人力资源管理-人事心理学-《有八类人入世后日子不好过》

附加：有八类人入世后日子不好过 近日，国家人事部行政科学研究所副所长吴德贵指出，随着入世，在某些行业和领域高素 质人才“走俏”的同时，又“八种人”将会“滞销” ，他们在激烈的竞争中，将遭遇麻烦事， 成为“困难户” 。这八种人是： 第一种：知识陈旧的人 第二种：技能单一的人 第三种：情商低下的人 第四种：心理脆弱的人 第五种：目光短浅的人 第六种：反应迟钝的人 第七种：单打独斗的人 第八种：不善学习的人 上述八种人都是职场中不够健全的人，或者说有“缺陷”的人。 今天，通过管理心理学的学习和修炼，就是使自己逐步健全和强壮起来，以便把握机 遇，迎接挑战，做一个“赢”家。以便更好地从事人力资源管理工作，适应社会，服务社 会，为社会创造效益。 推荐书：人性的弱点戴尔卡耐基著 戴尔卡耐基，被誉为“成人教育之父”。 “一个人的成功，只有15%归结于他的专业知识，还有85%归于他表达思想、领导他人及唤 起他人热情的能力。” 待人处世三大原则： 1、不要批评、责怪或抱怨他人 2、真诚地赞赏他人 3、首先想到他人的需求 卡耐基金言：成功的人际关系在于你捕捉对方观点的能力；还有，看一件事需兼顾你和对 方的不同角度。 附加： 如果你要别人喜欢你，或是改善你的人际关系，如果你想帮助自己也帮助别人，请记住第 一个原则：真诚地关心别人！ 第二个原则：保持微笑！ 第三个原则：记住他人的姓名，他是语言当中最甜蜜最重要的声音。 第四个原则：做一个善于静听的人，鼓励别人谈论他们自己。 推荐书：曾国藩成就一生的49个方圆中国社会出版社 改掉缺点是走向成功的前提。 选择朋友就是选择命运。 成功在于不断调试自我。 用真诚的人际关系创造更多的机遇。 成功者的奥秘在于“坚忍”。 在社会生活与实践中，人们通过以下途径来认识自己： （一）以人为镜，即通过别人对自己的评价获得对自我的认识 特别强调是： 要善于识别他人对自己评价的真伪 （二）扮演角色，以促进自我知觉的发展 （三）通过社会比较来认识并评价自己 （四）通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价（内省法） 注意三点： （五）自我知觉的误区与管理 第五章 个性差异与管理 第一节 能力的差异与管理 一、能力的概述 通常能力能直接影响人的活动效率象使活動顺利完成的个性心理特徵能力能直接影 响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记 忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。 能力则是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利地完成一定活 动所具备的稳定的个性心理特征。 智力和能力二者即相互区别，有相互联系。它们之间维系着一种内隐和外显的辩证关系。 比如： 能力与知识、技能也是紧密联系而又相互区别的。（见教材P93） 能力的种类： 1、按能力的倾向划分（一般能力和特殊能力） 2、按能力的创造性程度分（再造性能力和创造性能力） 3、按心智能力功能差异，卡特尔提出液态致力与晶态智力） 4、从能力测验的观点（实际能力和潜在能力） 5、桑代克对能力的划分： （1）社会的智慧了解人与人相处的能力 （2）具体的智慧人对事物的了解以及对技术和科学的应用能力 （3）抽象的智慧了解人应用文字和数学符号的能力 二、能力的差异分析（两层意义：个人之间的差异和团体之间的差异） （一）智力的个别差异 （二）特殊能力的个别差异 （三）能力表现的年龄差异（见教材表2、3、4） （四）能力的性别差异 三、能力的差异与管理 （一）掌握好各类职工的能力标准，合理招聘选拔人才 （二）根据人的能力差异，对职工实施职业技术教育和进行能力的训练 （三）根据人的能力差异合理分工、强化自主意识，做到人尽其才，量才录用。 （四）全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则。 第二节 气质的差异与管理 一、气质的概述 我国古代的思想家和教育家孔子曾把人的气质分为“狂、狷、中行” 三类。 在日常生活中，人们把气质称为“性情、脾气” 气质是典型地表现于人们心理过程的速度和稳定性、心理过程的强度以及 心理活动的指向性等动力方面的特点。 人的气质受个体生物组织制约，是人出生时就具有的，表现在人的认识、情绪、 意志、行为活动中的一种典型的、稳定的个性心理特征。由于人的气质具有 天赋的秉性，故稳定性很强，当然它也不是固定不变的，在剧烈的社会变革 或强大的教育影响下，人的气质特点也可能发生某些变化。 二、关于气质生理机制的几种学说 （一）体质、体型说 （二）激素说 （三）体液说 （四）高级神经活动类型说 三、气质类型的差异 依据感受性、耐受性、不随意反应性、可塑与稳定性、速度与灵活性、内外向、情绪兴奋 性等心理特征有规律的结合构成气质类型的一般特征表5-5 德国心理学夹冯特以情感的强度与速度，深度与广度，态度和活动等特性分类，并确 定气质的类型。