强化青年人才培养-推进企业梯队建设

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 强化青年人才培养?推进企业梯队建 设 摘 要 企I 持续发展的基石在 于拥有一支扎实奋进、不断创新的人才 队伍，持续发展的人才带给企业更新的 创造力、更高的绩效以及企业应对竞争 时代有能力保持的更广阔视野。这其中， 对于青年人才的培养使用是人才队伍建 设最关键的因素，特别是对崛起中的河 北港口来说，建立有效的用人机制，加 强青年人才的培养具有非常紧迫和重要 的意义。建立青年人才培养长效机制， 搭建服务青年成长成才的平台已经成为 团组织服务青年、培养青年的重要手段。 中国论文网 /3/view-12972946.htm -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 关键词 青年 团组织 人才培养 服务青年 一、公司青年队伍思想状况调研 情况 公司成立于 2005 年，现有职工 35 周岁以下青年占公司总人数的 51.5%。青年职工中一部分是公司成立 时向集团内各单位招聘而来的，这部分 职工思想相对成熟稳定，是公司生产经 营的中坚力量，工作兢兢业业，勇于奉 献，关心企业发展，积极为企业发展献 计献策。另一部分是这些年来新进入公 司的大学毕业生，青年人数所占比例较 大，基础素质相对具有一定的优势。从 总体上看，公司青年职工充满朝气，历 史遗留问题少，人心比较稳定。在他们 身上更多呈现出的是支持改革、参与竞 争、正视现实、自我发展、开阔视野， 与时俱进的思想主流，但在一些方面还 存在着需要激励和改进的方面。 主要表现在： 第一，当代青年更多看重的是人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 生价值的体现，对自身职业技能和学历 水平的提高表现出了日趋强烈的需求。 公司年轻职工居多并且学历层次较高， 但由于年纪尚浅或工作经验不够丰富， 往往无法明确个人职业生涯的发展道路， 存在眼高手低，规划模糊的问题，有强 烈的引领和培养需求。 第二，正激励与负激励不足。正 激励不足主要表现在：骨干人员付出的 劳动和企业得到的利益相比，其收入明 显偏低；青年大学生的价值在收入分配 上也体现得不明显；少数技术人员对收 入有较高期望，盲目攀比周边港口同类 人员收入待遇。负激励不足则体现在： 国有企业在收入分配中存在平均色彩， 对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效 的约束机制。 第三，缺乏与青年人才的交流沟 通，在青年人才的培养使用上存在信息 不对称的情况。一方面，组织培养与青 年感受不对称。对青年的培养与关注并 没有被大多数的青年所体会到或较好的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 感受。另一方面，组织意图与青年理解 不对称。有些青年将组织上对其压担子 的做法视为简单使用，有些青年将组织 上有意识地安排其到其他岗位锻炼为平 常的岗位调动或受他人排挤，有些管理 者对青年的待遇、岗位、职位等方面要 求的看法也存在片面性。 这些矛盾和问题的存在，不仅严 重地束缚了生产力的发展，而且也使得 “青年人才”这个生产力中最活跃的因素 难以发挥，更使企业的市场竞争能力缺 乏后劲。 二、公司青年人才培养管理体系 通过调研分析，公司的青年人才 比例大，素质基础优秀，他们的快速成 长可以为公司发展提供核心人才竞争力。 因此，公司团委积极探索和建立更加有 利于青年成长、满足公司经营需要、符 合企业发展规律的人才培养体系，努力 培育具有一流职业素养、一流业务技能、 一流工作作风、一流岗位业绩的青年人 才队伍。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 （一）青年人才的标准 1.青年管理人才。从事党政、生 产经营管理工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；本科及以上学历、工作 3 年以上、初级职称或初级职业资格证 书；具有扎实的专业知识、有创新和实 践能力、有培养和发展潜力的员工。 2.青年技术人才。