对绩效考核管 理的思考(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 对绩效考核管理的思考(精选多篇) 文章标题：对绩效考核管理的思考 人力资源部 _ 年各车间、部门实行目标 管理和绩效考核以来，取得一定成效， 也从中得到一定的经验积累。但在具体 操作中，还有许多地方急需完善。因此 2014 年，人力资源部将此目标列为本年 度的重要工作任务之一，其目的就是通 过完善绩效评价体系，达到绩效考核应 有效果，实现绩效考核的根本目的 。 良好的薪酬制度的实施就需 要有良好的绩效评价管理制度来保障。 针对去年工作中存在的问题及不足，就 今年绩效管理工作如何开展提出一些个 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 人的构想。 1 、重新修订绩效管理制度。 去年制定的绩效考核管理的一些办法， 严格意义上来讲还不能叫绩效管理办法， 更多象是绩效考评办法，但在绩效管理 体系建设的期初，先从绩效考评来摸索 一些经验，其作用是不可抹杀的，通过 修订，可尽量从绩效管理的五个环节来 完善公司的绩效管理制度。 2 、强化绩效的工作职能。绩 效管理是管理者与被管理者之间，也就 是考核者与被考核者之间持续沟通的过 程。它跨越了个人能力和部门职能，所 以需要有一个能够统帅全局的管理机构 绩效管理委员会来指挥、协调绩效 管理中的各项工作。强化其职能也就是 应注重建立其有效的工作机制，而不是 落实在一张纸上、一颗章上。 3 、建立持续的沟通。沟通在 绩效管理中的意义不言而异，它始终贯 穿于绩效管理的全过程。但我们往往忽 视了沟通，让绩效管理流于形式。应借 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 助正式或非正式的沟通渠道，建立和谐、 畅通的沟通过程。 4 、进行绩效管理的培训。要 很好的运行绩效管理制度，前提就是应 让绩效管理的每一个参与者，正确理解、 掌握绩效管理的意义及绩效管理的方法， 故此，学习、培训是必不可少的。 5 、绩效管理各业务流程的设 计构想 绩效管理于 90 年代后期从西 方国家引入我国，经过 10 多年的国内 实践，绩效管理犹如“ 围城 ”，没做的企 业都想去尝试，而实施了的企业则大多 感到困惑，甚至对绩效管理失去信心。 面对此尴尬局面，如何结合企业的情况 去实施绩效管理，需要有一个探索、逐 步完善充实、更加贴近企业实际的过程。 力求绩效管理不生搬理论，尽量简单易 操作。我们有多年目标管理的实践经验， 结合目标管理来设计绩效管理，绩效管 理有了基础，就便于实施。 绩效计划。是确定部门或员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 工在考核期内应该完成什么样工作和达 到什么样绩效的过程。绩效计划也是绩 效目标的制定，绩效目标来源于公司目 标或部门目标的分解及岗位职责，在没 有岗位说明书的情况下，个人的绩效目 标确定可以以公司目标或部门目标的分 解及应完成的工作任务为基础，有了目 标就要设定完成目标的基本标准和优秀 标准，实践证明，当人们不需要对他所 做的事情负责任时，责任等于零。 绩效实施与管理。是整个绩 效管理过程的中间环节，是完成绩效目 标的关键，这个过程的好坏直接影响着 绩效管理的成败。这个阶段的主要工作 是：持续不断的绩效沟通和数据的收集 和记录。在过去的方针目标管理中，过 多强调检查，而忽视持续的沟通，也就 失去提高绩效、改进绩效的有效时机。 强化沟通及收集员工工作绩效记录，有 了绩效记录，考核才有真实的依据，考 核结果才会显得公平。这个过程的工作 结果产生沟通记录表和绩效记录表。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 绩效评估。是对部门或员工 在考核期内工作业绩的评价。根据绩效 计划的建立方法，结合企业实际，采用 目标管理方法，看是否达成期初的目标 且达到什么程度。