如何提升it卖场中层管理者的培训效果

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 如何提升 IT 卖场中层管理者的培训 效果 【摘 要】组织的中层管理者是否 优秀是衡量一个企业综合实力与否的标 准之一，对企业的发展起着至关重要的 作用，如何对企业中层管理者进行培训， 已经成为提高企业管理水平的一个迫切 需要解决的课题。IT 卖场行业经过近二 十年的发展快速成长，但是随着近几年 来电子商务对于实体经济的冲击以及消 费者购买习惯的变化，经营压力逐步增 大，面临着业态的亟待转型，L 卖场作 为某市 IT 卖场行业中的领军企业，L 卖场原有的管理人员素质以及培训模式 已经不适应外部环境对其发展的要求。 为了适应这一变化，论文以提高中层管 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 理人员的培训效率为目的，对 L 卖场在 转型期的中层管理人员培训进行了研究。 中国论文网 /5/view-4165208.htm 【关键词】中层管理者；培训； 转型 一、L 卖场发展现状及转型必要 性 IT 卖场本质上属于市场业态，与 农贸市场、小商品市场、家居市场相同， 都属于初级商业业态；卖场主办方和做 产品经营方的商户是分离的。从严格意 义上讲，商户是在 IT 卖场中以柜台、 摊位、店铺形式经营的业务单元；主办 方以商户缴纳的租金为主要收入，同时 提供给商户基础的商业管理、物业管理、 商户服务等；卖场中的商户以产品经营 收益为主要收入。 L 卖场成立于 1999 年，隶属于 某市的供销社系统，是一家知名 IT 卖 场企业，自成立以来发展迅速，业务拓 展到石家庄、郑州等，是该地区 IT 卖 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 场的领军企业，也是该市著名的科技服 务供应商。截止 2011 年，L 卖场总资 产超过 10 亿元，2011 年品牌估值 23.68 亿元。 自 IT 卖场诞生发展至今，其经 营管理和服务水平不仅没有随社会的发 展出现革命性的进步，相反，市场竞争 日益激烈，使得不少 IT 卖场出现拉客、 喊客、欺诈等不规范行为，管理和服务 水平逐年下降，消费者对卖场的诚信产 生质疑。在其他服务业都在满足消费者 需求、尽量地提升服务质量的情况下， IT 卖场的变化却与之形成了强烈反差。 传统商业业态的服务模式如果不能向现 代服务业转变，在市场竞争日益激烈的 条件下，将无可挽回地走向衰亡。 目前 IT 卖场的竞争对手不仅仅 行业内的企业，还包括以京东商城为代 表的电子商务企业，以国美、苏宁等为 代表的专业连锁经营企业等。这些企业 多数都已经进入了现代服务业的发展阶 段，而 IT 卖场仍旧停留在传统服务业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 阶段，经营方式和服务方式较为粗放。 IT 卖场面临市场的严峻挑战，亟需变革。 二、L 卖场中层管理人员培训现 状 1、L 卖场现有组织架构 L 卖场现有组织架构以 IT 卖场 功能为基础，以实现 IT 卖场运营管理 为目的，设立了“ 直线-职能 ”式的组织机 构，部门功能设置包含：经营管理团队、 卖场运营管理、会员服务中心、招商管 理、门店管理及业务拓展 6 块。具体如 下： 图 1 L 卖场现有组织架构图 L 卖场的管理人员包括高层管理 者团队、中层管理者以及基层管理者。 高层管理者团队指总经理、业务总监以 及运营总监；中层管理者指各部门的经 理、店长、储备店长以及店长助理；基 层管理者主要是指部门主管以及楼层经 理。论文的研究对象主要针对 L 卖场的 中层管理人员。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 2、L 卖场中层管理人员培训存 在的问题 虽然 L 卖场通过各项手段致力于 该卖场转型期的中层管理人员的培训， 但在培训过程中仍然存在很多问题： 2.1 梯队建设储备不足 中层管理人员质量及数量均不足 以支撑转型期业务需求，梯队建设储备 不足。