关于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源管理的调查报告.docx

关于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资 源管理的调查报告 随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断 发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源， 也是价值创造的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重 要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。 我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期 3 周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司 员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该 公司部分员工进行了走访。 该公司总人数 88 人。其中研究生 3 人，本科生 16 人， 大专生 40 人，高中学历的有 29 人。通过这次实习调查对 该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。 通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析， 发现主要存在以下问题： 由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应 市场经济发展的要求。 没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动 参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由 于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展 的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公 司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极 性。 培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训， 人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培 训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法 对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效 果和质量的提高。 培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术 问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的 配置。 目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考 核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核 执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺 乏热情。 由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作 职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者 不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的 把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而 把人才招进来后，又对其 实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使 个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不 完善，企业生存环境差，效益低下，公司发展所需人才引 不进，现有人才留不住，公司发展所需的人力资源相对短 缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑 充分发挥公司人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才， 使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该 公司现有人力资源的极大浪费。 “大材小用”的问题常在， 不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质 的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成公 司成本的上升和人力资源的浪费。 针对该公司人力资源管理中存在的问题，提出相应的 建议，具体如下： (一)树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的 配置公司人力资源 加大人才引进培养力度。争取每年都在全国公开招聘 一批优秀的经营管理人才，拓宽该公司的人才队伍的深度 和广度。深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转 换用人机制和搞活用人制度为重点，以完善聘用制度和岗 位管理制度为主要内容，积极促进人事制度、分配制度的 综合改革。在人员进口上，实行公开招聘。 另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合 本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经 验的人，这样，一到公司就可以立即投入工作。有的公司 却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的 想象力和创新能力。 招聘中参考的人选的关键标准是根据 企业的需要来制定和选取的，不同的公司有不同的标准， 同一公司在不同发展阶段要求也不同，同一个公司里不同 的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜， 结合公司的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合 适的人。 在人员管理上，推行岗位管理，规范岗位设置，实施 竞聘上岗，完善考核奖惩。在人员出口上，完善制度畅通 出口，建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解 聘辞聘制度，最终建立以人为本，以公司员工的全面发展 为本，促进公司各项事业全面发展的用人制度。 员工培训是人力资本增值的重要途径，也是企业效益 提高的重要过程。因此，该公司人力资源管理部门应该把 职工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行 要有组织和制度的保证，并要用制度的形式确定下来，制 度中明确规定培训的责任人，培训时间，培训内容，培训 形式，参训人员，培训讲师和教案，培训的考核和评估， 培训结果的跟踪，为了使培训工作真正成为公司的基础工 作，培训真正能起到作用，有效地提高员工的素质，并使 之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应公司的转型 和高速发展，塑造学习型组织，体现企业和个人的价值。 一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的 支持。培训政策不仅要表明 企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使 职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满 意的效果。另外，公司还要向职工解释培训的真正意义， 让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会， 从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加 倍珍惜培训机会。 绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞 退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。建 立与绩效挂钩的激励制度，配合绩效管理的顺利推行实施， 应对薪资福利政策进行一定的调整，不同的激励制度，对 员工或部门进行表扬，对于优秀员工给予现金嘉奖或让员 工享受额外的假期，对表现欠缺的部门或个人进行指导和 鼓励，公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行 定期审视，针对企业发展战略目标的修订和公司发展中存 在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效管理推进部 门及员工的行为，能够与公司整体的发展目标相一致。 公司竞争日趋激烈,每个公司都在对员工进行各式各样 的激励,以使公司在市场竞争中立于不败之地,但有相当一 部分公司员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过 科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为公司管理 重要课题。 了解员工激励的特点和员工的真正需求。对员工激励 执行得好，对公司的发展巨大的推动作用，如果实施不得 力，或者制定有偏差时，就会对公司产生很大的负面影响。 有时激励就会变成激怒，激励员工的时候必须用以人为本 的思维方法。就是指换位、定位和到位，统筹地把三种思 维方法综合