素质测评心得 (精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 素质测评心得( 精选多篇) 将近一个月的综合素质评价工作， 暂时告一段落，回想起这一个月的评价 工作，经历了很多，特将心得总结如下： 二、系统开发的意义 1、大幅度减轻学校师生的工作 量 a、这是直接动力和首要原因； b、同学互评，工作量非常大。 c、利用计算机高效准确的计算 来解决数据统计。 2、自动形成更为丰富、深刻、 直观的信息 a、对收集到的信息进行自动化 计算和处理，可用直观的，多样化的形 式表现出来； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 b、可以对评价进程进行提示。 3、有效整合并呈现多通道信息 a、将过程性评价和终结性评价 有机结合； b、可以充分地参考评定材料。 4、加强过程记录与监控，提高 数据安全性 a、实现了关键事件的详尽记录； b、预警机制保证评价规范； c、权限设置保证数据的安全。 5、加强保密，降低相关人员压 力 6、有效利用已有数据，提高数 据共享程度 四、系统优点 1、自主制订标准 评价标准具备开放性，可根据当 地的实际情况制订。 2、指导用户评定 操作简单，被测试的两个班级未 经任何培训，便能直接上机操作。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 3、评定过程规范 按照自评、互评和班评的顺序， 系统将自动提示操作步骤。 4、互评真实全面互评采用实名 制，使网上评定与小组集体讨论的效果 相同，并且使评价依据内容记载更详细， 而且具有评价票数提示功能，使评价过 程更直观。 5、多人异步评价 自评、互评、班评可以同时进行， 不用等待，大大地节省了评价时间。 6、自动统计分析 评定完成后，统计结果即刻出来， 充分显示了计算机的优势。 7、方便的结果存储输出功能 所需结果可用 word 和 excel 等格 式输出，使用方便。评定完成后可以备 份数据库，并完整地保存整个评定过程， 方便监察小组日后复查。 五、关于本系统 学生综合素质评价工具软件的功 能特点主要表现为：操作简单、容易上 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 手，高效准确地完成学生的综合素质评 价工作，极大地减轻了师生在综合素质 评价工作中的负担。 系统主要分为管理员、教师和学 生三个用户角色，分别完成不同的工作， 最终共同完成学生综合素质评价结果。 管理员主要完成“ 评价标准初始化 ”、 “系 统初始化”、 “评价根据录入 ”、 “综评”、 “综 评结果管理” 工作及查看“评选状态” 和 “用户管理”功能。教师用户具备 “系统 初始化”、 “评价根据录入”， “班评”及具备 查看“评选状态 ”和“用户管理”功能，但 在“用户管理 ”功能上管理员和教师有所 不同，教师用户是由管理员手动添加的， 且只能添加一位教师用户；学生用户主 要完成的工作是“ 自评” 和 “互评” 工作， 学生用户在系统完成初始化后自动产生， 默认密码为空。 学生综合素质评价的结果最终来 源于学生的自评、互评、及教师的班评 共同组成，评定过程中数据精确到每个 维度的各个要素。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 六、需要注意的问题 1、评价标准的制订要更加便于 操作； 2、对教师和学生都要进行“诚信” 教育，尊重自己和他人，认真评定； 3、准备工作要充分，提前录入 详细的评价依据内容，使评价更客观； 4、评价注重结果，更注重过程， 经过一次评定后，老师和学生更加明白 以后工作和学习中的目标，思想也得到 了升华。 为了精简、整合、规范中小学操 行评定办法和学生素质报告单制度，并 与学生管理资料建档工作衔接，减少不 必要的繁琐工作，各中小学对学生全面 实行综合素质评价工作。 人员素质测评学习心得 这个学期，和大家一起学习了 “人员素质测评理论和方法” 这一门课程， 既学习了很多重要的理论知识，也在实 际的实践操作中得到了体会，增长了经 验。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 人力资源，对于任何组织来说都 是一笔宝贵的财富，能够得到出色的人 力资源，无疑会提高组织的运作效率， 大幅的增加效益。