绩效考核心得 体会

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 绩效考核心得体会 8 月份遵化分公司有幸成为绩效考 核试点单位，第一次参与内部考核感慨 良多，对于绩效考核的优点和不足他们 进行了总结，在这里与全体同事进行分 享： 优点： 1、将工作以计划形式一一列出， 清楚明了、先后有序、工作具有计划性、 阶段性； 2、以权重形式评定工作结果， 有形更生无形，给员工加压，压力是最 好的动力，不仅员工工作更加积极主动， 各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合 更加紧密了，而且对工作的意义、对结 果导向和执行文化有了更深的理解，工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 作效率因而大大提高； 3、绩效考核分数与工资直接挂 钩，员工拿自身结果和价值与公司进行 交换，不仅体现了企业与员工之间的公 平，而且员工个人的价值观与公司的价 值观更加统一，能够自愿接受公司价值 观，自觉按公司价值观行事； 4、遵化中层干部通过绩效考核， 与公司价值观更加一致，对公司文化更 加认同； 不足： 1、前期宣传不够、准备工作不 充分，有些方案、制度还不够健全，实 行绩效考核时有些仓促，实行起来存在 一定的困难，eg. ：定了 80 分，80 分以 下扣了绩效工资，但是 80-100 没有绩 效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉 不公平，那么我完全可以做满 80 分， 其他的下月再继续； 2、对于计划“ 多不多、少不少、 对不对”没有明确界定，充分体现在绩 效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 观的不可调控因素，最明显的例子是收 费，开发商就是不配合，就是不给钱， 但是绩效考核 30 分没有结果就是零分， 这不公平，对内客户基本都是可以完成 的，在制定计划时应该考虑这个问题， 在对结果进行评定时，应该关注这个问 题，对员工努力的过程忽略不计与企业 提倡人性化管理相违背，而且对员工积 极性一定程度上是存在打击的； 3、客观因素和借口、理由的定 义应该区分开，对员工的评定应该着眼 于客观公正，对不可抗因素有一个界定； 4、没有明确的绩效考核制度， 制度应该成文并下发； 5、一线员工仍持一定的怀疑态 度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推 行绩效考核容易产生不稳定因素。 遵化对于工作善于积累、总结经 验和不足，并把自己的工作心得拿出来 和同事们一起分享。有利于工作的交流 和改进，充分体现了发扬”开放分享” 的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 企业核心文化的精神。我们每一位员工 都应学会对工作进行总结和分享，防止 闭门造车。只有” 开放分享 ”才能让全公 司共同进退，共同提高！ 绩效考核心得体会： 随着社会法制建设进程不断加快、 公民的法制意识和维权意识不断增强， 以及行业内专卖监督管理不断加强和完 善，必然要求我们不断提高专卖执法水 平和监管能力，而“ 考核结果量化 ”正是 解决这个问题的一剂猛药。 一、 “绩效考核体系” 运行的基本 情况 首先， “绩效考核体系的建立 ”有 助于建立科学高效的激励约束机制,营造 公平、公正的绩效评价体系，有效地促 使专管员、稽查员主动从“要我干” 向 “我要干”转变。 “绩效考核 ”是对专管员、稽查员 工作能力、工作表现及工作业绩的全面、 客观的反映，它为奖励和约束专卖管理 人员提供了科学依据，使奖励与约束等 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 手段发挥指挥棒的作用。 “绩效考核体系” ，要求核算每名专卖管理人员包括机关 办事员日常工作量和工作成绩，实行 “按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象； 通过“绩效考核体系 ”的运行，在专卖管 理人员中确定选优评先名单，一方面使 优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得 到肯定和表彰，使他们感受到成就感、 归属感，从而激发其工作热情，另一方 面也对其他后进专卖管理人员进行正面 教育与典型引导；同时通过“绩效考核 体系”运行结果的对比，对一部分工作 能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员 进行戒勉，从而使“ 混日子 ”成为泡影， 杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到 不断优化队伍、提升整体水平的目的。 