企业实施《劳动合同法》应注意的十大问题

企业实施劳动合同法应注意的十大问题 2008年09 月08 日 企业实施劳动合约法应注意的十大问题 发表时间：2008-9-8 9:30:00 阅览数次：78 企业实施劳动合约法应注意的十大问题 内容提要 劳动合约法 的颁布和实施，将使患上企业劳动管理理念与规章轨制面临前所未有的挑战，这势必对企业的劳动关系和 人事管理轨制孕育发生重大影响。面对这一变化，企业应当依照劳动合约法提高劳动人事管理能力， 及时依法修正相干的规章轨制，采纳必要的措施预防和处置惩罚各种劳动争议，从而削减和避免因劳动 合约法实施所出现的劳动合约法律风险。本文为此提出企业在彻底体现劳动合约法时应当注意的十 大问题。 1995 年我国颁布并实施了劳动法 ，从而使企业对劳动用工管理逐步正视并通过规章轨 制加以规范。但是，我们必需看到劳动法实施十三年来，由于规范企业与劳动者权利和义务的劳动合 约轨制实施患上并不抱负，在民主社会主义市场经济前提下的劳资关系出现了一些新环境和新问题，例如： 企业为了规避劳动法不与劳动者签订书面合约，呈现出企业签约率低的现象;企业为了削减成本、规避社 会保险等与劳动者签约的时间短，呈现出劳动合约短期化的现象;即使企业签订劳动合约但劳动合约不规 范、不落实，呈现出“强资本、弱劳工” 的现象。这些现象的出现，虽然是企业与劳动者劳动关系的个案， 但从社会角度讲，这种现象的遍及存在，不仅损害了整体劳动者的合法权益，而且随着劳动胶葛违法案件 以30%的速率逐年递加，已经成为我国经济成长的停滞之一，并紧张影响着社会的和谐。针对这一问题， 2007年6月29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次集融会贯通过劳动合约法 ，并于 2008年1月1日起实施。从劳动合约法的基本内容来看，该法的出台，将使企业劳动管理理念与规章 轨制面临前所未有的挑战，势必对企业的劳动关系和人事管理轨制孕育发生重大影响。1、关于企业巩固 社会责任意识的问题总书记在神州第十七次全国代表大会所作报告中指出：“必需坚持以报酬本。全心全 意为人民服务是党的根本宗旨，党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。要始终把实现好、维护好、成长 好最广泛人民的根本好处作为党和国家一切工作的起航点和落脚点，尊敬人人民有参与国事的权体职位地 方，阐扬人民首创精力，保障人民各项权益，走共同富裕道路，增进人的全面成长，做到成长为了人民、 成长寄托人民、成长成果由人民共享。 ”应当讲， 劳动合约法的出台和实施，正是践行了我们党这一“以 民为本” 的根本宗旨。作为用人单位的企业，在实践中正确地解读和彻底体现劳动合约法 ，就必需巩固 社会责任意识。 近年来，企业因用工胶葛和出产事故所发生的各种违法案件几次披露于新闻媒体， 有的事务惊心动魄。诸如：拖欠民工工资案、民工讨要工钱被打案、化工企业职工中毒案、煤矿出产事故、 山西黑砖窑案等等，这些违法案件的发生不仅给人人民的生计命和产业造成了重大的损掉，同时也在社会 中造成了极坏的影响。只管这些事务发生后，有关政府部分已对相干的责任人依法进行了刑事、行政、经 济的处罚。但笔者以为，这些重大事务的违后所凸现的企业社会责任问题才是事务发生的真正缘故原由， 才是我们应当吸取教训所要思虑的根本问题。在企业生存和实现可持续成长的前提下，企业必需考虑自己 的社会价值。企业应当采纳何种社会责任不雅，是企业成长的重要问题，同时也是如何更好地维护民主社 会主义市场经济秩序的重要问题。如果企业能将眼光放长远些，通过承担社会责任的方式使全般社会经济 实在的力量不停加强，对企业的可持续成长是大有裨益的。 2、企业必需调整与规范劳动合约文本的 问题 劳动合约是劳动者与企业确立劳动关系、明确两边权利和义务的和谈。劳动合约的内容实质上 是企业与劳动者好处“博弈” 的表现和结果。