第五章 现代企业人力资源管理-1

第五章 现代企业人力资源管理 * 2 学习目标 * 3 * 4 第一节 企业人力资源管理概述 人力资源的概念和特点 人力资源管理的概念 人力资源管理的职能 人力资源管理理论的发展 * 5 拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后 ，我又是一个钢铁大王。 钢铁大王卡耐基 许多著名企业的管理者 都恪守 “以人为本 ”的管理理念， 并取得了巨大的成功。 * 6 一、人力资源的概念和特点 （一）人力资源的概念 人力资源，是指能够推动国民经济和社会发展的，具 有智力能力和劳动能力的人们的总和，包括体力、智 力、知识和技能四个方面的现实应用形态。 人力资源具有自然和社会双重属性，是自然数量与社 会质量相统一的概念。 * 7 一、人力资源的概念和特点 （一）人力资源的概念 就企业而言，人力资源是指一个企业所拥有的员工的 数量的总和以及企业员工所拥有的文化素质、生产技 能、专业技术水平、身心素质等方面的总质量。 * 8 一、人力资源的概念和特点 （二）人力资源的特点 生物性 社会性 能动性 两重性 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产 力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的 基本特征： 时效性 连续性 再生性 * 9 二、人力 资 源管理的概念 人力资源管理，就是指在不断获得对企业有用的人力资源 的条件下，运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力 相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财 力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行 为进行恰当的诱导、控制和协调，最大限度发挥人的主观 能动性，以实现企业目标的一系列的管理活动。 它既包括对人力资源外在要素 量的管理，又包括对人 力资源内在要素 质的管理。 （一）人力资源管理的定义 * 10 传统 人事管理与 现 代人力 资 源管理的区 别 项目 现代人力资源管理 传统人事管理 观念 模式 内容 作用 地位 深度 性质 工作方式 与其他部门关系 角色 员工是企业的首要资源 以人为中心 对人力资本的管理 满足员工自我发展需要、保 障企业长期目标实现 决策层 主动、注重激励 战略性 参与、公开 合作、和谐 挑战性、动态式 员工是一种成本负担 以事为中心 对人员的简单管理 提高员工工作效率、保障 企业短期目标实现 执行层 被动、注重管人 战术、业务性 控制、隐秘 监督、对立 例行性、常规式 * 11 三、人力 资 源管理的 职 能 1.职务分析与设计 对企业内各个工作岗位进行考察和分析，确定它们的性 质、结构、责任、流程、胜任该职位工作人员的素质、 知识、技能和享有的权利等，以及相应的教育和培训方 面的情况，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写 出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 * 12 三、人力 资 源管理的 职 能 2.制定人力资源规划 根据企业的发展战略和经营计划，将企业人力资源战略 转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源 现状分析、未来人员供需预测与平衡、制定人力资源使 用、培训与发展规划，确保企业在需要时能获得所需要 的人力资源。 * 13 三、人力 资 源管理的 职 能 3.员工招聘与选拔 公开向社会招聘员工是企业人力资源开发的主要渠道， 它是根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘 、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。能否 招聘和选拔到满足工作需要的人才，直接关系到企业的 生存和发展。 * 14 三、人力 资 源管理的 职 能 4.员工培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力 、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能， 以增强人力资源的贡献率，适应外部不断变化的环境的 需要。 * 15 三、人力 资 源管理的 职 能 5.员工激励 激励是指运用各种因素激发员工的动机，诱导和强化员 工的行为，使之产生实现企业目标的行为的过程。对员 工进行激励，就是采用激励理论和方法，对员工的各种 需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的 变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 * 16 三、人力 资 源管理的 职 能 6.职业生涯规划 企业要鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人 发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 * 17 三、人力 资 源管理的 职 能 7.绩效考评 对照职务说明书，对员工在一定时间内对企业的贡献和 工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以 便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、 计酬等人事决策提供依据。 * 18 三、人力 资 源管理的 职 能 薪酬管理是企业人力资源的 重要组成部分。