其次， “绩效考核体系 ”优化了基 层专卖管理工作流程，使专卖管理工作 实现由粗放型向精细化管理转变。 “绩效考核体系 ”要求把专卖队伍 建设、市场管理和文明执法等工作目标、 任务通过合理分解，明确到每个专卖管 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 理人员头上，责任到人，使整体工作目 标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。 另外，还要通过每月对每名专卖管理人 员的工作任务、内容等进行过程及结果 的综合考评，也使工作执行的效果得到 保证。最后，在逐月考核中，专卖部门 可以随时发现各项工作在执行中出现的 问题和不足，并且及时采取针对性措施 予以解决和纠正。如：市场检查中专管 员的工作成绩好坏可以通过先行登记保 存的违规卷烟数量来体现，避免了过去 评价队员工作只凭印象的做法。 最后， “绩效考核体系 ”的建立能 有效提升队伍建设水平，使基层专卖队 伍由参差型向整体提高型转变。通过 “绩效考核”，上级领导能更加准确、客 观、全面地了解每名专卖管理人员的工 作能力、工作表现和工作业绩，并通过 交流谈心等渠道，将结果向被考核的人 员进行反馈，使专卖管理人员及时认识 并改进不足；也使那些靠“混日子” 的专 管员及时端正工作态度，积极投身到工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 作中来。久而久之，能促进上级与下级 之间的有效互动，增进彼此间的沟通和 信任。从 8 月份运行实践效果看， “绩效 考核体系”是有效解决长期困绕队伍建 设中的“木桶原理 ”问题的一剂良方。 二、专卖管理四个体系中“绩效 考核体系”的工作方向 “绩效考核体系 ”运行的工作方向 应放在对专卖管理人员的考核上。所谓 专卖管理人员工作的“ 绩效考核体系 ”， 就是指通过一些关键性数据指标对每名 专卖管理人员每月工作的“质” 和“量”进 行全面、客观、公正的综合评价，得出 考核评价，以此衡量每位专卖管理人员 税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、 选优评先、级别升降或末位淘汰的直接 依据。对基层专卖队伍建设而言,“绩效 考核体系”是一种绩效管理机制，长期 坚持必能充分调动一线专卖管理人员工 作积极性，提高专卖管理水平，能消除 收入分配不均和“ 滥竽充数 ”“吃大锅饭” 现象，其核心内容是：分工明确、体系 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、 末位淘汰。 三、 “绩效考核体系” 在实施中应 把握的三个关键环节 “绩效考核体系 ”在基层专卖管理 工作具有如此重要的作用，那么，怎样 才能有效实施“ 绩效考核体系 ”呢？结合 南安市局专卖管理队伍的现状，应着重 把握以下三个关键环节： 一是要淡化任务指标的概念。 专卖管理工作不同于销售业务工 作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处 违规户等一些数量指标都是不科学的。 管理者首先要转变观念，不能就指标谈 指标，满足于某某数量指标的升降，而 要重视市场管理实效。 “绩效考核体系 ” 相对过去传统的专卖管理考核办法而言， 是一种根本性转变。要让专卖管理人员 本着切实提高市场管理实效的目的去开 展日常卷烟市场检查，着力提升市场净 化率。考核者则是根据各管理所每月检 查成绩、市场净化率来开展量化考核， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 据此进行分析，并把考核结果量化到每 个专管员、稽查员身上，做到“阳光操 作”，实实在在考评，写出客观的考评 报告。也就是要做到：轻目标任务的考 核，重工作实绩与结果的考评，变事前 下任务指标为事后监督考评，达到促进 工作、循序渐进的目的。 二是考核必须坚持公正、公开、 透明。 首先组织要有保证，确定考核人 员，明确考核纪律； 其次要统一考核方法和程序，对 适用定性、定量考核的指标，所有被考 核对象都应使用相同方法及程序； 最后考核结果应当公开，要让每 一名被考核的专管员、稽查员知道“自 己哪些方面被加分，加分原因是什么？ 