合肥利之星汽车服务有限公司员工培训问题分析毕业论文

合肥利之星汽车服务有限公司员工培训问题分析摘 要 员工培训是企业人力资源管理过程中的重要环节，企业根据行业特点及自身实际情况建立和完善现有员工及新员工的培训管理规划工作，提升员工的综合素质，从而提高企业核心竞争力。文章以合肥利之星汽车服务有限公司的员工培训为研究案例，分析了合肥利之星汽车服务有限公司员工岗前培训、在职培训和培训效果评估的现状，找出了其中存在的问题，并且分析了其产生的原因，同时对合肥利之星和国外知名公司在培训各个方面所做的工作进行了一些比较，认清了和国际先进水平的差距。针对合肥利之星员工培训过程中存在的问题提出了相关可行的解决建议。最后文章对员工培训的未来进行了简单的展望！关键词： 员工培训 核心竞争力 效果评估 ABSTRACT Staff training is an important part of the corporate human resources management process, according to industry characteristics and the actual situation to the establishment and improvement of existing staff and new staff training management planning to enhance the overall quality of the staff, thereby enhancing the core competitiveness of enterprises. Article to the Hefei Lee Star Automotive Services Limited staff training as a case study analysis of Hefei of Star Auto Services Ltd staff pre-service training, job training and training effectiveness evaluation of the current situation, identify the problems which exist, and analysis the the reasons for of its to produce, at the same time pairs the the the work done by by the the the Star of the Hefei Lee and the of foreign well-known companies the all aspects of of the in the training of carried out some of the more, and understand the and the the the gap between of the the international advanced level. Relevant and feasible solutions for problems that exist in the process of the the Hefei STAR staff training recommendations. The last article right the the the the the future of of the staff training carried on the simple Prospects!Keyword: Staff training Core competitiveness Impact assessment目 录 引言1一、合肥利之星员工培训现状2（一）合肥利之星汽车服务有限责任公司概况2（二）员工参加培训的基本情况2（三）企业员工培训的内容及其方式3（四）员工的培训效果4 二、合肥利之星员工培训存在的问题5 （一）没有一个科学系统的培训制度5 （二）培训时间安排不合理和培训的资金投入不足6 （三）培训的方式死板单一和员工的参加积极性不高7 三、合肥利之星员工培训存在问题的原因分析8 （一）公司高层领导对培训的认识存在不足8 （二）培训内容缺乏科学合理的设置8 （三）员工培训的激励和约束机制不健全8 四、改善合肥利之星员工培训的建议9 (一）公司要明确培训的目标9 （二）培训方式科学化9 （三）调动员工参与的积极性和加强培训结果的评估10 小结11参考文献12 引 言随着市场经济的进一步发展，市场竞争日益加剧！