国税系统整合人力资源的调研报告.docx

国税系统整合人力资源的调研报告 胡锦涛同志在党的十七大报告中提出，全面落实科学 发展观，第一要义是发展，核心是以人为本。结合当前国 税系统队伍现状，整合优化人力资源，挖掘人力资源潜能 是落实科学发展观，优化人员结构，发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，实现组织目标的重要保障。近些 年来，我市国税系统受传统观念和历史因素的影响，人员 结构日益老化，专业性人才相对匮乏，如此带来的连锁不 良反应成为制约税收工作有效开展的“瓶颈”。按照征管 现代化的要求，审视目前队伍现状，如何向更深层次挖掘 人力资源，培养一批“潜力型”、“复合型”人才队伍， 已成为当前和今后一个时期迫切考虑和解决的问题。本文 尝试从科学发展观的角度，对国税系统人力资源管理现状、 实践和出路作肤浅的探讨。 一、必须正确认识到挖掘人力资源潜能，提高人力资 源管理水平的重要意义和作用 现代管理学理论认为，在当今知识经济时代，人力资 源作为一种智力资源，在诸多资源中处于第一重要位置， 是一个组织或团队最本质的核心竞争力。十七大报告中确 定了“科教兴国”、“人才强国”的战略目标。全面提高 干部队伍素质，使人力资源得到充分的开发和有效的管理， 是促进组织目标的达成和个人价值实现的根本意义所在。 窦自铁局长在全市国税工作会议上指出：人力资源是国税 事业的第一要素。要切实加强人力资源管理，健全激励机 制，激发队伍活力，打造一支政治素质高、业务技能强的 专业化队伍，为做好各项工作提供根本保障。所以我们必 须清醒的认识到，在科技兴税，现代化征管信息系统不断 发展的今天，要想使人力资源成为事业发展的“香饽饽”， 只有尊重有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效 开发人才，我们的各项事业才能在新的起点上实现新的跨 越。 二、必须正视目前队伍的现状 人力资源趋于老龄化。主要表现在两个方面的特点。 一是人员数量由正增长转为负增长。以*县国税局为例， 1995 年成立伊始，核定在职人员总数为 48 人，到 1999 年 底增长为 67 人，增幅 39.6%。1999 年到 XX 年底增长在职 人员为 74 人，增幅 10.4%。二是年龄结构呈两头低中间高 趋势。以 XX 年底人员年龄结构对比，在职干部 74 人，其 中 50 岁以上 11 人，占 14.9%，4050 岁 38 人，占 51.4%，3040 岁 17 人，占 22.9%，30 岁以下 8 人，占 10.8%，全局平均年龄 42 岁，据此推算，五年、十年以后， 系统退休人员增加，而受编制、经费等因素影响，新增人 员数量有限，年龄结构将进一步趋于不合理。 人浮于事与人员不足并存。通俗的话说就是：拿钱的 人多，能干活的人少。以我局为例，全局在职人员除去年 龄偏大、病休，实习人员外，实际可利用的人力资源仅占 人员总量的 70%。机关 8 个股室，1 人一个股室的 2 个，2 人一个股室的 3 个。1 人兼两职或多职的 12 人。在历年来 征管体制改革、机构整合中，部分单位无法选配到足够的 人员充实岗位，明显的感觉到可用人力资源的严重“匮乏” 。据调查，这种现象并非一个单位的特例，这在全市许多 地方均有不同程度的存在。 专业技术人才匮乏。国税部门自机构分设建局以来， 人力资源输入主要来之三个渠道。一是从财税学校及各类 专科学校毕业的大中专毕业生；二是部队转业的转业干部 和复员军人；三是 XX 年后国家定向招录的国家公务员。从 以上人员来看，只有一少部分财税学校专科毕业，而一大 部分“门外汉”仅是后期通过电大、函授、脱产轮训、不 定期培训等多种方式取得了专科及以上学历，但事实上其 专业能力没有得到明显的提高。一个比较普遍的现象是， 许多基层单位反映，一方面单位里持有上述文凭的人员占 相当大的比例，另一方面要找出在写作、计算机操作、法 律应用、大型企业管理方面比较突出的专业人才非常困难。 截止到 XX 年底，我局财税、财经学院毕业专科人员为 11 名，仅占总人数的 14.9%。人力资源的专业知识结构仍处于 “低谷”状态。 优化配置缺乏活力。一是基层人力资源配置不合理。 近年来随着征管体制的不断改革，税收形势和任务日益严 峻和繁重，基层征管难度加大。但近年来，许多县市，由 于种种原因，行政、后勤部门人员多于一线征管人员，造 成人力资源不足与浪费并存的局面。