中小企业的员工培训问题研究_学生

本 科 毕 业 论 文 论 文 题 目 ：中小企业的员工培训问题研究 指 导 老 师 ：刘汉辉 学 生 姓 名 ：陈小文 学 号 ：44481012630005 院 系 ：网络教育学院 专 业 ：人力资源管理 写 作 批 次 ：2011 秋 原 创 承 诺 书 我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论 文及资料与以上承诺内容不符，本人愿意承担一切责任。 毕业论文作者签名：_ 日期： 年 月 日 目录 摘要I AbstractII 一、中小企业培训的必要性1 二、培训中的常见误区1 （一）缺乏连续性，培训活动沦为企业的“救火”运动1 （二）培训限于企业所谓的“重要部门”，缺乏公平和普及1 （三）培训成为追赶潮流之作，虎头蛇尾，流于形式2 三、影响企业培训效果的主要因素2 （一）公司领导和员工对培训的重视程度2 （二）培训组织者和培训师的素质2 （三）培训内容和方式是否科学合理2 四、如何建立完善的培训系统2 （一）树立培训新观念2 （二）建立培训管理循环3 (三)丰富培训内容3 (四)革新培训方法4 （五）培训的三个环节缺一不可，必须形成一个循环的系统4 (六)寻求社会力量支持4 五、结语4 参考文献5 I 摘要 21世纪是知识经济时代,员工所拥有的知识和技能是推动企业前进的重要力量，而培训 恰是为员工提供信息知识及相关技能的重要途径。中小企业在我国经济发展中扮演着重要 角色，企业培训是激发中小企业潜能的重要良方。然而当前我国中小企业在员工培训中仍 存在不少问题。本文探讨了企业培训的重要性、存在的误区，分析了影响企业培训效果的 因素，并提出了如何完善企业的培训系统的具体建议。 关键词：中小企业；员工培训；人力资本开发 II Abstract Twenty-first Century is the era of knowledge economy, the knowledge and skills of employees is to promote enterprise progress is the important strength, and training is provided for employees information knowledge and skills related to the important way. Small and medium-sized enterprises in Chinas economic development plays an important role in small and medium-sized enterprises, corporate training is to stimulate the potential important way. However the current our country small and medium-sized enterprises in staff training in the many problems still exist. This paper discusses the importance of enterprise training, the error of existence, analysed the influence of the effectiveness of enterprise training factors, and puts forward how to improve the enterprise training system specific recommendations. Key words: small and medium-sized enterprise; staff training; human capital development III 1 中小企业的员工培训问题研究 随着我国市场经济的发展，中小企业在国民经济发挥了越来越大的作用，甚至有经济 学家将其比作中国经济的“半壁江山”。而国际上通常认为一个国家经济活力的重要表现 就是中小企业的发展情况，这些企业本身所蕴含的能量是无限的，而培训系统的完善和实 施是激发这些能量的一剂良方。