而一切竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中求得生存和发展，高素质的人才成为必不可少的关键因素！培训成为企业培养人才的一种不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。企业通过投入大量的人力、物力对员工进行全面的培训，从而使员工的综合素质得到大幅度的提高，使其能够适应当今竞争激烈的职场，同时在以后的职业生涯中可以更有效的为企业创造更大地收益，最终形成企业与员工双赢的局面！当前，国内外大部分的企业都认识到了培训对企业发展的重要性，企业培训正在成为企业竞争的一个新的领域，谁赢得了企业培训，谁就赢在了起跑线，同时也赢得了未来！但是就目前的情况来看很多企业尽管在培训方面投入较多，却没有实现培训的初始目的，员工也无法将培训中所学内容有效地应用于工作之中！因此分析企业在培训中存在的问题很有必要！合肥利之星汽车服务有限责任公司（以下简称合肥利之星）是一家汽车销售服务类公司，主要提供汽车销售以及售后维修改装等服务类的业务。面对激烈的行业竞争，想要抢占市场，那么加强员工培训，提升员工素质从而提供更好的服务，对这类服务型企业就显得非常重要。本文以员工培训的相关理论和现状为背景，通过笔者在合肥利之星的实习，了解相关信息，进行资料的搜集工作。通过对合肥利之星员工进行调查询问来分析合肥利之星员工培训的现状、问题，并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。一、合肥利之星员工培训现状（一）合肥利之星汽车服务有限责任公司概况 合肥利之星汽车服务有限责任公司位于安徽省合肥市经济技术开发区芙蓉路与繁华大道交叉口。公司于2011年初建成投入使用，公司规模目前在1500人左右，注册资金人民币3000万元。合肥利之星汽车服务有限公司从事批发、零售汽车、机电设备，汽车配件，同时还经营汽车装潢、汽车技术咨询，汽车销售中介服务，为客户提供汽车整车销售、配件供应、售后维修以及信息反馈四位一体的全方位星级服务。2012年2月至5月期间，本人通过在合肥利之星的实习，对合肥利之星员工培训现状进行了调查。本次调查通过走访登记调查，对合肥利之星各部门一共100名员工进行了现场走访，涵盖了机电维修组、钣金组、油漆组、前台接待、办公室和配件管理仓库！表1-1 调查的利之星员工基本信息性别人数年龄人数岗位性质人数男7222-30岁28技术类69女1830-36岁37文职行政类2236岁以上35管理类9 数据来源：实地走访(二）员工参加培训的基本情况 合肥利之星十分重视员工的培训问题，在过去的一年中该公司组织了多次培训， 从表1-2可知，合肥利之星的员工在入职之初都接受过岗前培训，每人均为1小时。岗前培训由人事部的人事经理兼职，人事经理在给新人进行1个小时的口述交流入职培训后将新员工交到各个工作岗位直接上岗，公司在此项目上的投入因此几乎可以忽略不计。同时，超过超过百分之七十的员工都参加过企业组织的能力提升培训，培训的投入大约为2.35万元，占员工总收入的0.072%，合肥利之星在组织员工培训上积累了一定的经验，为企业今后进行系统的培训管理奠定了基础。表1-2 2011年3月-2012年3月员工参加培训的情况培训类别人数人均培训时间培训的总投入投入占员工总收入比岗前培训1001小时忽略不计忽略不计能力提升培训7113小时2.35万元0.072%数据来源：合肥利之星人力资源档案（三）企业员工培训的内容及其方式 图1-1企业培训的课程内容 数据来源：合肥利之星人事部 合肥利之星的培训课程中公司的历史占据了50%的比例，汽车零配件的知识占据了27%，15%的内容为配件电脑系统的使用，余下的则是日常工作流程方面的培训。不难看出该公司十分重视员工对本企业文化认同感的培养，公司力图以企业文化感染员工从而增强企业凝聚力和战斗力！此外，作为汽车服务类公司，汽车配件的相关知识成为比重第二大的课程也无可厚非！同时，由于该公司推行工作方式计算机化，对电脑配件系统如DMS、EPC等系统的使用也是培训中必不可少的。日常工作流程方面的培训则是辅助性的，通常主要靠学员在工作中跟着老员工学习，再加上自身的积累！