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公务员工资薪金制度 公务员薪酬制度不仅;关系到公务员个人的经济利益， 还会对国家的政治、经济和社会产生广泛的影响，同时公 务员薪酬制度作为公务员管理的一项重要制度在影响公务 员工作与生活方面起着无法估量的作用。 薪酬的相关概念 “薪酬”这一概念虽然己经得到人们的广泛应用，但 人们对“薪酬”的理解却各有不同。薪酬的中文含义是煮 饭用的材火和水，英文字义 (compensation)指平衡、弥补、 补偿。它是员因完成任务或工作而得到的内在薪酬与外在 薪酬的总称。内在薪酬(intrinsic compensation)是指员 工因完成某项任务或工作而得到的心理满足。外在薪酬 (extrinsic compensation)指员工因完成某项任务或工作 而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。美国著名的薪 酬专家乔治T米尔科维奇认为，薪酬是指雇员作为雇佣 关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服 务和福利。 这一概念明确了薪酬的具体构成是:直接以货 币形式支付的工资(如基本工资、津贴、奖金、生活水平调 整增加的工资)及以间接货币形式支付的服务和福利(如养 老金、医疗保险、带薪休假等)。到了 20 世纪 90 年代，随 着薪酬理论的发展，西方国家又提出了全面薪酬的概念。 它在传统薪酬的基础上，把薪酬的范围扩大到了较舒适的 办公条件、较多的参与决策的机会、较有兴趣的工作、职 业保障等难以或根本不能用货币来衡量的报酬形式，因此， 全面薪酬的概念也就是广义的薪酬概念。 公务员薪酬是指公务员薪酬是指在国家公共管理部门 工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己 的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的 报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包 括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项 福利补贴;广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与 奖金等。目前，我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表 现形式。 公务员薪酬制度的相关理论 国内外的学者和专家在薪酬制度制定及实施过程中提 出了许多保贵经典的理论。 人力资本理论 1960 年美国经济学家西奥多舒尔茨在美国经济学会的 年会上以会长的身份所作的题目为人力资本投资的演 讲被载于 1961 年 3 月号的美国经济评论上，从此，一 直被经济学家所回避的人力资本问题在西方经济界引起广 泛的研究，这篇文章后来被人们称之为人力资本研究领域 的“独立宣言” 。 人力资本理论是薪酬分配管理的重要依 据。根据人力资本理论，人力资本是比物质资本更重要的 一种资本。 寻租理论 寻租理论是制度经济学所研究的重要的理论之一，其 思想最早萌芽于塔洛克在 1967 年的一篇题为关税、垄断 和盗窃的福利成本的论文，而“寻租”这一术语则是由 美国明尼苏达大学的经济学教授安克鲁格在 1974 年 6 月 美国经济评论第 64 卷第 3 期的一篇题为寻租社会的 政治经济学的论文中首次提出来的。 公平理论 公平理论是美国北卡罗莱纳大学心理学教授斯塔 西亚当斯于 1965 年提出来的，这一理论主要探讨的是报 酬分配的合理性、公平性，及其对员工行为积极性的影响。 亚当斯认为，加薪对雇员可能没有任何激励作用，因为决 定雇员对工资收入认可的往往不是绝对收入而是相对收入， 以及对公平的认识。一个人对他所得的报酬是否满意，不 单单看其绝对值，还要进行社会比较或历史比较，也就是 要看其相对值。 宽带薪酬理论 20 世纪 90 年代后期，扁平化的组织结构取代了传统多 层次、等级化的组织结构，客观上要求一种新型的薪酬管 理制度取代传统的薪酬管理制度，宽带薪酬由此产生。根 据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个 薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有 相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。传统 的薪酬制度可能有二、三十个或更多的等级，每个薪等的 最高薪酬与最低薪酬的变动幅度只有 4y00r 一 50%或更低， 而宽带薪酬中的的薪酬等级减少到十几个，甚至更少，但 每个薪等的最高薪酬与最低薪酬的变动幅度可达 20%0 一 30%0，甚至更多。而且，宽带薪酬中各种职位等级的薪酬 带是相互重叠的。 我国公务员薪酬制度的演变 新中国成立后，我国公务员的薪酬制度一共经历的 4 次改革 在我国建国初期，国家机关工作人员工资制度是一个 初步建立和逐渐完善的过程。1949 年国家机关和事业单位 工作人员实行工资制和供给制并存的待遇制度。当时实行 供给制主要是解放以前参加工作的人员(包括从老解放区来 的和解放前从事地下工作的人员);全国解放后参加工作的 人员，按本人意愿，也有一部分人实行供给制。据中央人 民政府直属机关和华北人民政府的统计材料，在 366620 人 中，实行供给制的占%，可见当时实行供给制的占绝大多数。 1956 年“职务等级工资制” 第一次改革是 1956 年的工资制度改革，在机关建立了 “职务等级工资制” ，机关的工资标准分为 30 级，其中行 政人员从 1 级至 27 级;一个职务对应数级，上下交叉。这 次工资改革奠定了我国工资制度的基础，实现了向单一工 资制度的转变。职务等级工资制运行了近 30 年，由于客观 环境的变化和制度本身存在的问题，在运行中逐步暴露出 “职级不符” 、 “劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端。 1985 年“结构工资制” 1985 年进行了全国性的第二次工资制度改革，在机关 事业单位建立了以职务工资为主的“结构工资制” ，将工资 分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。 