评价采用等级评定法， 标准分为五个等级，卓越：工作绩效非 常突出，能创造新地解决问题，得到公 司内部的一致公认；优秀：工作一贯高 质量；大多数方面超出绩效标准；良好： 达到工作绩效标准，称职和需改进，在 绩效某一方面存在不足，需要进行改进； 不足：工作绩效水平总体无法接受，必 须立即进行改进。建议今年的评价增加 部门满意度评价，部门内员工的评价结 果与部门满意度评价结果的一定权重关 联。评价人员增加下属人员及外部客户， 合理设计设计各类评价人员的评价权重。 这个阶段的工作形成部门绩 效评价表、部门满意度评估表、个人绩 效评价表等。 绩效评价结果反馈与面谈。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 绩效反馈与面谈的目的是让员工看到自 己的成就和优点，了解主管对自己绩效 的看法，指出员工有待改进的方面，共 同确定下一周期的绩效目标和改进点。 在过去的工作中，也往往忽视绩效面谈 的工作，如果失去这个环节，绩效改进 与提高就没有保障，绩效管理的意义就 被弱化。这个过程的工作产生绩效改进 计划书。 绩效评价结果的应用。绩效 评价结果除了用薪酬调整、职位变动外， 还要考虑用于培训教育、激活潜力。 企业价值链涵盖了价值创造、价 值评价和价值分配三个方面，价值评价 通过绩效管理和评价来实现，而薪酬管 理则体现企业价值分配体系。在价值链 的循环中，通过完善、设备合理的评价、 分配制度来激发公司员工的最大积极性、 创造性，以此获取企业 价值的最大化。 在关键时期，成功的企业要解决 两个问题一个是对最有竞争力、更 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 富生产性的管理人员的需求；一个是把 培训教育与生产经营联在一起。 总之，管理就是由问题构成 的，虽然绩效管理不可能消灭所有的问 题，但是在绩效管理不断解决问题的过 程中，不断解决新的问题，这就是一个 管理提升的过程。 对绩效考核管理的思考来源于 好范文网，欢迎阅读对绩效考核管理的 思考。 武汉金土地干部绩效管理评估方 案 构思 一、管理评估实施导向 本绩效管理评估考核方案以业绩 为导向进行考核，考核内容突出部门和 个人的工作重点。绩效管理评估方案既 强调了对结果的关注，通时也关注过程 控制。 本绩效考核体系设计思想,原则上 不会与员工每月的薪资挂钩.但会和年终 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 奖金的个人发放比例、个人评优、职务 晋升、任免息息相关。 二、管理评估实施对象： 本绩效体系评估实施对象为金土 地公司部门第一负责人，主管级别以上 干部。 。 本绩效体系考核结果的负责人为： 金土地公司各职能部门负责人、各分管 工作的副总经理。 三、管理评估实施方法： 各公司副总经理的分数，都与参 与管理评估的下属人数和下属得分有关。 例如：公司副总下属共有 5 位经理参与 管理评估，则该副总的得分为五位经理 考核的总得分平均值。 金土地公司总经理的考核得分， 依据其下设副总的分数 40%，加上公司 总经理责任状的完成情况 60%，进行综 合统计而来。公司总经理责任状考核指 标方案，由集团董事会另行讨论，报董 事会决议另定） 。 。 四、管理评估指标构成： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 金土地系统各成员单位的考核指 标内容为：公司总经理办公室秘书下发 文件，交办事项完成情况。 各成员单 位责任人季度工作计划完成执行情况。 。关键业绩指标达成情况。管理面谈。 五、管理评估指标比例及权重 六、管理评估考核时间及总结 1、管理评估时间：为每月 15 日 前，由金土地人力资源部、总经办对各 部门进行管理评估工作。各部门被评估 考核人员予以配合完成此项工作。 2、管理评估总结：以每个季度 为一周期，由总部人力资源部通知各部 门参与管理评估的人员，集中参加管理 评估工作总结会议。通报每个季度，各 部门管理运行状况，并就公司存在的普 遍性问题，进行交流探讨学习。 