文档基于嘉兴学院校园招聘的企业校园招聘存在问题与对策研

基于嘉兴学院校园招聘的企业校园招聘存在的问题与对策研究 一、选题的背景、意义 一背景 校园 招聘时企业储备新生力量和传播企业文化的平台一年一度的校园招聘越来越受到关注和重视。校园招聘招 聘指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需要的人才它包括征召、筛选、录用 三个过程。校园招聘是一种两点式招聘即在企业和高校两点中进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、 召开宣讲会、招聘会、网络招聘等有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等扩大企业知 名度有些企业与高校合作建立实习基地通过实习计划选拔毕业生等。大学生作为一个高素质群体是未来企 业发展的核心动力。校园招聘犹如 “透过白纸看到白纸的背面” 对企业人力资源部提出了新的难题和要 求。 由于我国人力资源起步较晚各个方面的工作还不是很完善所以在招聘这一块也存在着许多问题。许 多中、小企业没有专门的招聘人员即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。从而使招聘 工作一直达不到专业化的效果。 本文将从招聘的招聘中存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方面来 进行研究。 二意义 企业不论是大公司还是小企业进行校园招聘是值得鼓励与支持的。首先企业要发展壮 大必定要有新鲜血液不断地补充进来而对于大中型企业来说其队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入。 对于小企业是树立企业形象人员素质整体提高的方法。所以校园招聘对于企业而言是要加以重视和发展的 其次对于社会可以更多地缓解就业压力一定程度上帮助社会稳定并 且长远来看是日后社会中高层劳动力 的培养摇篮。最后对于个人和家庭无疑是实现莘莘学子 12 年努力求学的目标一个家庭的希望变成现实的 喜悦。 在未来人员的招聘必将充满各种挑战和困难但同时也会变得越来越重要。随着人力资源在企业中 地位的提高作为人力资源工作的基础 招聘也将处于重要地位。如何做好招聘提高招聘的有效性将成为 企业的重头戏。我们在做好企业外部招聘的同时也要兼顾企业的内部招聘。 二、相关研究的最新成果及 动态 国内外人力资源工作的起步时间相差很大导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。这部 分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。 国内学者有关招聘的研究综述 国内学 者主要从招聘的模型招聘中存在的问题如何提高招聘的有效性招聘的发展等方面来对招聘进行研究的。 1.招 聘模型的研究 有关招聘的模型张少卿等学者主要从胜任力模型大五模型等方面来研究的。 张少卿认为在 向知识经济时代过渡的今天企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力企业的不可 模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理可以说知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的 管理。胜任力指的是影响一个人大部分工作的一些相关的知识、技能和态度它们与工作的绩效紧密相连并 可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量而且可以通过培训与发展加以改善和提高。胜任力素质模型是 指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。 1 秦炜认为决策支持系统简称 DSS 是辅助决策者通过数据、模型和知识以人机交互方式进行半结构化或非 结构化决策的计算机应用系统。决策支持系统基本结构主要由四个部分组成即数据部分、模型部分、推理 部分和人机交互部分。人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结合努力实现为决策 者提供优良的决策方案。人才招聘决策支持主要通过以下两 个阶段来完成即人才素质测评和按要求选择 人才。