人力资源实战一二三

中层管理人员在人才培养中的作用 “21 世纪什么最宝贵？人才！”一句时髦的话道出了组织最宝贵的资源就是组织在 发展壮大过程中所拥有的高素质人力资源。没有关键、核心、富有创新精神的人才体系， 可以说组织就基本趋于消弭了。只有透过富有创新精神、高素质团队的努力，组织才能在 为顾客提供独特价值主张的产品（或服务）的过程中有所作为，才能快速成就组织目标并 获得巨大成功。 对一个组织而言，创新型人力资源体系建设绝非一朝一夕就能成功，同时它亦是牵涉 人力资源管理工作诸多模块的系统工程。而且这些方方面面旷日持久的工作最需要用人部 门主管去开展和推动。 以招聘及晋升来说，组织在招聘、选择新人的时候，作为主管，你肯定希望选择到认 同公司企业文化、价值观，有能力，积极主动的人。但仅仅做到这些对你来说是不够的。 我们一般有过这样的经历：有时候你之所以会选择某位新人或晋升某位下属，除了上述的 考量因素外，还有重要的一点就是你相信他们愿意以及能够在工作中进行开拓、创新。当 然，新人（或新晋升人员）也需要你来帮他开发他的潜能，激发他的创意。 对新员工（或新晋升人员）创新能力的发挥如此，老员工也亦然。他们有时也会发觉， 目前的技能和知识已经难以应付组织的发展需要了。他们也必须要学习新知识、新方法， 并不断运用到日常工作中。我们不难想象，主要是因为现在的这个世界变化得太快了。组 织的目标会随着外部环境变化、可用的资源变化而随之改变。同样的，组织中的个人工作 也会跟着组织目标的改变而改变。还有，新的科技的应用会带来新的作业程序、新的角色 和人与人间的新关系。这时，身为主管，你的部分角色还在于觉察出这种改变对你们团队 所带来的压力，并思考团队内的个人要怎样才能改善他的技巧和能力。并且，可能的话， 也要改变他对待事情的观念和方法，以适应新的科技所带来的改变。 即使你所在的组织人力资源部门在创新人才的培养上做的足够好，作为用人部门的主 管，你仍然是最能提供你部门人才创新需求和建设创新人才体系主要推动力量。所以说， 作为用人部门主管的中层管理人员在组织创新人才体系建设的作用是举足轻重的！ 做好人力资源开发与管理九要点 、 随着知识经济时代的发展，人才资源的开发与管理已成为企业管理中具有决定意义的 因素。美国麻省理工学院的一份调查报告显示，在当代企业的利润增长中，规模经济和人 员资本两种因素的增加只占 28%，而技术创新和劳动力素质的提高却占到了 52%，可见人 才资源已成为市场竞争的重要资源，开发人才资源将成为谋求企业持续、快速发展的最佳 途径和当今时代促进企业发展的第一驱动力。 企业管理的实质说到底是对企业人和事的组织与协调。 “管理”对人而言，就是创造一 个良好的工作环境，使人乐于工作其间，并能发挥专长，成就事业；对事而言，就是制定 良好的发展目标，组织团队高效执行，并对其结果进行考核和反馈，实现组织的高效能和 管理的高效益。 人才，作为拥有现代管理知识和科学技术的佼佼者，是先进文化和生产力的重要创造 者、传播者和推动者，是促进经济社会发展的重要推动力量。 新世纪，新机遇，高素质的人才已成为企业核心竞争力的关键因素，谁拥有高素质的 人才，谁就会拥有抓住机遇、加快发展的重要资本。随着知识经济和全球化的快速发展， 国际人才本土化、本土人才国际化将成为未来发展的方向，激烈的人才竞争正在人才个体、 人才群体和发展战略的层面上全面展开，人才的市场化、国际化趋势日趋明显。 国以才立，政以才治，业以才兴。实施“人才强企”战略，一要坚持以人为本和全面、 协调与可持续的科学发展观，强化“人才是第一资源”的理念和 “知识无价、成才光荣” 的价值观，彻底从落后的“官本位思想”中解放出来，变“权力资本”为“人力资本” ，将 人才资源的观念转换为“人力资本”的观念，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、 尊重创造的良好氛围，从建设和谐企业、加快经济社会发展的高度，加大企业人力资源开 发的力度； 二要在稳定和用好现有人才的基础上，坚持“以我为主、按需引进、突出重点、讲求 实效”的方针，牢牢抓住培养、吸引、用好人才的三个环节，盘活存量人才，拓宽选人视 野，积极创造条件，积极引进一批企业急需的高层次人才，把能力建设作为人才资源开发 的主题，舍得在培养人才、用好人才和引进人才上加大投入，不断调整和优化省属企业的 