私企人力资源管理问题及对策研究毕业设计论文.doc

单位代码 10006 学 号 分 类 号 密 级 毕业设计(论文)私企人力资源管理问题及对策研究 学习中心名称北航校本部 专业名称 学生姓名 指导教师北京航空航天大学本科毕业设计（论文）任务书、毕业设计（论文）题目： 私企人力资源管理问题及对策研究 、毕业设计（论文）使用的原始资料（数据）及设计技术要求： 、毕业设计（论文）工作内容： 如今私企已经进入了快速发展的时代，问题在私企也开始逐渐暴露出来。现在私企间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争，私企的人员素质，从整体上来说，满足不了快速发展和竞争的需要。从根本上认识私企人力资源管理存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快私企人力资源开发与管理的变革。本文通过对私企的人力资源管理问题进行了分析，认为目前私企对人力资源管理重视程度不够，为了解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理制度。 、主要参考资料： 1加里德斯勒.人力资源管理（第六版）m北京：中国人民大学出版社，19992罗宾斯.组织行为学（第七版）m .北京：中国人民大学出版社，1997.113雷蒙德a诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）m.北京:中国人民大学出版社，20014刘建和.私营企业人力资源管理 j.中国西部科技，2006（4）：48-495周晓梅. 我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究j.人口学刊，2008（6）:40-426于刘军.中小民营企业人力资源管理问题及对策分析j，人口与经济，2008，4:61-637浙江私营企业家课题组.浙江私营企业家问题研究n，嘉兴学院学报，20018刘晓峰，李卉.家族制私营企业人力资源管理定势与突破j.重庆工商大学学报n，2006，4 9 j.b.arthur. effects of human resource systems on manufacturingjperformance and turnover. academy of management journal，199410俞赛平.我国私营企业人力资源管理问题探讨n.中共福建省党校学报，2009（9）：58-6311杜倩.浅谈我国家族企业的人力资源管理j中国高新技术企业，2010（3）:92-9312李蓉.顺势而为，筑就市场经济的基石-中国民营企业分析报告r.上海申银万国证券研究事务所专题研究，2003.6.2513宋笑月.私营企业人力资源管理问题及其对策探讨j.湖南社会科学，2010（5）：149-15114李亚.私营企业企业文化m.北京:中国方正出版社，200315崔淑梅.我国中小型私营企业人力资源管理存在的问题及对策(j).企业管理，2010，01：6216方威，邓德胜.我国私营企业人力资源现状与对策j.中国流通经济，2006（1）：32-3517中国网中国私营企业调查 /chinese/zhuanti/282306.htm18中华人民共和国国家统计局网站 第二次基本单位普查/tjfx/ztfx/decjbdwpc/index.htm 19中国人力资源开发网20r.s.schuier,s.e.jackson. linking competitive strategy and humanresource management practicesj，1998.521陈显民.如何提高当代私营企业人力资源管理水平n，上海工程技术大学学报，2003,12 北航校本部 校外学习中心 人力资源管理专业类 学生（学号）12334201693 毕业设计（论文）时间： 自 年 月 日至 年 月 日指导教师：姚唐 兼职教师（并指出所负责部分）： 校外毕设组织协调小组（签字）： 注：任务书应该附在已完成的毕业设计（论文）的首页。 北京航空航天大学毕业设计(论文) 本人声明我声明，本论文及其研究工作是由本人在导师指导下独立完成的，在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。作者：张金涵签字：时间：2014年 4 月 1 北京航空航天大学毕业设计(论文) 私企人力资源管理问题及对策研究摘 要如今私企已经进入了快速发展的时代，问题在私企也开始逐渐暴露出来。现在私企间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争，私企的人员素质，从整体上来说，满足不了快速发展和竞争的需要。从根本上认识私企人力资源管理存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快私企人力资源开发与管理的变革。本文通过对私企的人力资源管理问题进行了分析，认为目前私企对人力资源管理重视程度不够，为了解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理制度。