它包括对基 本薪酬、绩效薪酬、奖金、 津贴以及福利等薪酬结构的 设计与管理，以激励员工更 加努力的为企业工作。 与财务部门合作，建立人力 资源会计体系，开展人力资 源投资成本与产出效益的核 算工作，为人力资源管理与 决策提供依据。 8.薪酬管理 9.人力资源会计 * 19 三、人力 资 源管理的 职 能 10.劳动关系管理 协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化 建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企 业经营活动的正常开展 * 20 四、人力 资 源管理理 论 的 发 展 早期福利人事思想 人事管理思想 人力资源管理思想 战略人力资源管理 * 21 第二节 工作分析 一、工作分析的概念与内容 工作分析 (Job Analyses)也称职务分析，它是 确定完 成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 ，它 给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需 的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件 ，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。 （一）工作分析的涵义 * 22 第二节 工作分析 一、工作分析的概念与内容 通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务 和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验 的角度来说）适合被雇佣来从事这一工作，并最终 形成 工作说明书 与 工作规范 。 * 23 （二）工作分析的内容 1.工作描述 工作描述旨在客观准确地对职位相关要素进行描述，是针对 职位的，这是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以 通过工作描述来了解这个职位。 工作名称 工作活动和程序 工作条件和物理环境 社会环境 职业条件 * 24 （二）工作分析的内容 工作要求是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是 针对任职者的，说明了从事某项工作的人所必须具备的知 识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要 求。 2.工作要求 * 25 工作内容 装配机盒 工作环境 工厂装配线 人员的必备条件要求 知识、技巧、能力以及个人 特征等 工作分析图示 * 26 二、工作分析的实施过程 （一）工作分析的原则 1.系统原则 3.目的原则 4.参与原则 2.动态原则 5.经济原则 6.岗位原则 7.应用原则 * 27 二、工作分析的实施过程 工 作 分 析 的 程 序 & 准备阶段 & 调查阶段 & 分析阶段 & 完成阶段 J 明确工作分析的意义、目的 J 对所分析的工作进行初步了解 J 确定此项调查工作的主要任务，明确通过 调查应收集的信息数据 J 向有关人员宣传、解释，消除误解，建立 友好合作关系 J 确定调查对象，选择样本，明确调查方法 设计调查方案 J 对分析者进行培训，使之学习掌握工作分 析的内容、方法、具体的步骤及注意事项 J 编制各种调查问卷和提纲 J 综合运用各种调查方法实地调查 J 根据工作分析的目的有针对性地收集有关 工作的特征及所需各种数据 J 重点收集工作人员必需的特征信息 J 要求被调查的员工对各种工作特征和人员 特征的发生率和重要性做出等级评定 仔细审核已收集到的各种信息 J 以创新精神分析现状，尽可能地发现有关 工作人员在目标工作中存在的问题 J 归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗 位的职责、任务、工作关系、职务范围等 J 回顾最初列出的主要任务，针对工作分析 提出的问题，提出改进建议，重新划分工作 范围、内容、职责，确保所提出的问题都得 到解决 完成阶段是工作分析的最后阶段，主要 任务就是根据所收集的信息和调查的结果， 综合提出工作描述和工作规范，并制定职务 说明书 * 28 观察法指工作分析人员通过感官或利用 其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下 工作的情况，获得工作各部分的内容、特点 和方法，提出具体的报告。 工作 分析 收集 信息 的方 法 1. 观察法 * 29 问卷调查法是以标准化的问卷形式列出 一组任务或行为，要求调查对象对各任务或 行为的出现频率、重要性、难易程度，以及 与整个工作的关系等打分，然后由计算机对 打分结果进行统计分析。 2.问卷调查法 * 30 通过与员工和管理者的面谈交流，可以对工作有所了解 ，从而获得工作分析所需要的信息。 面谈法是工作分析中广泛应用的方法，尽管不像问卷调查 表那样具有完善的结构，但却具有不可替代的作用。特别是在 对工作不能直接观察、对工作不甚了解或工作耗时太长的情况 下，其作用更大。 3.面谈法 * 31 J 工作目标 J 工作内容 J 工作的性质和范围 J 所负责任 组织设立此工作的目的是什么， 此工作的完成对组织目标的实现 起什么作用 工作者的主要工作内容、特点 面谈的核心 要了解该工作在组织中的关系， 其上下属职能关系，所需一般 技术专业知识，人际关系协调， 需要解决问题的性质和 自主权。 涉及组织、战略政策、 控制、执行等方面。 面谈的内容 * 32 通过让员工以工作日记或日志的形式把他们的日常工 作活动记录下来，从中获得工作分析所需的信息。 这种方法可以了解工作的实际内容以及在体力、环境等方 面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。 4.