劳动合同法企 业印象(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 劳动合同法企业印象(精选多篇) 劳动合同法对企业的影响 2014 年 1 月 1 日起施行的劳动 合同法规范了企业与劳动者之间的劳 动合同制度及具体实施方法，这对劳动 者依法保障自身权益提供了法律依据， 但从另一方面也对企业生产经营活动起 到一些干扰，更对企业依法经营、合法 管理提出更高更新的要求。在这种形势 下，企业应如何应对，如何避免用工风 险，也成为各企业特别是企业人力资源 管理部门所要重点考虑的问题。 劳动合同法从其第一章“总 则”的第一条 “立法宗旨”中就体现出这 是一部“保护劳动者的合法权益” 的立法， 而非保护企业与劳动者双发合法权益的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 法律。从劳动合同法中处处出现的 “用人单位?” 、 “用人单位应当?”里也体 现出这一点。 劳动合同法的发布与实施， 纵然是对我国之前各地特别是改革开放 较早地区诸多不合法用工、不规范用工 形式的必要纠正与约束，但同时因其相 对更加强调保护劳动者利益的基本原则， 在到现在为止的实施过程中对企业造成 了“矫枉过正 ”的负面影响，甚至有些企 业感觉不堪重负无法继续经营。就连华 为这样的大集团公司也劳动合同法 颁布之前上演一出大规模辞职再录用的 喜剧，这固然是一种企业保护自身利益 的应对措施，但也体现了企业对于劳 动合同法的一种“ 恐慌”心理。 本人认为劳动合同法对企业 的“负面”影响主要是因为其具备的几个 特点： 首先是本法具有法律所共有的强 制性。一些可能本来属于地方条 例甚至是企业内部规章所约束的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 条款此次被赋予法律依据。而由于本法 对于劳动者的倾向性导致其强制的对象 主要针对企业，这造成企业在日常运作 过程中有束手束脚的感觉，即使这样甚 至都会一不小心就违法。如本地合肥 晚报上刊登的一个本地真实案例：某 劳动者直接与原单位解除劳动合同，单 位向劳动部门申请仲裁却败诉，导致败 诉的原因却是该单位某次工资发放因审 批领导出差在外无法立即审批发放，导 致工资比合同约定迟了一天，触发了 劳动合同法关于企业“未及时足额 支付劳动报酬” 这一条款，按本条款此 时劳动者可以解除合同，因此导致企业 败诉? 其次是本法对于企业而言具有过 强的约束性。本法中的各项规定及条款 基本都是对用人单位也就是企业方的约 束，对于劳动者也就是员工的约束非常 少，而即使是这种极少的约束企业利用 起来也有诸多限制，难以在现实中操作 执行。这种诸方面、多层次的约束固然 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 保护了劳动者，但对于企业来说稍不留 神就会逾越雷池。 最后就是本法因为本身为法律的 原因极其强调事实证据，而在现实操作 中个人举证企业相对较容易，而公司举 证个人难以操作。本法规定用人单位单 方面与劳动者解除劳动合同的几种情况 都需要明确的有力证据，而真正用人单 位方面想与劳动者解除劳动合同的多数 情形并不一定是这些原因造成，并且举 证可能很困难。 另外还有诸如补偿过严、工作时 间规定与现实状况有所脱节的问题就不 再一一列举。 针对因劳动合同法而对企业 造成一些用工风险，各地企业在 执行过程中也根据本企业实际情 况有种种应对措施，这些措施多数都是 用“擦边球”的方式处理。这一方面是企 业应对本法过于严苛的一种有风险的无 奈举措，另一方面也使本法的严肃性受 到了质疑。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 至于如何打“ 擦边球 ”，本人觉得 各企业虽然不同，但举措应有共通之处， 主要如“无非法用工，可录用法定可不 签劳动合同的人员” 、 “五险一金按最低 基数缴纳或暂不办理公积金，录用协保 人员”、 “采用劳务派遣等其他用工形式 ” 等等。 自劳动合同法发布施行以来， 虽然企业在日常运作时以种种举措应对， 但在实施中还是对企业经营造成一定影 响，特别对于一些劳动力密集型企业。 另外在本法施行过程中产生了一些“别 有用心”的劳动者，专门利用本法中保 护劳动者的规定通过法律手段从企业不 当得利，而企业在日常运作中难以做到 面面俱到，容易被钻空子。因此社会上 关于修订劳动合同法的呼声也此起 彼伏，前期人大会议上也有关于今年将 对本法进行修订的官方言论，所以现在 过多的探讨劳动合同法是否合理公 正，企业该如何应对可能不太适合，相 信待劳动合同法修订草案出台之时 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 才是社会各界发表自己观点和意见的最 好时机。 劳动合同法给企业用工带来 的影响 一、对企业用工带来的主要挑战 1、员工招聘的要求大幅度提升 考虑到企业裁减员工的难度和成 本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求 和目的应更加明晰，资格审查、背景调 查和入职体检成为愈加重要的环节，同 时招聘阶段必须对岗位的录用条件进行 明示。 