图1-2培训的方式 数据来源：合肥利之星人事部 从图1-2我们可以看出合肥利之星超过70%的培训是采取课堂授课这一传统形式来完成的，外派学习交流和实际操作演练的内容相对比较少，只占10%左右。这和课程的内容以理论为主是分不开的。（4） 员工的培训效果 调查显示，多达73%的员工对公司培训的效果不满意，只有10%的人非常满意公司的培训效果（数据来源：作者实地走访）。究其原因，大部分人认为企业的培训无法给他们的日常工作带来切实的帮助，员工知识技能的获取更多是依靠平时工作经验的总结和同事的指导！由于对公司培训的不满意，员工参加培训的积极性也不是很高，很多时候培训成为一些人应付公司布置差事的无奈之举！在培训的一年时间中，公司售后部每月的产值逐步增长到人民币400万元，此后则一直在450万左右徘徊。笔者从同事口中了解到，同行业里公司售后部月产值在800万左右的公司，其售后部规模也大多不足100人，而合肥利之星的售后部门早就超过了100人，相比之下合肥利之星的效率算是垫底的！同时，客户投诉的次数每月由30次左右下降为15次左右，客户的满意度得到了一定程度的提升！二、合肥利之星员工培训存在的问题通过走访调查笔者发现合肥利之星是十分重视员工培训的，在这方面也投入了一些人力、物力。但是大部分的员工对公司提供的培训并不满意，培训的效果不是很理想，员工培训存在一些问题！（一）没有一个科学系统的培训制度笔者经过实习和调查后发现，合肥利之星的培训规划是杂乱无章的，没有一个系统的培训体系。首先，缺乏正规的岗前培训，新员工在入职之后只是由人事经理简单的介绍一下公司的历史现状以及公司的主要业务内容，之后就直接被交给各个部门的领导，部门领导再为新人找一个老员工做师傅，用师傅带徒弟这种古老的方法展开新人的入职工作。笔者认为，师徒法虽然方便易行、可以增进新老员工之间的感情从而增强公司的凝聚力。但是这种方法已经落后于现实社会的要求，现代经济的快速发展让社会节奏不断加快，新人需要用最快的时间融入到公司团队中去。传统的师徒法需要师傅手把手的教徒弟，然而在日常工作中老员工们要忙着处理自身的工作任务，他们不可能有太多的时间去教授“徒弟”。这样就必然导致师徒法的效率低下，新人融入团队的时间也大大延长，这不利于企业生产效率的提高！从国外来看，具有150多年辉煌历史的西门子公司是实施员工培训的典范。西门子公司素以高质量的产品、完善的售后服务、不断创业和创新的口碑著称于世。在这些辉煌成绩的背后是西门子完善的人才培训体系。西门子早在2002年就拨专款设立了专用于培训工人的“学徒基金”。现在公司在金球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备和专业的培训人员，每年培训经费近8亿马克10。新员工在这些培训中心接受岗前职业培训，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作，新人和公司职位完成无缝对接！合肥利之星在岗前培训上的差距一目了然。 其次，在职培训不科学、没有针对性！没有按照各个工作岗位性质的不同展开非常有针对性的培训。同时，培训的内容主要以理论知识为主，实践性内容相对较少！另外在调查过程中笔者发现该公司的培训主要针对的是技术类岗位的员工，文职行政类、管理类的员工培训次数相对较少！笔者实习期间也曾参加过几次培训，在此期间发现该公司的培训每次都是将机电维修、钣金、油漆、配件管理仓库和办公室各个不同岗位参加人员统一召集起来进行集中的培训。这种大杂烩式的培训从办事效率上来看是非常可取的，成本低，一次性就解决了所有培训任务。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略，甚至存在一种为了培训而培训的感觉！这样的培训目标不明确、针对性不强，效果必然也就低下！西门子公司在这一方面再次走在了前列，西门子为不同群体的员工设计了有针对性的培训。从总体内容上看，分为新员工培训、大学精英培训以及员工在职培训。在职培训里面又区分为“管理学习教程”、“业务培训计划”。管理学习教程主要针各级管理人员和那些具有管理潜质的员工，该教程由五个级别组成(Sl-S5），进入各级均凭参加前一级所获得的技能为基础。内容是根据业务部门的实际需求制定的，业务部门也随业务的发展而参与教程的不断更新。 业务培训计划则针对普通员工，其课程要由两部分构成：一是与个人技能有关的课程，核心在于改进员工的个人竞争能力，例如演讲技巧、沟通技巧、解决问题能力、团队建设能力等。这部分内容所有员工不分部门一律参加。