创建接班人计划四步法

AM一个IT经理的接班人计划非常复杂，而且需要包括一些基本内容。 下面为高级经理，下属和IS部门提供了一个方法，采用这个方法里的四个步骤，能够帮助制订接班人计划。 你首先应该了解的有效的接班人计划需要包含一些基本的元素。虽然一些企业对于高级商业执行管理人员已经有了一个正式的、非常完善的接班人计划，IS部门通常在确定重要的管理职责上比较滞后。 接班人计划需要2-5年的前瞻性来保证IT服务需要的人力资源能够到位，并能够满足高级管理层引退、免职、辞职或者由于合并、收购或其他事件所引起的大规模人员调动的需要。 分析计划接班人计划对于IT经理人员的顺利更替是非常重要的。这个计划应该定义岗位职责，对可能的候选人进行甄别和评估，让候选人能够获得相关管理经验的计划，以及一个流程来保证这个计划可以在需要的时候开始进行。 接班人计划必须考虑组织内部现有的人才、个人的职业期望、商业动力和新的行动、以及IS部门的文化标准。 步骤1：做好岗位描述，定义好岗位职责接班人计划中的这一部分应该不仅仅是通常的HR工作描述，而应该明确目前的岗位职责，并根据可以预见的商业和技术变化定义未来的职责。所需要的技能应该按照重要程度被分类，问题解决能力和个人的性格也应该被考虑在内。权力的范围，同组织内部其他部门的关系等因素不应该被包含在岗位描述之中。 步骤2：个人评估和技能发展需求所有的接班人计划都假设由于高级管理层变动或调整造成的职位空缺会由企业内部的人来填补。因此，成功的计划确定了培养现有员工的需求，这样当有职位空缺的时候，他们就能够做好准备。 对于大部分专业员工，岗位描述和个人绩效评估是为了在定期的员工绩效检查中完成个人职业发展计划用的。但是对于那些被纳入接班人计划中的员工，高级经理们应该为他们提供额外的指导来帮助他们弥补技能和经验的不足。因此，接班人计划的成功要依赖于管理团队是否能够积极有效的提升候选人的能力。 步骤3：整个组织的发展计划为了让候选人能够获得必要的技能，从而使接班人计划成功，技能发展计划是必须的。因为这种计划是针对个人的，所以对于候选的接班人，会缺少很多技能。 因为接班人计划可能会涉及在几年内的技能发展，就需要对技能获得区分优先级以保证大部分重要的技能在最初就被传授了。这样，当企业内发生了出乎意料的变化时，接班人计划能够满足大部分的企业需要。 步骤4：制订接班人计划流程尽管接班人计划看起来是独立的，它却和整个企业的人力资源政策、IT资源策略、新产品开发/合并/收购等商业发展计划是相关的。应该利用现有的企业文化标准来对接班人计划的细节进行仔细地检查。接班人计划里包含了高度敏感的信息，而这些信息非常容易被曲解。 例如，接班人计划的存在并不能保证候选人一定会被提升，主持这一计划的人必须承认这一事实。接班人计划的细节非常敏感，需要妥善地加以保密以确保员工的隐私和士气不受影响。人力资源部门的人应该参与接班人计划的制订以保证在整个公司内部的功能和管理的一致性。例如，当一个管理岗位出现空缺时，接班人计划中的候选人的挑选政策是什么样的？这只是需要确定的众多政策和流程问题之一。没有一致的接班人计划流程，会使本来是为了减少高层管理人员变动所带来的混乱和压力的接班人政策不能奏效，甚至会使情况变得更糟糕。 不仅仅是一个关于技能的数据库现代的接班人计划不仅仅是一个关于技能的数据库，它还应该考虑性格、气质、决策、判断、表现以及软技能等等在简历上无法体现的因素。对于高级职位来说，领导技能要比技术技能重要得多。 领