st失败的案例

一个失败的案例：实达是如何步入 ST 的 作为最早进入信息产业的实达集团，无论是规模、资金以及外部环境，种种迹象都表明 了实达有一个千载难逢的发展机会。然而事与愿为，实达不仅没有抓住这一机会，反而在 1999、2000 年出现亏损并步入了的行列。 法人治理结构与企业领导 完善的法人治理结构是成熟企业的基本特征，也是企业持续发展的基石。但是由于中 国企业所处的特殊环境，完善的法人治理结构并不是企业成功的主要原因，至少在创业初 期是如此；相反，企业领导的远见卓识、个人魅力和背景往往具有更为重要的意义。原因 在于中国企业家所面临着许多非常规的环境，需要非常规的方式才能得到解决。 从实达来看，自 94 年初实达前任总裁胡刚的离职，所形成的领导真空就一直没被填补， 导致实达过早地结束了企业个人魅力主导的时代，丧失了可能的非常规的快速发展机会。 被迫转入了制度主导期。 而实达此时的困惑在于：一方面，作为领导实达这样的企业，新任总裁叶龙的个人素 质，其战略眼光、管理能力、经验是不够的，虽然他付出了努力和心血；另一方面，实达 的制度化建设远末完成，其中表现之一是实达的法人治理结构还没真正建立起来。这样实 达就悬空在创业期（主要依赖企业家的个人魅力）和制度化管理期（主要通过完善的管理 制度）的中间。 选择最合适的企业领军人物是董事会最重要的职责之一，但实达的董事会却没有做好。 在实达处在良性发展的 9497 年时，如果说董事会对企业经营班子的信任还是可以理解的 话，但在随后实达出现了一系列问题时，实达董事会却没能及时从选择最合适的企业领导 人的角度来考虑解决的办法，这就导致了实达犯下了一系列错误而不能得到及时的纠正。 由于当时中国企业面临的特殊情况，我们不得不说，正是由于前总裁叶龙的个人能力 和影响力及其在企业战略、管理仍至文化上的失误，从根本上决定了实达的发展结局。 战略与产业规划 以自有资本，通过自我积累的方式发展起来的企业在创业阶段是谈不上战略的，企业 介入何种业务很大程度是出于偶然，这也就决定了初创型企业的存活率不会很高。但是当 企业发展到一定阶段时其战略意义就浮现出来了，其重要性甚至决定着企业的前景和成败。 97 年，也就是实达上市后的第一年，实达就面临这样一个战略转折点。 97 年前后，中国的业形势发生了突变。当时有两件大事对中国业的产业格局 产生了革命性影响：一是的突然崛起，几乎一夜横扫大江南北。作为数字技 术应用的家电类产品，一下子打通了家电和业长期以来老死不相往来的鸿沟，业 突然发现了一个全新的，可能比原有行业信息化更大的市场出现；另一件大事是以联想为 代表的中国的厂商一改长期以来被国外厂商压着打的被动局面，全面出击大获全胜， 中国民族厂商一改在行业信息化所扮演的看客角色，一下子在大众信息化消费市场活 跃起来。 业的这种戏剧性变化给实达面前摆了两条路：一是继续专注于行业信息化，与行 业的信息化建设同步发展；二是介入消费数字电子领域，融入所谓主流厂商的阵营。 采取第一条道路，实达面临的困难在于，行业信息化在中高端，主要是由电信和国外 厂商所主导，实达所取得的优势主要在客户端的数据输出与采集的设备及其解决方案上。 在端末设备这一块，除去实达难以介入的，整体成长性似乎难以满足实达快速发展的要求。 如想有所作为而没有雄厚的技术实力是做不到的，实达能否胜算尚难预料。但是这条路如 能走通，前景将不可限量，这在当时只有华为等少数几家企业在坚守。反观消费电子市场， 似乎要简单得多，产品技术没什么问题，市场也开始被国内企业所主导，介入和消费 电子似乎是当然之选。 然而正是这想当然的选择对实达来说却是一个陷井。产品本身的进入门槛确实不高， 但正是由于产品的技术要求不高反而使实达所积累的技术优势没有多少派上用场。