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蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芈薃肀罿蒃葿聿肂芆螈肈芄蒁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂螀膅荿蒈蝿莇薄袇螈肇蒇螃螇腿蚃虿螆芁蒆薅螅莄芈袃螅肃蒄蝿袄膆芇蚅袃芈蒂薁袂肈芅薇袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈衿肄莂薄羈膇薇蒀羇艿莀蝿羆罿薅蚄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莆蒆袅羃肅 国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级） 论文题目：浅论如何确保企业的培训效果 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅论如何确保企业的培训效果姓名：单位名称： 摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理重视员工培训，因此企业培训的效果已日益引起人们的关注。但是企业往往在培训上总是达不到理想的效果。本文通过分析目前企业培训效果的现状，发现培训工作中存在的问题，并就如何保证企业的培训效果提出几点建议。关键词：培训效果 培训需求分析 影响培训因素随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，据美国培训杂志的报告，美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，总体而言，每年有将近5000万人接受企业提供的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30个小时。然而其培训效果不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业的一大难题。一、企业培训效果的现状分析 目前企业的培训工作还不够规范，致使培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面： 1、员工对培训的兴趣不高 企业虽然很重视培训，但由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节，许多学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，有的前两次还来以后就看不见了。学员这种学习状态，其培训可想而知。究其原因主要有： （1）学员对培训内容不感兴趣。据2005年网上调查，69.47的企业员工对此表示不满，这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作，组织要求与个人愿望没有达成一致。 （2）培训方法比较单调，缺乏互动性。对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。由于企业在培训前没有根据课程内容与学员的工作性质很好地联系起来，大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已。 （3）培训组织工作不到位。培训部门应当有责任就每次培训进行细致地安排，或提供必要的后勤保障服务，但培训组织者多数是记录一下考勤，跟催学员及时参加培训这些简单的工作。其实，座椅的摆放、设备的调试、茶水的准备及现场气氛的布置等都应该考虑到，而不应该将这些工作转嫁给学员们，要知道学员是你培训的对象，而不是服务于你的对象。 2、培训对改善工作绩效作用不大 企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据2004年调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3。由此可见，需要企业应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思。 3、培训结果对员工晋升的影响不明显由于晋升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。比较而言，外资企业培训结果对员工晋升有些影响的比例较其它性质的企业高些，而国有企业则最低。这也说明我们国内企业员工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小，而外资企业在员工培训中更加关注实效与激励作用。二、使培训效果最大化的几点建议 1、培训重新定向培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。其次，培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。 2、注重培训需求分析 培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环节做得不够。据2005年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法： （1）现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源管理者具有一定的素质。 （2）调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表性。 （3）访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。 3、培训课程设计与讲师选择相结合 培训课程首先要确定类别与目标，然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要注意几点：（1）针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面；在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。