如何降低企业 的离职率(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 如何降低企业的离职率(精选多篇) 如何降低企业的离职率 在 a 公司工作的这段时间 ，我始终 认为公司员工的离职率太高，二月份的 离 职率是 11.3。三月份的离职率也 达到了 9.5。当一个公司在快速发展 的阶段，离职率是不能高于 2的。 否则会影响公司的发展速度。我在各个 店的督导工作中发现，各个店的大堂经 理的工作难点就是新员工的 培训问题。 假若我们换一个角度去想，假如我们的 老员工不离职或较少的离职。我们是否 就可以把费时费 力的培训和员工工作 业务不熟练的弊病化解掉呢？ 在员工 离职的原因大致有三个：一是招聘流程 出了问 题，员工对公司的期望值过高， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 入职后反差太大，产生不良情绪。二、 主管的管理风格造成员工不满。双 方 合作不愉快。三、员工的能力无法得到 发挥，郁郁不得志，萌生去意。 针对 这些员工离职的原因，我找 了几个从 我们公司离开的员工，在保证不会影响 他们的离职的情况下，总结了以下的原 因： 一、工作安排 方面，不够人性化： 以验货员岳文发的例子最为明显，有一 次他当晚坐大巴从福州到深圳，然后大 概于第 二天凌晨才到深圳，但是第二 天又有单子要到一天之内到三个地方进 行验货，结果造成验货员非常辛苦， 所以当时与岳文发谈话时，他发牢骚说 公司的 cs 不把他当人，长途奔波后都 从来没有考虑让他休息；尽 管从服务 客户的角度出发，也不能老是这样，因 为纺织在深圳只有一个客人，但是经常 是到厂后经常货没 有完成，要等工厂 货做完然后再验货，或者是验货员当天 退货，然后让验货员在工厂等工厂返工 完后再当 晚重检，这样对于验货员的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 影响比较大； 二、收入方面：事实上 深圳验货员在同行业中的收入算是中等 偏 下的，但是在与相应的几位离职的 验货员讨论的过程中，认为是因为收入 的原因造成离职的并不多，只有 较少 的员工认为是因为收入的原因；而比较 多的人是认为因为公司方面的规章制度 更改太过频繁，以致员 工对于公司的 信任度下降，从刚开始的水电费自理、 休假扣满勤奖、休假次数减少、从飞机 改汽车等，影 响了员工的积极性； 三、 开除员工：李熹弟、王箭以及以前离职 的员工在离开公司时，得不到奖金，在 员 工中影响挺大的；在讨论中发现有 很多员工都认为奖金是公司对于员工在 某阶段工作表现的肯定，所以这 些人 都应该得到奖金，有几位员工选择在过 年后离开，是因为过年后工作容易找， 另外就是因为奖金方面 的影响； 四、 员工与员工之间的关系方面：目前来讲 员工与员工之间的关系并不是非常融洽， 电脑多了， 电视多了，人与人之前的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 沟通反倒 不如以前来得好了，以前一起打 牌一起看电视，但是现在大家每天一回 来就回宿舍了，沟通也不如以前了。 我们应在“健康问题、家庭因素” 等常见 的离职原因背后，探索真正的 原因。 一、工作安排方面，确实是应该比较人 性化一点，特别是 cs 在排单子时注意 考虑一下验货员各方 面的情况，适当 的对验货员进行一些鼓励，比如：杭州 的 cs 小童，据验货员讲，有时验货比 较辛苦时， 她会安慰验货员一两句； 验货员在确认报告是否收到时，她都以 短信形式回复给验货员，以减少验货员 的 开支； 而不象有些 cs，只管把工 作安排下去，态度很生硬，要求验货员 一定要今天完成这一单，明天还 有别 外一单要安排给这个验货员，以致有时 工作时带有情绪； 二、收入方面：事 实上我觉得验货员还是能 理解公司的， 但是经过讨论发现，若是我们在规章制 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 度更改时提前二三个月做验货员的思想 工作，有的验 货员能理解的，他就会 留下来；若是不能理解的，因为有足够 的思想工作，他会开始自己出去找工作， 但 是至少就不会带着情绪进行工作， 至少目前还没有影响到他们的收入或福 利等；所以经过这次的离职高潮， 我 发现以前我对于与验货员的沟通方面做 