这为之后的“ 在试用期间被证明 不符合录用条件的” ，或者 “以欺诈、胁 迫的手段或者乘人之危，使对方在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同无效”从而解除合同做必要的准备。 2、对试用期管理提出更高要求 试用期薪资标准不能过低：“劳 动者在试用期的工资不得低于本单位相 同岗位最低档工资或者劳动合同约定工 资的百分之八十，并不得低于用人单位 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 所在地的最低工资标准。 ” 试用期期限较之前缩短：“劳动 合同期限三个月以上不满一年的，试用 期不得超过一个月；劳动合同期限一年 以上不满三年的，试用期不得超过二个 月；三年以上固定期限和无固定期限的 劳动合同，试用期不得超过六个月。 ” 违法约定试用期的赔偿金有了明 确标准：“违法约定的试用期已经履行 的，由用人单位以劳动者试用期满月工 资为标准，按已经履行的超过法定试用 期的期间向劳动者支付赔偿金。 ” 根据劳动合同法试用期合同 解除成为相对成本较低的合同解除方式， 无需支付补偿金，对程序和依据上的要 求偏低。 3、劳动关系倾向于长期化和稳 定化。 劳动合同法对于订立无固定 期限合同的要求更严格，比如“劳动者 在该用人单位连续工作满十年的”， “连 续订立二次固定期限劳动合同，且劳动 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 者没有本法第三十九条和第四十条第一 项、第二项规定的情形，续订劳动合同 的”，只要是 “劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的” ，都必须与员工签订 无固定期限合同。 这会使得员工较容易与企业形成 长期、稳定的劳动关系，大批员工将很 快与企业签订无固定期限合同，针对企 业需要保留的核心员工，企业是乐于看 到这种情况，但是需要企业给员工提供 足够的发展空间和合理的职业规划；而 另一方面，可替代性较强的中低层次通 用岗位，企业倾向于签订中长期的固定 期限合同，合同到期终止，另行招募另 一批员工。 4、加强对劳动者权益的保护 本法的立法宗旨就明确“保护劳 动者的合法权益” ； 明确“ 用人单位免除自己的法定 责任、排除劳动者权利的条款无效”， 这使得一些企业在劳动合同中加入一些 “霸王条款”变得失去意义； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 明确规定用工必须签订书面劳动 合同，同时明确签订劳动合同的期限是 一个月之内；一年之内不与员工签订劳 动合同，则视为建立无固定期限合同； 对违约金条款的使用限定在两种 情况，出资培训和竞业限制，企业失去 了任意设定违约金的可能； 劳动者权益受到严重侵害的时候， 劳动者不仅可以单方面解除劳动合同， 同时要求获得补偿金。 用人单位违反本法规定解除或者 终止劳动合同，劳动者可以自行选择要 求继续履行劳 动合同的，双倍支付赔偿金。 5、对企业内部民主管理的要求 明显提升，尤其是规章制度的订立 企业内部规章制度中必须经过民 主程序，在总则里明确规定：“用人单 位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳 动定额管理等直接涉及劳动者切身利益 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 的规章制度或者重大事项时，应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方 案和意见，与工会或者职工代表平等协 商确定。 ” 同时对于规定制度明确公示的要 求， “用人单位应当将直接涉及劳动者切 身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 ” 对于内部规章制度还有一个隐蔽 的“陷阱”：“用人单位的规章制度违反 法律、法规的规定，损害劳动者权益的” ，劳动者可以解除劳动合同并要求经济 补偿金，不知道这样的情况下类似于 “女职工入职之后几年内不能结婚、不 得生育”的规定是否会绝迹。 另外值得注意的一点：“劳动纪 律”不再作为劳动合同的必备条款之一。 可能的解读是“ 劳动纪律”不再是企业和 员工一对一协商约定的结果，而是集体 协商的产物。 6、合同终止与合同解除不再具 有明显的差别 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 淡化有固定期限合同，强化无固 定期限合同是劳动合同法的基本倾 向。与之前的劳动法有明显区别， 合同终止同样需要支付补偿金，而且支 付的标准与合同解除是相同的；而且 劳动合同法取消合同约定终止的条 款，这样弱化了合同终止与合同解除的 区别，至少对于企业成本上没有明显的 区别，只是在操作程序和依据上有区别。 