2007_中国企业员工离职率调查报告

中 国 企 业 离 职 率 调 查 报 告 （道生智精选文章） 上海市秣陵路号铁路大厦室 TEL：86-21-51699040*2015 FAX：86-21-51699040*2027 注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 8/ 1 道生智猎头 慧眼识英才 道生智点评 企业 HR 又要招人又要留人，还要考虑老板的资源限制，实在很辛苦。 本篇的意义也许在于，HR 负责人可以转发给企业老总，来争取更大的员工福利吧。 同时小乐应广大 HR 的要求，将把以前精选文摘（1-57 期）陆续都放在网上，供大家 下载，请大家经常登陆以下网站下载资料： 我主持的HR 精选文摘栏目。注意，需要发帖才有下载积分。 助理小乐，HR 好朋友 招人难，留人更难 2007 中国企业员工离职率调查报告 上海 2007 年 11 月 21 日 “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在 2008 年这种趋势有减缓的迹象。 ”咨询副总裁表示，如何在保证业务快速增长的条件下 吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和 HR 们最大的挑战。 一、离职率调查结论 1行业离职率比较 （数据来源：2007-2008 年咨询企业薪酬调查） 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经 济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力 增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁 愿不工作也不向低收入妥协。 “民工荒” “技工荒” ， 劳动力的短缺从熟练的生 产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了 1500 元，只要再过两年， 很快就会达到 2000 元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。 ”这是一家台资制 鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争 残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量 劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在 20042007 年传统制造行业的员工年收入的 增长达到 14%，已经超过了 GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的 更多。收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越 大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活” 。2007 年传统制造业中 的操作人员类离职率最高，达到 31.5%；生产管理类其次，为 27.1%，主动离职率最高 的 5 大 主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。制造业的车间主任 成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有 5.2 万元，平均管理员工达到 34 人。非 2 企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为 7.3 万元，平均管理员工 129 人。 现代服务业（代表行业：金融、物流） 现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意 给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不 低于 10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。 金融业的离职率已经连续两年超过 20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业 招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、 留人的最好手段。2007 年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率 达到 28.3，远高于高层管理人员 12.6和一般员工 20.7的比例。 物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很 多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内 的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2007 达到 29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪 酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重 金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中 高级物流人才离开民营企业也不少。 高科技行业（代表行业：互联网、IT） 什么是高科技行业？一个通俗又非常模糊的大行业。咨询按照习惯约定把互 联网、通讯电信、软件及系统集成和生物科技等归入其中，但是如果你向此间的从业 人员发问“你现在从事的是高科技行业吗？”十之八九的回答是否定，这在一定程度 上可以解释这个行业离职率高的原因，中国的高科技行业更像是传统制造业或者现代 服务业。 多年来，IT 一直是三高（高学历、高能力、高收入）行业的代表，但是今天中国 的 IT 业已经是个低利润的行业了，中国的 IT 生产企业主要从事简单的组装和贴牌生 产，从电脑、笔记本到手机、数码产品无一不是，价格是这个行业的竞争核心。十年 前 PC 时代的高薪到今天已经无法复制，但是“过劳死”却更多属于 IT 人，很多人满 心欢喜跳进来却又伤心疲惫地跳出去。 另一个典型行业是互联网。