得太少，经过最近与深圳验货员单独进 行讨论、一起去验货等， 发现了他们 的一些想法，而事实上这些想法是可以 事先进行沟通，以避免到最后时一起暴 发时一发不可收 拾；另外我们在规章 制度方面的条文并没有进行解释，从而 使员工在事前事后有非常多的误解，比 如：深 圳的员工到福州培训，按福州 工资，还是按深圳工资；员工手册什么 时候才可以定稿等； 三、开除员工： 一般来讲员工离职、被开除等，多多少 少都会有一些不满意的地方，或是认为 其它公司更好一些，这时若 是他们的 奖金又没有了，这时他们的唠骚话就会 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 更多，对于其它在职员工的影响就会很 大，事实上有好几 个员工就是因为受 这影响而离职的； 四、员工与员工关 系方面：因为社会的进步，目前特别是 80 年代的 人， 对于人生观的看法与 70 年代的人都有一定的区别， 行为方 式也有一定的区别； 特别是电脑风行 的年代， 所以我们可能会考虑组织深 圳多会一些户外的集体活动，以提高大 家的团队精神。 在农历新年后，正是 员 工流动的高峰。当一名员工递出辞 呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉 公司作业等成本，如果再计算无形的 损失 ，一名员工离 职，公司需要付出 的代价，可能远比公司想象大得多。 第一步：了解离职原因 收 集四种资料 了解原因是 解决问 题的第一步。当公司的员工离职率偏高 时，公司首先要做的是，系统性收集相 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 关资料，了解公司留 不住员工的主因 为何。公司可以收集资料的方式，包括 员工离职访谈、对离职或现有员工进行 问卷调查等。 公司一般需要收集的资 料有四种：一、离职的是哪一种员工， 以及他们离职的原因；二、公司与员工 去留 相关的政策；三、业界员工的平 均离职情况；四、留在公司的员工，他 们待在公司的原因。以上是公司应 由 专人去负责 重视了解现有员工 许多公 司将收集资料的重心放在离职员工上， 希望能够改进缺点。事实上，了 。 解 员工选择待在公司的原因，能够发挥公 司现有优点，对公司一样有帮助。因此， 不要忽略了向现有员工 收集资料。 但 是离职访谈效果甚微，因为即使公司有 诚意想要用心了解，离职员工通常会避 免说出离职的 真正原因。员工已经要 离开公司，谈论对公司的不满之处，对 他们而言是弊多于利。许多人会随便找 个理 由 只求离职过程容易一些， 因 此， 员工离职访谈收集的资料常常不 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 够正确。 要 避免这种情况，我认为从 两个方面去解决。一、有专人对已交申 请未批的员工进行了解，在允许的情况 下 挽留员工。二、在员工离职一段时 间后，有专人对他们进行追踪调查。了 解他们真正的离职原因，这对公 司以 后的经营管理可以提供更好的建议这种 方式收集的资料之所以比较正确，是因 为离职员工比较可能把 离职原因诚实 告诉中立的第三者 补充外部同业资料 除了内部的资料，公司也应该从外界收 。 集额外的补充资料。例如，员工离 职原因的相关研究、产业留住员工的实 际做法等，比较公司与其他公司 的情 形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公 司更能打中问题核心。 第二步：解读 资料界定问题 有了足够 且正确的资料 后，公司需要整理解读这些资料，界定 公司目前面临的问题。例如，公司发现， 某个店的员 工离职率高或辞职申请特 别多，可能原因是，该部门的主管给予 员工的自主性及弹性不足，造成员工对 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 工 作不满。又例如，公司的招聘程序 不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜 欢更换工作的求职者，以致员工 待在 公司的时间无法长久。 第三步：针对 问题找出办法 找出问题后，公司接着 要针对各个问题，找出解 决的方法。 我有一个想法：公司针对平衡员工的工 作、进修和休假，设定一项新的员工福 利。