可以预见到的是在劳动合同法 生效后，协商解除劳动合同取代了原来 合同终止成为风险和成本均较低的解除 劳动关系的方式，因为违法终止、解除 劳动合同的意味着双倍的补偿金。 7、用工成本的大幅度提升，企 业违法成本也大幅度提升 合同终止同样需支付补偿金 补偿金计算时，六个月以上不满 一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 之前的规定不满六个月无需支付补偿。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 用人单位自用工之日起超过一个 月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工 资；用人单位违反本法规定不与劳动者 订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者 每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定解除或者 终止劳动合同的，应当依照本法第四十 七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。 。 事实上“ 企业用工成本的大幅度 上升”这一命题的更准确的表述的“ 守法 企业”、 “用工规范企业”、 “法制意识较强 企业”以及“劳动监察力度较强地区的企 业”的劳动用工成本将大幅度上升。其 实这是个两难的选择，这类企业在用工 成本上升的同时，对员工的吸引力也大 幅度提升，更容易招募并保留优秀的员 工。 8、对老员工的管理将成为一个 极富挑战性的课题 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 企业裁减人员时应优先保留“与 本单位订立无固定期限和较长期限固定 期限劳动合同的” 老员工； 对于在本单位连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的老员工， 企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗 位或客观情况发生重大变化为由解除劳 动合同，同样企业经营困难或技术革新 也不能裁减他们。这让此类员工在退休 前离职几乎成了“ 不可能完成的任务 ”， 因此企业需要更多考虑规范管理 和合理使用这批员工，避免他们“出工 不出力”、甚至 “混长病假 ”的情况出现。 9、工会作用得到的强化 订立集体合同时由工会代表企业 职工一方与用人单位签订； 履行集体合同发生争议，工会可 以代表劳动者提起仲裁和诉讼； 被派遣劳动者有权选择劳务派遣 单位或者用工单位依法参加或者组织工 会，维护自身的合法权益。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 用人单位单方解除劳动合同，应 当事先将理由通知工会。用人单位违反 法律、行政法规规定或者劳动合同约定 的，工会有权要求用人单位纠正。用人 单位应当研究工会的意见，并将处理结 果书面通知工会。 二、对企业而言相对有利的变化 1、明确规定试用期员工辞职需 提前 3 天； 2、扩大了企业裁员的范畴，降 低了对程序性要求，使得企业经济性裁 员更具有操作性； 3、对禁止员工兼职有了实质性 的条文进行限制：“ 劳动者同时与其他 用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的” ，企业可以单 方面解除合同； 4、明确了“ 代替通知金 ”的概念， 用人单位可以选择提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资，操作上更为便利，有了选 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 择余地； 5、明确劳动者在离职时，应当 按照双方约定，办理工作交接； 7、非全日制用工的标准非常之 低，可能会鼓励企业大量使用非全日制 的灵活用工。 8、最后一个有利之处就是员工 “跳槽”的成本也在增大， “长期而稳定的 劳动关系”其实是对双方而言的，这才 是政府立法的根本目的。毕竟企业招聘 时候的要求会愈加严格，面对一个明显 供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之 前必定会“三思而后行 ”。 三、劳务派遣的使用 1、企业需要更审慎的选择有资 质、有实力、规范操作的劳务派遣公司； 一方面是考虑到劳动合同法 对于劳务派遣公司的资质进行了限定， 而且对劳务派派遣公司的所需承担义务 也提出较高要求，自身实力有限、操作 不规范的劳务派遣公司是很容易“犯规” -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 的；另一方面的考虑是基于劳动合同 法明确规定，在劳务派遣过程中如 “给被派遣劳动者造成损害的，劳务派 遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。 