例：销售部经理 例：销售部经理 例：销售部经理 水电施工企业引入绩效考核管理 的思考 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 水电施工企业发展的态势与绩效 考核的选择 我国水电施工企业既面临历史机 遇又面临市场竞争的严峻挑战。作为负 责任的发展中国家，中国已把调整能源 结构、保护环境和应对气候变化作为十 一五乃至更长时期的经济发展主要方向。 虽然我国水利资源十分丰富，可开发的 空间也十分广阔，但由于受到环保、移 民等因素的影响，我国水电发展受到了 较大程度的阻滞，统计资料显示：2014 年、2014 年、2014 年全国核准的水电 容量分别仅有 234 万千瓦、724 万千瓦 和 737 万千瓦，2014 年年底仅有 6725 万千瓦。同时，随着水电施工设备的日 益先进和管理方法的不断改进等，使工 程建设周期大为缩短，在水电建设市场 上呈现出更加严峻“ 憎多粥少 ”的局面， 导致水电工程建筑承包市场竞争更加激 烈，施工企业的利润空间被迫逐渐缩小。 面对更多挑战，水电施工企业必 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 须顺应时世、转变思路，才能确保企业 的持续发展和营利能力的提高。绩效考 核作为整个企业激励体制的基础和人力 资源管理的关键 ,已受到社会各界的普 遍关注，越来越多的企业开始实施绩效 考核。正如 “世界第一经理人” 、通用 电气前 ceo 杰克? 韦尔奇所说的 : “如果 说 ,在我奉行的价值观里 ,要找出一个 真正有推动力的 ,那就是有鉴别力的考 评”。绩效就是利润。企业管理高层最 关注“绩效”,资本市场最关注 “绩效”,员工 则最期待公平的 “绩效” 。因此 ,积极 有效地实施卓有成效的绩效考核与绩效 管理 ,是企业经营发展过程中十分重要 的管理方式与措施。 绩效考核的实施路径 理念更新：绩效考核与企业战略 导向融合是绩效考核制胜的基础 水电企业实施绩效考核首先要更 新观念，将绩效考核与企业发展战略和 企业管理结合。使企业目标内化为员工 个人的发展目标将是启动绩效考核的制 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 胜基础。而传统的绩效考评是一个相对 独立的系统，通常与组织战略、组织文 化、管理者的承诺和支持等相脱离，但 这些组织中的背景因素对于成功地实施 绩效管理影响越来越大，因此绩效管理 必须能够衔接组织战略和企业日常管理 工作。值得注意的是现代经济已经由资 本经济进入到知识经济 ,水电企业竞争 力的提高也应当顺应“ 资金资本 ”向“人 力资本”的转变。而企业管理的本质就 是对企业员工的管理 ,也就是当下很时 兴的“人力资源管理 ”。因为水电施工企 业的各项管理制度和措施必须通过 “人” 这一载体的最终贯彻和执行。正如美 国绩效技术专家、绩效改善思潮领导人 迪恩?r?斯彼德对绩效考评的作用所分析 的那样:绩效考评促进有效的管理 ,绩效 考评非常有助于指导工作行为、集中人 们的注意力、澄清工作期望、增强工作 责任感、改善企业执行力等等。 首先，在理念上将对人力资源的 优化配置与企业发展战略融合，并成为 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 水电施工企业的宗旨和战略导向，才能 高效率的统领绩效考核的发展方向和进 程，并促进企业在经济全球化和知识经 济的时代下长足发展。 其次，在绩效考核与企业战略导 向融合的方法上可以借鉴国际上通用的 目标管理法、平衡记分卡法、关键绩效 指标法、标杆管理法等。 第三，在实施步骤上，绩效考核 指标可以通过对水电施工企业的经营战 略目 标的层层分解而建立 ,并将企业 经营目标分解、落实到具体的部门或团 队直至员工的岗位职责 ,明确绩效责任 主体。 流程管理：总体规划、分步实施 总体规划科学制定绩效考核 体系和标准 水电施工企业实施绩效管理、进 行绩效考核，必须秉持企业的发展战略、 立足于企业实际情况并结合市场的通行 标准，制定明确的绩效考核指标体系。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 水电施工企业的主要特点：第一、管理 的多层次性。