公司为各员 工设立一个储蓄账户， 如何降低企业的离职率 在 a 公司工作的这段时间，我始 终认为公司员工的离职率太高，二月份 的离职率是 11.3。三月份的离职率也 达到了 9.5。当一个公司在快速发展 的阶段，离职率是不能高于 2的。否 则会影响公司的发展速度。我在各个店 的督导工作中发现，各个店的大堂经理 的工作难点就是新员工的培训问题。假 若我们换一个角度去想，假如我 们的老员工不离职或较少的离职。我们 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 是否就可以把费时费力的培训和员工工 作业务不熟练的弊病化解掉呢？ 在员工离职的原因大致有三个： 一是招聘流程出了问题，员工对公司的 期望值过高，入职后反差太大，产生不 良情绪。二、主管的管理风格造成员工 不满。双方合作不愉快。三、员工的能 力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去 意。 针对这些员工离职的原因，我找 了几个从我们公司离开的员工，在保证 不会影响他们的离职的情况下，总结了 以下的原因： 一、工作安排方面，不够人性化： 以验货员岳文发的例子最为明显，有一 次他当晚坐大巴从福州到深圳，然后大 概于第二天凌晨才到深圳，但是第二天 又有单子要到一天之内到三个地方进行 验货，结果造成验货员非常辛苦，所以 当时与岳文发谈话时，他发牢骚说公司 的 cs 不把他当人，长途奔波后都从来 没有考虑让他休息；尽管从服务客户的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 角度出发，也不能老是这样，因为纺织 在深圳只有一个客人，但是经常是到厂 后经常货没有完成，要等工厂货做完然 后再验货，或者是验货员当天退货，然 后让验货员在工厂等工厂返工完后再当 晚重检，这样对于验货员的影响比较大； 二、收入方面：事实上深圳验货 员在同行业中的收入算是中等偏下的， 但是在与相应的几位离职的验货员讨论 的过程中，认为是因为收入的原因造成 离职的并不多，只有较少的员工认为是 因为收入的原因；而比较多的人是认为 因为公司方面的规章制度更改太过频繁， 以致员工对于公司的信任度下降，从刚 开始的水电费自理、休假扣满勤奖、休 假次数减少、从飞机改汽车等，影响了 员工的积极性； 三、开除员工：李熹弟、王箭以 及以前离职的员工在离开公司时，得不 到奖金，在员工中影响挺大的；在讨论 中发现有很多员工都认为奖金是公司对 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 于员工在某阶段工作表现的肯定，所以 这些人都应该得到奖金，有几位员工选 择在过年后离开，是因为过年后工作容 易找，另外就是因为奖金方面的影响； 四、员工与员工之间的关系方面： 目前来讲员工与员工之间的关系并不是 非常融洽，电脑多了，电视多了，人与 人之前的沟通反倒不如以前来得好了， 以前一起打牌一起看电视，但是现在大 家每天一回来就回宿舍了，沟通也不如 以前了。 我们应在“ 健康问题、家庭因素 ” 等常见的离职原因背后，探索真正的原 因。 一、工作安排方面，确实是应该 比较人性化一点，特别是 cs 在排单子 时注意考虑一下验货员各方面的情况， 适当的对验货员进行一些鼓励，比如： 杭州的 cs 小童，据验货员讲，有时验 货比较辛苦时，她会安慰验货员一两句； 验货员在确认报告是否收到时，她都以 短信形式回复给验货员，以减少验货员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 的开支；而不象有些 cs，只管把工作安 排下去，态度很生硬，要求验货员一定 要今天完成这一单，明天还有别外一单 要安排给这个验货员，以致有时工作时 带有情绪； 二、收入方面：事实上我觉得验 货员还是能理解公司的，但是经过讨论 发现，若是我们在规章制度更改时提前 二三个月做验货员的思想工作，有的验 货员能理解的，他就会留下来；若是不 能理解的，因为有足够的思想工作，他 会开始自己出去找工作，但是至少就不 会带着情绪进行工作，至少目前还没有 影响到他们的收入或福利等；所以经过 这次的离职高潮，我发现以前我对于与 验货员的沟通方面做得太少，经过最近 与深圳验货员单独进行讨论、一起去验 货等，发现了他们的一些想法，而事实 上这些想法是可以事先进行沟通，以避 