而人员素质测评技术， 无疑在选拔人才方面会起到巨大的作用。 具体在选拔人才的过程中，我觉得主要 需要测评的是两方面，一是人员的素质 高低，这些主要可以通过一些能力测试 来测得，当然，在各种具体的评测技术 过程中，被试者所得到的评价也是其能 力的体现。另一方面则是人才与组织空 缺岗位或者说是企业的风格之间的匹配 程度，我觉得这是组织在测评过程中需 要着重注意的地方，也是较难进行的一 个环节。所以，不管我们要采取什么测 量技术，确定测评的目的总归是需要最 先进行的，是为了绩效考核，为了确定 对员工的培训项目，或是招聘面试针对 的是什么岗位。目的确定后，就需要确 定测量的维度，主要考察的是哪些方面， 每个方面的权重是如何分配的，都需要 慎重地确定。而在定义这些维度的过程 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 中，要尽量具体化，这也是为了保证每 一位考官对被试者的评价都保持在一个 相近的水平上。我觉得很大程度上，这 一个环节的质量好坏，会直接影响到整 个测评所取得的最终结果。 在学习过程中，我的一个很大的 收获就是，人员测评其实是一个很讲究 结构性的一种体系，其中涉及到的测评 技术不止一种，需要面试官对它们进行 一个有机的结合运用，比如角色扮演对 于测试被试者的组织协调能力有很好的 效果，而案例分析测试则能更好地发掘 出被试者的分析与决策能力。对于面试 官来说，一个有机挑选并有序结合的测 评体系，能够对被试者进行一个全方面 的考核。当然，运用评价中心技术虽然 具有较高的信度和效度，得出的结论质 量较高，但与其它测评方法比较，评价 中心需投入很大的人力、物力，且时间 较长，操作难度大，不仅对测试者的要 求很高，对于面试官也是具有很专业的 要求。比如，在角色扮演的过程中，需 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 要面试官充当其中的一些角色，在扮演 进行的过程中为被试者设置任务和难题， 以考察被试者的能力，必要时又有必要 进行一些引导以免测评不能够顺利进行。 但同时，面试官又不能对被试者刻意地 刁难，这样就变成了刻意为难而不是测 试能力了，所以面试官也不是很容易担 任的，可以说，一个好的面试者不一定 能成为一个好的面试官。 最后一点就是，在整个测评过程 结束后，还需要形成一份测评报告，如 果是基于考核或者培训要求的测评的话， 这一份报告就是依据，反馈给被试者后 也有利于被试者对自己更好的认识以及 寻求进一步的提高。 个人心得 我们所在的小组是党员成绩查阅 小组，是要通过整理其他小组各方面的 材料汇编处理信息，通过对信息的初步 整理获得最原始的材料总结，虽然我们 的工作相对的简单但是在工作过程中也 暴露出很多的问题。人员素质测评，是 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 指测评主体从特定的人力资源管理目的 出发，运用各种测量技术，收集受测人 在主要活动领域中的表征信息，对人的 素质进行全面系统的评价，以求对人有 客观、全面、深入的了解，从而为人力 资源开发和管理提供科学的决策依据。 但是在此次的活动中我们并没有运用科 学而系统的方法来获取此次成绩收录整 理有效信息. 人员素质测评由两部分组成：一 是测评主体采用科学的方法，收集被测 评者在主要活动领域中的表征信息；二 是采用科学的方法，针对人力资源管理 的某一目标做出量值与价值判断，或者 直接从表征信息中引发与推断出某些素 质特性。人员素质测评主要是心理测量， 而不是物理测量但是在我们所获得的数 据当中却看不到一点有关于被测人员的 心路历程。人员素质测评是相对测量， 而不是绝对测量，但是绝对化的原有信 息让我觉得这场测评更缺乏一个立体的 数据。同时党员的测评个体素质是在成 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 绩、综合量化成绩和个体能动性三个因 素共同作用下形成和发展的，这一点不 仅片面而且非常主观。个体素质差异是 人力资源素质测评存在的客观基础，但 是也不能主观的臆断为一个排名靠后的 党员为不合格。