这次工资制度改革的作用是解决了“职级不符”的弊端， 同时实现了企业工资制度和机关事业单位工资制度脱钩， 理顺了工资关系，具有一定的积极意义 1993 年“职级工资制” 1993 年我国进行了第三次工资制度改革，改革首先分 离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员 制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平 均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和 分配方式。 XX 年“新职级工资制” 2xx-xx 年 7 月 1 日，我国公务员开始实行新的工资制 度，这是新中国成立以来经历的第四次工资制度改革。XX 年正式实施的公务员法对公务员工资构成有了新的规 定。 公务员法第 74 条规定公务员工资包括基本工资、 津贴、补贴和奖金四部分，即取消了作用不大、数额较低 的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级别工资综合并 入基本工资内，工资结构有了简化。 我国现行公务员薪酬制度存在的问题 中国实行公务员制度仅十余年，与发达国家百年的发 展史相比，在许多方面存在一定的差距。随着社会主义市 场经济的建立与发展，公务员薪酬制度存在的大量问题也 随之显露出来。纵观整个薪酬制度，以下本文将主要从制 度层面对这些问题进行阐述。 公务员薪酬制度未被纳入法制化管理的轨道 国外发达国家非常重视公务员薪酬制度的法治化建设， 如美国早在 1962 年颁布了联邦工资法 ，1970 年和 1978 年又先后颁布联邦工资比较法和文官改革法;日本 有国家公务员法;德国的联邦工资法 。而我国迄今 为止，我国公务员工资制度的基本原则和依据尚未以法律 形式系统、完整的表述出来，由于无一套成型的公务员工 资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏 明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪 酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来，政府给公 务员加薪引起很大争议，在很大程度上就是因为工资的调 整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范，导致人 们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。 公务员薪酬制中的“官本位”倾向较明显 “官本位”现像是公务员薪酬制度中职级工资制重职 务轻能力的必然产物。由于我国的公务员 92%以上都是科级 及以下职务，这些公务员的职务工资标准普遍偏低，收入 差距难以拉开，容易形成低频增资和无级可升的现象，公 务员个人发展空间狭小，容易形成“管理独木桥” ， 凸显 了当“官”的重要性。在我国，公务员的职业发展与物质 待遇主要是与职务挂钩的，与能力无关。因此，在晋升领 导职务需求的无限性与领导职务供给的有限性这对无法调 和的矛盾面前， “官本位”成为了这种工资制度的合理产物。 公务员薪酬制度的激励导向作用难以有效发挥 公务员的薪酬制度具有保障功能和激励功能。公务员 薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的工资增长机制。但 是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。每次 调整公务员的工资都要看财政状况好坏，而每次加薪都带 着“刺激内需”的背景。从中可以看出我国的增资机制具 有较强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同 等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加 薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主 义” ，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬 激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行 工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级 差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对 低能力者的报酬过高。 确立公务员薪酬制度的目标 我们在制定公务员薪酬的具体政策和检讨公务员薪酬 政策时需要有一基本的衡量尺度。因此，必需确立薪酬制 度目标，它也可以确立公务员薪酬在社会工资收入体系中 的地位和保障公务员薪酬制度的相对稳定性。公务员属于 高素质的管理人才，他们不管在公共物品提供还是在公共 事务的管理中所发挥的作用和取得的成效将直接影响社会 发展和经济建设的进程，直接影响公众所能享受到的公共 服务的质量，所以，国家对于公务员的素质和能力必需要 十分重视。 完善公务员薪酬制度的法制化管理机制 法制化是任何制度稳定运行的法定保障和基础，特别 是现在经济飞速发展的市场经济环境下。薪酬制度的设计 与运行也必须严格贯彻法制化管理的原则。我国公务员 法已经出台，并已于 XX 年 1 月 1 日起正式实施，但迄今 为止，我国尚未出台专门的法律法规，用以规范公务员薪 酬制度领域的政策行为，导致在公务员薪酬水平的制定、 薪酬水平的调整以及调整程序和调整时间等诸方面出现无 法可依的状况，在政策执行中以人代法、以言代法、以权 代法的现象也时有发生。而国外发达国家，如美国，日本 等国家大多通过立法的形式对公务员的薪酬管理制度予以 保障。鉴于此，我国应充分借鉴国外发达国家薪酬管理的 先进经验，加快建立和完善公务员薪酬制度方面的专门法 律法规，将公务员薪酬改革成果用法律法规固定 建立以“能力本位”为基础的公务员薪酬制度 薪酬制度定就是要突出能力工资在公务员薪酬中的地 位和作用，就需要建立以“能力本位”为核心薪酬制度。 目的是加大能力工资的比重，通过动态调整能力工资来调 动公务员的积极性和创造性，提高公务员提高工作效率， 可以更好地服务社会和公众。实行职能工资和大力推行绩 效工资奖励制度，能在一定程度上突破官本位的价值观念， 使公务员的薪酬与其能力水平挂钩。 完善公务员的薪酬调整机制 公务员