免到最后时一起暴发时一发不可收拾； 另外我们在规章制度方面的条文并没有 进行解释，从而使员工在事前事后有非 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 常多的误解，比如：深圳的员工到福州 培训，按福州工资，还是按深圳工资； 员工手册什么时候才可以定稿等； 三、开除员工：一般来讲员工离 职、被开除等，多多少少都会有一些不 满意的地方，或是认为其它公司更好一 些，这时若是他们的奖金又没有了，这 时他们的唠骚话就会更多，对于其它在 职员工的影响就会很大，事实上有好几 个员工就是因为受这影响而离职的； 四、员工与员工关系方面：因为 社会的进步，目前特别是 80 年代的人， 对于人生观的看法与 70 年代的人都有 一定的区别，行为方式也有一定的区别； 特别是电脑风行的年代，所以我们可能 会考虑组织深圳多会一些户外的集体活 动，以提高大家的团队精神。 在农历新年后，正是员工流动的 高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需 要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟 悉公司作业等成本，如果再计算 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 无形的损失，一名员工离职，公司需要 付出的代价，可能远比公司想象大得多。 第一步：了解离职原因 收集四种资料 了解原因是解决问题的第一步。 当公司的员工离职率偏高时，公司首先 要做的是，系统性收集相关资料，了解 公司留不住员工的主 因为何。公司可以收集资料的方 式，包括员工离职访谈、对离职或现有 员工进行问卷调查等。公司一般需要收 集的资料有四种：一、离职的是哪一种 员工，以及他们离职的原因；二、公司 与员工去留相关的政策；三、业界员工 的平均离职情况；四、留在公司的员工， 他们待在公司的原因。以上是公司应由 专人去负责。 重视了解现有员工 许多公司将收集资料的重心放在 离职员工上，希望能够改进缺点。事实 上，了解员工选择待在公司的原因，能 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 够发挥公司现有优点，对公司一样有帮 助。因此，不要忽略了向现有员工收集 资料。 但是离职访谈效果甚微，因为即 使公司有诚意想要用心了解，离职员工 通常会避免说出离职的真正原因。员工 已经要离开公司，谈论对公司的不满之 处，对他们而言是弊多于利。许多人会 随便找个理由只求离职过程容易一些， 因此，员工离职访谈收集的资料常常不 够正确。要避免这种情况，我认为从两 个方面去解决。一、有专人对已交申请 未批的员工进行了解，在允许的情况下 挽留员工。二、在员工离职一段时间后， 有专人对他们进行追踪调查。了解他们 真正的离职原因，这对公司以后的经营 管理可以提供更好的建议这种方式收集 的资料之所以比较正确，是因为离职员 工比较可能把离职原因诚实告诉中立的 第三者。 补充外部同业资料 除了内部的资料，公司也应该从 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 外界收集额外的补充资料。例如，员工 离职原因的相关研究、产业留住员工的 实际做法等，比较公司与其他公司的情 形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公 司更能打中问题核心。 第二步：解读资料界定问题 有了足够且正确的资料后，公司 需要整理解读这些资料，界定公司目前 面临的问题。例如，公司发现，某个店 的员工离职率高或辞职申请特别多，可 能原因是，该部门的主管给予员工的自 主性及弹性不足，造成员工对工作不满。 又例如，公司的招聘程序不佳，无法有 效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的 求职者，以致员工待在公司的时间无法 长久。 第三步：针对问题找出办法 找出问题后，公司接着要针对各 个问题，找出解决的方法。 我有一个想法：公司针对平衡员 工的工作、进修和休假，设定一项新的 员工福利。公司为各员工设立一个储蓄 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 账户，员工可以拨取部分薪资存入账户 中，当员工存钱进账户时，公司也会存 进相同的金额。