如何在劳动合约中正确反映两边的好处，不仅是维护劳资两边 权益的大问题，而且也是日后正确处置惩罚劳资关系胶葛的重要法律依据。是以，全面和准确地规范劳动 合约的内容是企业彻底体现劳动合约法的重要问题。 劳动合约法关于劳动合约的基本内容 划定较之劳动法有很大的修正，是以企业在劳动合约法实施的2008年1月1日后所签订劳动合约 的条款必需加以修改和完善。 1995 年实施的劳动法第十九条对劳动合约基本内容有如次划定。 “劳动合约应当以书面情势订立，并具有以下条款：(1) 劳动合约刻日;(2)工作内容;劳动保护和劳动前 提;劳动报酬 ;(5)劳动纪律;(6)劳动合约终止的前提;(7) 违反劳动合约的责任。劳动合约除前款划定的 必备条款外，当事人可以协通商条约定其他内容。 ” 而劳动合约法第十七条对劳动合约基本内容 则明确划定：“劳动合约应当具有以下条款：(1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要卖力人;(2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号头;劳动合约刻日;工作内容和工作地点; (5)工作时间和休息休假 ;(6)劳动报酬 ;(7)社会保险;(8)劳动保护、劳动前提和职业危害防护 ;(9)法律、 法规划定应当纳入劳动合约的其他事项。劳动合约除前款划定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定 试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 ” 从劳动法与劳动合约法就劳 动合约划定的内容来看，后者较前者增长了劳动合约当事人身份等条款、劳动者工作地点条款、劳动者工 作时间和休息休假条款，以及劳动者社会保险条款和职业危害防护等条款。 劳动合约法所新增长的条 款已成为企业自2008年1月1日起与劳动者签订劳动合约的必备条款。是以，企业在与劳动者签订的劳动 合约中必需注有上述劳动合约法要求的必备条款，不然，企业将承担劳动合约法第七章“法律责 任”中第八月日条划定的“ 用人单位供给的劳动合约文本未载明本法划定的劳动合约必备条款由 劳动行政部分责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。 三、劳动合约中违约条款内容 受到限定的问题 劳动合约法对企业与劳动者签订的劳动合约中的违约内容作出了严格限定。劳 动者在劳动合约中承担违约责任的环境只有两种，即：违反“服务期”条款必需按照约定支付违约金、违反 “保密或者竞业克制” 条款必需按照约定支付违约金。 1.关于劳动者服务期问题。劳动者服务期问题 在劳动法中没有划定，经过十三年来的实践，关于劳动者服务期的胶葛日益增多，例如，一些劳动者 在接受企业专项培训后不停出现“跳槽” 的现象，给企业造成经济上的损掉。而一些企业则为了防止劳动者 培训后“ 跳槽 ”，在劳动合约中划定了很高的“违约金”，以阻止劳动者告退，从而引发了日益增多的劳动争 议胶葛。为了正确处理完成劳动者服务期的问题， 劳动合约法第二十二条第一款对此作出了明确的划 定。 2. 关于企业贸易秘密问题。贸易秘密的法律用语最先出此刻我国反不正当竞争法 。近年来， 一些劳动者特别是掌握企业相干贸易秘密的职员在职或者去职时期擅自将企业相干贸易秘密和知识产权信 息走漏给他人，这种行为紧张损害了企业的经济好处。为了维护企业的合法权益，无论劳动法照旧 劳动合约法对此都进行了划定。但劳动法第二十二条的划定较为笼统， 劳动合约法第二十三 条划定则十分明确。从法律划定来看，企业正确处置惩罚贸易秘密泄露问题需要注意以下几点：一是对贸 易秘密与知识产权保护问题，企业与劳动者既可以通过保密条款的情势写入劳动合约中，也可以零丁订立 保密和谈。二是企业在劳动合约“保密条款” 中或者在保密和谈中，应当划定清楚保密的规模、事项和时间 等内容。三是如果企业与劳动者签订“竞业限定” 的相干和谈，两边应当约定在解除或者终止劳动合约后， 在竞业限定刻日内企业按月支付劳动者经济补偿。