文章将重点探讨企业培训的必要性，影响企业培训的因素， 以及如何完善企业的培训系统等问题。 一、中小企业培训的必要性 日本松下电器公司有这样一条理念：“出产品之前先出人才”。这句话说明没有优秀 的人才，就不可能有好的产品，更不可能有强大的企业。而优秀的人才并不是完全出自于 学校的教育，企业的有效培训对于提高员工的综合能力、提高企业的竞争力也是至关重要 的。企业培训的益处显而易见，总结起来大致表现为两个方面：一是对于企业来讲，企业 对员工进行专业、系统的培训，不仅能提高职工素养，提高企业整体发展水平，还能起到 吸引人才、留住人才、增强企业核心竞争力的作用；二是对于员工来讲，不但能激发员工 的积极性，提升员工的团队意识和合作精神，还能激发出员工更大的个人潜能，提升能力。 企业之间的竞争归根结底是人才及人才复制的竞争，高新技术企业更是如此。一般来 讲一名优秀员工的工作效率是一名一般员工的1.3倍。企业的进步必须依赖员工的提高，因 此很多企业都越来越认识到了企业培训的重要性，在人才培训方面下了很大功夫。例如英 特尔大学为其员工开设了各种不同的课程，另外世界五百强的公司大多建立了企业大学。 目前我国也出现了企业大学，例如海尔集团的海尔大学，联想集团的联想大学等，这些企 业大学都积累了很多成功经验。全球经济一体化背景下，企业之间的人才竞争更加突出， 因此加大员工培训是关系到企业发展前途的重要一环。 二、培训中的常见误区 伴随着中小企业对人才培训重要性的普遍认同，以及企业之间竞争的日益激烈，中小 企业纷纷开展了丰富多彩的培训项目。但是这些培训普遍存在虎头蛇尾的现象，收效不是 很显著，究其原因，培训中存在着如下几种误区： （一）缺乏连续性，培训活动沦为企业的“救火”运动 很多中小企业的培训工作没有连续性，究其原因是他们并没有完全把企业培训当做企 业工作中重要的一部分，培训工作并没有占据应有的地位，培训部门可有可无，一般在企 业效益好、工作进度不太紧张时，就把培训拿出来临时进行。效益不好需要削减部门时， 培训部门更是处于“先锋”地位。甚至有些企业只有在出现停滞不前或者亏损的情况时才 会去被动地接受培训，培训工作被沦为“救火”工具。 培训工作应该与企业的长期发展目标相结合，使员工成为能与时代和企业发展保持步 伐一致的优秀人才，而不是只限于眼前的短期利益。有些企业看到竞争对手在推行某项培 训，也要竞相效仿，根本没有考虑到本企业的实际情况和发展目标。甚至有些培训完全是 应景之作，比如金融危机到来时，临时加强培训，以期应对风险。这些中小企业培训往往 存在两个病症，即“短视症”和“近视症”，缺乏长远眼光，缺乏系统性。 （二）培训限于企业所谓的“重要部门”，缺乏公平和普及 一些中小企业在进行培训时，因考虑到培训的成本问题，仅将培训活动针对所谓的“关 键部门”。例如很多企业往往倾向于仅对研发和技术部门的员工进行培训，原因之一是成 本问题，原因之二是想通过培训迅速提升企业的自主创新能力，扩大产品的市场占有率， 赢取更大的利润。而其他部门很少或者根本不存在培训。 一个企业是由各个部门组成的有机整体，各部门员工仅是分工不同，都在对企业发展在 2 不同方面起着相同的作用。任何一个部门的短缺都会影响企业的发展，它们之间并没有地 位的高低之分。各中小企业只有端正这个认识，不断改善企业的内外部环境，确定可持续 发展的目标，然后协调各种培训，多管齐下，员工的士气才会得到更大的鼓舞，企业也才 能创造更好的业绩。 （三）培训成为追赶潮流之作，虎头蛇尾，流于形式 很多中小企业看多国内外很多百强企业纷纷搞起了有声有色的培训活动，而且都取得 了很好的效果，也要追赶潮流，并没有完全理解培训的真正含义和实施方法。结果培训活 动成为了附庸风雅，追赶潮流之作。例如某企业看到某位专家或者某家咨询机构在社会上 炒得很热，便花高价钱请来进行全员培训，至于培训结果如何，员工有哪些具体的收获， 则无人问津，不了了之。这种单一的、有来无回的培训活动最后只能是浪费金钱和时间， 没有任何效果和改观。 有些中小企业的领导看到别的企业通过培训取得了成绩，便对培训给予了过高的期望， 而且经常是希望立竿见影。一旦看到通过短期培训并没有解决面临的问题，便立即对培训 失去了信心，甚至永远不再培训。