3 王培君认为品德测评可以融入正常的招聘流程之中在测试过程中主要应把握三个主要环节心理测 试汰劣 情景模拟择优在岗试用验证。由于品德本身的隐蔽性对其测评也不同于一般的能力测评、 行为测评品德测评的方法主要有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。8 方丰、严 欣平认为基于胜任特征模型招聘机制的流程设计其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型确定人 员选择的工具然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评最后利用人职匹配技术做出人员录用 决定。14 肖余春、袁炳耀、王怀秋认为运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测 评结果的准确性期望不能过高。16 2.招聘中存在问题的研究 有关招聘中存在的问题金晶等学者主要从招 聘中存在的问题出现这些招聘误区的原因等角度来研究的。 金晶认为当前企业员工招聘中缺乏科学有效 性由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定致使很多企业不管招聘什么职位一概要求高学历而实 际岗位却是一些简单的重复性工作。这种做法不仅导致人才的浪费同样也造成人才的缺乏。在招聘过程中 企业文化表述模糊。6 邹纯青认为随着经济发展企业竞争激烈招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤在数 量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才成为了人力资源管理中遇到的首要问题。在现在很多企业 中人员招聘都缺乏规划。很多国内的企业过多的考虑人才的成本、招聘的成本只注重眼前利益。但忽略了 企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。岗位设置不科学任职条件不明确。企业人力资源部门 对学历、经验、知识技能把握较好而对能力普遍认识较为模糊对个性特征则更缺乏认识。企业中作为招聘 的人员对应聘者基本信息审核不到位。企业对要招聘的人员的学历要求不切实际面试方式简单准备不充分。 11 文伟认为企业的人力资源招聘缺乏人力资源规划招聘缺乏目标性、系统性和程序性。招聘标准不合理 手段渠道不科学造成“人才高消费” 。 招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化。招聘面试安排不合 理面试考官易产生错误的心理效应。企业缺乏有效的录用反馈和评估体系。企业会忽略企业人本理念和形 象宣传机遇。企业在招聘 中出现这些问题往往是因为社会经济发展条件的限制落后思想观念及过时文化 背景也会产生不良的影响。企业往往比较重视外部招聘对内部招聘不够重视。企业人力资源招聘制度缺失。 12 贺红星、陈锡萍认为在招聘中企业对人才的概念模糊。目前我国企业对人才的理解中存在两大误区首 先将人才理解为高学历、深资历在招聘中过分注重学历认为应聘者的学历越高越好工作经验越丰富越好造 成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。其次用人求全要求过高。不能否认各方面素质能力强的人相对于 能力素质差的人来说是有优势的但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。招聘前期准备工作不足。 招聘的实施不合理包括招聘渠道选择不当、招聘人员非专业化、没有采取有效的初选步骤。在招聘过程中 忽略企业文化理念和市场宣传。7 张培德认为现代社会中信息不对称到处存在。在劳动力市场、人才交流 市场、各人才招聘会上经常会遭遇到“信息不对称”的问题需要的人没招聘到却招来了“不合适的”人员 这是因为招聘方处于信息弱势之故。 “信息不对称”会导致招聘方采取“逆向”选择。17 招聘过程中存在 着各种各样的问题和误区这都会为企业的招聘工作带来不必要的麻烦。为避免这些麻烦我们最好针对这些 问题提出解决办法使得招聘的有效性得到很大的提高。 3.提高招聘有效性的研究 关于提高招聘的有效性 陈志卿等学者主要从影响企业人员招聘有效性的原因规范招聘工作降低招聘成本及其意义提高招聘有效性 的对策等方面来研究的。 陈志卿认为招聘效果欠佳首先是由于科学性体系欠缺。