而且就岗匹配原则来说， 所谓人岗匹 配就是按照人适其事、事宜其人 的原则，根据个体间不同的素质将其安 排在各自最合适的岗位上，即保持个体 素质与工作岗位的同构性，从而做到人 尽其才、物尽其用。但是就现大学生党 员来说他们的岗位就不能为此下一个明 确的定义，我们素遵循的原则何以来体 现？人员素质测评量化是数学形式描述 素质测评的过程，即把个体稳定的行为 特征空间，与某一向量空间建立同态关 系，使定性评定中不便综合处理的行为 特征，得到统一的数学处理。通过数学 类型的统计与计算得出结论。但是在相 对于小环境下的模拟所收到的效果是不 明显的。 人员素质测评指标是对受测 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 者素质特征状态的一种表现形式，单个 的人员素质测评指标反映人员考评对象 某一方面的特征状态，而由反映受测者 各个方面特征状态的指标所构成的有机 整体或集合，就是人员素质测评指标体 系。测评要素反映受测者各个方面的素 质内容，它因岗而异。如公务员的测评 要素一般采用德、能、勤、绩模式。而 大学生党员的模拟人员素质测评却难以 具体到量化类型的具体指标，就好比德 育分数的有效性与片面性。 通过对 7 个班级党员与非党员、 以及党员之间的成绩对比，可以看出， 党员比例最大的班级是 10 思政班，党 员比例高达 34.9%，党员比例最低的班 级是 11 思政班，党员比例为 12.5%。 从上一学年的综合量化成绩可以看出， 7 个班的党员平均分都比非党员的平均 分高，其中，党员平均分最高的是 09 级思政班，为 84.04444，党员平均分最 低的是 10 人力班，为 79.742，相差了 8.37444 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 分，差距较大，产生这种差距的 原因：其一、可能是因为 09 级毕竟是 大四，党员的思想觉悟与大三的相比可 能略胜一筹;其二、10 人力 班的成绩普遍来说都比较偏低， 这也成为了导致党员成绩低的原因之一。 在党员与非党员的前 3 名的成绩 对比中，只有 09 思政班党员的前三名 成绩低于非党员的成绩。产生这种情况 的原因可能是由于：其一、也许有一部 分党员改变了侧重点，可能把重心放到 了其他地方，比如说：考研、考公务员 等；其二、可能是由于大四，课程比较 轻松，部分党员在外面开始做起了兼职， 以增加工作经验，对课程稍有松懈 从 党员在班上的排名中，可以看出，10 级 人力班的党员在班上前 5 名和前 10 名 的排名都是最高的，都分别高达了 80%，而 09 思政班和 10 思政班，这两 个班级的学生党员在班上的前 5 名排名 的比例是 20%，前 10 名的排名是 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 30%，班上党员在前 5 和前 10 的比例 都偏低，人数也偏少，产生这种问题的 原因可能是因为：其一、可能在宣传发 挥党员先锋模范带头作用的时候，忽视 了成绩的重要地位；其二、可能是由于 这两个班级的党员比例与其他相比，确 实在人数都比其他班级要少，导致了在 前 5 和前 10 的排名比例也小。 在对党 员在班上排名倒数比例统计时，发现 10 人力班、09 思政班、11 人力班没有一 个党员是在倒 10 和倒 5 的名单里的， 但其他班级倒 10 和倒 5 的名单里却都 出现了党员，10 人力班中，有 1 个党员 在倒数第五的名单中；10 思政班有 1 个 党员在倒数第五的名单中；10 思政班有 1 个党员在倒数第五的 名单中，有 2 个党员在倒数第十 的名单中；11 思政班有 1 个党员在倒数 第五的名单中。产生这个问题的原因可 能是由于：其一、翘课太多，不认真学 习课堂知识，学生党员放松了对自己的 要求，致使成绩下滑；其二、可能是由 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 于在筛选党员的时候，没有对党员进行 严格的筛选，让不符合要求的同学入了 党。 我们小组对以上的数据在做出总 结的时候，我发现数据所存在的主观性 与片面性，大家都知道班级排名是由成 绩得分与院系奖励和体育成绩以及出勤 来考察，但是大比例的学习成绩，过于 片面的去追求学习成绩的高低以导致整 个数据失真，评价与考核的范围限定， 制约了考核机制的范围。