这种虎头蛇尾的培训导致了这些企业对培训的错误认识， 长期下来，培训的重要性往往被贬低和忽视。 三、影响企业培训效果的主要因素 培训效果的理想与否一般与以下几个因素相关： （一）公司领导和员工对培训的重视程度 “培训很贵，不培训更贵”的观点已成为共识。企业领导和员工对培训的重视程度直 接影响企业的培训效果。培训理念与企业文化、企业发展水平有密切关系。世界500强公司 一般都将培训置于重要位置。即使在工作时间与培训时间发生冲突时，也总是把培训摆在 前面。 （二）培训组织者和培训师的素质 培训组织者是对整个培训活动进行规划和实施的关键人物，培训师是开展培训的授课 主体，这二者的素质高低直接与培训效果挂钩。这二者必须具体专业素质，并且应对企业 经营、企业发展及员工情况有一个比较清晰的了解。 （三）培训内容和方式是否科学合理 培训内容应根据培训对象的层次进行具体分层，培训方式也要根据不同人员的工作时 间和内容进行区别。如下： 企业人员层次划分 培训方式 培训内容设置 高层管理人员 进修方式 是否组织需要 中层管理人员 课程培训 是否工作需要 普通职员 在岗培训 是否员工需要 工 人 研讨会 是否符合时代 四、如何建立完善的培训系统 中小企业的员工培训是企业进行人力资源开发的重要内容，也是一个长期的过程。企 业应建立完善的培训系统，树立权变的培训观念，依据企业内部和外部的条件调整培训战 略。 （一）树立培训新观念 1.培训投资的生产性。现代人力资源开发与管理强调把人的教育培训当作一项生产性 的资本投入，知识和技能的形成是教育的结果，是人力资源的主要因素，人力资本和物力 资本、货币资本一样，能为企业带来利润收益并使资本得到保值和增值。企业通过员工培 训，可以实现人力资本收益极大化。 2.培训效果的隐藏性。很多领导希望培训能够带来立竿见影的效果，希望员工参加培 3 训以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题，为企业带来更多利润。这只是理想中 的培训，培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、长常年累月的给大家灌输，需要大家 反复的去执行，它可能无法立刻见效，但他可能长期有效。 3.培训内容的综合性。企业培训是一项综合性工作，企业需要方方面面的提高，包括 团队、技能、素质、职业化等，所以培训工作就应该围绕这些方面进行，既不能单一的依 靠某个思想的灌入就会成功，当然也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。 4.培训过程的互动性。培训绝对不仅仅是培训部门的事情，是企业所有员工共同的事 情，员工必须深刻认识培训对个人进步和公司发展的重要意义，积极参与到培训中；培训 部门不能孤立的开展培训工作，要善于吸收和尊重培训人员的意见和建议。要和员工建立 起紧密联系，只有在充分了解员工、尊重员工的基础上，培训工作才能取得实效。 5.培训作用的局限性。培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比 如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等，这是企业员工培训所 没办法完成的事情，只能依据企业改革等其他手段来完成。 （二）建立培训管理循环 中小企业培训要想真正发挥其应有的作用，应将培训是为系统工程，必须采用系统科 学的方法使培训符合中小企业的发展目标，让培训的每一环节都能实现员工个人、员工工 作和企业组织三方面的和谐一致，共同提高。 首先必须制定系统、固定、符合员工和企业水平的培训课程。此外在建立培训体系之 前必须要有前瞻性考虑，将常规培训、技能培训、管理培训、专业培训按照员工的职位、 供职年限、职称水平等做出系统的规划。制定教材或安排课程时要结合企业自身的特点， 并将培训流程固定下来，这样员工在晋升的过程中能够参照培训课程表制定自己的发展规 划。另外知识的更新速度很快，教材要注意更新优化，不能固定不变。 其次要重视培训效果的评估。评估工作目前做的是最不完善的一个环节，也是一个难 点。比较好的解决方法是把培训管理与绩效管理相对接。