对于现阶段企业在招聘 过程中一致反映出的周期长、淘汰率高、效果不理想等问题在很大程度上是由于基础工作的不足所导致的。 因此这就需要企业首先对自身的人力资源体系进行梳理运用科学理念在客观用人、理性用人的方向上不断 努力。其次是由于专业性把握不足。集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。在提高招聘 有效性的措施上要明确清晰的“选人标准”研究并制定有针对性的招聘策略。科学分析用人需求推动用人 部门密切参与招聘过程。有效地利用招聘广告和应聘登记表。拓宽招聘渠道保证有充足的应聘信息来源。 对面试过 程进行科学规划。面试结束后建立必要的人才信息储备。做好招聘工作过程的有效延伸-跟进。 4 林蓉认为 在招聘工作中必须遵守三个原则首先必须具有前瞻性。其次有效的员工招聘必须建立在对企 业业务及所属行业了解的基础上。第三必须具有敏锐的市场洞察力。企业要公开招聘前期的准备工作。招 聘工作实施过程中要做到有效的员工招聘应有一套完整的科学过程。10 蒋艳认为要加强招聘者的综合素 质的培养提高招聘的有效性。提高招聘者的职业敏感性加强对信息不对称的风险防范。避免招聘者常见的 心理误差提高招聘的有效性。5 刘竞哲认为要降低招聘成本要制订详细的招聘方案加强对招聘人员的培训。 要选择科学的招聘方法。招聘应选择合适的招聘渠道。由于招聘工作具有很强的季节性所以招聘工作可以 实行团队负责制。9 李瑾认为招聘和选拔工作是企业人力资源管理开展的前提也是实现人力资源管理活动 有效性的保障和重要组成部分对于招聘和选拔本身它的有效性直接关系培训开发、绩效考核等活动的顺利 开展而降低招聘和选拔活动的成本又是实现其有效性的重要途径。有效控制企业招聘和选拔活动的各种成 本既是提升企业人力资源管理有效性的内在要求也是人力资源管理对现实环境的要求做出反应的题中之意。 19 丁秀玲认为胜任力是预测未来工作绩效的主要指标是组织人力资源管理的基石。胜任力概念可以渗透 到企业人才招聘与选拔的各个环节无论是工作分析和工作申请表的设计还是面试方法、技巧的改进以及评 价中心技术的运用等问题都可以进行基于胜任力的思考。依据胜任特征进行多种评价方法的组合应体现栅 栏原则、聚焦原则、成本最小化原则。17 提高招聘的有效性不仅能够帮助企业节省招聘的成本还能帮助 企业找到合适的人才是企业能够得到更好的发展具有很重要的经济意义。 4 招聘发展的研究 关于招聘发 展的研究朱文蔚等学者主要从招聘的未来趋势未来的招聘方式等方面来研究的。 朱文蔚、李元勋认为企 业要实现长远的发展做好员工招聘工作是关键。当今人才市场的竞争日益激烈企业也在逐渐采用一些新的 的招聘方式由此引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道目前基本上没有 定论。企业只有根据自身的情况及实际需要才能有效的选择出最适合 自己的招聘方式。针对目前传统招 聘方式存在的弊端代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。2 刘乔认为将 企业战略融入到招聘过程。要明确招聘要求的变化结合企业内外部资源应对招聘要求的变化借助测评工具 合理设宜招聘标准。9 姚源源认为企业组织要实现长远的发展做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。 随着人才市场的竞争日益激烈企业也出现了不同的招聘新方式引发了一场新的人才招聘革命。现场招聘、 网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐等招聘方式都会体现出各自的 优势和作用。15 张成堂、毕守东认为利用层次分析法建立了一个公务员招聘的数学优化模型.首先将面试 成绩、期望成绩与笔试成绩转化为相应的权重再充分考虑应聘人员的志愿最后建立双向选择的权重计算模 型并在处理过程中抓住应聘人员的实际权重与各部门期望权重的贴近度运用整数规划确定出各种条件下的 最优分配方案.对一般情况即 N 个应聘人员 M 个用人单位时做了合理的论证以达到该模型在运用中的推广. 17 随着经济的发展招聘的方式也越来越多样化。具体的方式要根据具体的情况来确定。 二国外学者有关 招聘的研究综述 由于国外对招聘的研究起步比较早所以国外的招聘制度相对于国内比较完善。国外学者 对招聘的研究主要从弹性招聘雇佣员工的法律问题等方面来研究。 日浅井雅夫认为中小企业家在招聘人 才的工作中要身先士卒。