算是公司的一项福利待 遇。 如果员工感到压力过大，或者有 其他需要时，他们可以请假一段时间， 但是仍然支领全薪。在员工请假的这段 时间，公司会从他的储蓄账户中提钱， 外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。 若不请假，可以把这一部分钱一年一次 或离职时退给员工或名正言顺的当作公 司押金。员工的抱怨也会相对减少。如 此一来，减少了员工的离职问题。 在老员工之中，可以看出他们对 公司的高层的信任，他们常说的话是： “王总可好了，胡总可好啦” 。说明我们 在以前人性化管理做的是非常完善，如 何发扬下去是一个关键，现在除了桃园 店外，每个店都的非常好，说明我们的 企业文化底蕴是好的。若我们能更加的 注入一把劲，那百姓人就会更加的团结 在一起。离职率也就会降低的。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 第四步：制定公司策略 最后，公司需要制定相关的策略。 首先要决定策略目标，例如一年内，公 司楼面部门的整体离职率减少到 5。 后厨部门的整体离职率减少到 2。策 略目标可以是针对全公司或者某个部门。 策略本身主要是以某一段时间的上下班 和出现心里浮动的员工心理开导，公司 组织的员工的娱乐活动等事项。使公司 管理更具有人性化。所谓的成功策略的 目的，无非是是为公司留下公司想留下 的员工。 其次要决定实际做法。员工决定 去或留，通常有一个以上的原因，而影 响员工离职或留职的主因，不一定是同 一个原因。例如，一名员工因为其他公 司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后 来该员工决定留职，不是因为公司提高 了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的 同事。 留人要比“ 挖人” 容易 研究显示，如果现有工作与其他 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 工作机会的条件相差不多，一般人会倾 向于留在原公司，选择待在熟悉的环境， 而不是经历改变。因此，公司想要留住 员工，比其他公司想要挖走员工，有着 较大的优势。公司要做的是，为工作增 值，让员工在衡量去留的众多原因中， 整体的吸力能够大于推力，这样一来， 公司才能成功地留住员工。 最重要的是要考虑什么原因让目 前在职的员工留下来，然后扩大化；经 过分析，让目前在职的员工留下来的原 因有两方面： 一、家在福建，想回福建的验货 员，因为作为我们公司的验货员在福建 当地的收入算是一份高薪，所以他们都 抱有这样一种希望，希望有一天，他们 能调回福建；而不是离职到福建去找工 作，这样找工作不容易；但是这种情况 因为公司的本土化而面临一定的问题； 但是这部分的验货员目前是深圳的主力； 二、刚毕业的验货员或是经验比 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 较少的人，因为刚毕业，大部分公司在 招人时都要求有工作经验，要求一到职 就能上岗，而一般来讲都不考虑刚毕业 的人或没有什么经验的人，所以他们在 校的毕业指导时，老师教给他们的指导 是一般来讲薪水在 2014 元都算不错的 了；而我们公司又能提供住宿，还可以 提供培训机会给验货员，所以比较适合 刚毕业的验货员； 三、处于领导职位的人，一般来 讲有一种是责任心的驱动，还有成就感； 而且都是处于 70 年代出生的人，有了 一定的年纪，不想当验货员到处跑，但 是成就感的反面，就是挫折感，若是有 挫折感，则会使得这些人重新考虑当验 货员。 降低离职率的关键是提高企业的 凝聚力，凝聚力提高了，想走的人也就 不多了。 企业的凝聚力，是指企业及其行 为对员工产生的吸引力的程度。一个凝 聚力强的企业，其员工一定紧紧围绕企 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 业目标，精诚团结，互相信任， 互相 协作，在企业内部形成一种积极向上、 团结有力的工作氛围。领导者的工作对 象，首先是团结人和用好人的问题。故 而，人才起用和人心顺逆，是决定事业 成败的关键。人心所向，无往而不胜； 人心所背，则会一事无成。 