培训的效果如何只能在工作中体 现，因此员工绩效是最能反映培训效果的。这样一来，培训和绩效就应该依照同一个标准。 依笔者来看，这个标准最好的就是胜任力模型，即把每个岗位的胜任力模型清理一遍。在 一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织 和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把 担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”。将胜任能力模 型融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技 巧的指导和反馈。结果是，新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相 应降低。 (三)丰富培训内容 企业培训内容包括岗位技能培训、管理培训、经营方式培训等，现代企业为了更好适 应社会发展的需求，需要不断丰富和创新培训内容，满足企业和员工持续发展的内在需要。 对中小企业，应多关注员工职业生涯培训、团队培训、全员培训等。 1.员工职业生涯培训。以往员工培训多数是关于技术方面的培训，现在不仅要渗透到 各个方面，而且还要为员工的职业生涯着想，进行相关培训。中小企业能否在新世纪立于 不败之地，关键在于能否开发人才，充分利用人才，使人才得到优化配置。 2.团队培训。团队培训是目前现代人力资源管理领域中的一个热门问题，越来越多的 企业开始重视团队在工作中的作用，并且开始实施工作团队的组织方式。团队培训可以创 造团结精神，促进成员之间的合作并提高了员工的士气，同时将管理层从烦琐的日常管理 工作解放出来，集中精力进行战略性的管理，实现快速决策，提高工作绩效。 3.全员培训。对一个正在成长和谋求更大发展的中小企业来说，实施全员培训是企业 4 在激烈的市场竞争中赢得胜利的重要战略之一。调查显示，大部分中小企业经营者已经意 识到，培训可以提高员工知识水平和工作能力，企业可以从中得到应有的回报。但仅仅停 留在这个认识水平上，还很不够，而应该把全员培训从战略高度来认识并长期坚持，在实 现企业目标的过程中，为企业全体员工不断提供各种成长发展的机会。对广大中小企业来 说，全员培训要采取科学合理的培训方法，企业要根据自身发展的需要及现实条件，采取 适合自己企业的培训方法，既坚持实施全员培训战略，又能确保企业生产经营活动的正常 运行。 (四)革新培训方法 1.运用新技术培训。随着计算机的普及，越来越多的人喜欢通过计算机网络来实现自 助学习，网络培训是中小企业员工最乐意接受的培训方式。随着信息技术的迅猛发展，现 代企业培训正在步入以网络技术为主要教育手段新时期，网络培训具有传统其他培训无法 比拟的优越性，极大激发学员的学习兴趣，其发展前景非常广阔。 2.内训与外训相结合。建立企业内训与外训互补机制，有助于取长补短，促进企业文 化深入发展，但要充分运用好内训与外训机制，发挥培训最佳效果，并不是件容易的事。 由于中小企业自身没有多少教育培训经验，盲目请一些外在培训机构来做培训，其结果往 往事与愿违，企业本身投资得不到良好回报，造成很大浪费。但是如果企业总是坚持闭门 造车，企业则会缺乏创新的动力和源泉。因此，适度的内训与外训有机结合，有利于在低 成本的前提下获得高收益。 3.培训“外包”。培训外包，指企业将员工培训的部分职能或者全部职能交由第三方 专业培训机构承担的企业管理模式，是一个多方受益的共赢性员工培训方式。对于众多中 小企业来说，员工培训犹如鸡肋，因为虽然培训是企业获取持续竞争优势的有效武器，但 它的先期资金投入较大，运行要求严格规范，如果对培训投以过多的关注与投资，势必会 降低企业对战略职能和核心业务的聚焦率。培训外包模式作为兼容低成本投入和高质量回 报的有效措施，切实地解决了这一难题，成为现代企业减员增效、结构重组时的新的发展 模式。 （五）培训的三个环节缺一不可，必须形成一个循环的系统 环节一是传授。传授是将培训内容传达给员工的直接方法。环节二是练习。一般新员 工经过传授、带动后知道怎样做好自己的工作并掌握了一定的技能，但还不能真正地应用 这项技能，只有不断地练习才能真正掌握。环节三是反