在招聘中企业家的诚意是招聘人才的关键尤其对中小企业来说在企业的规模上可 能比不上大企业这时候企业家的诚意就变的非常重要了。对应聘者来说企业具有吸引力的前提是领导要有 吸引力。招聘人才是经营者的使命。20 美皮埃尔莫奈尔认为我们不仅要重视招聘中的面试过程还要重 视面试前的过程在面试前可以采取适当的战略。在面试前可以和应聘者进行电话交流可能掌握一定的关于 应聘者的信息。也可以再面试前布置一项任务看应聘者的完成情况来判断他们是否合适所应聘的职位。在 正式面试前还应该再次考虑招聘的职位以确定更好的面试方法。21 美大卫厄温认为一个雇佣者必须跟 上保护申请人和被雇佣者权益法规的发展步伐。工作申请人不能因为种族或者性别理由 而受到歧视。谁 觉得自己受到歧视谁就有权向经济法庭申请赔偿。一旦你开始雇佣员工雇佣者就必须通知当地的地方当局。 雇佣者必须为那些每周工作超过 16 个小时的雇员提供一份工作描述还要提供雇员薪酬说明注明总数、可 变的扣减、固定的扣减和净收入。如果雇员合同中的任何一部分发生变化的话必须在一个月内通知员工而 且只能在得到员工同意之后才能做出改变。22 美戴安娜阿瑟认为在美国企业既希望聘用到合格的员工 也希望适应不断变化的工作规则因为它们越来越明显地认识到要想保持有效地生产率就必须提供不同于传 统的弹性工作制。在现代企业中除了正常的全日制招聘企业也要适当的重视弹性招聘。23 在未来人员的 招聘必将充满各种挑战和困难但同时也会变得越来越重要。随着人力资源在企业中地位的提高作为人力资 源工作的基础招聘也将处于重要地位。如何做好招聘提高招聘的有效性将成为企业的重头戏。我们在 做好企业外部招聘的同时也要兼顾企业的内部招聘。 三、课题的研究内容及拟采取的研究方法技术路线、 研究难点及预期达到的目标 一课题的研究内容 本文将在阐明校园招聘的内涵、特点、目的的基础上根据 企业校园招聘的问题对各个企业的重要性并校园招聘在企业中针对出现的问题分析原因时对其问题进行研 究。具体研究内容主要集中在三个方面 1 企业校园招聘的现状分析校园招聘频率、规模、学生应聘情况、 录用情况、招聘有效性。2 企业校园招聘中存在问题从应聘大学生的角度调查企业校园招聘存在的问题。 3 提高企业校园招聘有效性的对策针对存在问题提出企业提高校园招聘有效性的对策。 二拟采取的研究 方法 1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读了解掌握国内外相关理论动态为课题研 究奠定理论基础。 2、规范研究和实证研究相结合的方法。在阐明企业校园招聘的内涵、特点和目的等基 本理论问题和企业校园招聘对各个企业的重要性时主要采用规范研究的方法在分析企业校园招聘上出现的 问题上论述校园招聘在企业中针对出现的问题进行解决时将采用规范研究和实证研究相结合的方法有时需 要用案例和实例来说明问题。 三技术路线 四研究难点 本文的难点是结合校园招聘的实际分析基于嘉兴 学院企业在校园招聘过程中内容和方法。本文的重点和创新之处也主要在于此。 五期达到的目标 1 了解 企业学校招聘现状 2 揭示企业校园招聘中存在的问题 3 提出提高企业校园招聘有效性的具体对策。 四、 论文详细工作进度和安排 某企业校园问题及对策研究 引言 背景意义 研究方法 基本内容 框架结构 理 论、概念 校园招聘管理理论 校园招聘管理理论及相关相关概念 问题分析 公司简介 招聘现状 存在问题 招聘体系 校园招聘设计 管理层 业务层 实施过程中的注意事项 结 论 主 要 结 论 需要进一步完善的 问题 2009.09.292009.11.08 完成毕业论文选题 2009.11.092009.12.20 完成文献综述、开题报告及 外文翻译 2009.12.212010.03.19 完成毕业论文初稿确定实习单位 2010.03.202010.05.05 毕业实习 修改论文 2010.05.062010.05.13 毕业论文定稿 五、主要参考文献 1 张少卿. 构建企业员工招聘的胜 任力素质特征模型.200804:P79-P81 2 朱文蔚 李元勋招聘方式之四大趋势 200902P106P108 3 秦炜. 人才 招聘决策支持系统.200910:P68-P69 4 陈志卿. 影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨.200818:P178 5 蒋艳. 提高人员招聘有效性对策.200834:P90-P91 6 金晶. 浅议企业人力资源招聘问题