如果对经济补偿内容没有约定，那末“竞业限定”的条款 掉效。四是企业必需在“竞业限定” 的相干和谈中确定“竞业限定”的主体、规模、地域、刻日等内容。五是 如果劳动者违反保密条款或者保密和谈，企业可以依照我国相干法律的划定，通过诉讼的方式维护自己的 合法权益; 如果劳动者违反 “竞业限定”的相干和谈，企业可以按照两边的约定，要求劳动者支付违约金(违 反“竞业限定” 的违约金为约定违约金， 劳动合约法对此未进行划定，企业可按照“竞业限定” 的实际环 境确定其违约金的数额)。 4、关于企业现存劳动纪律执行的问题 1995年的劳动法将“ 劳动 纪律” 作为劳动合约的必备条款，但是在实在施历程中，也出现了一些问题，例如：一些企业随心制订劳 动纪律，甚至出现存些企业的劳动纪律违反劳动法律和行政法规的现象，这些现象紧张损害了劳动者的合 法权益。为了规范企业劳动纪律，防止上述环境的发生， 劳动合约法将“劳动纪律”作为劳动合约必备 条款予以删去。 劳动合约法的这一变化，并不是不是认企业劳动纪律的重要性，而是从轨制层面上加 以规范。对此，企业应当注意以下几点：一是应当及时修改或者废止企业劳动纪律中违违劳动合约法 的划定;二是修改后的劳动纪律( 草案 )应当经职工代表大会或者全体职工会商，提出方案和意见，由企业 与工会或者职工代表平等协商确定;三是经职工代表大会或者全体职工会商，提出方案和意见，由企业与 工会或者职工代表平等协商确定后的劳动纪律应当采纳公示的方式，或者企业在签订劳动合约时奉告劳动 者;四是经法定程序拟定的有关劳动纪律等规章轨制应当以合约附件的情势成为劳动合约的重要内容;五是 日后因劳动纪律所引发的劳动争议，企业可以该劳动纪律作为劳动胶葛仲裁和诉讼的重要依据，不然，企 业的劳动纪律有可能因违反劳动合约法第四条划定的程序而无效。 五、关于企业终止劳动合约 及终止后工作的问题 综不雅近年的劳动合约胶葛违法案件，多数环境是由企业解除或者终止劳动合 约所引发的，而劳动仲裁和诉讼的结果往往倒霉于企业。是以，企业应当注意以下两个问题，依据劳动 合约法的划定，做好劳动合约解除或者终止劳动合约的善后工作。 1.关于劳动合约终止的前提。 劳动合约终止的前提，即可以导致引起劳动合约关系覆灭的缘故原由，包孕法定终止前提和约定终止前提 两种。 劳动合约法第四十四条划定：“有下列景象之一的，劳动合约终止：(1)劳动合约期满的;(2)劳 动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告掉踪的;用人 单位被依法宣告停业的;(5)用人单位被吊销营业执照、责令封闭、打消或者用人单位决定提前解散的;(6) 法律、行政法规划定的其他景象。从上述法律划定来看， 劳动合约法取消了劳动法中关于两边可 以约定终止劳动合约的条款，并明确劳动合约终止是法定行为，只有在符合法定前提的环境下劳动合约才 能终止。 2.企业与劳动者解除或者终止劳动合约后的工作问题。(1)用人单位应当在解除或者终止劳 动合约时出具解除或者终止劳动合约的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 (2)劳动者应当按照两边约定，办理工作交代。用人单位依照劳动合约法有关划定应当向劳动者支付 经济补偿的，在办结工作交代时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合约的文本，至少保存2年 备查。是以， 劳动合约法划定了办理解除或者终止劳动合约的相干手续时，当事人两边的义务：对劳 动者来讲，应当按照两边约定，办理工作交代;对用人单位来讲，需要向劳动者支付经济补偿金或者赔偿 金的，应当在办结工作交代时一次性支付，除此之外，用人单位还应当按照划定为劳动者出具解除或者终 止劳动合约的证明，并在15日内为其转移档案和社会保险关系。 