3e薪酬设计理论

3E 薪酬设计理论 什么叫 3E：（External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个 体均衡。 外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。4 w7 C8 E+ x- 内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为： 甲岗位工资/甲岗位价值乙岗位工资 /乙岗位价值N 个岗位工资/岗位价值。 （必须成正比） 个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高， 公式为：员工酬劳/员工业绩 =其他员工酬劳/ 其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而 非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更 多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。 ) t2 w6 L, x+ 一般来说，工资的级别不超过 24 级。3000 人以上的企业在 18-22 级左右，10003000 人 的企业在 16-18 级左右；500 600 人的企业工资级别最好在 15-16 级别左右；100-200 人的 企业在 12-13 级左右；100 人以内在 9-10 级左右。HR 沙龙-互动社区 精彩共享/ ) l K“ g. x0 L8 D “ ! Y1 s1 7 F# d- B9 Q 薪酬设计 15 部法：+ 2 w# x* H“ I HR 论坛|人力资源 |HR 博客|HR 社区 1 * o6 ; 1 选择 20 个左右的关键岗位；HR 沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业 BBS! U4 ( V: f 7 p- “ h- i C HR 沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业 BBS$ o S2 o- m“ y; J 3 做打分量表；人力资源论坛,HR 社区,HR 沙龙,HR 博客,hrblog,人力资源博客,HR 精英博客,今日人力资源，HR 资讯,HR 新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR 招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭 R 沙龙,深圳 HR 沙龙,上海 HR 沙龙,南京 HR 沙龙,无锡 hr 沙龙,HR 管理，北京 HR 沙龙,hrsalon,,HR 论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是 HR,HR 人力资源管理, m% P: b+ “ Q: ?: p ; b) w) V) z# Q: E% _ P 4 成立评估小组进行岗位测评；HR 沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业 BBS, b( O1 T7 T7 s, Z# B D$ k- V 5 把得出来的分数与市场价格做“ 回归拟合”， （R 平方要大于或等于 0.8，如果小于 0.8 那么就要返回第 2 步，直到数值达到要求为止） ；8 x. b; I) E. 人力资源论坛,HR 社区,HR 沙龙,HR 博客,hrblog,人力资源博客,HR 精英博客,今日人力资源，HR 资讯,HR 新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR 招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭 R 沙龙,深圳 HR 沙龙,上海 HR 沙龙,南京 HR 沙龙,无锡 hr 沙龙,HR 管理，北京 HR 沙龙,hrsalon,,HR 论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是 HR,HR 人力资源管理 k“ g0 8 得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在 Excel 中设计处理（简略） - i- o) 1 M9 J* p 9 调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差。 10 领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照 7%递增的，如果企业战略需要，就可以 提前量设计； 11 设计级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）/ 本级最小值，也就是本级内（大- 小）/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替代的岗位， 如专业技术人员，可以允许使用 2-3 个级别，对中层管理人员可以采取岗位职务不变，但 是加薪水做法（也就是可以把管理人员分成 1、2、3、4 级经理等办法，技术人员也可以分 为 1、2、3 级别） ；一般高级幅度在 45%-60%，中层岗位幅度在 35%-45%，低端岗位在 25%35%； 12 求出各级别的最大、最小值（步骤忽略） HR 论坛|人力资源 |HR 博客|HR 社区 X$ x0 S( p% g0 U HR 沙龙-互动社区 精彩共享! S“ * k y, ) t* v2 ; h- M 14 确定固定工资的变动比例 HR 沙龙- 互动社区 精彩共享 2 E! l# o, B i) * * B 调级系数？%=原 CR 值/实际 CR 值。 工资调整：（中点值/旧 CR 值） /新 CR 值=新工资； 人力资源论坛,HR 社区,HR 沙龙,HR 博客,hrblog,人力资源博客,HR 精英博客,今日人力资源，HR 资讯,HR 新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR 招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭 R 沙龙,深圳 HR 沙龙,上海 HR 沙龙,南京 HR 沙龙,无锡 hr 沙龙,HR 管理，北京 HR 沙龙,hrsalon,,HR 论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是 HR,HR 人力资源管理“ O$ h0 n+ f5 Z, M3 o 4部门 CR 值：CR= （固定工资*人数）/同岗位中点值。各部门的 CR 值是不一样的。7 V V! M1 C . s a7 Z5 L# q 人力资源论坛,HR 社区,HR 沙龙,HR 博客,hrblog, 人力资源博客,HR 精英博客,今日人力资源，HR 资讯,HR 新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR 招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭 R 沙龙,深圳 HR 沙龙,上海 HR 沙龙,南京 HR 沙龙,无锡 hr 沙龙,HR 管理，北京 HR 沙龙,hrsalon,,HR 论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认 证考试,校园招聘,什么是 HR,HR 人力资源管理. # S/ V6 t1 q6 q/ T- h8 i 良好的：60%左右的人 1.61.8 一般的：20% 左右的人 0.81.1 人力资源论坛,HR 社区,HR 沙龙,HR 博客,hrblog,人力资源博客,HR 精英博客,今日人力资源，HR 资讯,HR 新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR 招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭 R 沙龙,深圳 HR 沙龙,上海 HR 沙龙,南京 HR 沙龙,无锡 hr 沙龙,HR 管理，北京 HR 沙龙,hrsalon,,HR 论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday, 招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是 HR,HR 人力资源管理 / 5 G# H* h0 W Z* h y% 4 u) | 公司的奖金怎么分配到部门呢？HR 论坛|人力资源|HR 博客|HR 社区) B: U0 e 3 s 部门奖金=（部门目标奖金*绩效考核系数）/（公司全部部门的目标奖金*绩效考核系数总 和）*公司总奖金； 人力资源论坛,HR 社区,HR 沙龙,HR 博客,hrblog,人力资源博客,HR 精英博客,今日人力资源，HR 资讯,HR 新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR 招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭 R 沙龙,深圳 HR 沙龙,上海 HR 沙龙,南京 HR 沙龙,无锡 hr 沙龙,HR 管理，北京 HR 沙龙,hrsalon,,HR 论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是 HR,HR 人力资源管理. n( w* W( T6 N- a4 u) | 公司总奖金一般是不单独追加的 ，而是按照工资总额来追加的，在减去工资一块，余就是 奖金总额。 总的原则就是：岗位越重要、岗位业绩越好，分得的奖金就应越多。 部门绩效奖=（部门目标奖金*考核分数）/（各部门目标奖金*考核分