员工记录法 * 33 关键事件是指使工作成功或失败的事件，或者特别 有效或无效的工作行为。 关键事件法要求管理人员或熟悉该工作的人员记录 工作行为中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景 ，员工的特别有效或多余的行为，关键行为的一般后果， 员工自己能否支配或控制行为后果等。 5.关键事件法 * 34 在大量收集这些关键事件后，再对其进 行分类，分析其发生的频率、重要程度、对任 职者的能力要求，并总结出工作中的关键特征 和行为要求。 * 35 在研究生产性工作时，可能采用面谈和 广泛的工作观察来获得必要的信息。 例如： 在分析事务性工作和管理工作时，可能 会采用问卷调查法，并辅之以面谈和有限 的观察。 6.各种方法的 结 合 * 36 工作分析与人力资源管理： 工作分析 组织设计 培 训招 聘 管理者 岗位任职者 职位评估 培训需求选择合适 的人员 绩效管理 组织诊断 明确组织的 期望与要求 职位信息 资格管理 人力规划 职 类 划 分 定 岗 定 编 工作分 析 的 输 出 结 果 工作 说 明 书 * 37人力资源管理 P 工作说明书的 “骨骼 ” 具体内容 责任范围 管理结构 工作关系 操作技能 任职条件 表头格式 工作要求 * 38 工作说明书（华为模板） 华为职位说明书模板 * 39 & 采用专业术语来描述工作特点和对人员的要求，并 使组织中的工作标准说明格式、顺序、编号标准化，具 备系统性特点，以便于计算和处理。 & 对工作的描述应清晰透彻，使员工读过后可以明白 无误地了解其工作。 & 在措词上，应尽量用简洁、精练的语言，明确指出 工作的种类、工作复杂程度、需工作者具备的技能、应 承担的具体责任范围等，并对工作加以适当描述。 工 作 说 明 书 的 编 写 要 求 * 40 XX公司成立于 19XX年，是一家提供 B2B服务的电子商务 公司。目前，公司有 9个部门， 200多名员工。员工比较年 轻，知识层次和技术水平较高，但是公司存在的一些问题 却阻碍了公司的发展。 一、公司目前存在的问题 1、由于公司业务的不断扩张，使得公司人员紧张，许 多人都是身兼数职。 2、部门间职责不清，有些工作任务重叠，存在部门间 相互推诿的现象。 3、 “鞭打快牛 ”现象突出，管理者对任务的分派随意性 较大，总是不断给工作进度快的员工加任务。 案例 * 41 二、问题会诊 针对上述问题，人力资源部决定聘请相关的咨询专家一起 对问题进行会诊。他们访问了大量的员工，对各部门的资料 进行了详细的分析。最后得出的结论是：公司缺乏完备的工 作分析和岗位评价，使得工作没有一个可供衡量的统一标准 。 通过与公司高层进行沟通，人力资源部和专家组认为他们 的首要任务是采用 工作日志 、 职位分析问卷 和 现场观测 的形 式，进行 工作分析 ，制定 职位说明书 ，明确每一个岗位的 职 责 、 任职资格 、 工作性质和范围 、 岗位目标 。 * 42 三、工作分析 1、工作准备 （ 1）明确工作分析的目的：落实部门责任，将部门的工 作职能分解到各个职位，并明确各职位的职责和权限、任职 要求以及绩效指标等。 （ 2）对现有资料进行分析，研究待分析的职位，选定需 要分析的职位样本。 （ 3）选择工作分析的方法，在充分考虑时间和成本等因 素的情况下，决定采用问卷 +访谈的方式，这样既可以避免 占用员工太多的工作时间，又能进行二次确认。 * 43 2、工作分析实施 该公司进行工作分析实施的流程： 召开员工大会，进行宣传动员； 对参加工作分析的员工进行培训； 制定调研计划； 发放工作分析问卷； 回收、汇总和整理问卷； 对部分任职者进行访谈； 对资料进行整合分析； 撰写职位说明书。 * 44 四、职位说明书 在上述工作的基础上，人力资源部会同其他相关人员着 手职位说明书的编写，如公司形成的 市场部主管 一职的职 位说明书。 1、职位基本信息 职位名称 市场部主管 职位编号 直接上级 市场部经理 直接下属 市场专员 分析时间 XXXX年 XX月 XX日 2、职位设置的目的 制定和实施公司市场战略；促进公司整体营销目标的实现 。 * 45 3、岗位职责及评价标准 岗位职责描述 评价标准 负责市场调研，及时向公司决策层提供有价值的市场信息 信息及时率与准确率 为公司提供合理可行的市场策略和应对市场变化的策略 建议采纳数量 根据调研信息和公司发展战略，协助市场部经理制定细致周密的市场 开发战略和市场开发方案 方案实施效果 开发有效客户，不断与客户进行沟通，跟踪客户的需求，落实对客户 的服务承诺 市场占有率 客户满意度 服从市场部经理的安排，按时完成其交办的各项工作 领导满意度 通过市场推广、广告宣传等方式，提高公司和服务的知名度和美誉度 客户满意度 相关知名度和美誉度调查 安排、监督、协调和指导下属工作，激励下属 员工满意度 协调与公司其他部门的关系，协助其他部门的工作 内部满意度 46 4、任职资格要求 专业 工商管理、市场营销等 学历 大学本科以上 经验 相关工作经验三年 计算机水平 能熟练操作 Office等办公 软件 外语水平 英语 4级以上，口语流利 写作能力 具有较强的文字表达能力 职位培训 每年 3月、 9月实施定期培训，每次培训时间为 5天 市场部根据工作任务，不定期进行有针对性的培训 培训内容主要有市场调研方法、市场拓展方法、营销的方法和技 巧、广告业务知识等 其他要求 工作负责、敬业，责任心强 严谨细致，有较强的分析判断能力 良好的团队协作能力和沟通协调能力 有较强的进取心和创新精神 * 47 5、工作特征 工作均衡性 工作没有明显的规律，忙闲时间不定 工作场所 办公室；有时需要出差，出差时间约占工作时 间的 30% 工作强度 工作节奏快、强度高 工作安全 无职业病危险 * 48 通过这次工作分析，公司首先明确了各部门、各岗 位的职责，不仅让员工清楚地知道了自己需要做什 么、应该做什么，有效地解决了任务重叠、相互推 诿、责任不清等现象，而且方便了人力资源部门的 招聘和培训工作，为公司未来的发展奠定了坚实的 基础。 