6、关于无固定刻日劳动合约签订 的问题 在我国劳动合约法律轨制中， “无固定刻日劳动合约”并非是由劳动合约法首创的。1995 年实施的劳动法第一次提出“无固定刻日劳动合约” 的问题。只管该法未对其界说，但划定了必需签订 无固定刻日劳动合约的景象，即：签订无固定刻日劳动合约必需同时满足三个前提：(1)劳动者在同一用 人单位连续工作满十年以上;(2)当事人两边均赞成续延劳动合约;劳动者提出订立无固定刻日的劳动合 约。原劳动部在关于彻底体现执行 若干问题的意见 中第20条中对无固定刻日的劳动合约做 出了界定，同时划定，按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是首次就 业的，照旧固定工转制的，都可以签订无固定刻日的劳动合约。此次劳动合约法的颁布则对必需签订 无固定刻日劳动合约的劳动者群体扩大了规模。 劳动合约法第十四条划定：“用人单位与劳动者协商一 致，可以订立无固定刻日劳动合约。有下列景象之一，劳动者提出或者赞成续订、订立劳动合约的，除劳 动者提出订立固定刻日劳动合约外，应当订立无固定刻日劳动合约：(一)劳动者在该用人单位连续工作满 十年的;(二)用人单位首次实施劳动合约轨制或者国有企业改制重新订立劳动合约时，劳动者在该用人单 位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立两次固定刻日劳动合约，且劳动者没有本 法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的景象，续订劳动合约的。 ” 与劳动法响应划定比 较，目前，社会上对此争议焦点主要在于两个方面：其一， 劳动合约法中该条(一)和( 二)所关于的前 提，在劳动法中是须劳动者提出声请，并经两边赞成，而此刻则是用人单位无前提地必需与员工签订 无固定刻日劳动合约;其二，与劳动法比拟较， 劳动合约法扩大了签订无固定刻日劳动合约的规模， 即(三)款的划定。是以，用人单位只有在员工违反劳动合约法第三十九条和第四十条第一项、第二项 划定时，才能不与员工签订无固定刻日的劳动合约。 实事求是地讲，在用人单位签订无固定刻日劳 动合约的自主权方面， 劳动合约法较之劳动法的确出现“抽水”问题，但这种“抽水” 是政府通过法 律规范的情势，努力遏制一些用人单位在用人中忽视劳动者权益、规避法律划定。是以，用人单位应当正 确解读劳动合约法 ，在遵遵法律的基础上，维护自己的合法权益。同时，员工也不能误解劳动合约 法中关于“无固定刻日劳动合约” 的划定，以为无固定刻日的劳动合约就是“铁饭碗” 。笔者以为，在“无 固定刻日劳动合约”问题上，我们既要尊敬企业用人的自主权又要尊敬劳动者的劳动权，在尊敬劳动法律 关系当事人权益的基础上，实现效率和公平的同一，以构建民主社会主义国家和谐、有序的劳动法律轨制。 七、关于企业支付劳动者经济补偿的问题 劳动法实施十三年的实践中， “经济补偿”出现了 新环境和新问题，主要就是企业为了尽有可能降低解雇成本，将合约刻日缩短使之到期自然终止，以避免 解除劳动合约时支付劳动者经济补偿金，从而导致目前劳动合约短期化的问题。为了处理完成这个问题， 并借镜外洋劳动法的经验，除了劳动法关于“解除劳动合约，应当依照国家有关划定赐与经济补偿”的 划定予以保留并加以完善外， 劳动合约法第四十六条第(五) 项对终止劳动合约企业也应赐与经济补偿 做了必要的划定。即：“除用人单位维持或者提高劳动合约约定前提续订劳动合约，劳动者差别意续订的 景象外，依照劳动合约法第四十四条第(一) 项划定终止固定刻日劳动合约的”，用人单位应当支付经 济补偿。也就是说，劳动合约终止时，企业维持或者提高劳动合约约定前提与劳动者续订劳动合约，而劳 动者差别意续订，企业就可以不支付经济补偿。实事求是地讲， 劳动合约法这一划定较劳动法增 长了企业在与劳动者终止劳动合约时的经济补偿成本。但从公平与合理角度以及保护劳动者好处角度来看， 劳动合约法的这一划定，不仅可以理解为经济补偿是对员工在企业工作年限的一种嘉奖和鼓励，而且 也是企业依法承担社会责任的重要表现。 