作为领导，必须善于用人、管人， 努力凝聚人心，调动人才的主动性和创 造性，提高员工的向心力和凝聚力，构 建和谐企业。那么，身居帅位，如何提 高企业的向心力和凝聚力呢？ 工具/原料 凝聚力是企业得以发展的基础， 企业的领导者应把一定的精力放在企业 凝聚力的建设上，使企业员工精诚团结， 上下形成一股劲，拧成一根绳，以强大 的企业凝聚力使企业在激烈的市场竞争 中立于不败之地！企业的凝聚力不仅是 维持企业存在的必要条件，而且对企业 潜能的发挥、效率的提高有重要作用。 因此企业领导者应在工作中采取必要的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 措施不断增强企业的凝聚力，并引导员 工努力为实现企业的目标而工作。 企业凝聚力企业基业长青的 原动力，企业生存的核心竞争力，企业 发展的第一战斗力。为什么你的企业内 部总是有矛盾？为什么你的企业服务总 是不到位？为什么你布置的工作属下总 是做不好？关键在于：企业凝聚力！所 以，人们经常期待所谓管理大师或培训 大师为其企业植入凝聚力，像类似的培 训邀请经常遇见。要知道凝聚力必须自 己亲力亲为去提炼，它不是可以从货架 上买到的，更别妄想别人可以赋予给你。 就像领导力一样，不可以被赋予，只能 自己去提炼。 一个群体如果没有企业 凝聚力，就像是一盘散沙，如何让团队 形成共同的价值观，统一意志，统一行 动，拥有最大的战斗力，这是所有企业 的共同希望。著名领导力训练专家谭小 芳老师表示，当今是团队作战时代，一 个企业仅靠个人的能力显 然难以生存，唯有依靠团队的智 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 慧和力量，才能使其获得长远的竞争优 势和发展潜力，一个优秀的、具有企业 凝聚力的团队才具有战无不胜的竞争力。 企业凝聚力已经成为一个人乃至一个企 业立足当今时代的核心竞争力。 步骤/方法 01 优厚、公平的福利待遇。一般 来说，企业对员工的激励，物质激励一 直是第一位的，这也符合马斯洛需要层 次论的基本原理。这里讲的“优厚” ，是 指对员工要有吸引力。 02 人性化管理人性化管理与传统 的管理学派相对应，与把员工比作工具 或机器上的一只镙丝钉相比，它注重对 人的关爱，强调与员工互动的沟通交流， 创造员工满意。 03 职工参与职工参与是企业民主 化经营管理的一种手段。职工大都在一 线工作，具有岗位实践经验，并能够为 公司提供大量真实有效的信息，有利于 公司的正确决策。 04 建立学习型组织除了较好的福 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 利待遇之外，企业还要让员工有培训发 展的空间。鼓励员工学习、创造培训机 会等，更重要的是要让员工在自己有兴 趣的岗位上进行实践锻炼。 05 领导的人格魅力近十多年来， 中国确实出现了很多的“ 企业英雄 ”，他 们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马， 创下了骄人的业绩。这些事例充分说明 了企业领导的人格魅力是多么地重要。 06 广开言路，从谏如流广开言路， 从谏如流善用人才和善于决策是一个合 格领导者所应具备的才能。凡是成功的 领导人，无不是在虚心征求群众意见的 基础上慎重决策的人。邹忌讽齐王，齐 王纳谏的故事，对每个领导都是很好的 启示。 07 企业的共同愿景从短期看， 一个企业要有一个工作目标；从长期看， 企业要有一个使全体员工共同为之奋斗 的发展规划与蓝图。无论是短期目标， 还是长期目标，企业都必须做到与员工 充分沟通，要让员工看到企业及个人的 希望。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 08 优美、安全的办公环境优美、 安全的办公环境，不仅仅是树立企业形 象的需要，由于企业注重了员工的职业 安全，并为他们创造了合法的办公条件， 所以也在一定程度上会增加员工对企业 的认同感。而认同感是企业增强企业凝 聚力的基本条件。 注意事项 不论是军队，还是企业，在竞争 中都需要高昂的士气支撑，但强调军队 士气不等于否认战略战术与军事技能， 同样，强调企业士气也不等于否认竞争 战略与基础管理。高昂的士气，是企业 机体健康的标志，是企业保持长期核心 竞争力的重要风向标。士气是一种精神， 激励组织中的每一个人团结互助，不畏 困难，坚定目标，不断进取，达成卓越。 