而劣势 却是致命的，实达缺乏大规模分销市场的基础和经验，也缺少消费品牌运作的能力。基于 直销的管理经验也难以支撑消费市场的大规模物流、资金流和信息流的管理。当时的实达 领导层对这一关系到实达未来产业格局和命运的重大决择并没有做科学、有效的论证，最 终选择了所谓“打通行业和消费市场”的战略。把赌注压在了消费电子上，最终的结局就 是我们今天所看到的，遭到全面失败。而则由于外部力量的引入和在操作层面 上成功运作侥幸成功。实达无可奈何地走上了亏损的历史宿命。 战略目标不清晰，没有科学的产业规划是实达走向的重要原因。具体来说，在产 业布局上，谋求综合性厂商的布局，先后提出了电脑硬件业、软件与系统集成业、消 费电子业三大产业布局。后来由于消费电子业事实上的失败，而网络化兴起后又将消费电 子改为信息服务业。这种贪大求快的策略是注定不可能成功的，实达的资源和实力根本不 具备支撑这一战略；在战略思想上不合时宜地提出了追求企业规模和行业地位优先于利润 的做法。事实上，某一时期在局部领域出于战术上的考虑强调市场份额是可行的，但把企 业整体置于这一战略框架下显然是危险的，这实际上也是早期中国企业失败的最主要原因 之一。战略不清晰不仅表现在介入上，也表现在大大小小的十余项投资上以及一些 缺乏明确目的的合资项目上。它给实达造成的危害不仅表现在产业运作的失败，同时也导 致了实达资源不能得到合理配置，资源积蓄缺乏明确的方向，也难以通过资源的有效集聚 形成在重要业务上的突破。 管理与经营 如果说战略失误更多地是由于领导团队的眼光所局限的话，管理上的失误则更大程度 是和主要领导的个人管理能力和意志联系在一起的。 早期实达的管理模式是针对特定市场、以客户关系为轴心、以直销为基本销售的方式 建成起来的。整个研发、制造、采购等以此为中心展开。尽管当时的管理和经营多少还有 粗放式特点，但总体来说还是比较适应实达业务发展的。随着实达战略的调整，实达从相 对单纯的产品、客户群扩张成涵盖、消费电子、软件系统集成、进出口业务、房地产 等多元化产业。因此，原有的管理模式和人才是无法支撑此时的战略架构的。 然而遗憾是当时的主要领导并没有意识到这一挑战的严重性和迫切性，更没有采取行 之有效的措施，在相当一段时期也没有对新的管理方式进行必要的探索、指导和推动。相 反采取了放任自流的作法，完全依赖于所挑选的领军人物的操作。不仅导致经营层面的管 理混乱，在整个集团层面也没形成有效的管理体系。直到问题暴露出来后才急急忙忙引进 新的管理体制。 实达的管理问题主要表现在三个层面上： 一是对新项目的织织和监管不力，导致绝大多数新业务不能发展起来。在整个扩张过 程中，实达对项目发展看错了但由于操作得当而全身而退的不多，看对了做错了所造成的 损失却不少，累计给集团造成了数千万元的损失。代理国外品牌和笔记本电脑的海达 和其他从事领域的世纪、驰宇、计算设备、得实公司等项目基本可以归结于这方面原 因。 实达在投资管理和项目监控上的另一个重大失误集中表现在对从事进出口业务的参股 子公司西方公司的管理和监控上。尽管走私问题有其特定的宏观环境，但作为高层领导缺 乏足够的政策敏锐性，不能及时规避风险，问题暴露后也缺乏行之有效的举措，尽可能地 化解或减少对集团伤害，最终给实达集团造成了过亿的经济损失和商誉上无可挽回的伤害。 二是在业务管理层面，集团表现出基础管理能力的弱势。特别是在业务活动中重销售 轻管理、满足账面利润忽视资金回笼、库存积压物质未能及时处理等方面问题尤其严重， 实达在 2000 年底进行大盘点时，形成了大量的盘亏和损耗。99 年西方公司因涉嫌进口货 物偷漏税行为受到海关查处，实达因此受到处罚，西方公司停止运作后，因长期不规范的 经营，大量的应收款项无法追回，成为坏帐，两项合计造成了过亿的损失。 三是在产业经营层面。