而使之变成成 绩的较量，失去其它客观评价的意义。 也由此我们看到了所有的班级前十党员 之多比例之大。在这里我们要看到一点 党员的选拔目的在于服务与群众，但是 我们要一群学习优秀的党员来有何意义， 我并不否认要服务群众的基础是党员自 身的科学文化基础，但是更为重要的思 想上与道德上的先进。 名词： 1.素质测评：测评主体采用科学 的方法，收集被测评者在主要活动领域 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 的表征信息，针对某一素质测评目标系 作出量值或价值的判断过程，或者从表 征信息中引发与推断某些素质特性的过 程。 2.绩效考评：指考评主体对个体 或组织活动成果及其价值的考查与评定。 3.考核性测评：是以鉴定与验证 某种素质是否具备或者具备程度大小为 目的的素质测评。 4.诊断性测评：是那种服务于了 解素质现状或者素质开发中的问题为目 的的素质测评。 5.职位类别：是对企事业内部所 有职位，按照工作性质、责任轻重、难 易程度、所需资格条件等因素综合划分 所形成的序列等级。 6.当量量化：先选择某一中介变 量，把诸种不同类别或并不同质的素质 测评对象进行统一性的转化，对他们进 行近似同质的量化。 7.工作分析：采用科学的方法收 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 集工作信息，并通过分析和综合所收集 的工作信息找出主要工作因素，为工作 评价与人员录用提供依据的管理活动。 8.试卷蓝图：就是关于试卷中试 题内容、难度、题型、题量及其分布比 例的综合表格形式。 9.气质：气质是个体中那些与神 经过程的特性相联系的行为特征，是个 体心理活动和外显动作中表现的某些关 于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方 面的心理特征的综合。 10.评价中心：是一种程序而不是 一种具体方法，是以测评管理素质为中 心标准化的一组评价活动。 11.角色扮 演：是主要用以测评人际关系处理能力 的情况模拟活动。 12.内容效度：就是指实际测评到 的内容与我们所想测评内容的一致性程 度。 13.结构效度：就是实际测评的结 果与我们所想测评素质的同构程度。 14.关联程度：是指测评结果与某 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 种标准结果的一致性程度。 15.稳定系 数分析法：再测信度的积差相关系数分 析所揭示的是测评结果前后出现的稳定 性，因而我们称它为稳定系 数分析法。 16.一致性信度：指相同素质测评 项目分数间的一致性程度。 17.区分度： 就是指把具有不同素质水平的被测适当 区分开来的鉴别能力。 18.诱惑力分析法：这种方法采取 表格形式，分别统计高分组与低分组中 的被测评者对同一项目各选项的选择次 数。 19.白智测试法：这种方法是找一 些对测验内容一无所知或十分陌生的人 作为被测评者进行试测，通过分析这些 人对每个诱答选择的人次来分析选项的 质量。 20.哈罗效应误差：哈罗效应又称 晕轮效应，是指测评者往往会因为被测 整体形象的好坏而影响他对每个素质的 测评。 21.趋中心理误差：指因为测评 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 者既不愿把被测评得过好，也不愿评得 过差而过于集中在中间分数段产生的误 差。 22.宽大心理误差：因测评者不坚 持测评的标准要求就高不就低地测评而 产生的误差。 23.总体水平分析：通过众数或平 均数分析，把握全部被测评者的一般水 平。 24.接近效应误差：是指测评者往 往会把在时间、内容、形状等方面特征 相似或相近的两个对象给以同样的评价， 而不论它们实际上是否有差别。 简答 题： 1.绩效主要体现在哪些方面？答： 工作效率；工作任务完成的质与量；工 作效益。 2.操作与运用考核性测评的基 本原则？答：全面性原则；充足性原则； 可信性原则；权威或公众性原则。 3.试述心理效应误差的种类。答： 哈罗效应误差、趋中心理误差；宽大心 理误差；逻辑误差；对比效应误差；接 近效应误差。 4.选拔性测试的基本特点。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 答：整个测评特别强调测评的区分功能； 测评标准的刚性最强；测评过程强调客 观性；测评指标具有选择性；测评结果 或是分数或是等级。 