2、劳务派遣的用工成本同样提 高： 劳务派遣单位必须与员工签订至 少两年的合同；被派遣劳动者在无工作 期间，劳务派遣单位应当按照所在地人 民政府规定的最低工资标准，向其按月 支付报酬。 3、劳务派遣的“ 同工同酬 ”的要 求使得很多企业通过“ 编制 ”上的区分来 实现待遇上的差异变得难以为继。 “被派 遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工 同酬的权利；用工单位无同类岗 位劳动者的，参照用工单位所在 地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬 确定。 ”如何理解和实施 “同工同酬 ”的概 念将是一个重大挑战。 4、明确提出用工单位的“退回机 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 制”： “被派遣劳动者有本法第三十九 条和第四十条第一项、第二项规定情形 的，用工单位可以将劳动者退回劳务派 遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规 定，可以与劳动者解除劳动合同。 ”但是 用工单位不能依据“ 客观情况发生重大 改变”而退回被派遣者，可能是个潜在 的风险；之前有不少劳务派遣公司是将 被“用工单位退回 ”作为一种 “客观情况 重大改变”的情况，与被派遣者解除劳 动关系， 劳动合同法实施后这一方 式是否继续可行值得商榷。 5、企业需要对如何使用“劳务派 遣”进行明确而清晰的定位，也就是回 答企业为什么要使用“ 劳务派遣 ”， “劳务 派遣”主要解决的问题是什么。这直接 决定了企业应该如何使用“劳务派遣” 。 劳动合同法第六十六条“劳 务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作岗位上实施。 ”其实是个很不错 的指引性意见，针对岗位来区分是否使 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 用“劳务派遣 ”，核心岗位全部与本企业 建立劳动关系，非核心岗位悉数外包， 这样至少解决了“ 同工同酬 ”的问题。 另外，对于几十人以下的小型和 微小型企业，全部人员外包或许是最理 性的选择，因为他们本身就足够的资本 和专业人才来处理如此纷繁芜杂的劳动 用工事宜，与其一不小心就“犯规” ，还 不如交给专业机构处理。 四、过渡阶段必须进行必要的准 备 1、过渡期时间：从现在起到 2014 年底。 2、现有劳动合同的过度 “本法施行前已依法订立且在本 法施行之日存续的劳动合同，继续履行。 ” 有固定期限的合同继续履行，没 有问题；比较棘手的问题是 1995 年全 员劳动合同制实施时以及之后的 12 年 内已经签订无固定期限合同的老员工， 他们是否需要重新签订劳动合同。 我 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 认为重新签订合同对双方都有利，一方 面对劳动者而言劳动合同法相对于 劳动法对员工的倾斜保护更明显， 对企业而言按照新法重新签订劳动合同 可以避免一些不确定因素，解决了长期 使用“老合同 ”所可能带来的 “隐患”。当 然这一点需要做好员工的思想工作，必 定重签合同需要双方平等自愿。 如果不重新签订劳动合同，那他 们原有的劳动合同是否适用于新的劳 动合同法是个有待明确的问题。 “本法第十四条第二款第三项规 定连续订立固定期限劳动合同的次数， 自本法施行后续订固定期限劳动合同时 开始计算。 ” 所有订立有固定期限合同的员工， 需要测算一下什么时候本企业工龄满十 年，之后再签订有固定期限合同需要考 虑一下其期限与十年工龄相对接。 “本法施行前已建立劳动关系， 尚未订立书面劳动合同的，应当自本法 施行之日起一个月内订立。 ”对我们公司 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 而言这个不是问题。 “本法施行之日存续的劳动合同 在本法施行后解除或者终止，依照本法 第四十六条规定应当支付经济补偿的， 经济补偿年限自本法施行之日起计算； 本法施行前按照当时有关规定，用人单 位应当向劳动者支付经济补偿的，按照 当时有关规定执行。 ”此款规定的经济补 偿没什么回旋的余地，也不需要过多考 虑和准备。 2、新法实施背景下新的劳动合 同管理方案 公司现有的“ 劳动合同制 ”“上 岗合同制”的模式可以保留，至少在无 固定期限合同大量出现的情况下，这是 帮助企业掌握更多主动的一个模式。 下岗待聘管理制度也需要重新修 订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是 唯一的选择。 新进员工的合同期限需要重新设 计，初步想法是 3 年5 年，争取更多 的试用期时间，并在 3 年合同期满的时 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 候给双方再选择机会。 