关键词：私营企业；人力资源管理；问题分析；对策xiii 北京航空航天大学毕业设计(论文)private enterprise human resources management problems and countermeasuresabstractnow the private sector has entered the era of rapid development, has gradually exposed in the private sector. now the competition among private in the final analysis is the competition of human resources, the private sector personnel quality, on the whole, need can not meet the rapid development and competition. understanding of private enterprise human resources management problems fundamentally, work methods and innovation management brand, accelerate the private enterprise human resources development and management of change. this paper analyzes the problems of human resource management of private enterprises, the private enterprise human resources management attention degree is not enough, in order to solve this problem, not only to raise awareness, and to continuously improve human resources management system.key words:private，human resource management，analysis，countermeasure目 录一 绪论51.1课题研究背景71.2国内私营企业现状71.3课题研究目的和意义81.3.1课题研究目的81.3.2课题研究意义91.4研究思路91.4.1研究方法91.4.2研究框架10二 私营企业与人力资源管理相关概念92.1私营企业的界定及特点112.2人力资源管理的定义及内容11三 私营企业人力资源管理现状133.1私营企业人力资源管理现有积极因素133.2私营企业人力资源管理存在的问题133.2.1集权式管理模式143.2.2人才使用缺乏信任163.2.3对人力资本的开发管理投入不足173.2.4企业文化建设薄弱滞后173.2.5绩效考评、激励机制不健全183.2.6人才培养缺乏规划183.2.7没有贯彻实施人事法规政策193.2.8对人才重视不够，员工稳定难19四 私营企业人力资源管理问题原因分析214.1私营企业所处的宏观环境因素214.1.1缺乏良好的政治法律环境的支持214.1.2严峻的经济环境是私营企业实施人力资源管理的阻碍214.1.3部分私营企业还未建立良好社会信用体系224.1.4企业制度环境和企业文化环境存在缺陷224.2私营企业自身存在的微观因素234.2.1缺乏对现代人力资源管理理论的正确认识234.2.2缺乏人力资源战略规划234.2.3缺乏完善的人力资源管理部门244.2.4管理体制存在问题244.2.5人才引进计划性不强，招聘方式不够灵活254.2.6用人机制不科学254.2.7激励机制不系统264.2.8私营企业业主及管理人员的素质有待提高264.2.9私营企业发展层次有待提高27五 私营企业人力资源管理问题的对策分析28私营企业人力资源管理的设计思路285.1注重人力资源管理与企业发展战略相结合，制定人力资源规划285.2建立现代企业制度295.2.1建立科学管理体制295.2.2引入职业经理人制度，实现私营企业所有权和经营权分离295.3建立富有吸引力的企业文化295.4树立“以人为本”的管理理念315.5建立科学的人才招聘机制315.5.1制定明确的招聘标准325.5.2完善招聘程序325.6完善绩效评估体系335.7完善激励机制345.8加强人力资源培训工作365.9创造平等宽松的用人环境37结论39致谢40参考文献41一 绪论1.1课题研究背景在诸多方面与国有企业、外资企业比，许多私营企业的发展状况显得要比较艰难些，很多企业都呈现出举步维艰，昙花一现的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。商业竞争越来越激烈，而人力资源作为最具活力、最具前途的战略资源，将成为企业参与竞争的重要因素，更是企业谋求发展的主导因素。私营企业的人员素质，从整体上来说，不再满足快速发展和竞争的需求。在发展过程中，由于管理水平低，落后的理念与制度的缺陷，使得私营企业陷入低效率的人力资源管理误区。并非所有的私企都能充分重视这个问题，这种人力资源管理上的滞后已经成为制约私营企业成长和发展的重大难题。现在市场竞争日趋激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有了人才并使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，使企业立于不败之地。如何科学地进行人力资源管理是我国私营企业进入下一轮快速发展期所要研究的重要课题，吸引人才、留住人才并尽可能发挥其作用已经成为企业获取竞争优势的关键。1.2国内私营企业现状根据中华人民共和国国家统计局普查中心第二次基本单位普查结果，私营企业的发展现状如下：1.2.1私营企业的发展规模和速度：(1)企业单位数持续增加；(2)就业人员队伍不断扩大；(3)资本迅速增多；(4)营业收入飞速增长。1.2.2私营企业的产业结构：(1)第二产业居主导地位；(2)第三产业投入的资本最多；(3)从事第一产业为数极少。