5.素质测评项目、测评指标与测 评目标之间的区别。答：素质测评目标 具有实在独立的意义，它是素质测评内 容的抽象性概括；素质测评项目是对素 质测评目标的具体规定；素质测评指标 对素质测评项目的具体分解。 6.人员素质测评量化的是什么？ 答：从哲学的角度看，人员素质测评量 化就是通过测量手段来揭示素质的数量 特征与质量特征，使人们对素质有更深 刻的认识；从数学角度看，人员素质测 评量化就是通过素质测量法则，把个体 稳定的行为特征窨与某一向量空间建立 同态联系，使定性测评中不便综合处理 的行为特征信息，得到统一的数学处理。 7.采用主观经验法确定测评指标权重时 应注意的原则有哪些？答：权重分配的 合理性；权重分配的变通性；权重数值 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 的模糊性；权重数值的归一性。 8.特尔斐法在确定测评指标权重 时的优缺点。答：这种方法避免了权威、 职称、职务、口才以及人数优势对确定 权重的干扰，集中了大多数人的正确意 见。缺点是由于最后不再考虑少数人的 意见，容易失去一部分信息，同时也缺 乏科学的检验手段。 9.试述试卷组织的程序。答：依 据试卷蓝图审题；试题编排；准备标准 答案；审查试卷并给出指导语。 10.品 德测评的任务。答：一要确定每种品德 结构成分的有无与多寡；二是测评品德 表现的特色。 11.心理测验的实质。答：实质是 行为样组的客观的标准化的测量。心理 测验是对行为的测量；心理测验是对行 为样本的测量；心理测验的行为样组不 一定是真实行为，而往往是概括化了模 拟行为；心理测验是一种标准化的测验； 心理测验是一种力求客观化的测量。 12.投射技术的特点。答：测评目的的隐 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 蔽性；内容的非结构性与开性性；反应 的自由性。 13.需要特定哪些对策来改进论文 型试题。答：论文型试题的“客观化” ； 论文型试题的“ 活化” ；评判给分的 “合 理化”。 14.面试时如何评、听、观？答： 一评，选择适当的标准形式；分项测评 与综合印象测评相结合；横观纵察比较 评判；注意反应过程与结果的观察。二 听，要善于发挥目光、点头的作用；要 善于把握与调节被试者的情绪；要注意 从言辞、音色、音质、音量、音调等方 面区别被试者的内在素质水平。三观， 谨防以貌取人误入歧途；坚持目的性、 客观性、全面性与典型性原则；充分发 挥感官的综合效应与直觉效应。 15.考评效度真实性的常见方法有 哪些？答：从内容性质方面分析其内容 效度；从效标相关性方面分析其关联效 度；从实证方面分析其结构效度。 16.具体分析内容效度时从那两个 方面进行检查？答：是否包括了欲测素 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 质中的各种成分；包括在测评范围内的 行为样本的比例结构是否与工作分析的 结果相一致。 17.管理游戏是评价中心 常用的方法，简述此种方法的优点。答： 它能够突破实际工作情境时间与空间的 限制；它具有趣味性；具有认知社会关 系的功能。 18.设计与应用评价中心过程中进 行情景设计的要点。答：相似性；典型 性；逼真性；主题突出；立意高，开口 小，挖掘深，难度适当。 19.结构效度的分析步骤。答：给 所要测评的素质的结构模式下一个操作 化的定义；收集事实材料，评判结构效 度。 20.在收集事实材料，评判结构效 度时，常用的评判方法有哪些？答：排 除法；咨询法；相关法；逻辑分析法； 多元分析。 21.素质测评的功用。答： 评定、诊断反馈、预测、有助于资源配 置的科学化、有助于人力资源的开发、 有助于劳动人事的优化管理；有助于人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 事制度的改革与深化。 22.面试的功能 作用。答：可以有效地避免高分低能者 或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失 误；可以考察人的仪表、风度、自然素 质、口头表达能力、反应能力等笔试与 观察中难以评到的内容；可以灵活、具 体、确切地考察人的知识、能力、经验 及品德特征；可以测评个体的任何素质。 