问对网用户王婉提出其公司老员 工埋怨新员工的起薪比已经为公司奉献 了两年的他们还要高，于是老员工觉得 不公平。这样的案例相信不是个别，而 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 产生这种问题的基本原因是薪酬体制的 设置。问对网顾问施先生就其担任人力 资源总监多年的经验，跟我们分享公司 薪酬体制该怎么设计。 从理论上说， 薪酬体制的设计要科学的考虑几方面： 1、薪酬结构要合理 薪资体系的 构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、 年资、加班工资、奖金等组成。则根据 不同职位的工作分析，来分析岗位的价 值，做出科学准确的岗位评估，来体现 职位薪水的高低，满足员工内部薪资平 衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成， 来确定绩效工资多少，企业内不同层次 的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不 一样。高层一般占 40-50%，中层 20-30%， 基层 10-20%。 2、薪酬水准具竞争力 薪酬水准影响到企业吸引人才的 能力和在行业的竞争力。 3、同工同酬保持公正 如果一个 企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就 会认为自己受到不公正待遇。因此，员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 工在工作中就会产生消极怠工，降低努 力程度，在极端情况下将有可能造成辞 职。就是你案例里说的那种情况。 4、薪资水平差异不能太大 中高 层管理或技术人员确是属于企业核心人 才，所产生的价值确实不一样，工资水 准也不一样。但如果出现企业中高层岗 位的薪水与基层员工的差异达到 8-10 倍以上，则基层员工与管理层的关系疏 远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气 下降，整个公司将出现死气沉沉的局面， 而中高层的工作也难以开展。 5、绩效考评公平公正 企业内岗位的调薪，做好了能激 励员工的士气，做不好会动摇部分员工 的信心。尤其是毫无根据地随意调薪， 或绩效评估不公正，都会导致员工对企 业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调 薪必须有依据，讲原则，重激励。 6、薪资计算准确并发放及时 企 业不能够做到准时发放薪资，薪资计算 经常出现错误，都会导致员工对公司的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 信用产生疑问，拖欠员工薪水也违反劳 动法律法规，得不偿失。 探索真正原因 如何降低员工离 职率 当员工离职率偏高，公司应该尽 快找出问题的症结：是招聘流程出了问 题，以致没有找对员工？还是主管的管 理风格造成员工不满？在“健康问题、 家庭因素”等常见的离职原因背后，探 索真正的原因。 农历新年后，正是员工流动的高 峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要 付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉公 司作业等成本，如果再计算无形的损失， 一名员工离职，公司需要付出的代价， 可能远比公司想象大得多。 要减少这种流失人才和钱财的事 情发生，公司应该定有降低员工离职率 的策略。美国三位专研人力资源议题的 教授，日前在经营者学会期刊指出， 公司在制定相关策略时，可以依循以下 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 四大步骤： 第一步 了解离职原因 收集四种资料 了解原因是解决问题的第一步。 当公司的员工离职率偏高时，公司首先 要做的是，系统性收集相关资料，了解 公司留不住员工的主因为何。公司可以 收集资料的方式，包括员工离职访谈、 对离职或现有员工进行问卷调查等。公 司一般需要收集的资料有四种：一、离 职的是哪一种员工，以及他们离职的原 因；二、公司与员工去留相关的政策；