1.2.3私营企业的组织结构：(1)私营有限责任公司是我国私营企业的主要组织形式。其企业单位数、从业人数、实收资本、营业收入四项指标均为各类型私营企业之首；(2)私营独资企业单位数和从业人数较大，但实收资本和营业收入所占的比重较小；(3)私营合伙企业的数量较少，比重较小；(4)私营股份有限公司的数量最少，比重最小。1.2.4私营企业规模结构基本上是以中小型企业为主。平均资本规模扩大的速度快于人员规模的扩大。1.2.5私营企业的地区分布。我国的私营企业首先在最富有经济活力的东南沿海地区萌发、成长、壮大，形成相当规模，并从这条“新月型”高经济增长带上，由沿海向内地、由东南向西北成扇面逐步推进。第二次全国基本单位普查的统计资料表明，在2001年私营企业的经济总量中，大约有75%左右分布在东部地区，15%左右分布在中部地区，10%左右分布在西部地区。1.3课题研究目的和意义1.3.1课题研究目的1.科学认识我国私营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题；2.用全新的管理理念和创新的工作方法，促进私营企业人力资源开发与管理的快速发展。3. 不断完善人力资源管理，从而推动和促进私营企业经济的发展，对企业长远发展有重要战略意义。1.3.2课题研究意义私营经济也是国民经济的重要组成部分，国家统计局2002年中国私营企业调查报告公布的数据显示，按照企业数量、从业人员、生产规模等指标衡量，私营经济在中国经济中位居第三，仅次于国有企业和集体企业。私营企业的发展，扩大了劳动就业，优化了劳动力资源配置。其在繁荣经济、促进增长、扩大就业、推动创新等方面发挥着越来越重要的作用，是推动中国经济社会持续发展的重要组成部分。人力资源是第一资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对私营企业经营战略的实施起着保证作用。所以人力资源管理对企业发展有重要意义:第一，有利于促进生产经营的顺利进行；第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率；第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值；第四，有利于现代企业制度的建立；第五，有利于建立和加强企业文化建设。1.4研究思路1.4.1研究方法本文主要基于人力资源管理相关理论，采用了研究文献资料与比较分析相结合的方法。在撰写论文前本人阅读了大量文献资料，还针对个别私营企业的状况进行了调查研究和分析，试图应用企业人力资源管理的基本理论，结合私营企人力资源管理的具体实际，分析目前我国私营企业人力资源管理中存在的问题，制订相应的对策。企业人力资源管理的必要性企业现在存在的问题存在问题原因分析提出解决问题对策图1论文研究流程图1.4.2研究框架本文除绪论外，由四个部分组成：第一部分是介绍私营企业与人力资源管理的相关概念以及特点等。第二部分是私营企业人力资源管理现状。从两个方面进行介绍，一是目前私营企业人力资源管理存在的积极因素；二是私营企业人力资源管理存在的问题。第三部分是对私营企业人力资源管理存在问题进行分析。也是从两个方面进行分析，一是从私营企业所处的宏观环境问题进行分析；二是对私营企业自身存在的微观因素进行分析。第四部分是针对私营企业人力资源管理存在问题，根据原因分析，提出对策。二 私营企业与人力资源管理相关概念2.1私营企业的界定及特点我国传统上通常把企业分为四种类型，即全民所有制企业，集体所有制企业、外商投资企业和私营企业。根据1988年国务院颁布的中华人民共和国私营企业暂行条例的规定，私营企业是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性经济组织。私营企业有三种类型：（1）独资企业。指一个投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任。（2）合伙企业。是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务负连带无限责任。（3）有限责任公司。是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。私营企业家族制治理特点突出。在发展迅速过程中，经营规模不断扩大，经营实力增强；私营企业稳健发展，社会效益明显提高；私营企业更注重技术创新，品牌意识不断提高；个体私营业主素质不断提高，法律意识逐步增强。在私营企业不断发展的过程中，缺乏持续发展资金，企业融资困难；政策扶持力度还远远不够；整体素质水平不断提高却依然不足。2.2人力资源管理的定义及内容关于人力资源管理还有很多不同的定义，美国管理学教授加里德斯勒认为，人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人和事方面任务的实践活动和策略。同是美国管理学教授雷蒙德诺伊给出不同的理解，他认为人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。这些定义大同小异，他们的内容、职能和目标是一致的。人力资源管理通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计（2）人力资源规划（3）员工招聘与选拔（4）绩效考评（5）薪酬管理（6）员工激励（7）培训与开发（8）职业生涯规划（9）人力资源会计（10）劳动关系管理。人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。 现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能职能：（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。