另一部分是与职业技能有关的课程，部门不同，培训的内容也不相同，例如市场营销部门包括谈判技巧、竞争销售技巧；商务部门有合同执行、经营过程与控制等课程；采购部门则包涵策略采购管理、采购谈判、供应商的选择与合作等内容；质量部门包括质量内审等课程。培训课程还可按照客户特殊的、更为详尽的要求，提供企业内部培训及定制的培训。 这种科学合理的在职培训为员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证，也是西门子强大竞争力的来源之一。最后，不重视对培训效果进行评估，经过走访调查后笔者发现，该公司在组织培训结束以后只是单纯的发放问卷，让受训学员解答卷面上的问题，然后回收问卷统一批改，最后通过学员所得分数来评估此次培训的效果！这种学校考试类的评估方法永远是停留在纸上，主观性太强，没有深入到学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,效果评估和实际需求相脱节!作为世界500强的西门子公司却十分的重视培训后效果的评估，西门子将培训的结果作为员工工作考核的重要内容，且与个人的升迁密切相关，相应部门的经理也会关心员工培训的成绩与效果，保持与员工的沟通。 西门子的考核分成知识、经验、能力三个方面，尤其注重对能力的考察，能力的考察又分为四大方面的能力考察：一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。（三）培训时间安排不合理和培训的资金投入不足 合肥利之星每天下午5点45分下班，培训大部分都安排在当天下班后晚上六点钟左右进行，培训通常持续2个半小时左右，在培训结束之后就已经接近9点。笔者亲身经历后发现，大部分的员工对公司将培训安排在这个时间段感到非常的反感，他们更想在下班之后回家与家人团聚、放松。这样，培训的效果就会受到不利的影响。中人网2010年调查显示， 58.80%的员工都希望企业安排员工培训的时间是周一至周五的白天，亦即上班时间4，由此可见，大部分参与调查者不希望企业安排员工培训占用其非工作时间。 该公司2011年3月至2012年3月投入到培训上的费用为2.35万元，占员工总平均收入的0.072%。而波士顿咨询公司2010年调查显示美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，占总雇员平均工资收入的比例达5%。从投入占员工工资收入的比例上来看，二者相差太远！（三）培训的方式死板单一和员工的参加积极性不高经过调查笔者发现，合肥利之星的培训超过70%是在课堂上进行的，通常的模式都是老师在讲台上源源不断地将知识理论灌输给学员，学员与学员之间、老师与学员之间缺少讨论和互动交流。实际现场操作演练的部分就更少了！笔者认为课堂讲述成本低、简单易行，但是这种方式太过枯燥死板、比较适合在校学生，企业员工培训针对的对象均为成年人，因此培训的方式和体制较学校应该有明显改变。一味的照搬学校的教学模式肯定是行不通的！另外，课堂教学传授的都是纸上的理论知识，学员即使很快掌握全部的理论知识，但是理论和实际是有明显区别的，理论能否转化成实际工作能力还要打上问号！相反将理论联系实际、现场操作演示外更有助于提升员工的工作动手能力。外派学习交流通过和其他公司的同行们相互交流学习，有助于增长员工的见识，了解本行业的发展现状和趋势，为今后的努力指明方向。此外，该公司员工参与培训的积极性并不高。很多人经常找借口躲避公司的培训。这里以笔者亲身经历的一次培训为例：该次培训下午5点中开始，预定时长2小时，计划到场人数20人、实际到场15人，培训中途先后有4人离场，最终只有11人完成了全部的培训内容。 三、 合肥利之星员工培训存在问题的原因分析（一）公司高层领导对培训的认识存在不足 世界500强西门子公司十分重视对员工的培训，早在1922年，西门子公司就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”，以后又在慕尼黑设立了培训技术人员的纳冯西门子学院。西门子公司原董事长格哈德曲内在公司职业培训100周年庆祝大会上强调:培训和继续教育的质量对企业在国际市场上的竞争起着越来越重要的作用。如果要避免今后只在成本低的地方增加工作岗位，企业就必须在培训员工上投资;否则，在其它领域的投资也不会有成效10。现今，西门子每年用于培训的费用近8亿马克，占其利润比例高达20%左右，可见西门子对员工培训的重视程度。