员工跳槽前的六个迹象

员工跳槽前的六个迹象 字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-5-25 10:21 作者: 网络转载 来源: 凤凰财经 查 看: 901 次 你的员工今年是不是打算跳槽？随着就业市场复苏，薪酬水平上升，企业在 2011 年预 计将出现较高的人员流动。这对企业来说是个坏消息。 考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室。但好消息是，对手下足够了解的管理 者能预先感知到员工的离职倾向。有几种方法可以看出员工对工作状况不满意，可能正考 虑离开公司。 下面是一些需要关注的员工跳槽迹象： 1、参与度减少。在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了？这名员工是不 是没什么特别的原因也不愿意参加中午的同事聚餐？整体的团队参与度是不是降低了？ 资产管理公司 Alchemy Capital Management 的人力资源部负责人索纳利凡迪亚(Sonali Vaidya)说，员工即将离职的最大特征是，对工作上的一切事情都漠不关心。她还说，如果 是管理者打算辞职，那么他可能变得态度更温和，待人处事轻松愉快，也不急于在最后期 限前完成工作任务。 2、工作效率变低。如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员 工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限， 还可能对于下周的工作准备不足。 移动电话运营商沃达丰(Vodafone)印度子公司 Vodafone Essar Ltd.的人力资源主管阿肖 克 朗姆钱德兰(Ashok Ramchandran)说，如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作 安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。 3、办公室恐惧症。考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室，比如请很多次病假， 上班迟到等等。他可能会不准时上下班，找理由提前离开，也可能利用病假和上班空档去 见招聘单位。软件服务公司 iGate Corp.全球人力资源负责人斯利尼瓦斯坎杜拉(Srinivas Kandula)博士说，一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始，因此管理者要留 心“周一缺勤者” 。 4、经常抱怨和争执。员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种 策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不 了”或“我觉得这么做不管用”等。BP Lubricants 公司亚太区人力资源主管玛唐吉高利杉卡 (Matangi Gowrishankar)说，在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或 公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。 5、比较各家公司。如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他 们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就 像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前 就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。 6、仪容仪表问题。一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要 信息。某个员工可能近期一直在避免与他人有直接的目光接触；某个员工可能平时穿着比 较随意，但最近经常穿正装，说不定他是要出去参加面试呢。 印度德里 DLF Pramerica 人寿保险公司(DLF Pramerica Life Insurance Co.)的人力资源主 管阿努拉格麦尼 (Anuraag Maini)说，如果有人在空会议室或其他地方打很长时间的电话， 那肯定在酝酿些什么。 也许那人在打私人电话跟招聘企业交谈。不过，上述迹象以及其他一些举动也会出于 一些个人日常生活上的问题，因此管理者不能想当然地直接认定员工就是要跳槽。麦尼说， 关键是要对员工行为举止的任何变化都有所关注。当员工举止有异时，管理者应该与其交 谈，把情况搞清楚。 人力资源管理者路在何方 字号 : 小 中 大 | 打印 发布: 2011-5-24 14:00 作者: 文宇生 来源: 正略钧策 查看: 694 次 作为一个从事 HR 工作多年的人来说，自己也经常反思自己未来的职业发展通道？自 己的未来发展方向？一个从事 HRM 工作的人员来说，的前景是非常广阔的，职业生 涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多 年轻人参与这个职业的原因。 一般来讲，一个努力工作的管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会 接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。同时，HR 工作对从 业的管理者自身素质要求很高。HR 人员的沟通范围，上至公司老总，下达普通员工，内 与组织各个职能部门，外与管理咨询公司、培训机构等。其业务范围，除了自身的员工招 聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略 规划、业务流程和劳动法规等领域。因此，HR 管理者的综合素质往往是比较高的，否则 将很难胜任。 HR 的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。要依据层次，寻找 最佳位置。譬如，有的企业里，只负责基础人事工作；有的公司 HR 部门属于中高级 管理，制定绩效考核等工作；有些大公司，HR 就是高层管理，从事人力资源整合，参与 企业决策等重大工作。 具体到 HR 部门内部人员来说，并不是所有的 HR 人员都是招聘经理、培训经理、人 力资源总监等，很多人都还只是普通的部门职员，做着大量简单的基础性的工作。对于这 些职位比较低的人来说，首先要考虑的事情是学习 HR 的业务知识、积累丰富的工作经验、 进一步提高自身素质和核心能力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。通 常情况下，HR 助理经过 12 年的锻炼就能成专员。在中型企业中，35 年一个专员就能 成长为经理。顺利发展的话，12 年的助理，35 年的主任，7 年以后即可达到经理。 而对于已经是 HR 经理级的管理人员来说，如何使自己的职业发展再进一步，锦上添 花？刚才谈到，HR 人员的发展前景相当广阔，具体的职业生涯可以有以下几个方向： 方向一：企业高层或职业经理人 水往低处流，人往高处走。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之 HR 管理者的出 众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业 高层的候选对象。许多在企业里做管理者的人员认为，“成为企业决策层或者职业经理 人“ 是他们努力工作的动力源泉。 而在其他人眼里，管理者丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容 易把握和适应，所以管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。事实上， 许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于。 方向二：转行到业务部门 有的 HR 人员，虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉 力不从心。并且，很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设，和公司核心部门相比地位 很低。这种条件下，如果觉得工作发展出现“瓶颈“ 时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是 转部门。人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门，从 事一些管理工作。当然，转行的前提是，要具备一定的业务部门的专业知识。 方向三：成为管理咨询师 随着国内管理咨询行业的迅速发展，人员发展也出现了另外一条路子，就是当 管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理 诊断咨询，转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实 战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特 别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高 的学历。 方向四：做培训师 在企业日益注重培训的今天，随着国内企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视 为“ 金领“般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，你最好具有国外留 学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历， 如做过中高层管理人员更佳；第三，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比若给某某企 业做过培训）；第四，有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解 或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。 方向五：成为专业人士 人力资源管理包含了许多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人 力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以 结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足 够专业。比如，成为以下方面的专业人士：专业猎头。管理者在企业的人事管理中积 累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出 路就是到猎头公司做猎头工作。利用自己的人力资源界的关系，及对某一行业人才需求的 了解，可逐步形成某方面的专业猎头。 薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和 知识，作为薪酬专家一定能有所发展。 绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的 管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。 劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的 专家。从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。 方向六：知识管理总监 如果说从管理者到业务部门、企业管理咨询师是“平衡过渡“ ，那么有一种职业更 具挑战性，即知识管理总监。这个职