在此方面我们可以借鉴摩托罗拉公司强调个人目标与组织目标相融合的做法。（2）培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书，而应根据企业自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。（3）没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新。设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的培训师，培训师分为两派，一为理论派，一为实务派。当我们要系统地学习相关知识，了解原理是怎么出来的，应选理论派；当我们要学习怎样避免实际操作中容易出现的错误、陷阱时，应选实务派。而且选师资的时候要注意，其实不分价钱贵还是便宜，而是要找肯为你这个企业量身定作培训的老师，这样的培训师才会对你的企业对症下药，保证培训效果达到最大化。4、选择有效的培训方法培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。如惠普公司开发的角色扮演脚本、西门子公司的实践案例以及近年来逐渐流行的管理沙盘和体验式拓展训练也值得我们借鉴。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。 5、培训一定要结合员工成年人的特点。成年人有功利性的特点，所以培训前要告诉员工参加培训的好处，比如可以学到某种具有核心竞争力的技能；再者成年人有工作经验，自我意识很强，讲师要多问员工的经验。使员工由“要我学”变为“我要学”。6、科学安排培训的时间。一般要在上午9：0012；00，此时学员精力最充沛，而下午往往是学不进东西的。然而，我们的部门经理却经常给人力资源部的反馈是下午才能做培训，因为上午他们需要打电话、拜访客户、参加会议等等，殊不知，员工一个个疲惫地在下午接受培训时，公司是很难收回培训成本的。所以，同样是3个小时的培训，员工在上午接受的信息是最受益的。7、培训与其它激励措施的结合一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等这些想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说投资是为了效益回报，而对受训者来说虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作，主要有（1）培训前的激励：树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学内容传授给别人，即实现角色的转变；（2）培训期间的激励：注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的环境，在时间安排上，一般学员不喜欢占用工作时间参加培训（除非是算作加班），其实可根据实际情况灵活安排，比如脱产一周或者每周脱产半天、一天，持续一段时间往往效果明显；（3）培训后的激励：实践中适当给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。培训本身就是一种投资，很多知名企业如“康师傅”的员工晋升培训制度、通用电气公司对培训后的员工给予报酬与升迁等方面的激励，都是把培训作为一种长期投资。因此要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工双赢的目的。 8、保证员工在培训以将所学知识或技能运用到实际工作当中去。下面介绍六种方法。1、过渡学习。即我们把所学的东西没有办法立即用在工作中的情况下，我们需要每隔几天拿出这个资料来看一下，反复多次，不断巩固，这样才能不忘，才能日后一有机会就用在工作上。比如说火灾逃生、人工呼吸，你可能一年半年也用不上，这时你经常拿出来复习，这就叫过渡学习，说得更明白点，就是学了又学，学了又学，以保证日后不忘。2、回去马上把课程和工作结合起来，就是说你把学到的东西整理一下，摘选出能用的，立即应用到工作中。3、采取多阶段的培训方案，最好不要参加三天以上的集训，而要把三天五天的培训分成模块，采取模块制。即第一天学完了以后，用一个月，看有什么问题，再参加第二模块。第二模块用了试试，再参加第三模块。这种多阶段的培训方案，保证了每一天所学的东西，都能用在工作上。4、借助绩效辅助物，就是听完课以后要自己制作一些小卡片，把培训的内容写在扑克牌那么大的小卡片上，随时搁在口袋里，这个叫绩效辅助物。这样你能在工作中一边应用一边拿出来看，便于随时学习。5、充分利用培训的后续资源，即我们上完培训课以后，一定要要培训老师的电子邮箱、通讯地址、电话、传真等，要得越全越好，这就是培训的后续资源。上完课以后，在工作中一碰到什么问题，你就请教这个老师，你可以边工作边问，它保证你能把所学的培训知识应用在工作上，而且你这个培训是不间断的。6、营造支持性的工作环境，这个责任主要在公司的直接上司。培训所学能不能用在工作上，关键取决于经理能不能给你营造一个支持性的工作环境，他让不让你应用这些东西。其实这些流程里最关键的一个要素是直接管你的那个人，也就是中层领导。不管你的流程设计多么完美，程序多么严格，做这个事儿的人如果不得力，一切都是徒劳，所以这些重点是在这个部门的经理身上。结语 总而言之，对于培训我们一定要量体裁衣，这样才能保证培训效果的最大化。同时，我们一定要注意到真正对培训效果起关键性作用的不是公司的人力资源部，而是员工的直接上级，所以，对于这些直线经理的管理和先期培训是很重要的。注释选自张石森 欧阳云 编著哈佛mba核心竞争力全书 远方出版社 2003年7月第一版 p3参考文献1、秦志华编著人力资源管理中国人民大学出版社2003年10月第一版 p1692、董克用 叶向峰编著人力资源管理概论 中国人民大学出版社 2003年9月第一版 p2043、张晓彤 如何确保培训中的效果 xueci .com 2005-03-314、佚名 如何提高企业的培训效果 www.dianliang .com 2006-06-05 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