全面二胎政策方案设计.docx

全面二胎政策方案设计 导语：二孩政策的贯彻实施需要完善配套措施，减除 民众的后顾之忧，才能充分释放政策效果。以下是小编为 大家整理的全面二胎政策方案设计，欢迎大家阅读与借鉴！ 全面二胎政策方案设计 党的十八届五中全会闭幕 并决定：“坚持计划生育基本国策，完善人口发展战略， 全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极应对人口 老年化” 。该消息堪称重磅炸弹，顷刻间全民奔走相告，议 论如潮。基于不同的视角，我们对此可做出不同的评判。 从人力资源管理的角度看，全面二胎政策对劳动用工，特 别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响，与“单 独二胎”政策相比，用人单位管理的成本和法律风险必然 会大幅增加。本文拟对全面二胎政策对人力资源管理的影 响进行深入分析，并提出相应的应对策略。 全面二胎政策的精神 从十八届五中全会的会议决定中可知，全面二胎政策 是在坚持计划生育基本国策前提下，为完善人口发展战略 和应对老年化而提出的人口政策的调整策略。就实质而言， 全面二胎与单独二胎，均是我国计划生育国策中“二胎政 策”的情形之一。换言之，计划生育政策理念和原则并未 改变，也不能据此得出鼓励生育的误导性结论。笔者认为， 对这一政策精神的准确把握极为重要，在很大程度上能指 引人力资源管理策略的调整。比如，在此政策条件下，生 育二胎女职工的晚育假要不要给？其丈夫的护理假要不要 给？如果我们将全面二胎政策误读为鼓励生育二胎，则上 述晚育假和护理假必然能依法享有。但若认识到计划生育 这一基本国策的前提，便可在人力资源管理中作出具体应 对。 全面二胎政策对人力资源管理的具体影响 首先，全面二胎必然影响单位的生产、经营及管理成 本。一般情况下， “三期”女职工的理论期限达 22 个月之 久，尽管产假只有 98 天，但产假之前和之后“三期”女职 工的工作效率必然会大大折扣。单位必然面临两种选择： 其一，坚持使用该“三期”女职工，但很难在人性化管理 与生产经营效率中平衡；其二，以增加管理成本为代价， 进行岗位调整和替换。无论如何选择，全面二胎政策条件 下，单位的人力资源管理必然面临效率降低，成本增加的 影响。 其次， “三期”女职工管理的法律风险增大。 “三期” 女职工的管理在人力资源管理领域中本来就颇为令人头疼， 现在全面放开二胎，则可预见不久的将来单位育龄女职工 均有可能成为“三期”女职工。在具体管理中，法律风险 必然增加。比如，在招聘时我们是否会本能地拒绝可能生 二胎的女性劳动者？如果单位中多名女职工生育二胎，如 何调岗调薪？如何在必要的时候提替代用工？如何顺利解 除或终止“三期”女职工劳动合同等？下文结合入职、在 职及离职管理具体探讨。 如从源头上降低“三期”女职工的管理成本和风险， 单位会本能地选择在招聘入职的时候，以灵活的方式拒绝 招用女性职工，特别是可能生育二胎的女性职工，但这也 必然会增加就业歧视的法律风险。生育权是女职工享有的 位阶很高的基本权利，单位的生产、经营及其用工权利， 本质上是一种经济性权利，无法与之抗衡。这就意味着， 单位不得以任何方式歧视上述女职工。 当然，在人力资源管理日益精细化的今天，诸如在招 聘信息中明确“只招男性或已婚已育女性”的这种明目张 胆的歧视已不足为虑。笔者关注的是在招聘入职时，单位 采取的一些所谓的“灵活化”和“隐蔽化”的处理方式如 何避免被认定为歧视行为。比如，应聘人员填写基本信息 时能否要求其如实表述生育情况？单位能否主动询问应聘 女职工生育计划，以满足其知情权？能否让女职工承诺不 生育二胎？能否将女职工的承诺不生育作为录用条件并作 相应处理等？从严格意义上说，生育权和就业权的“高、 大、上”决定了无论处理得多么灵活和隐蔽，任何歧视行 为都不可取。但从管理的角度看，并非铁板一块，只要避 免被认定为直接的、法定的歧视行为便可行。除了招聘入 职时的灵活和隐蔽处理方式外，笔者更提倡正面沟通和主 动管理，比如单位如实告知生育一胎和二胎女职工的不同 的管理制度，让女职工自己权衡生育二胎的成本、收益及 其利弊得失，从而决定是否生育二胎。在这种情况下，即 使女职工选择生育二胎，对单位来说也是制度选择的结果， 完全可以接受。 “三期”女职工的岗位管理 “三期”女职工的岗位管理无非有如下几种选择：第 一，坚持原岗位；第二，安排待岗；第三，安排调岗。原 则上应当坚持原有岗位，只有在必要的时候，才安排待岗 和调岗。特别是“三期”女职工受到女职工劳动保护特 别规定等法律法规的保护之下，坚持原有岗位不仅有利 于单位生产经营管理的一致性，更有利于降低劳动争议的 法律风险。当然，如果有医疗机构的证明，或者“三期” 女职工岗位不适合，则可以适当调岗或待岗。 需要注意的是，安排调岗和待岗必须是有相应的事实 和法律依据，而不能仅仅因为女职工进入“三期” 。换言之， 女职工进入“三期”并非是调岗和待岗的法定理由，只有 符合客观情况或法定的理由，或者单位与女职工协商才能 安排调岗和待岗。故在此意义上，我们在管理中常用的以 “三期”女职工不胜任工作为由调岗或待岗，并只发给最 低生活费的操作方式确有法律风险。 “三期”女职工的薪酬管理 根据女职工劳动保护特别规定第 5 条的规定，单 位不得因女职工进入“三期”而降低其工资，且根据立法 解释和实践惯例，该工资并非是指基本工资，而是指工资 性收入，或者说女职工进入“三期”前月平均的货币性收 入。故在这一法律原则之下，单位优化“三期”女职工的 薪酬管理需要关注以下两点： 第一，重视生育保险的缴纳。如果在“单独二胎”之 前，单位对生育保险还报着可有可无的态度的话，那么全 面二胎政策条件下，单位必须重视生育保险的缴纳，因生 育保险能降低用工成本和风险。根据相关立法规定，单位 缴纳了生育保险的，由生育保险基金向女职工支付生育津 贴，单位无需支付工资。未缴纳生育保险的，由单位按女 职工产假前工资的标准发放。两相比较，缴纳生育保险显 然成本更低。 第二，生育二胎女职工的差别待遇制度。从上文关于 全面二胎政策精神的分析可知，立法和政策实际上是允许 单位进行差别化管理。如生育二胎的女职工不享受晚育假， 其丈夫不享有护理假符合立法本意。值得一提的是，在单 独二胎之前，女职工违反计划生育政策生育二胎的话，不 享有生育保险和产假期间的工资待遇，但在全面二胎政策 条件下，生育保险及其产假期间的相应待遇应该依法享有。 “三期”女职工的假期管理 全面二胎政策背景下， “三期”女职工的假期管理值得 注意的是产检假、产假及病假的管理与应对。关于产假问 题，因立法相对明确，实践中争议不多。故此部分只就产 检假和病假问题进行分析。 关于产检假，需要明确怀孕女职工产前检查所需时间 视为劳动时间或视为出勤，单位不得按病假、事假处理， 且单位应当准假。特别值得一提的是，产检的时间和次数 并未没有相关规定，但由于涉及到怀孕女职工的保护，故 立法本意是单位不得限制产检的时间和次数。而此时单位 经常以女职工产检太多或请假手续不合规定为由，不批准 产检假并按旷工处理，其直接的法律风险便是违法解除。 “三期”女职工的假期管理中，产检及产假期间经常 会和病假有交叉，容易混淆。事实上， “三期”女职工本身 就处于立法的保护范围之内，如原则上不能解除或终止 “三期”女职工的劳动合同，同时“三期”女职工如果请 病假，则又处于“医疗期”的保护之下，因此，在全面二 胎政策和双重法律保护之下，优化“三期”女职工的病假 管理尤为重要。实务中，尤其需要注意两点：其一， “三期” 女职工确实有病，但未按规章的程序和流程请病假，单位 能否对其作出违纪处理？其二，请病假超过医疗期，单位 是否可以不批准后续的病假？第一点是实务中单位经常操 作的方案，理论上看并没有问题，但若考虑到“三期”女 职工的特殊身份，仅仅是没有按照规章制度的程序请假， 单位并按旷工或严重违纪处理的，确有违法解除的法律风 险。至于第二点，其实是单位和“三期”女职工之间的一 种博弈，医疗期的本质是解雇保护期限，这就意味着超过 医疗期便不受该期限保护，单位可以解除劳动合同。而病 假的本质是劳动者治病休息的权利，只要劳动关系合法存 续，劳动者自然享有治病休息的权利，单位必须准假。故 女职工在“三期”内只要提交了合法有效的病假证明，单 位必须充分保障其继续休病假的权利。 根据相关立法规定， “三期”女职工劳动合同的解除和 终止须接受多项法定条件的制约，但在必要时，解除和终 止“三期”女职工的劳动合同又是单位人力资源管理必须 要面对的，只能优化和细化单位自身的管理，以确保用工 成本和法律风险相对平衡的状态下，完善“三期”女职工 的退出机制。 协商解除、变更及中止劳动合同的充分运用 解除劳动合同大致有两种情形，即单方解除和双方解 除。双方协商解除劳动合同没有任何法定的条件的制约， 换言之，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，且是 双方的真实意思表示，就可以协商解除劳动合同。 “三期” 女职工，虽然有法律特别保护，但法律对其处分权利的真 实意思表示并不强加干预。因此，协商解除劳动合同是首 要选择的解决方案。 另外， “三期”女职工，特别生育二胎女职工一般均已 有了一定经济基础，其更希望在家休养、待产，但又不希 望丢掉工作，于是劳动合同的变更和中止便成为未来“三 期”女职工劳动关系管理的重要手段。就实质而言，与 “三期”女职工协商中止劳动合同或办理内退、停薪留职 等操作方式，不仅于法不悖，而且还契合了劳动用工灵活 化的时代特征，完全可以作为人力资源管理的措施。 过错性解雇的运用 劳动合同法第 39 条在实务中被认定为“过错性解 雇”或“无条件解雇” ，倍受单位青睐。运用该条解除劳动 合同要接受各种法定和约定的条件制约，其中涉及到主要 涉及到规章制度的合法性和操作性要求，对单位的举证责 任要求很高。 “三期”女职工本身就处于特殊的保护期限之 内，要运用该条解除其劳动合同无疑是“难上加难” 。笔者 认为，在全面二胎政策条件下，运用过错性解除“三期” 女职工劳动合同的，需注意以下事项： 第一，细化劳动合同法第 39 条各项的条件，并进 行规范管理。比如严重违反规章制度，需在总结“三期” 女职工常见的违反规章制度的各种行为的基础上，提出具 体的量化标准，有针对性地设计严重违反规章制度的适用 条件。值得注意的是，全面二胎政策条件下，不能再以违 反计划生育政策为由解除劳动合同。 第二，重视严重违规的转化运用。如前所述， “三期” 女职工申请产检假，理论上单位必须准假，但单位的规章 制度完全可以细化申请产检假