从企业最高管理者到普通 员工需要经历多个层次关系：最高管理 者 公司领导 职能部门 /项目部 项目部各部门作业班组普通员工。 第二、工作类型的多样性。例如：就管 理岗位而言,可以分为行政管理、财务管 理、营销管理、设备管理等；就工作内 容，可以分为技术岗位、管理岗位、机 械操作岗位、手工劳动岗位等。第三、 人员流动性大。水电施工项目周期长、 人员流动性快。 水电施工企业绩效考核应当结合 以上行业特点，在制定考核标准之前择 取合宜的绩效考核方法。目前绩效考核 的方法很多，每种方法各具特点。作为 水电施工企业，要找到一种适合本行业 特点的考核方法，考核体系和过程应尽 可能标准化，最大努力避免人为主观因 素的影响。并应尽可能采用全方位考核， 全面体现员工的绩效。360 度绩效考核 法是对被考核人全方位的评估方式。是 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 指从与被考核者发生工作关系的多方主 体那里获得被考核者的信息，以此对被 考核者进行全方位、多维度的绩效评估 的过程。这些信息的来源包括:来自上级 监督者的自上而下的反馈；来自下属的 自下而上的反馈；来自平级同事的反馈； 来自企业内部的支持部门和供应部门的 反馈；来自公司内部和外部的客户的反 馈，以及来自本人的反馈。360 度考核 的优势在于对被考核者的评价来源于多 角度 ,避免了单一视角考核的片面评价， 利于实现多角度反馈和沟通。被评估者 可从这些不同的反馈中清楚地知道自己 的长处、不足，及时修正。一方面，使 自己的发展与企业战略相契合，另一方 面，使自己的职场之路通畅。尽管对 “360 度绩效评估制度 ”的优劣在学界争 论不一，但水电施工企业绩效考核可以 吸收“360 度绩效评估制度” 的合理内核， 根据企业实际情况制定绩效考核体系和 标准。 水电施工企业绩效考核指标的制 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 定，从管理层到基层管理者应当把握 smart 原则，即在工作任务安排中，制 定具有明确性、可衡量性、可实现性、 相关联性及有时限五个特征的绩效目标， 从而消除企业员工对分解到自己的工作 任务的困惑。判断绩效考核指标体系是 否得当可以借鉴成功企业和成功人士的 经验，例如通用电气前 ceo 杰克 ?韦 尔奇指出 ,任何一种好的评价体系都应 当具有的共同特征: 简单而明了。 评价的标准应该是一致的 ,与员工个人 的行为直接相关。 应当保证,经理们 对员工的考评每年至少有一次 ,最好是 两次。采取正式的、面对面会谈的形式。 最后 ,一个好的评价体系应当包括关 于职业发展的内容。 分布实施把握实施步骤的几 个要点 尽管绩效考核时下流行，但不能 忽略绩效考核的“ 双刃剑”现象，如果绩 效考核实施不得当，还可能产生负效应， 激化管理者与被考核者的矛盾、影响企 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 业的运行。绩效考核中需要特别注意如 下几个要点： 注重被考核者的全程参与。企业 尊重员工才能促进个人目标与企业目标 的共同实现，提高绩效考核效率。绩效 考核的对象是被考核者，考核体系的实 际效果依赖于考核对象的工作业绩和配 合。被考核者的全程参与是使员工接受 绩效考核 的有效途径。虽然水电施工企业 人员流动快、分布散乱，但是注重绩效 考核从制定到实施的全员参与至关重要。 企业的被考核对象或派代表应当全程参 与考核制度、指标体系、实施方式的设 计、评估。被考核者与管理者一起讨论、 修正绩效计划，发挥员工的潜力和主观 能动性，形成一致性的看法，这个过程 就是使管理者和被考核者达成一种认同、 共识，作出一种公开承诺。实质就是将 企业的战略目标内化为个人目标。将大 大裨益于绩效考核体系和标准的后期执 行。应当避免考核目标、考核方式、考 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 核指标未经员工认可、员工不知情的情 况下强加于企业员工。在绩效考核实施 一段时间后再邀请企业员工或代表参与 评估，完善绩效考核体系和标准。