实达在 2000 年以前一直没能形成适应实达业务发展的组织结构 和管理制度，在组织结构和管理体系的设计上没有明确的方向和系统的考虑，组织结构变 动过于频繁，随意性太大，影响了企业的正常经营，甚至造成人心涣散和人才流失；从集 团的整体管理框架上看，集团的管理体制无法对集团的资源进行有效的整合，也未能通过 资源的有效集聚逐步积累企业的核心竞争优势并形成在重要业务方向上的突破；未能形成 强有力的统一意志协调好各方利益关系，形成不必要的扯皮和内耗；在集团层面未能形成 对各项业务发展起强大支撑作用和推动力的平台，对各项经营活动宏观指导不够，未能提 出前瞻性的策略来避免和克服企业在发展中出现的问题，这样造成集团的资源浪费比较严 重。近几年，公司每一次大的架构调整，基本都不是很成功，每一次造成的损失都是巨大 的。光 99 年公司硬件产业“千人大换岗”业务和架构重组，半年后进行的再调整，整个过 程预计直接的经济损失就有数千万元。 在麦肯锡方案导入过程所引发的问题也充分暴露集团高层管理的不足。引入麦肯锡方 案在方向上是无可厚非的，但在对方案本身的可行性判断、导入的时机是否成熟、导入过 程可能引发的各种矛盾和冲突、对导入的困难估计以及实达本身的承受力和吸纳力等等都 缺乏充分的研究和判断。对一项如此重大的变革完全缺乏必要的准备和周密的安排，显得 过于草率。 人才与文化 客观地讲，和国内企业尤其是和中关村的企业相比，实达的管理团队无论在 素质还是在管理水平上还是有一定距离的，和自身企业的发展需求也是不够适应的，这除 了有地域因素外，更多地还是和企业领导的观念和措施直接相关。 随着多元化产业格局的形成，新的业务模式出现了。早期的管理者中，大部分人还需 要一个提升过程。更何况外设本身的发展也需要人才，因此真正能为新业务提供人才和管 理骨干也就很有限了。因此实达面临着严峻的人才不足的现状，然而集团高层并没有意识 到这一问题的严重性，在实际操作中，在管理人才，包括团队的领军人物使用上过于随意， 使得管理团队难以适应业务发展的需要，直接影响了业务的推进，尤其在一些新项目上表 现得更为突出。集团高层更没有从可持续发展和战略的眼光考虑人才队伍的建设，无论在 自身培养还是在引进人才以及相关的配套政策方面都没有太大的建树，不仅对当时的业务 产生影响，更影响企业的发展后劲。 造成实达人才滞后的原因，除了当时的主要领导，缺乏长远的战略眼光的管理风格有 关外，也和实达由于早期的成功所形成的相对封闭的企业性格和骄傲自满的风气直接相关。 另一方面，由于实达的整个管理架构设计层次较低，缺乏高层次有吸引力的职位也是造成 没能吸引外部优势人才的一个重要原因。 任何成功的企业都会体现出强势的企业文化，强势的企业文化有助于减少内耗，形成 共识并能采取步调一致的行动，从而最大限度集聚能量。早期实达是有强烈使命感的企业， 但随着实达新的产业架构的形成，实达原有的企业文化就面临了双重的挑战：一方面，由 于人员的增多，原有的以人与人直接交往而互相影响的文化传播方式已很难发挥主导作用， 如何通过制度化的文化建设对文化进行提练、宣导和继承成为当务之急；另一方面，由于 新产业所带来的新的管理方式和业务模式，原有的企业文化也不一定能直接移植到新的部 门中。因此客观上也存在实达企业文化的重构问题。然而集团当时不仅没有建立起新的企 业文化，相反由于现实中各种不合理的现象也使早期的实达文化荡然无存。实达从“16 个 人到 16 个亿”是一个实达人引以自豪的故事，而从另一个角度来看，恰恰也是这自豪使实 达人忘乎所以。实达的很大一部分领导和骨干员工开始骄傲自满起来，缺少危机意识，盲 目排外，囿于过去的经验，同时缺乏团队合作精神，把部门利益、小团体利益甚至个人利 益置于企业利益之上，企业资源难以共享。这一系列的问题严重地影响了企