哪些方面被扣分，扣分理由是什么？” 等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、 明明白白，让被考核的专管员、稽查员 心服口服，达到促进工作的目的。 三是“ 绩效考核体系 ”必须通过奖 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。 建立“ 绩效考核体系 ”的出发点和 落脚点在于激励每位专卖管理员，促进 工作，要做到这一点就必须兑现考核结 果奖优罚劣。只有把考核结果与专 卖管理员工资、奖金、选优评先及末位 淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员 都明白自己的工作表现与取得报酬、待 遇及荣誉的关系，才能使他们增强危机 意识、责任意识，提高工作积极性和主 动性，获得积极进取、改进工作的动力。 四、依据现阶段专卖管理工作的 具体实际，继续完善“ 绩效考核体系 ” “绩效考核体系 ”是以考核业绩为 主，将责、权、利有机地结合起来，大 胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚 劣的激励机制。从打破“ 铁饭碗 ”，激励 机制入手，以调动职工积极性和发挥个 人才能为目的，唤发人们积极进取的精 神，为广大职工注入新的活力。因此在 运行“绩效考核体系 ”中应及时调整体系 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 中的基本要素，具体体现以下几方面： 一是将所有的业绩考核指标都设 计成可以衡量的量化考核形式，采用关 键业绩指标的形式，用具体的数值、比 率、时间等作为考核标准，杜绝人为主 观因素的干扰。 二是实行考核目标管理。为了提 高工作质量，把专卖管理工作目标横向 分解到各部门，落实到每个人，纵向分 解到各个月份，周乃至具体到完成日期， 使得每个人心中都有三本帐：即每月需 要完成什么工作任务的数量帐，什么时 间完成的时同帐，达到什么标准的质量 帐。 专卖精细化管理，就是以法律法 规为依据，以提高管理质量和效率为目 的，运用现代管理手段，对管理对象和 管理行为实施精细、准确、快捷的规范 和控制。精细化管理更多体现地是一种 管理要求和一种工作方法。精细化中的 “精”就是要善于站在全局的高度，从众 多的专卖管理工作中抓主要矛盾，抓重 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 要环节，抓工作的精髓：“细” 就是要在 “精”的基础上，对“精髓”工作做细、做 深、做透、做到位、做出高水平，提高 管理的效能。总体要求就是坚持科学管 理的基本思想、基本思维和基本思路， 以提高管理质量和效率为目的，运用现 代管理手段，以“ 全员参与、规范流程、 细化目标、严格标准、精确控制、认真 考核、持续改进、不断完善”的核心思 想为指导，从根本上解决“工作中的被 动应付、执行上的敷衍了事、部门间的 扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规 范问题；对专卖管理行为实施精细、准 确、快捷的规范和控制。只有实行了精 细化管理，才能不断提高专卖管理工作 的水平，保障各项专卖管理工作任务的 圆满完成。 心得体会是通过学习或者实践后 所写的感受，写心得体会这种方法对于 一个来说也许是优秀的，能写得出心得 体会，说明对学习或者实践有深入的了 解。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 8 月份遵化分公司有幸成为绩效 考核试点单位，第一次参与内部考核感 慨良多，对于绩效考核的优点和不足他 们进行了总结，在这里与全体同事进行 分享： 优点： 1、将工作以计划形式一一列出， 清楚明了、先后有序、工作具有计划性、 阶段性; 2、以权重形式评定工作结果， 有形更生无形，给员工加压，压力是最 好的动力，不仅员工工作更加积极主动， 各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合 更加紧密了，而且对工作的意义、对结 果导向和执行文化有了更深的理解，工 作效率因而大大提高; 3、绩效考核分数与工资直接挂 钩，员工拿自身结果和价值与公司进行 交换，不仅体现了企业与员工之间的公 平，而且员工个人的价值观与公司的价 值观更加统一，能够自愿接受公司价值 观，自觉按公司价值观行事; -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 