知识型员工组织认同感的培育研究

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 知识型员工组织认同感的培育研究 摘 要：以人才竞争为显著特征 的 21 世纪，人力资本是最重要的资本， 企业的竞争力水平往往取决于知识型员 工的数量和质量。组织认同感是个体被 组织吸引并与组织保持一致的心理与行 为认知。针对信息化时代下知识型员工 高流失率的现状，本文基于知识型员工 的个性特征，分析知识型员工组织认同 感的影响因素，结合国内外相关实证研 究，探讨培育知识型员工组织认同感的 有效途径，进而降低知识型员工的流失 率，提高其服务的忠诚度与敬业度。 中国论文网 /3/view-12904374.htm 关键词：知识型员工；组织认同 感；培育 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 根据彼得德鲁克对知识型员工 的定义：知识型员工是那些掌握和运用 符号和概念，利用知识或信息工作的人。 狭义上包括中层经理、管理者和专业技 术人员，广义上可涵盖到大多数白领员 工和专科以上学历的人。 组织认同感是基于社会认同而产 生的，组织是一种特殊的社会结构单位， 组织认同是社会认同在组织层面的一种 表现形式。根据社会认同理论，个体为 减少不确定性倾向于将自己归属于某个 团体。通过对所属社会团体的认知，个 体将在自我概念与所属团体之间建立某 种必然联系。当个体开始加入并认同所 属团体时，个体将选择为之付出，进而 借助团体的力量取得更大的成功。探讨 知识型员工组织认同感的培育对于组织 有效管理、激励知识型员工尤为关键。 一、知识型员工的个性特征 1.卓越的个人能力与素质 知识型员工无论是在学历、个人 素质还是综合能力素养上都要高于一般 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 员工，并非是仅仅出卖劳动力的“机械” 。 知识型员工的范围主要是企业管理工人、 研发人员、专业技术人员和高级营销人 员等。其个人能力与素质具有通识性与 普适性的特点：不仅专业知识能力过硬， 掌握着最新的技术，而且对于专业相关 领域都有较多的认识。 2.较强的自主性与自我管理意识 与流水线上的操作工人被动地适 应设备运转相反，知识型员工不囿于从 事简单的重复性工作，而选择在易变和 不确定性系统中充分发挥个人的灵感与 创造力，推动技术的进步。组织强调规 章制度以及权力阶层，而知识型员工不 愿意受制于物，更强调工作中的自我引 导与自我管理。 3.难以模仿与监控的劳动过程 知识型员工的工作主要是依靠脑 力而非体力的创造性活动，其劳动过程 具有无形性和异质性，而且可能发生在 任何时间和任何地点。此外，其工作并 没有固定的流程和规则，很难被人模仿 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 与复制。由于知识型员工的劳动成果多 以团队协作的方式呈现，故衡量与监控 其活动难以实现也没有意义。 4.强烈的成就动机与向上（外） 流动性 知识型员工的需求层次较高，工 作对于他们而言不单是挣工资与解决温 饱的手段，他们更看重事业的发展前途、 社会的认可以及自身价值的实现。互联 网+的时代里，知识传播速度快、无边 界，信息的不对称性降低，知识型员工 力争上游的欲望强烈，一旦组织的现有 条件与环境满足不了个人要求，知识型 员工就会向自己认为能满足个人要求的 地方流动。 二、知识型员工组织认同的特殊 性 1.个性需求的复杂性与高层次性 根据马斯洛的需求层次理论，人 的需求像阶梯一样从低到高按层次分为 五种：生理、安全、社交、尊重和自我 实现需求。低层次需求满足后才会向高 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 层次需求迈进。知识型员工在企业组织 内部的薪资水平多处于中高层水平，他 们有着强烈的成就动机与向上流动性， 因此，生理与安全需求等低层次需求不 再是知识型员工的紧迫性需求或关键性 需求，他们更多的是渴望自我价值的实 现、职位的晋升以及得到组织乃至社会 的认可与尊重等。此外，当今时代知识 高速的更新速率使得知识型员工秉承着 终身学习、不为人后的理念，持续性学 习的欲望驱动他们自我充电，这也是他 们对组织的重要诉求。 