被考 核者对绩效考核的目标、考核方式、考 核结果广泛认可，才能使制定的绩效考 核体系运行通常、标准得到切实执行， 才能使绩效考核由被动考核变为自动考 核。 注重绩效考核体系和标准的事前 宣传和培训。水电企业在绩效考核方案 推动之初，应当广泛宣传考核体系和考 核标准，特别是施工企业经常人员变动， 深入宣传使员工消除对绩效考核是“整 人”的思想敌意，树立起绩效考核是推 动企业和个人双赢的科学方法的观念， 在全面实施绩效考核前争取尽可能多数 的员工的认可乃至于认同。有效切实的 宣传培训是推动绩效考核的基础。 注重考核数据的收集和分析。签 于水电施工企业分布散乱、周期长，为 避免平时遗漏数据，应当加强日常的数 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 据收集工作 ,使绩效考核真正做到有根 有据，保证考核体系的客观性、真实性。 此外，加强对数据多角度的统计、分析， 以帮助员工改进工作方法、培训员工并 完善指标体系。例如：数据分析表明考 核结果较好，但实际工作果效并不好， 就应当反思考核标准和权重是否合理， 是否应当改进指标体系直至为企业决策 提供依据。 及时反馈沟通。水电施工企业绩 效考核的进程是一个“ 科学规划、逐步 实施、沟通反馈、修正完善”的过程。 特别是对初次实施绩效考核的企业,在实 施过程中会遇到或多或少的阻力、怀疑、 困惑。绩效管理者一定要定期或不定期 的关注绩效考核的实施效应并与被考核 者及时沟通。经过一段时间考核以后,可 以将考核结果反馈给被考核对象，便于 企业员工全面了解自己在各方面的表现、 评估情况，发现自己的不足并在工作中 改进，保持自己的优点并继续发扬。在 反馈中对绩效考核实施中出现的问题及 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 时修正、取得大多数人对考核方式的支 持，从而完善考核标准和模式。绩效考 核结果宜采取公开机制， ，便于增强员 工对绩效考核公平性、客观性的了解并 认同绩效考核方式。 不能忽略的方面人的能动因 素 水电施工企业绩效考核若要取得 良好的执行效果，绝不能忽视人的 因素。当下绩效考核蔚然成风，各类企 业不同形式的绩效管理体系和考核制度 纷纷建立，但是仍有不少的企业实施绩 效考核并没有取得预期的效果，尽管原 因各异，但其中一个重要的原因就是忽 略了人的因素。众所周知， “人是生产力 诸要素中最积极的因素” 。党的十七大 提出“以人为本、科学发展” 的指导方针。 我们在引入一种先进的管理方法时，既 要紧密结合本企业的实际情况，又要在 实施过程中注重人的主观能动作用，分 步骤地稳步推进。因为绩效考核体系、 绩效考核标准、机构设置等客观因素可 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 以称之为“硬因素 ”，与人有关的主观因 素可以称之为“ 软因素” 。只重视组织机 构设置的完整，只注重制度建设，只注 重指标选取、考核方法、过程的科学性， 而忽视人的因素，绩效考核势必事倍功 半。 如果利用好人力资源管理者的软 因素，无疑于撬动起绩效考核体系的 “润滑 剂”效用。因为，必须注意的是， 绩效考核是人力资源管理的重要方面， 而现代人力资源管理模式已从监督与控 制方式向激励与开发方式转变。这种趋 向对企业管理者、人力资源管理者提出 了更高的要求，人力资源管理者除了必 须提高自己的各项专业素质，更要注重 个人品德的提高、职业操守的提升、修 养的培育、沟通能力的完善、亲和力的 增强。 绩效考核的制定执行反 馈等环节，人力资源管理者如果处置方 式不当，会不同程度引起负面效应。例 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 如，在考核标准的制定上不注重员工的 参与，可能引发员工抵触。在考核结果 反馈上不能有效倾听协调、秉持公平、 化解矛盾、说服激励，可能使绩效考核 的执行力大打折扣。特别是在反馈的沟 通中，人力资源管理者既要鼓励员工的 成就，又要指出员工的不足，并说服激 励以达成共识，协助员工制定改进绩效 的计划和方案。 