论述： 1.试述选拔性测评与其他类型的 测评相比所具有的特点。答：整个测评 特别强调测评的区分功用；测评标准的 刚性最强；测评过程特别强调客观性； 测评指标具有选择性；选择性测评的结 果或是分数或是等级，这一点较之其他 测评类型特别明显。 合报告，即先分 项测 2.论述评价中心的主评，最后根据 各测评要特点。答：综合性；指标的具 体测评结动态性；标准化；整果，报告 一个总分数、体互动性；信息量大；总 等级或总评价。其以预测为主要目的； 优点是总体上具有可形象逼真；行为性； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 比性，但有“ 削峰填情境模拟性。 谷”之弊，看不出具 3.论述效度 分析中的体优缺点。 理论问题。答： 效度 评价问题；效度的相对性问题； 效度分析的多面性问题；效度概念的特 定性问题；效度的定义问题。 4.论述许 多评价中心陷入失败困境的原因。答： 因为没有充分的准备与计划；因为准备 工作过于累赘；因为评价中心的结果被 错误使用或根本不用；因为评价结果缺 乏预测效度；因为得不到高层主管的支 持与帮助。 5.试述评分者的评分信度和测评 方法之间的关系。答：高信度的评分者 用高信度的测评方法获得高信度的测评 结果；高信度的测评者用低信度的测评 方法难以获得高信度的测评结果；低信 度的测评者用高信度的测评方法难以获 得高信度的测评结果；低信度的评分者 用低信度的测评方法测得结果必然不可 靠。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 6.从近几年的面试实践来看，面 试的发展出现了哪些趋势？答：形式多 样化；内容全面化；试题的顺应化；程 序规范化；考官内行化；结果标准化。 7.试述项目区分度的分析和项目 效度的分析在内容上的不同之处。答： 首先，区分度是与测评总分相比较，而 效度是与测评结果之外的某种效标作比 较。其次，有效度不一定有区分度。例 如，当效标与测评结果两者都呈偏态时， 两者的相关系数可能很高，这说明测评 结果效度高，但却没有区分度。反过来 区分度高的项目也不一定效度高，因为 区分度只反映项目对被测差异的敏感性。 当所依据的差异不是本质的差异时，显 然有区分度却没有多大效度。 8.素质测评结果报告的方式，当 按内容分时有哪几类？并试述其相应的 优缺点。答：按内容分，有分项报告号 综合报告。所谓分项报告，即按主要测 评指标逐项测评并直接报告，不再作进 一步的综合。其优点是全面详细，但缺 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 乏总体可比性，只能作出单项比较。所 谓综 第一章 人员素质测评概念 包括神经系统、感觉器官和运动 器官的特点其中脑的特性尤为重要。 广义使之人在先天生理的基础上 通过后天环境影响和教育训练所获得的， 内在的。相对稳定的，长期发挥作用的 身心特征及其基本品质结构。 3.素质分类：自然素质：亦称生 理素质或身体素质心理素质：包括智力 素质与非智力素质社会素质：政治素质、 思想素质、道德素质、业务素质、审美 素质、劳技素质 4.名解：人员素质测评：是运用 科学的方法，针对某一素质测评目标体 系对被测评者的思想品格、智力水平、 能力结构、个性特征点、职业倾向、和 发展潜能等多种素质进行测量，并作出 量和质的判断和评价的一种过程。 侠义，只通过量表对人才品德、 智力、技能、知识、经验得中评价活动。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 广义，是通过量表、面试、评价 中心技术、观察评定、业绩考核等多种 手段综合测评人才素质的一种活动、 5.人员素质测评的方法主要有四 类：纸笔测验、评价中心、技术、面试、 人员评定。 6.人员素质测评特点：是心理测 量，而不是物理测量。是抽样测量，而 不是具体测量事项对测量，而不是绝对 测量是间接测量，而不是直接测量 7.人才测评的功能：甄别和评定 功能诊断和反馈功能预测和 1.：人员素 质测评：是指运用先进的科学方法，对 社会各类人员的知识水平、能力机器倾 向、工作技能、个性特征和发展潜力， 实施策评和人事平亲的人事管理活动 2.素质：侠义概念：个人先天具