认为情绪强而快或深而广或紧张、不快是胆汁质；情绪弱而快而浅而广或 紧张、愉快是多血质；情绪弱而慢或浅而狭或安静、愉快是粘液质；情绪强而慢或深而狭 或安静、不快是拟郁质。 艾宾浩斯也曾把情绪作为区分气质类型的依据.他认为:激愤而乐观是多血质; 激愤而悲观实 弹制止;容忍 而乐观是粘液质 ;容忍而悲观是拟与质。 三、气质的差异与管理 三、性格的类型 （一）机能类型 （二）内外倾向型 （三）优越型与自卑型 （四）场独立型与场依存型 （五）社会文化类型 四、性格差异与管理（性格与人际关系、性格与创造力、竞争力、性格与效率、性格与领 导类型） 第四节 判定个性差异的工具心理测验 一、心理测验应具备的条件 心理测验时心理学家编制的，用来测量个体的某种行为，借以判定个性差异的工具。 心理测验是一种标准化的测验工具。标准化必须具备以下几个条件： （一）常模（norm）通常将“标准化样本的平均数与标准差”时为某测验的常模。 （二）信度（reliability）指一个测验量表可靠的程度。 当某测验达到较高信度时，才 能使用它去判定人的个性差异。 测验的信都是以测验分数的一致性为标准来确定的。一般用相关系数的大小来表示信度的 高低。测定的方法有三种： 1、重测法 2、折半法 3、复本法 （三）信度（validity ）指一个测验希望测量某种行为特征的有效与准确程度。 企业管理中常用个人心理测验的得分与实际生产成绩之间的相关分数为指标来衡量测验的 效度。 测验效度的确定方法有： 1、内容效度 2、预测效度 3、同时效度 4、构想（建构）效度 （四）施测程序与记分的标准化 二、能力测验（智力测验、特殊能力测验、创造能力测验等） （一）智力测验（比奈和西蒙） （二）特殊能力测验（西索尔的音乐能力测验 、机械能力测验、飞行能力测验、文书能力性向测验、电子计算机程序的编制和操作能力 测验） （三）创造能力测验 三、人格测验 （一）投射测验 1、罗夏墨迹测验 2、主体统觉测验 （二）自陈测验 1、明尼苏达多相人格测验（MMPI） 2、卡特尔16种人格因素测验（建成16PF） 3、艾德华个人兴趣测验（EPPS） 4、库德职业兴趣测验（KVPR） 5、瑟斯顿气质量表 6、分裂、躁郁、癫痫气质测验 作业：见习题库 p465466 第六章 个体行为动机与激励 我总是认为,每个人都是自己创造幸福,自己解决难题。这是一个简单的哲学。 雷克罗克 要推动工作，应该是调动人的求胜愿望，而不能用恐吓或威胁的手段。 雷克罗克 麦当劳用各种方法，抓住员工的心，让他们努力工作，这是它事业成功的一个重要方面。 本书编者 日本麦当劳为了鼓励员工，还注意了一点 “抓住员工太太的心” 。 的第二、任何激励行为，都必须与用人实践的需要相适应。 1、根据用人实践的不同需要，交替运用或灵活选用“终端激励”、“中途激励”、“间 断激励”、“连续激励”、“个体激励”、“群体激励”使激励行为能够“恰到好处” 地满足用人实践的需要，这是赋予激励行为以领导者的鲜明“个性”，使其上升到“艺术” 高 度的必由之路。 2、面对我国目前的物质激励“升值”，精神激励“贬值”，一部分人过分热衷于追求 物质激励， 追求晋升管制的客观现实，在激励时作为领导者必须采取一系列积极教育、引导、限 制、制裁的有效措施，促使这股片面追求物质激励和官职晋升的“热”降温，确保物质激 励、精神激励和知识激励三者之间的相对平衡，从而把这三种激励手段都控制在与国力和 用人实践的需要相适应的限度范围内。 3、人与人之间的“个性”存在着明显的差异，每个人对不同激励手段的需求和接受程 度，各不相同。有的人渴求物质激励；有的人看重精神激励；有的人急需知识激励；有的 人自觉性强，能够自己产生动力；也有的人内在素质较差，需要领导者经常给他灌注动力； 还有的人就认 “负刺激”，倘若领导不敲打几下，他就走不上正道以上这些“个性”迥异的使用对 象，领导者必须摸透每个人的脾气秉性，精心选择各种“对路”的激励方式，十分小心 地去叩开每个下属的心扉。“一把钥匙打开一把锁”，这也是领导者必须掌握好的又一个 激励的“度”。 总之，在激励人才时，我们强调一个“活”字，即：在动态变化中随时调节激励的“刺激 量” ，灵活掌握激励的“度” ，有针对性地变换激励形式和激励手段，从而使激励不再是一 种刻板的、僵化的“技术” ，而是一种能够体现领导者“个性”的活的“艺术” 。 西方社会心理学家李雷概括了人际关系行为的八种模式如下： 1、由管理、指挥、指导、劝告、教育等行为导致尊敬和服从的反应。 2、由帮助、同情、支持等行为，导致信任和接受的反应。 3、由合作、同意、友好等行为，导致协助和温和的反应。 4、由尊敬、信任、赞扬、请求帮助等行为，导致劝导和帮助的反应。 5、由含羞、礼貌、服从等行为，导致骄傲、控制等反应。 6、由反抗