原有的“ 劳动合同”和“上岗合同” 必须重新修订，至少避免“劳动合同必 备条款”出现缺失。 3、必须重新与劳务派遣公司签 订合作协议。根据劳动合同法的要 求，尽可能通过合同来明确用工单位和 劳务派遣公司各自应承担的责任。 4、整理并修订公司各类内部规 章，确保与劳动合同法的要求相一 致，尤其要通过公司法务部门的审核。 5、年底之前对现有人员进行考 核评定，到年底合同大批量到期时，裁 减冗余人员。 6、用工成本上升势必要求人力 资源部在做明年的人工成本预算的时候 也要打的更宽裕，至少每年的工资总额 的 1/12 要预留出来作为“经济补偿” 的 “备付金”。 劳动合同法对企业有利的条款 1、明确规定试用期员工辞职需 提前 3 天； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 2、扩大了企业裁员的范畴，降 低了对程序性要求，使得企业经济性裁 员更具有操作性； 3、对禁止员工兼职有了实质性 的条文进行限制：“ 劳动者同时与其他 用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的” ，企业可以单 方面解除合同； 4、明确了“ 代替通知金 ”的概念， 用人单位可以选择提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资，操作上更为便利，有了选 择余地； 5、明确劳动者在离职时，应当 按照双方约定，办理工作交接； 6、对高收入员工的经济补偿金 有了“封顶机制 ”。劳动者月工资高于用 人单位所在直辖市、设区的市级人民政 府公布的本地区上年度职工月平均工资 三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 付经济补偿的年限最高不超过十二年。 7、非全日制用工的标准非常之 低，可能会鼓励企业大量使用非全日制 的灵活用工。 8、还有一个有利之处就是员工 “跳槽”的成本也在增大， “长期而稳定的 劳动关系”其实是对双方而言的，这才 是政府立法的根本目的。毕竟企业招聘 时候的要求会愈加严格，面对一个明显 供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之 前必定会“三思而后行 ”。 9、最后一个是关于“完成一定工 作任务”的立法漏洞，劳动合同法第 12 条规定：“劳动合同分为固定期限劳动 合同、无固定期限劳动合同和以完成一 定工作任务为期限的劳动合同。以完成 一定工作任务为期限的劳动合同，是指 用人单位与劳动者约定以某项工作的完 成为合同期限的劳动合同。用人单位与 劳动者协商一致，可以订立以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 ”但经过研 究劳动合同法条文，劳动合同法好像冷 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 落了“以完成一定工作任务为期限的劳 动合同”这 个合同形式，劳动合同法中 仅有三条涉及到了以完成一定工作任务 为期限的劳动合同，即第 12 条，规定 了劳动合同的三个分类，第 15 条，对 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 的定义，第 19 条第 3 款，规定以完成 一定工作任务为期限的劳动合同不得约 定试用期。进而言之，劳动合同法第 14 条没有对“以完成一定工作任务为期限 的劳动合同” 作出任何规定，由此可得 出结论，签订“ 以完成一定工作任务为 期限的劳动合同” 无需担心劳动者提出 要求订立无固定期限劳动 合同；还有， 劳动合同法第 46 条第款更是明确了劳 动合同终止需支付经济补偿仅适用于固 定期限劳动合同，排除了以完成一定工 作任务为期限的劳动合同。不过企业在 利用该条款时，必须对任务的明确性、 时间性、整体性做出明确的界定，可能 不如外包那么方便。 劳动合同法企业注意的十大问题 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 一、修订完善规章制度并注重证 据保留 劳动合同法第 4 条明确规定 了用人单位在制定、修改或者决定直接 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大 事项，应当经职工代表大会或全体职工 讨论，协商确定，并将其公示或告知劳 动者。即，企业制定、修改直接涉及劳 动者切身利益的规章制度的程序是：经 职工代表大会或全体职工讨论提出方 案和意见与工会或职工代表平等协商 确定公示告知。这说明，用人单位制 定的规章制度要适用于劳动者，首先， 内容合法，其次，民主程序制定，最后， 得让劳动者知晓。第 39 条规定了用人 单位可以解除劳动合同的情形，其中包 括劳动者严重违反用人单位的规章制度 等。当发生劳动纠纷时，用人单位就可 以用劳动者签收了的规章制度证明其 “严重违反用人单位的规章制度” 解除劳 动合同。 