xiiixxiv 北京航空航天大学毕业设计(论文)三 私营企业人力资源管理现状3.1私营企业人力资源管理现有积极因素随着改革开放的不断升入，尤其是社会主义制度的确立，为私营企业创造了更好的经营环境，私营经济近30年的飞速发展，人力资源管理方面取得了不断进步的积极因素。1.私营企业组织层次少，人员管理是更为直接。企业采取高度集权式管理，更加集中的权利使得管理人员减少，提高管理效率，在变化的市场中可以做出快速反应，提高资产的使用效率。2.私营企业人才招聘，选拔机制比国有企业灵活。解聘权限大，产权私有，对人力资源管理上拥有绝对的自主权。3.私营企业人力资源管理意识不断加强。私营企业不断优化产业结构，生产效率不断提高，更多企业由劳动密集型转向技术密集型，业主的经营与管理得到了显著的提高。4.家族式的管理弥补了企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有发展潜力，取得市场的认可。5.国家相关法律的出台，促进私营企业人力资源管理的法制化程度逐步提高。私营企业依法推进人力资源管理。3.2私营企业人力资源管理存在的问题私营企业确实存在着一些积极因素，但是并不意味着可以长期保持。随着体制改革的深化，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更加激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。虽然私营企业也开始了人力资源的开发管理工作，不少私营企业还成立了人力资源部，但从目前私营企业的人力资源开发和管理的实际来看，还普遍存在一些问题。这些问题影响了私营企业的人力资源管理和其他各项工作的进展和效果，从而也影响了私营企业发展的潜力和发展前途。3.2.1集权式管理模式根据中国网中国私营企业调查数据显示，不同文化程度私企业主同意直接掌握管理权占41.3；不同规模程度私企业主同意直接掌握管理权占42.2；表1不同文化程度私企业主直接掌握管理权态度不同文化程度私企业主直接掌握管理权态度人数比例（）同意不同意小学64.335.7初中、中专52.048高中、大专41.358.7大学27.872.2研究生21.278.8平均值41.358.7 表2不同规模程度私企业主直接掌握管理权态度不同规模程度私企业主直接掌握管理权态度人数比例（）同意不同意20万元以下64.135.921-50万元514951-100万元4654101-200万元40.159.9201-500万元3466500-1000万元33.666.41001万元以上26.773.3平均值42.257.8改革开放以来，由于现代企业制度和管理模式尚未建立，在私营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。在完成原始积累后，随着企业的进一步发展，家族制管理的固有缺点就呈现出来了。1.人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。家族制企业选择经营管理人员往往局限于有血缘关系的人，这种任亲不唯才的行为弱化了企业对家族以外的人才的凝聚力。选择人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，而且家族外的人才得不到信任，没有足够的安全感。表3不同文化程度私企业主成年子女工作状况不同文化程度私企业主成年子女工作状况人数比例（）在父辈企业自己办企业其他工作不工作小学607.526.85.7初中66.25.025.03.8高中、中专47.57.836.97.8大学、大专42.54.442.410.7研究生23.511.847.117.6平均值47.947.335.649.12表4不同规模程度私企业主成年子女工作状况不同规模程度私企业主成年子女工作状况人数比例（）在父辈企业自己办企业其他工作不工作20万元以下42.17.934.215.820-50万元48.44.439.57.751-100万元5101-200万元4.2201-500万元53.17.633.85.5501-1000万元57.98.829.83.51001万元以上53.412.828.45.4平均值52.016.9734.236.792.集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。家族制企业决策灵活，规范性地，仅以经验、直觉为基础，信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。在企业的长期发展中这种决策方式将带来不可估量的失误。3.缺乏科学合理的管理机制。私营企业仅凭业主的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲。过分依赖情感的作用，势必削弱企业管理者的制度意识，难以形成制度化管理。3.2.2人才使用缺乏信任由于多数私营企业属于家族式企业，所以在人才选用和晋升时，最被考虑也最为担心的是人才对企业的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友的专业能力、学识和素质已难以胜任企业持续发展的需要，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，造成近亲繁殖。把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将引进的人才当作“外人”，一律拒之门外。