要任务是寻找最具有挑战性 工作，来满足人自我实现的需求 奖励方式的改变。只有内在奖励，才能满足人的自尊 和自我实现的需要，从而调动职工积极性 管理制度的改变。主张权力下放，实行决策参预制、 提案制等 75 （四） “复杂人 ”假设 (超 Y理论 ) p 主要观点： 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、 不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 由于工作和生活条件的不断变化，人会产生新的需要 和动机 人在不同单位或同一单位的不同部门、不同岗位工作 中，会产生不同的需要 由于人的需要不同，人们会依据自己的动机、能力以 及工作性质，会对一定的管理方式产生不同反应。 76 p 管理方式： 不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方 式和方法 管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不 同情况采取相应的管理方式 77 二、 激励理论 激励 -指激发人内在的行为动机并使 之朝着既定目标前进的整个过程，包括 各种措施。 78 行为的形成过程 需 要 动 机 行 为 新的需要 79 （一）内容型激励理论 1、需求层次理论 自我实现 需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 80 2、双因素理论 (激励 保健因素理论 ) 是美国行为科学家弗雷德里克 赫茨伯格 提出的一种激励理论。 保健因素 使员工感到不满意的因素大多与工作环 境和工作条件有关。即保健因素 . “保健因素 ”， 主要体现在公司政策和行政管理 、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关 系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障 等 10个方面。 81 激励因素 : 使员工感到满意的因素往往与工作 本身或工作内容有