4、遵化中层干部通过绩效考核， 与公司价值观更加一致，对公司文化更 加认同; 不足： 1、前期宣传不够、准备工作不 充分，有些方案、制度还不够健全，实 行绩效考核时有些仓促，实行起来存在 一定的困难，eg. ：定了 80 分，80 分以 下扣了绩效工资，但是 80-100 没有绩 效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉 不公平，那么我完全可以做满 80 分， 其他的下月再继续; 2、对于计划“ 多不多、少不少、 对不对”没有明确界定，充分体现在绩 效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客 观的不可调控因素，最明显的例子是收 费，开发商就是不配合，就是不给钱， 但是绩效考核 30 分没有结果就是零分， 这不公平，对内客户基本都是可以完成 的，在制定计划时应该考虑这个问题， 在对结果进行评定时，应该关注这个问 题，对员工努力的过程忽略不计与企业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 提倡人性化管理相违背，而且对员工积 极性一定程度上是存在打击的; 3、客观因素和借口、理由的定 义应该区分开，对员工的评定应该着眼 于客观公正，对不可抗因素有一个界定; 4、没有明确的绩效考核制度， 制度应该成文并下发; 好范文网范文 网 5、一线员工仍持一定的怀疑态 度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推 行绩效考核容易产生不稳定因素。 遵化对于工作善于积累、总结经 验和不足，并把自己的工作心得拿出来 和同事们一起分享。有利于工作的交流 和改进，充分体现了发扬”开放分享” 的 企业核心文化的精神。我们每一位员工 都应学会对工作进行总结和分享，防止 闭门造车。只有” 开放分享 ”才能让全公 司共同进退，共同提高! 绩效考核学习心得体会 最近，领导要求我草拟一个关于 稿件的绩效管理办法。在思考和制定办 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩 效管理有了更加深入的认识，同时也体 会到咱们公司绩效管理制定的来之不易， 从而让我好好执行好好遵守咱们公司的 规章。现在很荣幸将我在这个过程中的 一些心得同大家分享。 首先，绩效管理要重视员工的自 我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成 指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的 形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取， 其结果也只能适得其反。一个好的激励 措施能使人主动的去完成任务，充分发 挥自己的主观能动性。例如：在制定稿 件奖励措施的时候，我会考虑制定每发 表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员 工努力改善自己的绩效成绩而努力。 其次，要想得到什么就考核什么。 例如：我期望的是每人都能完成一份稿 件，我就会考虑在绩效管理里面考核这 一项。而对于公司来说就是业绩指标， 就像咱们公司的 kpi 指标。这能够反映 公司战略要求、近期业绩目标、公司和 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 部门的工作重点以及企业急需解决的问 题。公司想要达到这个目标就会相应在 绩效管理中规定此项内容加以评估。另 外考核还应全方位，多角度。一方面可 以掌握员工的整体绩效，另一方面还可 以鼓励员提高学习热情和适应性。 再次，在制定绩效管理的时候还 应该多征求员工意见，使他们都能参与 到其中来，一来可以使绩效制定不至于 产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪， 二来员工以管理制定者的身份参与其中， 融进了自己的意愿，能真正体现自己的 利益，从而认真遵守执行。 最后，绩效计划完成之后如何让 员工一直保持执行的积极性，将执行变 为自己的职业习惯，这就需要通过绩效 考核不断强化，通过考核看看是不是按 照计划做了，是不是完成了每个阶段的 绩效目标；对执行者采取加分的奖励， 对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样 才能使保证整个绩效管理的健康发展。 