五、实施结果 * 49 第三 节 人力 资 源 规 划 一、人力资源规划的定义与作用 （一）人力资源规划的定义 企业根据 发展战略和目标 ，科学地预测、分析其人 力资源在不断变化的环境中的 供给和需求 状况，并据此制 定必要的政策和措施以确保企业在需要的时间和需要的岗 位上，获得各种必需的人力资源的计划，并使 企业和员工 的发展需求 得到满足的过程。 * 50 供给预测 ： 确定企业现有员工是否具有必要的能力 承担工作以及未来所需员工来自何处的过程。 人力资源需求预测与供给预测 需求预测 : 是组织为实现既定目标而对未来所需员 工数量和种类的估算 。 * 51 （二）人力资源规划的作用 人力资源规划有利于确保企业在生存发展过程中对人力的 需求。 人力资源规划是企业管理的重要依据。 人力资源规划有助于控制企业的人工成本。 人力资源规划有助于企业做出人事决策。 人力资源规划有助于调动员工的积极性。 * 52 二、人力 资 源 规 划的主要内容 企业人力资源规划包括两个层次： 人力资源总体计划和各 项业务计划。 人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标 、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源业务计划则是总体计划的展开和具体化，包括人 员补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划、薪酬 计划、劳动关系计划，等等。 * 53 人力资源业务规划的内容 规划名称 目标 政策 预算 1.人员补充计 划 类型、数量、层次 对人员素质结构的 改善 人员的资格标准、 人员的来源范围、 人员的起点待遇 招聘选拔费用 2.人员配置计 划 部门编制、人力资 源结构优化、职位 匹配、职位轮换 任职条件、职位轮 换的范围和时间 按使用规模、类 别和人员状况决 定薪酬预算 3.人员接替和 提升计划 后备人员数量保持、人员结构的改善 选拔标准、提升比 例、未来提升人员 的安置 职位变动引起的 工资变动 * 54 4.培训与开发 计划 培训的数量和类型、 提供内部的供给、提 高工作效率 培训计划的安排 、培训时间和效 果的保证 培训开发的总成 本 5.薪酬计划 劳动供给增加、士气提高、绩效改善 工资政策、激励政策、激励方式 增加工资奖金的数额 6.员工关系计 划 提高工作效率、员工 关系改善、离职率降 低 民主管理、加强 沟通 法律诉讼费用 7.退休解聘计 划 劳动力成本降低、生 产率提高 退休政策及解聘 程序 安置费用 人力资源业务规划的内容 * 55Company Logo 三、人力资源规划的过程 * 56 需求分析 企业现有的人力资源： 人力资源的数量、 质量、结构、潜力 企业的外部环境： 政治、经济、文化、 法律、相关政策 企业的内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系 供给分析 内部供给 外部供给 职位分析 人员分析 内部供给预测 劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 外部供给预测需求预测 制定并实施供需平衡的计划 评估人力资源规划 需求的数量、质量 供给的数量、质量比较 * 57 1、预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的 预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做 出预测。 2、实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力 资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施， 使企业对人力资源的需求得到正常的满足。 * 58 3、评估阶段： 在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的 预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。 对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的 有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的 规划提供借鉴和帮助。 * 59 供给预测 供给大于 需求 供给等于 需求 * 供给小于 需求 需求预测 员工招聘 员工配置 培训开发 解聘辞退 员工配置 *这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需 要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。 薪酬管理 绩效管理 企业发展战略与经营规划 人力资源 规划 * 60 1、与员工招聘的关系。 招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数 量和人员质量。 2、与员工配置的关系。 员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配 置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要 因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人 员配置计划。 3、与员工培训的关系。 通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训 就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。 四、人力资源规划与人力资源管 理其他职能的关系 * 61 4、与员工解聘辞退的关系。 在长期内如果需求小于企业内