互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人，但是互联网 泡沫破裂，风险投资的转向，让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业 收入作为首要任务，能省则省，行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司！很多人因为 对互联网公司的压力和漫长的暴富远景失去耐心而离职！咨询的离职率报告 显示，2007 该行业员工的平均年龄为 25.8 岁，平均任职时间不足 2 年，年轻资历浅 的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。另一个值得深思的情况是， 一直被津津乐道的互联网商业模式却造就了上万个单调、技术含量低的低薪职位。比 如 call center、内容录入等，这些不需要高学历和高技能的工作需要一大批“熟练 工” ，但是长时间简单重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。 上海市秣陵路号铁路大厦室 TEL：86-21-51699040*2015 FAX：86-21-51699040*2027 注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 8/ 3 道生智猎头 慧眼识英才 咨询的离职率报告显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位 的人员离职率最高，均超过 25%。 离职率报告预计，在 2008 年，中国高科技行业 将面临更大的价格压力，承担投资过度导致的产能过剩局面，压缩薪酬支出，更高的 离职率很难避免。 2不同工作年限的离职率比较 （数据来源：2007-2008 年咨询企业薪酬调查） 离职率报告显示，员工离职在几个特定工作年限里更容易出现。第一个离职 高发期出现在初涉职场未满 2 年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱 着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这 家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时， 便果断离职。由于这部分人基本是 80 年代生人，比较自我和随性，引发离职常常起 于一些小事件。比如突然感觉上班太累，索性辞职，而离职成本低也是这个年龄层频 繁离职的一个因素。更深层的原因可以解释为，刚开始工作的人群在企业中的职责多 数繁琐而被轻视，不合兴趣加上收入不高，难怪职场中有 “80 年代人能在一家公司 做五年就是奇迹”的说法。 工作 23 年的人群离职率最高。咨询的离职率报告解释认为，经过两三 年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本。在发挥才华和技能的同时，他们希 望快速的职业发展，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里 获得提升，那就意味在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常为了寻求“升位” 。 另一个离职的高发阶段在工作 58 年间。一方面职业的日臻成熟，另一方面却感 到发展迷茫和职业倦怠。企业里的策略制定者常常出自于一定阶层的人，而非依据工 作业绩提拔，随着知识和技能的折旧，这个年龄层人的离职，更多是出于职业突破或 职业和家庭稳定的考虑。而这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验，有处理问 题的能力，还有发达的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。咨 询离职率报告说，虽然很多案例显示，企业努力向这样的员工提供发展计划，比 如增加新职能，调动去新区域担任更高职位，但是愿意从一线城市去二三线城市的人 非常少。事实上，中国的中层管理者和技术人员的离职率已经居世界前列。而猎头的 “运作”对这个年龄层人群的离职有着积极的推动作用。 3部分职位离职率比较 （数据来源：2007-2008 年咨询企业薪酬调查） 在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。因此，销售 和研发人才毫无疑问成为企业竞相“挖掘”的对象。而与之配套相关的“客户服务” 和“工程技术”岗位却是因为工作强度大，收入分配不均衡的原因，近年也成为热招 职位排行榜上的“常客” 。 4不同职位类别的离职率比较 （数据来源：2007-2008 年咨询企业薪酬调查） 4 从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和 一线操作人员，而非策略的制定。企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。另 一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产 生至关的影响，但是相对于工作压力显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业 技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员“出走” 。 2007 年是高管离职多发的一年，被动离职率达到 35%，企业的并购、转型是主导 原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。比例上，高层管理者的离职率仅占 8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了 8.4%带给人们的想象。 二、控制离职率方案 1. 加薪仍然留人的最有效手段 员工离职时阐述的理由大抵如下 1） 薪水低 2） 发展空间不够 3） 去读书或者移民 4） 人际关系 5） 个人身体原因 但是咨询的离职率报告发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更 高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。