绩效管理是一把双刃剑，恰当地 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 运用可以激发员工的斗志，加强团队的 凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生 相反的结果。 “三个和尚” 在经历了没有 水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的 力量更重要。 总之，绩效管理体系必须有具体 明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效 管理为什么” 的时候，才能发挥真正的 作用。 建立绩效机制，综合提升管理能 力 *部*对培训学习的 心得体会 我们公司不断注重培养人才和发 展人才，经常对员工组织培训学习各种 管理知识和专业知识。在 10 月 20 日， 公司特此安排了在第一会议室对中层管 理干部组织了目标管理与绩效考核 的培训讲义。此次培训让我对绩效管理 有了初步的认识，现谈谈我的一些体会。 当听到人力资源的管理的最高境 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 界是控制和经营员工的人心思想，我一 下子就体会了这句话的要实施起来的复 杂和困难。但无论如何这都是做为管理 者一门技能，只有管理好部门的人心思 想，才能有效提升部门的绩效，才能为 公司创造更大的效益。当老师解释绩效 管理强调什么就考核什么这关键性质的 时候，更深层让员工掌握正确的做事方 式、方法。强调在完成绩效目标过程中 的行为必须与企业行为过程相一致，才 能评估出员工的工作绩效。以简单的案 例假设分析出某些行为能导致的结果， 同时推断出“ 结果说” 、 “行为说”、 “能力说” 等等。以反思维的方式寻找产生高绩效 的人才，每一个绩效考核的导向管理流 程，都有序地让绩效管理发展到某一个 阶段，在分析高层领导、hr 与非 hr 的 分工时，他们之间既分工又合作，是一 个相互补的关系，体现出三者之间各职 能的行为决定公司前景的重要因素。 第 1 页 共 2 页 当解释绩效指标 kpi 体系的设计 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 时，其目的是建立一种机制，将企业战 略转化为内部过程和活动，以不断增强 企业核心竞争力和持续取得高效益的机 制。作为我们这样的生产加工企业，也 应建立动态开放的 kpi 指标库，通过不 断的完善和积累，形成企业的资源库， 在众多的 kpi 指标进行筛选，以最终确 定我们企业所需的 kpi 指标，再建立部 门分级的 kpi 指标。然而通过学习 bsc 的核心思想时，从不同角度分析公司的 远景与战略，以企业提供给顾客的价值 定位和目标顾客设计构面，以企业内部 流程面的关键绩效领域设计必须与企业 所确定的价值定位保持一致等等，层层 架构，层层对接。 绩效管理是企业的生命线，必须 强调员工与主管的共同参与，强调员工 与主管之间形成绩效伙伴关系，是一个 双向的沟通，并持续着这个沟通功能提 高考核工作的有效性，解决绩效存在的 问题，解决态度的问题，杜绝不可能发 生的预期等等。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 这次培训对我比较有意义是这次 作为我第一次参加这些有实际性管理的 培训，能在公司自家地方参加培训更提 高了对培训的乐趣，非常有意义的一次 培训。结合本后勤部的工作实际，灵活 运用此次培训学习到的知识，提高我们 各方面能力的有效办法，但是平时坚持 自学、经常学、系统学更不可缺，我将 以这次培训提高为基础，养成良好的学 习习惯，树立良好学风，不断在工作中 学习，在学习中不断提高自己各方面能 力。 第 2 页 共 2 页 关于绩效考核重在科学考评心得 体会 年终逼近，绩效考评摆上日程。 盘点得失，图谋事业科学发展。绩效考 评的标准、体系及其方法如何确立，成 为各级检察机关特别是院领导必须审慎 思考的重大问题。 坚持“ 三应当”“三防止”。绩效考 评对检察工作具有鲜明的导向性，是检 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 察工作贯彻落实科学发展观的重要体现。 评得好，就会促进工作发展，评得不好， 将可能适得其反。多年的经验表明，考 评工作:应当突出检察业务这个中心，扭 住执法办案这个牛鼻子，引导干警认识 “硬道理”，做好硬文章;应当突出重点， 对任务和能力要求进行精到的分析与解 剖，力戒面面俱到;应当遵循检察规律和 司法规律，从检察工作全局出发，既立 足检察看检察，又跳出检察看检察，从 而推进检察工作可持续发展。