建议公司的规章制度按照劳动 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 合同法的要求修订完善并保留经职工 代表大会或全体职工讨论、协商及公示 的证据；建立规章制度签收表制度；最 好还将规章制度送企业所属劳动站备案。 二、重视工会的作用 劳动合同法中有多处涉及工 会的条款，如：第 4 条、第 6 条、第 41 条、 第 43 条、第 56 条、第 78 条等。 赋予了工会很大的权利，如：用人单位 在制定、修改或者决定有关直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项 时，须“与工会或者职工代表平等协商 确定”；用人单位经济性裁员须“ 向工会 说明情况，听取工会意见”；用人单位 违反集体合同，侵犯职工劳动权益的， 工会可以依法要求用人单位承担责任等。 而华为辞职门事件，也被劳动部门指责 在程序上违法，未听取工会意见。显然， 建立或改革工会，力求在用人单位与工 会之间建立良好的合作关系对用人单位 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 更有好处。 三、杜绝事实劳动关系，正确订 立书面劳动合同 劳动合同法明确规定，已建 立劳动关系，未同时订立书面劳动合同 的，应当自用工之日起一个月内订立书 面劳动合同。现实中，许多企业不与员 工签订书面劳动合同，仅做口头约定， 企业以为以此可以规避企业责任。其实， 只要有用工的事实，不论劳动合同签订 与否，劳动关系就已建立，劳动者就可 享受相应福利待遇，员工可以工作证、 工资表、考勤表、职工名册、其他员工 证人证言等多种方式证明双方存在劳动 关系。而不签订书面劳动合同，徒增企 业违法风险。 按劳动合同法第 14 条、第 82 条明确规定，用人单位自用工之日起 不与劳动者订立书面劳动合同的，将面 临许多惩罚措施： 1、用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。 2、用人单位自用工之日起满一 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。 3、用人单位违反劳动合同法 规定不与劳动者订立书面劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日起 向劳动者每月支付二倍的工资。 所以， 劳动合同法实施之后， 用人单位务必与劳动者签订书面劳动合 同，否则将承担较大法律风险，而劳 动合同法第 97 条也明确规定“本法施 行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳 动合同的，应当自本法施行之日起一个 月内订立”。即是说，明年 1 月 31 日之 前务必规范所有用工关系，签订书面劳 动合同。 四、重视劳动者在签订、终止劳 动合同时的合法权利 劳动合同法第八条规定，用 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 人单位招用劳动者时，应当如实告知劳 动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况；用人 单位有权了解劳动者与劳动合同直接相 关的基本情况，劳动者应当如实说明。 说明用人单位与劳动者双方都应当如实 告知另一方与订立劳动合同有关的真实 情况，不能欺骗对方。如果一方向另一 方提供虚假信息，采取欺诈手段订立劳 动合同,则可能导致劳动合同的无效。但 是，劳动者对与履行劳动合同无法的个 人隐私有权拒绝回答。 劳动合同法第 9 条规定，用 人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动 者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。对用人单位违反本条规定的行 为，第 84 条规定了相应的行政处罚及 民事赔偿责任。为人注意的是“不得要 求劳动者提供担保” ，未明确说明要求 第三人提供担保是否违法，按其用意来 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 看似乎是不允许的。 此外，劳动合同必须载明必备条 款并将劳动合同文本交付给劳动者，否 则，由劳动行政部门责令改正；给劳动 者造成损害的，应当承担赔偿责任。 新法实施后，用人单位解除、终 止劳动合同的附随义务有了时间表，用 人单位应在法定时间内积极履行附随义 务，否则，将有可能承担赔偿责任。 劳动合同法第 50 条规定，用人单 位应当在解除或者终止劳动合同时出具 解除或者终止劳动合同的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险转移 手续。用人单位依照本法有关规定应当 向劳动者支付经济补偿的，在办结工作 交接时支付。按劳动合同法第 84 条规定，劳动者依法解除或者终止劳动 合同，用人单位扣押劳动者档案或者其 他物品的，要给予处罚。 五、合理约定劳动合同期限并正 确理解无固定期限劳动合同 劳动合同法对无固定期限劳 -精选财经经济类资