二是税源管理机构设 置不合理。一些基层税源管理派出机构，年税收任务几百 万元，管理人员 35 人，税收成本过大，纳税人办税不方 便。这种情况应该是在多数单位不同程度的存在。 竞争激励机制尚需完善。有效的激励机制，是提升人 力资源整体使用效能的最佳途径。就当前国税系统而言， 领导干部选拔任用机制是一个有效的激励机制，但国税系 统领导职数及非领导职数少，科级领导干部只占相当小的 比例，受职数的限制，许多表现好、能力强的干部缺乏晋 升和提高待遇的机会，挫伤了一部分人的积极性。其次是 干部异地交流不畅。实践证明，实行轮岗制度是一项极其 有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的问题 是：处级、科级领导干部交流力度大，但一般干部基本上 不流动，往往在一个单位、一个部门一干几十年，干部的 工作潜能得不到很好的发挥。第三是，目前国税系统认真 贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例，加大改革力度， 普遍推行了竞争上岗。但在选拔任用干部过程中论资排辈、 走关系、吃老本的一些问题值得重视和思考。 三、关于落实科学发展观，整合人力资源的几点思考 人力资源开发的基本途径是教育和培训，具体包括精 神、知识、技能、创造力等方面，针对国税部门人力资源 管理现状，可从四个方面入手： 要保持年龄结构的优化和新生力量的补充 一是中层干部的开发与管理。要根据人员年龄结构变 化趋势，强化对 3545 岁之间中青年群体人力资源的开发 与管理。因为他们的思想、工作阅历和经验仍然是这个时 期的“顶梁柱”；二是拓宽新生人力资源的渠道。要改进 人才引进方式，结合公务员法的实施，在系统编制、 经费允许范围内通过公务员招考、聘用等方式尽可能多录 用高素质年轻人才，以吸引优秀人才进入国税系统，保证 新生力量得到持续稳定的补充。 岗位技能培训要重点从学历培训向技能和实践操作转 变 教育和培训的目的是普遍提高全体人员整体素质和岗 位技能。近年来，我市国税系统通过各种渠道和方式加大 对在职人员的学历教育培训，效果也是很明显的，作为在 职人员，普及知识和文化、提高学历之后，培训重点应转 向技能和操作的培训，否则“高学历、低能力”的现象将 不可避免的大量存在。要适时将人力资源开发战略重点转 向技能和操作培训，今年市局提出“坐下来、走出去、请 进门”的教育培训思路，结合省局组织的业务选拔考试， 进一步扩大业务骨干队伍，搞好各类人才库储备，就是一 个很好的例子。今年我局出台一系列奖惩激励措施，鼓励 干部参加学历学位教育和岗位技能培训。先后有 14 名干部 报考了全国注册税务师、注册会计师、律师等资格考试， 带动了全员自我学习自我提高的积极性。 进一步建立健全人才竞争激励机制，提升人力资源使 用效能 要坚持以提高机关工作效能为主导，在激励的导向、 激励的对象、激励的措施和力度等方面突出效率原则。借 鉴企业的先进管理方法，使激励措施能真正调动积极性、 激活创造力，促进爱岗敬业、争先创优氛围的形成。一是 要进一步健全和完善领导干部选拔任用机制。在干部选拔 任用过程中，要重视民主推荐和民主测评结果，民主推荐 中大多数人不同意的一般不得列为考察对象；要积极探索 实行干部任期制度，明确规定领导干部连续任职及担任同 一职级领导职务的年限。对不称职、不胜任现职干部，要 及时进行调整。二是要建立和完善干部异地交流、上挂下 派等制度。对科级以上干部进行交流的同时，有计划的对 一般干部进行跨地区、跨部门的人员交流轮换，使干部从 长期在一地工作形成的错综复杂的人际关系中解脱出来， 开阔干部视野，丰富干部工作经验。 稳步探讨税源分类管理和机构整合的新路子 要充分认识到，当前税收信息化建设对传统税收管理 的组织结构、工作机制和行为模式提出的新的挑战。结合 本单位税源管理机构设置和辖区税源分布情况，遵循依法、 稳妥、效能、规范,有利于税收工作开展的原则，通过基层 调研、走访纳税人等渠道，总结和分析现有征管模式的不 足之处，重点解决征管质量不高，纳税服务效率低下，管 理成本过重的实际问题。一是引入能本管理理念。结合税 收管理员能级管理机制，根据每个税务人员的不同知识结 构和能力特点，将其分配到能充分发挥其特长的岗位上， 实现人本效能最大程度的发挥。二是优化业务重组。打破 机关与基层的界限，本着对外有利于方