限于传统卖场的经营模式及过去 十年的行业优势，现有的中层管理人员 市场化能力不足，企业内部发展空间小， 都极大地影响了中层管理人员梯队建设。 在转型期此问题尤为突出：企业内部无 一支骁勇善战的队伍来响应转型期对人 员的需求，没有足够的人员储备来推动 转型期的业务进展及落地。 2.2“短板 ”标准模糊 由于转型期企业的业务目标及发 展方向处于摸索期，在“ 摸着石头过河 ” 的阶段，对于现有中层管理人员的“短 板”不能清晰掌握，应该培训的方向不 明确，导致培训的客观性、有效性不足。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 2.3 规划性及前瞻性培训缺乏 L 卖场投入大量人、财、物力进 行培训，但现有培训工作更多地发挥的 是“灭火器”的作用，工作中暴露出来哪 个短板就安排针对短板的培训，属于 “问题解决”式的培训；而处于卖场转型 期的企业更需要的是具有规划和前瞻性 的培训。 2.4 绩效管理结果的运用较为单 一 虽然 L 卖场的绩效考核体系重在 企业人力资源的“ 学习与成长 ”，但是绩 效结果的运用很单一，集中使用在考核 奖金的兑现上，没能充分运用到管理者 的晋升、人员调整、二次培训等方面。 2.5 培训管理流于形式 L 卖场虽然有年度的培训计划， 但培训管理流于形式，缺乏对培训过程 和培训质量的把控，导致培训计划很难 实际落地，发挥实效作用。 2.6 团队建设培训不足 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 转型期等同于二次创业，需要员 工充足的干劲和冲劲，虽然 L 卖场也陆 续在做一些团队建设培训的项目，由于 缺乏针对性及体系性，现有团队士气不 足、干劲不足，整体精神面貌拖后了转 型的步伐。 2.7 营销团队力量不足 由于企业过去十年的经营模式及 行业优势，导致 L 卖场的营销团队习惯 于“等客上门 ”，缺乏主动营销的意识， 同时营销团队的数量和规模也很小。处 于转型期的卖场，需要充足的营销人员 探索行业发展趋势、主动寻找客户资源， 而现有的营销团队人员无论人员数量、 人员意识及专业能力都不能满足转型期 的需求。 三、L 卖场转型期中层管理人员 的培训策略 1、L 卖场转型期中层管理人员 培训目标 1.1 构建新型商业模式的核心人 才 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 商场化的转型需要新的商业模式 来支撑，需要能构建新型商业模式的高 层及中层管理者来参与，这是企业的领 导者与核心人才，领导者决定了企业未 来的发展方向与定位，决定了企业所需 要的商业模式。因此，构建适合 L 卖场 转型期商业模式的核心人才是该卖场面 临的首要问题。 1.2 市场驱动的流 程型组织 真正的市场营销并不仅仅是单一 地售卖拥有的产品或服务，而是一门创 造客户价值的艺术，是通过创造、提供 服务，并在市场环境下与他人交换产品 和价值，以获得彼此想要之物的一种管 理过程，因此转型过程中，要着重打造 以市场为导向的市场驱动型的流程型组 织，真正最大限度地利用市场提供的机 会，获得可持续的竞争优势。 1.3 开放包容具有执行力的企业 文化 在一个讲究开拓创新的企业中， 开放包容的企业文化不可缺失。因此卖 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 场的领导层一定要有开放的心态，要着 重打造一个开放与交互的企业文化氛围， 提高员工的忠诚度，鼓励员工参与企业 规划共享创意，进一步深化企业的人才 储备，提升企业的创新能力、执行能力， 这才是企业长青的基础。 2、L 卖场转型期的中层管理人 员的培训策略 企业人力资源管理经过这么多年 的发展，已经逐渐演变成为仅仅围绕企 业战略、为战略服务的战略性的人力资 源管理。