总之，水电施工企业引入绩效考 核是一项庞大的系统工程，既要切合本 企业实际，积极推进这项工作，又要高 度重视、科学规划、周密实施，还必须 动员企业的广大员工的参与和理解，并 且在实施过程中将绩效考核的制度、标 准等技术层面的硬因素与人力资源管理 者具体操作的执行层面的软因素如职业 道德、管理人员素质和管理技巧等高度 结合起来。此外，要塑造先进企业文化， 以更新员工的理念，让广大员工充分发 挥主观能动性，理解支持绩效考核，方 能达到促进企业效率提升和企业不断发 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 展及员工收入水平增加等目的。 对政府绩效考核管理的分析与思 考 传统意义上的政府绩效，就是指 政府在管理活动中的结果、效益及其管 理工作效率、效能，是政府在行使其功 能、实现其意志过程中体现出的管理能 力。随着社会经济、政治和文化形势的 发展变化，自 20 世纪 90 年代起，我国 许多地方政府部门开始学习和借鉴西方 发达国家新公共管理的经验，进行了政 府绩效评价的探索和尝试。其中，甘肃 将政府绩效评价工作委托给兰州大学中 国地方政府绩效评价中心组织实施，开 创了我国第三方评价政府绩效的先河， 形成了独具特色的“ 甘肃模式 ”，其特点 是把评价权交给政策直接受益者，把评 价组织权交给第三方学术性中介组织,这 种模式实质上就是引入服务对象来考核 政府业绩。 一、政府绩效考核的现状 目前，政府绩效考核主要有两种 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 形式，一种是政府主导的内部考评，一 种是公众参与的外部测评。笔者对这两 种考核形式进行了调查分析，两者主要 呈现以下特点： 一是官方主导与公众参与。前者 在指标体系的设计上主要围绕当前党委 政府中心工作，包括党的建设、新农村 建设、财源培植、招商扩投等一级指标 和班子建设等二级指标，考核方式也多 采用领导打分和各部门互相打分的方式。 评价队伍完全是由政府各部门人员组成。 评价结果的运用上体现更多的是政府博 弈，且缺乏公开性。后者是把评价权交 给政策直接受益者，以他们日常在政府 部门办事的感受作为依据。因为政府工 作干得好不好，绩效大不大，感受最深 切、看得最清楚、最有发言权的当然是 公众，它以“ 人民群众拥护不拥护、赞 成不赞成、答应不答应、满意不满意” 作为检验政绩的最高标准。这也是政府 转型的方向和“ 善治” 的结果。 二是经济指标与公众价值。尽管 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 在指标设计上考虑到了综治维稳、计划 生育、生态环境保护和科教文卫等方面 的和谐发展因素，也对计划生育、信访 工作实行“一票否决 ”制，而信访的 “一 票否决”是否合理还值得商榷。但强势 部门和强势指标仍充当“ 主角 ”，这一 “主角”的导演就是政府官员。在指标时 效上主要考虑的是当前表现出来的显绩， 而后者更多体现的是公众价值。何谓公 众价值？公众价值就是公众在接受政府 提供的公共服务中所能得到的所有预期 收益与公众为取得这些收益可能付出的 所有成本之间的差额。体现在两方面： 1、是否提供了较为优秀的服务质量； 2、在服务质量不变的前提下，降低公 众为获得服务所付出的货币或非货币成 本，如缩短公众等待服务的时间、提高 政府运作的效率以及增加政府服务机构 的数量或者进行政务的简化等。 三是“ 为” 与“不为”。前者重视工 作过程与投入，即“ 为” 的体现。也就是 “正”的角度考核，这直接导致了压力型 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 体制的产生，即“ 一级政治组织为了实 现经济赶超，完成上级下达的各项指标， 而采取数量化任务分解的管理方式和物 质比的评价体系” ，根据其完成的情况 进行政治和经济方面的奖惩，导致出现 了“没有条件创造条件 ”、 “集中财力办大 事”的违反科学发展的典型案例。