2.高专业认同与低组织认同的矛 盾与统一 社会交换理论认为利己主义、趋 利避害是人类行为的基本原则，个体乃 至群体之间的相互存续源于彼此交换。 此处的社会交换需要区分于经济学意义 上的物质金钱交换，它是指个人与组织 间社会资源的相互交换。对于组织而言， 员工通过向组织提供体力劳动和脑力劳 动获取组织提供的社会资源，其个人能 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 力的高低很大程度上决定了所获得社会 资源的多少。正是由于知识型员工高能 力以及高层次需求的特点，加之其专业 性与普适性的双重优势，一旦组织向知 识型员工提供的社会资源难以满足其需 要，员工便会另辟新路。所以组织已不 再是实现其个人价值的唯一路径，因而 造成了其高专业认同、低组织认同的现 状。 从另一方面来看，知识型员工既 专攻于专业，也承担着实现组织目标的 责任。倘若能将知识型员工的高专业性、 高个人能力与组织的战略愿景、文化价 值观相适应，知识型员工就能借助组织 这一平台充分发挥自身优势资源， ）研 究了不同组织背景下员工的组织认同的 一致性，得出尽管员工的职业路径和组 织类型不同，富有挑战性的工作是导致 组织认同的关键因素。后来，Mael 和 Ashforth（1992）提出了极具影响力的 组织认同因果关系模型。他们认为组织 认同的驱动因素可以从个体和组织两个 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 层面来考虑：个体因素包括任期、与组 织的接近度、可选择组织数、个人成熟 度；组织因素包括组织特色、组织实力、 组织的内外部竞争等。 国内研究方面，赖志超（2001） 研究了台湾地区企业员工的组织认同的 预测因素及其效益：他认为组织认同来 源于公司器重和组织公平。尤其是直属 主管对下属合理的薪酬福利以及人文关 怀使得员工感知到受公司器重并认同组 织，进而创造员工本身的价值。王彦斌 （2004）对转型期的国有企业作了实证 分析后得出：经济利益需求满足是组织 认同的必要非充分条件；组织公平是增 强员工组织认同的关键性因素；良好的 组织内部关系和领导者的个人魅力是影 响组织认同极为重要的因素；高尚的组 织文化和组织内的社会关系是组织认同 的催化剂。 2.基于组织层面的影 响知识型员工组织认同的因素 由于影响知识型组织认同感的个 人因素如个人成熟度、与组织的亲近度 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 等主观性较强，而可选择组织数量与组 织外部竞争从组织层面难以掌控与改变， 通过对知识型员工的个性特征、组织认 同的特殊性以及国内外相关文献综述进 行分析，本文主要研究组织维度可以影 响知识型员工组织认同感的因素：组织 的硬性设施：如职业能力建设、良好的 工作环境、弹性的工作时间、制度公平、 丰厚的组织承诺等；组织的文化软环境： 如组织的价值观与文化氛围，团队建设 与学习型组织等。 （1）职业能力建设 知识型员工的职业能力是指胜任 工作或者完成工作任务所需要的可以转 化为有用成果的能力。本文采用的是王 振林对知识型员工职业能力指标的三维 度划分：个人成熟、人际关系和工作任 务，其中c 组织相关的维度是人际关 系和工作任务。人际关系包括人际沟通 与团队合作。知识型员工的工作多是在 团队或组织中进行的，通过彼此相互扶 持、各施所长，不仅有利于职业权威的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 树立，还有利于组织长期稳定的合作关 系。工作任务包括专业知识技能、工作 设计、任务执行力与创新度等方面，知 识型员工不愿意受常规限制，热衷于创 造性地解决问题，因此，多样化职业能 力的建设提升以及创新性思维的培养将 会对知识型员工提升自我价值打下坚实 基础。 （2）组织承诺 对于高层次需求的知识型员工而 言，组织承诺的兑现将会使知识型员工 对专业、对组织有更大的情感投入，树 立与组织休戚与共的“ 企业主人翁 ”意识。 根据美国哈佛大学教授戴维麦克利兰 的成就需要理论，人类在生理性需要满 足的前提下，最主要的需要有成就需要、 亲和需要、权力需要三种平行需要：即 争取成功、追求优越感，希望做到最好 的需要；建立友好亲密的人际关系，寻 求被他人喜爱和接纳的需要以及影响并 控制他人且不受他人影响的需要。