在 L 卖场战略转型过程，管理 人员的培训思路也应该以企业战略转型 为核心，培训适合企业未来发展的人才。 在前文的描述中，已经分析了在 L 卖场的战略转型过程中，管理人员所 需要具备的一些宏观要求。针对于 L 卖 场提出的战略转型计划，现有的中层管 理者无论是专业知识、思维方式，还是 转型意愿都与战略需求存在一定的差距。 因此，针对于目前 L 卖场中层管理人员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 的现状，可以从基于胜任力素质模型的 角度去研究在转型期间 L 卖场中层管理 人员的培训策略。 2.1 胜任力素质模型 “胜任力 ”又叫为能力素质、胜任 能力等，由 Competence 或 Competency 翻译而来。胜任力最早由 McClelland 提 出，McClelland 认为在用智力测验等工 具来预测员工的绩效或者职业生涯时， 准确度较差，而准确性较高的能真正影 响和区别业绩的，是深藏在员工内心深 处的潜在的行为特征，因此他把这些潜 在的、持久的特征称为胜任力，并建议 用胜任力取代传统的智力特征。 图 2 胜任力的冰山模型 McClelland 把胜任素质划分为不 同的层次：知识、技能、自我概念（包 括态度、价值观和自我形象等） 、个性、 动机。不同层次的胜任素质在个体身上 的表现形式不同。胜任力的素质模型又 可以称为“冰山模型 ”，如图 2。学者们 把人的胜任素质比作显现在海平面上方 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 的冰山，海平面以上的表层部分容易识 别和认知，可以用来比喻知识和技能， 而海平面以下的深层部分不容易识别， 通畅比喻自我概念、特质、动机。 研究表明，真正能够把优秀人员 与一般人员区分开的是深层次的部分。 这些深层次的素质成为区分基准性素质 和鉴别性素质的标准。McClelland 将不 能区分优秀人员与一般人员的，最基本 的素质称为基准性素质；把能够区分优 秀者与一般者的自我概念、特质、动机 等素质称为鉴别性素质。 2.2 基于胜任力素质模型的人才 培训策略 基于胜任力素质模型的管理人员 培训，需要从公司的转型战略分析出发， 分析在转型过程中管理人员应具备的素 质模型，然后根据胜任力素质模型来搭 建整个管理人员的培训体系。具体包括： 2.2.1 构建中层管理人员的胜任 力素质模型 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 结合目前 L 卖场现有中层管理人 员的现状，存在的主要问题是营销能力 不足，缺乏管理人员的梯队建设，缺少 针对性的专业培训，绩效考核较为单一 等，主要原因是 L 卖场缺少对转型期内 各级管理人员对于各自岗位的胜任力素 质描述，制约了人力资源其他各模块的 工作。因此首要的工作是要构建 L 卖场 中层管理人员各岗位的胜任力素质模型， 以此模型为基础，继而开展招聘、培训、 绩效考核等模块的工作。 2.2.2 构建针对性的培训体系培训 通过现有中层管理人员与转型期 人才素质模型库的差距测评，了解现有 人员与转型期人才标准之间的差距，从 而可以有针对性的进行中层管理人员的 相关培训，使得培训工作有的放矢、有 规划，不再是简单的为了培训而培训， 从而提高培训的效率。同时，通过前瞻 性的培训工作，搭建 L 卖场管理人员的 人才梯队培训体系。 2.2.3 基于胜任力模型的外部职业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 经理人招聘体系 L 卖场通过转型后胜任力素质模 型库的差距评测，可以进行管理人员的 外部招聘，指导职业经理人的人员甄选 工作，作为公司现有管理队伍的补充和 完善。 2.2.4 闭环的绩效管理体系 基于胜任力模型构建闭环的绩效 管理体系，从绩效考核指标的