后者 以是否存在随意执法，执法不公，乱收 费、乱罚款、乱摊派，是否存在履行职 能缺位、错位、越位，行政不作为、慢 作为、乱作为等“ 不为” 作为考核指标， 即从“负”的方面考虑。 四是宏观改进与微观促进。在结 果的导向上，前者多是从宏观上改进， 或是具体数字的简单加减，忽略考核结 果的引导功能，未能将考核结果与对考 核对象的鼓舞、激励以及教育培训有机 结合起来。而后者考绩与评人相结合的 模式有助于树立成本与效率观念，顾客 至上与服务意识、市场竞争意识等，有 助于促进政府职能转变，实现科学的职 能定位。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 二、完善政府绩效考核的对策 通过总结，发现以政府为主导的 考评似乎离我们对绩效期望的预期相距 甚远，而目前我省推行的在服务对象中 设立效能监测点的测评与 “甘肃模式” 有异曲同工之妙。那么，是否可以直接 照搬“甘肃模式 ”或过渡到效能监测点测 评呢？笔者认为，在公众的民主观念和 参 与意识不高、政务公开程度不够、 电子政务发展水平不高、普通公众拥有 信息的有限性和不完整性的情况下，还 有众多问题需要解决： 1、考核主体的重构。把评价组 织权交给第三方学术性中介组织，对于 众多的中小型县级城市来说，缺乏可靠、 专业的中介机构。官方考评存在“先天 不足”，纯粹的效能监测又存在“ 后天发 育不良”的情况。因此，寻找具有普遍 推广意义而又符合当前政治生态水平的 考核主体就具有相当意义。笔者认为， 将指标考评与效能监测有机结合，合而 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 为一，并在人大和审计部门的组织下进 行。人大对政府中心工作熟悉且具有实 践经验，审计部门对随机采集的数据有 更为科学的分析机制。两者的结合虽然 只是过渡，但其意义将会是深远的。 2、考核指标的融合。融合不是 简单意义上的相加，是要形成系统的考 核指标体系，为什么选择一些指标而放 弃另外一些指标，要进行科学的实证分 析，与政府的使命要建立紧密的关联性。 它必须体现科学发展观，符合当地社会 经济发展实际状况，既着眼当前，又注 重长远发展；既考虑经济发展，又重视 社会全面进步；既包括定性指标，又包 括定量指标。本质上来说是“政府本位” 向“公民导向 ”的转变。 3、考核数据的完善。数据的客 观和全面是科学考核的基础，社会经济 发展有关的硬指标，由有关职能部门提 供，考核机构经调查核实后予以认定； 群众满意度等大众性指标的数据来源由 客观数据和评判数据组成，客观数据即 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 客观的工作与服务产生的数据，评判数 据主要通过效能即时监测、明察暗访、 抽样调查等方式获得。尽量扩大样本容 量和增加考核频率，以避免行政干预。 4、考核队伍的建设。人大与审 计部门设立考核协调委员会，由委员会 建立考核员储备库，考核员的选取应尽 量不与被考核部门和人员有任何的利益 关系，以保证结果的公平、公正，对效 能监测点监督员的建设应以培训为主要 内容：一是增强其对政务知情的程度， 使其在更多的领域，更深的层次上了解 政府；二是培养其参政的意识，主动将 自己与社会联系起来，培养起全局观念 及责任感、使命感。 以上是笔者对绩效考核的一点思 考，绩效考核制度建设是一个系统的、 渐进的工程，需要我们在理论上不断研 究，寻求其规律，更需要在实践中不断 探索和完善。总之，只要我们善于总结 经验，汲取教训，认真分析，科学对待， 就一定能找到适合当地具体情况的政府 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 绩效考核模式。 对优化县级地税机关目标管理绩 效考核机制的思考 目标管理绩效考核是加强税务机 关效能建设，改变机关作风，提高执法 水平，提升工作绩效、挖掘干部潜能的 重要手段和保证。在当前各地规范津补 贴发放后，如何实施目标管理绩效考核， 已成为县级税务机关亟待解决的首要问 题，笔者凭借多年从事办公室工作的实 践，作了一些思索，供大家参考。 一、当前目标管理绩效考核