从事技术研究、 设备管理工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；本科及以上学历、初级职 称；在本岗位工作业绩突出的员工。 3.青年技能人才。从事技能操作 工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以 下；专科及以上学历，获得青年岗位能 手或技能竞赛成绩优秀；操作技能突出 的员工。 （二）青年职工的职业发展路径 1.青年管理人才职业发展路径。 见习科员岗位负责人部门负责人 更高。 2.青年技术人才职业发展路径。 见习技术员助理工程师工程师 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 更高 3.青年技能人才职业发展路径。 初级工中级工高级工技师高级 技师更高。 （三）青年人才培养与培训 通过结合共青团和青年工作的实 际及调研中了解的青年的特点与愿望， 公司团委采取“ 五个结合”的指导思想和 培养措施，力求将青年人才培养成为一 专多能型的复合人才。 1.部门推荐与自愿报名相结合。 人才培养体系将在人力资源部门和团组 织的共同主导下构建，每年定期召开一 至二次联席会议，将各自层面上的相关 人才信息进行交流沟通，相关部门根据 实际情况推荐培养人员，被推荐人员自 愿报名。每期培养 3 人，管理、技术、 技能各 1 人。在以往导师带徒考核中成 绩优秀的人选将得到优先推荐。 2.机制激励与积极培养相结合。 成立由相关职能部门、人力资源部门、 团委等相关部门为主要成员的青年人才 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 培养领导小组，根据本单位的青年需求 和成才愿望，有重点、分层次地为他们 提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞 台，做到上下联动。 根据不同类型培养人员的特点， 公司团委建立相应的激励机制，丰富精 神激励手段，提升“ 青年文明号 ”、 “青年 岗位能手”等现有的精神奖励品位，建 立良好的工作氛围，使青年振奋精神， 努力成长成才；适应新形势发展需要， 注重开展形式多样的培训。 3.整体规划与分步实施相结合。 技能和技术人员培养以 1.5 年为一个周 期，基层技能和技术人员具体为：到业 务部、技设部、安监部分别实习，实习 时间实行弹性制，根据三部门情况实习 期 3 到 6 个月不等，共 1 年时间。再回 到基层部跟值班长共同带班 0.5 年。技 设部技术人员具体为：到 4 个基层部实 习， 共 1 年时间。再借调到业务部、 安监部分别实习，共 0.5 年时间。由公 司团委和人力资源部共同对被培养人员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 的培养工作进行整体策划，按计划分阶 段做好相关工作，建立培养档案，确保 工作收到预期效果。 4.提升站位与拓宽视野相结合。 要着眼于企业改革发展的需要，积极探 索更为多样、更加有效的举荐人才的方 式，使更多的青年人才通过组织的推荐 走上更加重要的工作岗位，及时得到发 现和使用。所涉及的相关部门要分别制 定培养方案，基层部针对机关人员实习 也要制定培养方案。实习部门要帮助他 们提升站位高度、丰富知识结构、拓宽 设备管理视野，了解作业环节和生产流 程、熟悉公司安全管理工作；鼓励和支 持他们利用基层工作经验和培训所学， 参与到设备管理、技术研发、优化生产 流程、完善安全管理措施中来。 三、坚持培养青年人才与服务青 年人才的有机结合 要积极创造服务青年人才的有效 载体，寓教育培养于服务之中。要持续 开展好“青年大讲堂 ”活动和有针对性的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 读书教育、拓展培训活动，在服务之中 体现教育引导，围绕青年人才学习、工 作、生活等环节，认真了解和掌握青年 人才的生活状况和现实需要，倾听青年 人才的呼声，了解青年人才的情绪，关 心青年人才的疾苦，把解决思想问题和 解决实际问题结合起来，千方百计做好 服务青年人才工作。 要营造有利于青年人才成长的良 好环境。要了解企业、社会对青年人才 的需求和青年人才现状，完善青年人才 培养机制。要坚持开好基层的民主