为此，就 要防止顾此失彼，将一个部门的成绩建 立在另一个部门的差错之上;防止不恰当 地以数据和百分比划分档次;防止机械引 进经济领域的考评方法，以抽象的数据 来考核鲜活的检察实践。同时要努力克 服“重业绩轻质效，重定量轻定性，重 部门轻全局” 等不良倾向，摈弃盲目追 求“零差错”的完美主义倾向，刹住不切 实际地比增长、比规模的苗头。设置合 理的考评“可控线 ”。要统筹兼顾、立足 全局，因地、因时制宜，将一般与个别， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 普通与特殊相结合，将定性、定质和定 量考核相结合，侧重定性、定质。应以 更为科学合理的“ 可控线”衡量办案水平， 防止“一刀切 ”和绝对化。在考察实体质 量时，要合理设定考评“ 底线 ”。批捕起 诉要禁止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤 案，控制捕后缓、管、免、罚的适当比 例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉、变 更起诉等情况的发生，严格控制事实、 定性、情节变更的适当比例;民行检察要 以抗准为基础，改判为目标;职务犯罪侦 查要规范使用侦查权，严控撤案、不诉 以及无罪的比例。在考量程序规范时， 应以“理性、平和、文明、规范” 为标准， 减少办案程序的恣意，强化检察权的自 身监督制约，确保办案全程公正、透明， 做到查得清清楚楚，诉得干干脆脆，判 得服服帖帖，力争办理一案，教育一片。 注重质量、效率和效果的统一。 案件质量是检察工作的生命线，应当始 终把质量作为考评的重中之重。在注重 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 质量的同时也不能忽视效率和效果。迟 来的正义不是正义，刑罚的惩罚离不开 时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快 审、快结，切实防止久审不诉、久侦不 决，民行案件久审不结不抗，控申信访 久审不复，有关工作久拖不决、久办不 结等现象发生。严格遵守程序的时效性 要求，严格控制反复退查和延期手段的 使用，不给公平正义留下无限猜疑的空 间。坚持法律效果和社会效果的统一， 坚持守护公平正义的检察工作价值取向， 在法律效果为前提和首选路径的基础上， 注重检察公信力的养成和人民群众认同 感的培养，准确理解法律，恰当适用法 律，追求办案效果最大化和最优化。 坚持正确导向，制定科学标准， 注重质量和效率、效果的高度统一，是 整个检察工作绩效考评必须牢牢把握的 几个关键。绩效考评是检察工作的导向， 是衡量工作水平的标尺，更是检察事业 发展的推动力，所以，对待绩效考评必 须有科学的态度、平和的心态、理性的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 方法、规范的手段和严格的程序。 1 绩效考核心得体会 8 月份遵化分公司有幸成为绩效 考核试点单位，第一次参与内部考核感 慨良多，对于绩效考核的优点和不足他 们进行了总结，在这里与全体同事进行 分享： 优点： 1、将工作以计划形式一一列出， 清楚明了、先后有序、工作具有计划性、 阶段性； 2、以权重形式评定工作结果， 有形更生无形，给员工加压，压力是最 好的动力，不仅员工工作更加积极主动， 各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合 更加紧密了，而且对工作的意义、对结 果导向和执行文化有了更深的理解，工 作效率因而大大提高； 3、绩效考核分数与工资直接挂 钩，员工拿自身结果和价值与公司进行 交换，不仅体现了企业与员工之间的公 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 平，而且员工个人的价值观与公司的价 值观更加统一，能够自愿接受公司价值 观，自觉按公司价值观行事； 4、遵化中层干部通过绩效考核， 与公司价值观更加一致，对公司文化更 加认同； 不足： 1、前期宣传不够、准备工作不 充分，有些方案、制度还不够健全，实 行绩效考核时有些仓促，实行起来存在 一定的困难，eg. ：定了 80 分，80 分以 下扣了绩效工资，但是 80-100 没有绩 效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉 不公平，那么我完全可以做满 80 分， 其他的下月再继续； 2、对于计划“ 多不多、少不少、 对不对”没有明确界定，充分体现在绩 效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客 观的不可调控因素，最明显的例子是收 费，开发商就是不配合，就是不给钱， 但是绩效考核 30 分没有结果就是零分， 这不公平，对内客户基本都是可以完成 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 的，在制定计划时应该考虑这个问题， 在对结果进行评定时，应该关注这个问 题，对员工努力的过程忽略不计与企业 提倡人性化管理相违背，而且对员工积 极性一定程度上是存在打击的； 3、客观因素和借口、理由的定 义应该区分开，对员工的评定应该着眼 于客观公正，对不可抗因素有一个界定； 4、没有明确的绩效考核制度， 制度应该成文并下发； 5、一线员工仍持一定的怀疑态 度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推 行绩效考核容易产生不稳定因素。 遵 化对于工作善于积累、总结经验和不足， 并把自己的工作心得拿出来和同事们一 起分享。有利于工作的交流和改进，充 分体现了发扬” 开放分享”的企业核心文 化的精神。我们每一位员工都应学会对 工作进行总结和分享，防止闭门造车。 只有”开放分享 ”才能让全公司共同进退， 共同提高！ -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 绩效考核心得体会： 随着社会法制建设进程不断加快、 公民的法制意识和维权意识不断增强， 以及行业内专卖监督管理不断加强和完 善，必然要求我们不断提高专卖执法水 平和监管能力，而“ 考核结果量化 ”正是 解决这个问题的一剂猛药。 一、 “绩效考核体系” 运行的基本 情况 2 首先， “绩效考核体系的建立 ”有 助于建立科学高效的激励约束机制,营造 公平、公正的绩效评价体系，有效地促 使专管员、稽查员主动从“要我干” 向 “我要干”转变。 “绩效考核 ”是对专管员、稽查员 工作能力、工作表现及工作业绩的全面、 客观的反映，它为奖励和约束专卖管理 人员提供了科学依据，使奖励与约束等 手段发挥指挥棒的作用。 “绩效考核体系” ，要求核算每名专卖管理人员包括机关 办事员日常工作量和工作成绩，实行 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 “按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象； 通过“绩效考核体系 ”的运行，在专卖管 理人员中确定选优评先名单，一方面使 优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得 到肯定和表彰，使他们感受到成就感、 归属感，从而激发其工作热情，另一方 面也对其他后进专卖管理人员进行正面 教育与典型引导；同时通过“绩效考核 体系”运行结果的对比，对一部分工作 能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员 进行戒勉，从而使“ 混日子 ”成为泡影， 杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到 不断优化队伍、提升整体水平的目的。 其次， “绩效考核体系 ”优化了基 层专卖管理工作流程，使专卖管理工作 实现由粗放型向精细化管理转变。 “绩 效考核体系” 要求把专卖队伍建设、市 场管理和文明执法等工作目标、任务通 过合理分解，明确到每个专卖管理人员 头上，责任到人，使整体工作目标和任 务能得到深入、细致地贯彻实施。另外， 还要通过每月对每名专卖管理人员的工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 作任务、内容等进行过程及结果的综合 考评，也使工作执行的效果得到保证。 最后，在逐月考核中，专卖部门可以随 时发现各项工作在执行中出现的问题和 不足，并且及时采取针对性措施予以解 决和纠正。如：市场检查中专管员的工 作成绩好坏可以通过先行登记保存的违 规卷烟数量来体现，避免了过去评价队 员工作只凭印象的做法。 最后， “绩效考核体系 ”的建立能 有效提升队伍建设水平，使基层专卖队 伍由参差型向整体提高型转变。通过 “绩效考核”，上级领导能更加准确、客 观、全面地了解每名专卖管理人员的工 作