8、关于企业工会的问题 就企业工会的现状来看，大 多数企业的工会成为家喻户晓的“活动型工会” 、 “福利型工会”，工会没有从根本上充实阐扬 “维护职工的合 法好处和人民有参与国事的权权利”的社会职能。 为了充实阐扬工会的社会职能和作用，保障劳动者 的合法权益，与劳动法比拟， 劳动合约法在工会的权利和职务和责任方面做出了更为完善的划定。 从劳动合约法的划定来看，均衡企业与劳动者的劳资关系是工会的重重要的职位务和责任。国际上劳 资关系的均衡也主要是靠工会的力量，劳资两边协商谈判，甚至要工会组织行动来协调包孕涨工资、增长 福利待遇、辞退工人、经济裁人等问题。虽然我国工会与外洋的工会有本质上的区别，但“维护职工的合 法好处和人民有参与国事的权权利”是工会最主要的社会职能。是以， 劳动合约法颁布后，企业的工会 应当充实阐扬其职能和作用，找到企业存眷和职工关心的问题，扩宽服务企业和服务职工的路子，找到服 务两者的最佳结合点，从而为维护劳动者的合法权益、构建和谐的劳资关系作出应有的贡献。 9、关 于劳动争议仲裁和诉讼时证据的问题 按照2001 年12月21 日颁布的最高人民法院关于民事诉讼证 据的若干划定 ，劳动争议胶葛的两边当事人应当注意以下问题：(1)原告人向人民法院告状或者被告提出 反诉，应当附有符合告状前提的响应的证据材料。(2)当事人对自己提出的诉讼哀求所依据的究竟或者反 驳对方诉讼哀求所依据的究竟有责任供给证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的究竟主张 的，由负有举证责任的当事人承担倒霉后果。当事人向人民法院供给的证据，应当是原件或者原物。如 果需要自己保存证据原件、原物或者供给原件、原物确有困难的，可以供给经人民法院核对无异的复制件 或者复制品。当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号，对证据材料的来历、证明对象和内容做出 简要说明，具名盖章，注明提交日期，并依照对方当事每一人数提出副本。(5)在劳动争议胶葛违法案件 中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合约、削减劳动报酬、计较劳动者工作年限等决定而发 生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 十、关于劳动合约法的合用问题 企业在劳动合 约法的合用问题上应当注意以下几个方面： 1.关于劳动合约法的合用规模问题。按照劳动 合约法的划定，合用劳动合约法的规模包孕：(1)中华人民民主国境内的企业;(2)个别经济组织; 民办非企业单位等组织;国家机关、事业单位、社会集体与劳动者成立劳动关系，订立、履行、变动、 解除或者终止劳动合约，合用劳动合约法 。与劳动法比拟较， 劳动合约法的合用规模有所扩大， 增长了一个“民办非企业单位 ”。民办非企业单位是指企业、事业单位、社会集体和其他社会力量以及公民 个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。上述用人单位自2008年1月1日起 必需彻底体现劳动合约法并依法修改和完善劳动管理轨制。 2.关于劳动合约法实施前劳动 合约持续到实施后的法律合用问题。按照劳动合约法第九十七条的划定：“本法施行前已依法订立且 在本法施行之日存在并延续的劳动合约，继续履行。 ”这搭所说的“ 继续履行”是指原有的劳动合约条款即便 与劳动合约法相违违，只要订立劳动合约时未违反劳动法等法律或者行政法规，都可以继续履行。 3.关于 劳动合约法实施先后经济补偿的法律合用问题。按照劳动合约法第九十七条第三款 的划定：“本法施行之日存在并延续的劳动合约在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条划定应 当支付经济补偿的，经济补