另一 个结论是，不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平 15%的企业员工离职率比薪水 低于平均水平的企业低约 20 个百分点。 咨询的离职率报告和薪酬报告均显示，缺人总是和居高不下的离职 率相伴高层管理中层管理专业技术人员普通职员操作人员而行。受经济水平的影响， 中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，也正是这个原因他们更容易离 职。如何提高员工的忠诚度？报告说，由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，一线 人员（销售、生产工人等）的紧缺将会继续。在涨工资的同时，改善工作环境不啻是 一个好方法。 咨询的离职率报告建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹 性和激励作用。同时，在提供员工整体薪酬的同时，更关注 20%的精英员工的收入， 而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。 事实上，不管是工资、期权还是工作环境，实际上都表现为劳动力价格。当劳动 力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，企 业就必须迅速采取更优厚的措施来留住人才，提供更高的工资和福利，更加友善地对 待雇员。 上海市秣陵路号铁路大厦室 TEL：86-21-51699040*2015 FAX：86-21-51699040*2027 注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 8/ 5 道生智猎头 慧眼识英才 2培训和内部提提拔 加薪大概可以暂时解决 80%的离职率问题。但是问题又来了！原材料的价格不断 创新，通货膨胀率升高，员工的加薪期望膨胀。咨询的离职率报告显示，一 线城市的员工 2008 年加薪的期望值超过 30%。但是，企业无法把上涨的成本完全转移 到终端消费者。根据国家统计数据，至 2007 年 10 月，中国工业品的价格比去年同期 增长了仅 1.1%， 而原材料（钢铁、水泥和燃料等）价格增长 3.6%，消费指数涨了 6.5%。企业为了保护和扩大市场份额宁愿牺牲一部分利润，这使得员工工资大幅增长 的愿望很可能落空。另一方面，员工的频频跳槽也令企业的留才策略不敢仅依赖“加 薪” 。 增加内部提拔的比例实际是增加优秀员工发展空间，增加员工的成就感，升职当 然也会带来加薪。咨询的离职率报告调查发现，超过四成的企业员工比加薪 更看重升职，而这部分人的工作年限半数以上超过三年。但是企业常会顾虑，升职可 能增加员工被挖角和增加员工跳槽的要价能力。 同样面临尴尬的还有企业培训。咨询的离职率报告显示，在 20052007 三年里，企业投入员工专业技能的长期培训（三个月以上）逐年下降，企业害拍提供 培训是在为竞争对手提供人才，而员工更恐惧一段时间后自己的学识技能折旧而失去 职场竞争能力。65.1%的受访员工说，他们自费培训是主于自己能力的提高，打算换个 好工作，而与现在的工作无关。 是否需要为每个有潜力的员工提供针对性的培训，这很难说。但是咨询的 离职率报告建议，除了培训技能，企业更要花心思培训员工对企业的忠诚度，对 企业文化和企业战略的理解力，对业绩积极进取的工作态度。对低于行业平均离职率 的企业的调查发现，几乎所有企业都提供有计划的培训，培训涉及的员工数量超过 50%。 培训率和离职率并未呈现简单的线性关系，但是那些离职率低的企业人事经理几乎一 致地说，他们的主要工作之一是为员工的职业发展提供帮助，害怕员工强大和聪明的 企业是留不住人的。 3帮助满足员工非收入性要求 如果工资增长 15%了，还是无法改善离职率，那么员工离职就不是为了钱那么简 单了。接受工作和辞去工作原因都是多种多样的，尽管我们相信有很多中国员工精力 旺盛，喜欢挑战，他们在一家企业工作的时候，没有忘记去寻找另一家更好的企业、 寻找更高的职位。但是除了收入和职业发展的问题，工作时间、路程远、情绪、同事 关系、家庭和健康因素等等都可能成为让人无法忍受而离职的原因。 “长期雇佣”被重新摆到桌面上。咨询的离职率报告发现，中国企业的 激励机制多数是为了提高竞争力和生产效率，但是高压下的人很快产生倦怠。目前的 高离职率主要集中在一线员工。收入低，工作强度大，很多一线雇员抱着“在哪里做 都一样”的心态离职。如果员工对现有企业的工作稳定性和持久性存有疑虑，那么企 业的稳定和持久经营就没有保证。这看上去有点不可思议，企业的竞争比以往任何时 代都激烈，但是我们的企业要为留住基础员工、核心员工而费尽心机。咨询的 离职率报告建议，企业的竞争能力应该体现在不断开拓新的产品和服务，通过技 6 术培训，鼓励有资历的员工进入到新的领域继续创造价值。这是“长期雇佣”的真正 意义。 其他建议包括职业年金计划，又称为补充养老保险计划。实行职业年金计划的最 大优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取。 它侧重于那些服务期限长的员工，那些工作没几年就离开公司的人无权领取这一养老 金。由于这一笔钱独立于公司业务之外的即使公司破产了，员工仍然可以领到养 老金。所以，职业年金计划对留住员工具有不可替代的作用。 灵活的工作时间和地点。晚来晚走、在家工作，或者项目制的工作时间，虽 然企业是个需要纪律的地方，但是也是个有人情的地方。 生育、生病或者房子装修， 或者因为球赛、宠物健康检查，甚至因为失恋而需要调整工作时间。企业不能满足这 些正常或者离奇的要求，但是至少可以酌情考虑。当然前提是工作的保质保量。 提供让员工依赖的福利。这个策略其实有点残忍，而且对错至今未有定论，但它 的确非常有效。提供健康保险、健身中心和洗衣设备，甚至包括住宿和厨房，让工作 和生活“搅和”在一起，这样至少员工很难摆脱无所不在的企业的影子。 4为关键员工度身定做的独特的留人计划 关键员工包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的员 工。关键员工的离职后通常有两个去向。一是去竞争对手那里， 二是自己创业，很可 能成为原企业的直接竞争对手，当然哪种情况对原来的企业都是坏消息。 关键员工的离职会带走经验、研究成果和客户资源，但更可怕的是会对原企业员 工产生负面影响。咨询的离职率报告发现，有 32.0%的企业承认他们的关键 员工离职同时带走了一些相关员工。 防止关键员工的流失，明确的规章制度必不可少。以合约