人才结构，推进人力资源的整体开发，实现各类人才队伍的功能互补与协调发展； 三要依托优势产业、重大项目和大企业集团，搭建事业平台，引进战略合作伙伴，形 成产业聚才、项目引才、企业用才的良好环境； 四要进一步建立和完善人才评价机制和科学规范的考核体系，形成以能力为基础、业 绩为导向、以岗位职责为构架、绩效目标为核心的人才评价标准体系，借助社会专业测评 力量，实行分类考核，重业绩、看经历、听公论、评素质，准确评估人才的水平和发展能 力，力求使每一位人才都得到全面、客观、公正的评价； 五要建立企业市场配置人才的工作机制和企业人才市场的中介服务体系，加快企业经 营管理人才的市场化、职业化和制度化进程，打破人才地区、行业、单位和身份界限，拓 宽选拔范围，增大选拔的透明度，变单一的委任制为公开选拔的竞争制度，实行任期考核、 专家测评、群众评议与竞争上岗相结合的办法，形成公开、平等、竞争、择优的用人机制， 让人才在市场中产生，在竞争中流动，逐步走向市场化、职业化和制度化，最终实现市场 人力资源配置的规范化； 六要完善和创新企业人才激励与约束机制，建立以业绩为导向的收入分配与薪酬激励 机制，改革评模选优办法，设立企业“科技奖励基金”和“人才奖励基金” ，对在企业发展 中作出突出贡献的各类优秀人才，给予其贡献相当的物质奖励和精神荣誉，使各类人才的 创新、创造与奉献都能得到社会的充分承认和尊重； 七要从价值导向上进一步淡化人才的官本位思想和“权力资本”意识，鼓励人才走事 业化发展、专业化成才的道路，使各类人才在各自的工作岗位上敬业精业、创新奉献，而 不是在职务的升迁上投机钻营、四处活动，把有限的精力浪费到无止境的名利追逐中。与 此同时，要健全和完善企业内部的各项管理制度，进一步完善公司法人治理结构的职能配 置和协调制衡，加强内部审计、纪律监察和企业监事会工作，推进企务公开和民主法制建 设，使各类人才在依法经营、规范管理的环境中自我约束、健康成长； 八要加大人才培养力度，从企业发展来看，短期人才靠引进，中期人才靠培训，长期 人才靠培养，要彻底改变过去用非所学、学非所用的培训方式，根据企业实际确定具体培 训内容和培训对象，充分利用社会资源，加强各类实用技术和管理知识的培训，逐步推行 企业管理人员任职资格培训和持证上岗制度，全面提升企业人才队伍的整体素质； 九要积极构建有利于人才成长的文化环境，用先进的文化理念引导人才成长，大力倡 导敬业爱国、拼搏进取的爱国主义精神，求真务实、勇于创新的科学探索理念，勤勉刻苦、 诚实守信的晋商传统作风，团结协作、淡泊名利的团队协作意识；营造尊重个性、理性批 判、鼓励创新、宽容失败、民主自由、宽松和谐的学术氛围；加强企业使命、宗旨教育、 员工思想道德教育和职业道德教育，用企业美好的愿景激励人，用宏伟的事业吸引人，用 共同的理想凝聚人，用良好的环境挽留人，不断增强企业员工的归属感、责任感和使命感， 激发各类人才的创新激情和创业灵感，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的 良好氛围和创业光荣、创新可贵、创造无价的有利于人才成长的文化环境，努力实现企业 和员工的全面、健康与和谐发展。 薪酬设计三大“基本原则” 在人力资源管理中，制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容， 而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大 基本原则。 一、重要性原则 重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小 来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反 之，则不然。 二、稀缺性原则 稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其 次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特 殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。 如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。 三、复杂性原则 复杂性原则是指在制定