而合肥利之星的领导认为员工培训就是让新人尽快上手、让老员工所遇到的问题得到解决。在这种思想的驱动下，急功近利式的短期突击培训漫天飞，却没有将员工培训和企业的长期发展相结合，这样就导致有目标、有计划化的长远培训体系没有建立起来，对培训方面的投入也就不太重视！（二）培训内容缺乏科学合理的设置 公司的培训内容都是一些纸上的理论，学员最迫切想学习的实际操作太少了，即使学会了理论，回到工作后还是要从头学起实战！在走访过程中，不少受访者表示公司的培训对他们工作并没有什么帮助，有人甚至反问“这些理论我都会背了，难道我就能干好工作了？”另外，由于培训没有区分岗位性质，这也是导致员工参与积极性不高的重要原因。比如，在培训一些机电维修方面知识的时候，对于文职类其他岗位的学员来说就感觉枯燥乏味；当进行接待礼仪、管理方法类的培训时，技术类的员工则会很反感！这样就挫伤了学员的学习积极性，从而使培训的效率大打折扣！（三）员工培训的激励和约束机制不健全 培训效果不理想的原因还有激励和约束措施的缺乏，公司的培训结束之后一切又恢复了原样，没有人因为培训得到任何奖励或处罚，得分低的学员仅仅是被上级领导训斥几句完事，后续的跟踪措施完全没有！培训考核成绩的好与差对员工没有任何实质性的影响，这样就导致培训流于形式。员工从思想上就不会重视公司在培训上的安排，也不会有任何的压力和动力可言，他们参与培训的积极性自然就不会太高！四、改善合肥利之星员工培训的建议(一）公司要明确培训的目标 美国管理大师彼得德鲁克于1954年率先提出“目标管理与自我控制”的概念：以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的一种现代管理方法。德鲁克认为，并不是有了工作才有了目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作1。组织的各级管理人员必须以“目标”来领导其下级，并衡量下级的贡献，以此来实现组织的总目标。假如没有计划好的、并且方向一致的目标来指导每个成员工作，则组织的规模越大，人员越多，发生冲突和浪费的可能性就越大！合肥利之星可以采用“目标管理”法来组织培训工作，首先，企业领导应该明确培训的真正目标：提高员工素质、培养高水平的人才，增强企业核心竞争力，为企业的长远发展做准备。在这个总目标的指导下制定每个时期如一年、一季度、一个月的培训目标计划。在制定好这些计划后再按照计划一步步的去实行，中途如果出现计划外的问题可以随时增补新的培训内容！其次，公司应该定期摸底调查员工的培训需求，如在一年、一季度和一个月内员工想要学习哪些知识，要提高哪些方面的能力。把这些资料做一个详细的统计。最后，整理总结分析结果，将员工的需求和公司总目标相结合，确定切实可行的具体培训目标。（二）培训方式的科学化 合肥利之星应该改变原有的培训模式，减少课堂讲述所占的比重，增加外派学习交流和现场演练的比重。同时针对不同的岗位应该有不同的侧重，技术类的岗位如机修，钣金喷漆应该以现场演练交流培训为主要方式，理论和实际相结合，辅助以课堂讲述和外派交流；对于文职类非技术岗位员工的培训，可以选择传统的讲授法，但是也要注意授课方法的改变，讲师授课过程中应该注意和学员之间多进行互动交流，切不可机械的灌输！ 在培训时间的安排上应该尽力避开刚刚下班之后的几小时。这段时间里，员工经过一天的忙碌之后十分的疲惫，无论是主观还是客观上接受能力都是非常低的。可以将培训穿插着安排在工作过程中进行，或者在某个集体休息日举行！ （三）调动员工参与的积极性和加强培训结果的评估根据马斯洛需求层次理论，不同时期的员工他们的需求充满差异性，而且经常变化，因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励 7。首先，对于新人来说，尽快融入未来的工作团队，适应新的工作环境是他们最关心的。工作团队会是什么样的？工作职责是什么？工作的目标是什么？这些都是困扰新员工的问题。同时，强烈的被认可愿望时刻留在新人的意识里。岗前培训成为必不可少的环节，公司在新员工培训过程中应当提供机会让员工了解团队，明确自己的工作职责和目标，使他们顺利的融入工作团队，对在培训过程中有积极表现的新人给予及时的表扬。让新人的需求得到满足，激发他们尽快完成角色转变！其次，老员工们已经融入了团队，自己的职责和目标也基本确定下来了，他们更看重的则是自己的晋升希望和福利待遇等问题。企业培训可以和