这三 种需要均符合知识型员工复杂多样的需 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 求特性，组织应在相对公平的前提下， 根据员工实际需求做出合理的组织承诺， 提高知识型员工的忠诚度与敬业度。 （3）价值认同与文化接纳 组织不仅包括规章制度、员工守 则等硬性的管理手段，还包括组织文化 与价值观等软实力。只有员工认同组织 的核心价值理念以及经营理念，才会在 对客户及同事等的工作行为中，自觉地 实践这些价值观念。知名企业家肖龙曾 在管人不如管环境中提到：制度只 能管人，而文化可以留人。企业文化与 价值观对员工的影响是持久而潜移默化 的，知识型员工具有较强的学习创造能 力和可塑性，独具特色、富有内涵的企 业文化能够吸引知识型员工积极地了解 企业文化内涵，接受企业文化熏陶，并 在工作涉及的范围中传播、丰富和创造 企业文化。 四、培育知识型员工组织认同感 的措施 1.加强工作设计与培训，完善知 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 识型员工管理体系 知识型员工的工作没有固定的流 程与步骤，其工作成果的呈现具有很大 的随意性和主观支配性，加之其工作成 果不宜衡量与评价，因此对于知识型员 工的工作应采取独特的管理模式。组织 可通过工作设计与工作改造提高其工作 的新意，宽松的管理模式与弹性的工作 时间将会为知识型员工的创新提供良好 舒适的外在条件。此外，知识的不断更 新、工作的创新性要求知识型员工不断 充电。组织可以鼓励知识型员工参加继 续教育，对于获得证书、成绩优良者给 予如增加考核分、报销学费之类的奖励。 对于集团化知名企业，可以将专业技能 培训外包给培训公司，各地分公司可按 照员工及工作需要分期分批派员参训。 2.针对不同层次的需求，给予相 对公平的组织承诺 尽管知识型员工需求层次较高， 由于不同主体需求的差异性，不同的知 识型员工需求也不尽相同，因此，组织 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 可在相对公平的前提下针对不同需求的 员工采取“自助餐 ”、 “团队奖励”等方式给 与激励：对于渴望成就地位的知识型员 工，组织可将荣誉分为等级，在尊重其 基本自尊照顾每个员工面子的基础上让 贡献大的员工名至实归；对于主要钟情 于亲情关系的知识型员工，我们可采用 集体酬劳奖惩的制度，通过加强他们共 同承受责任与利益关系来制造一种在工 作中和谐的氛围。对于渴望社会地位的 知识型员工，组织可适当放权，给予其 富有挑战性的工作或是更多的管理权限 等等使其获得组织内部的身份认同。 3.构建学习型组织，推动知识型 员工组织社会化 培育知识型员工组织认同的过程 实质是其组织社会化的过程，即逐步明 晰自己在组织中承担的角色进而形成组 织期望的知识、能力、行为及价值观的 过程。知识型员工拥有广泛的专业知识， 便于准确把握本专业的市场、竞争、产 品、技术状况，在团队工作中对目标决 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 策及其各方面管理有着较高的科学性与 信服力；同时，专业经验还可使知识型 员工拥有良好的组织人际关系和声望， 从而提升影响力。组织可通过加强团队 建设与构建学习型组织，在合作与学习 的氛围下将知识型员工的个性需求与高 能力素质发挥到极致。 4.营造企业价值观与文化，用文 化留人 企业的文化与价值观认同主要体 现在两方面：一是组织内部本身的文化 价值氛围；二是组织领导者的个人品质 与影响力。 “物以类聚 ”，组织本身积极 进取、普世价值、完美主义等优秀价值 观使组织成员对其产生敬佩、认同和服 从等心态，这样如春风化雨般的文化洗 礼带来的影响是深远而持久的。领导者 雷厉风行、追求完美、进取精神等优秀 的人格品质，无疑会吸引来一批志同道 合的人，从而扩大其追随者的队伍；独 具特色的企业文化不仅增强知识型员工 对组织的认同感和归属感；同时还会潜 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-