这样，人才没有施展才能的舞台和参与锻炼的机会，难以实现其自身价值，加重了人才的流失，同时对于企业，这种人力资源的使用方式是对人力资源的巨大浪费，也是企业所有资源中最大的浪费。（下表资料来源于文献12）表5直接掌握管理权的原因直接掌握管理权的原因人数比例（）1999年2002年为了稳定37.638.1找不到可信的管理者61.5对人力资本的开发管理投入不足私营企业普遍只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。在他们看来,只要有钱,什么人才都可以引进来；只要给钱,要他们做什么他们就做什么。他们只是将人力资源视为企业运作过程中的投入要素，更加重视投入要素对组织的产出和贡献价值，因而常常在“少投入，多产出”的经济学公式中打转。私营企业在对固定资产折旧及设备更新改造的同时，忽略了人力资源也是需要追加投资，更新改造的重要资产。人才资源不仅是企业重要的生产要素，更是稀缺要素，企业不能仅注重人力资源的投入效率，还要着眼于人力资源的保值增值。虽然一些企业也认识到人力资源开发管理的重要性，也对职工进行了早期教育、在职培训和中后期的再教育投资，但由于缺乏培训需求分析，缺乏培训体系的规划，培训形式单一、培训方法不当等反面因素导致员工参加培训的积极性不高，技能提高作用不明显，培训的整体效果不理想。主要表现有三点：1.负责培训的专员缺乏专业能力和经验，缺乏有针对性的培训计划的培训工作，培训方案设计不合理。2.培训经费不足，过分节约以减少培训成本，从而降低培训要求，培训效果就不够理想。3.培训体系不健全，缺乏系统性和科学性，没有与员工的考核和个人发展相互联系。培训质量和效果的不理想，不仅是企业培训资金不能得到相应的回报，更会影响进一步开展培训的愿望，降低培训投入热情，从而导致恶性循环。3.2.4企业文化建设薄弱滞后企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。私营企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。3.2.5绩效考评、激励机制不健全私营企业缺乏对绩效考评的正确认识：1.考评的目的不明确。私营企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。2.考评标准不科学。考评项目过于笼统，内容不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。3.考评方法和考评程序不合理。没有针对不同考评对象选用适用的考评方法，对考评人员缺乏必要的培训，在考评前没有组织员工学习考评制度，考评后没有进行及时、有效的绩效反馈，使员工认为考评就是填填表格了事。私营企业绩效考评往往单方面出台政策，缺少员工参与，更没有建立与绩效考核配套的激励机制。制度不够完善，方法陈旧，手段单一，激励难以到位。多数私营企业在调动员工积极性的方式上过分依赖货币激励而忽视了非货币激励，随着员工需求层次的变化，经济需求不再是唯一的。3.2.6人才培养缺乏规划人力资源规划是根据组织目标，科学预测、分析，确定组织在未来环境变化中，人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、整合、保持、评价、发展的政策和措施，确保其在需要的时间和岗位上，获得各类所需人才，并使组织和个体得到长期利益。但是多数私营企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，出现诸多短视行为，往往等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。对招聘来的人才看重的是他们为企业提供服务，只是在必要的时候安排短期的业务培训，没有长期的利益共享，也没有对员工个人发展的规划，很难吸引人才加盟。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到希望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。3.2.7没有贯彻实施人事法规政策劳动力市场供大于求、就业困难、员工流动性大等原因，很多私营企业对劳动法规以及地方出台的政策细节采取不积极态度，甚至不遵守执行。主要表现在一下几个方面：1.08年国家统计局黑龙家调查组对齐齐哈尔135家私营企业进行调查，签订劳动合同员工只占三层，签订合同的也存在合同格式、内容不规范。劳动合同法自2008年1月1日实施开始，多数私营企业劳动合同签订率仍然较低，造成责任和义务不明确，劳动者的合法权益得不到保障。2.许多私营企业不实行8小时工作制，随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日。员工加班得到加班费的较少，甚至有的私企还拖欠、克扣工资。3.2.8对人才重视不够，员工稳定难现代市场经济条件下，人才流动越来越频繁。私营企业大多奉行“拿来主义”，即用即招现象普遍，缺乏人才储备观念。私营企业往往忽略了人不仅有生存需要，还有安全需要、自我实现需要等，这种人才战略的人力资源管理上的短缺，使员工缺乏归属感和稳定感，造成私营企业存在着严重的人才流失现象。使私营企业陷入了招聘-流失-招聘的不良循环中，不仅加大了企业人力资本的投入，也使企业正常的生产经营秩序混乱，影响了企业的战略目标和形象。员工队伍流失不仅会带走了与该员工及其职位相关的业务、人脉和技术，更是留下了不安全和不稳定的隐患，严重影响了士气和整个企业的气氛，增加企业生产经营的困难。xxivxxxiv 北京航空航天大学毕业设计(论文)四 私营企业人力资源管理问题原因分析4.1私营企业所处的宏观环境因素4.1.1缺乏良好的政治法律环境的支持政治法律环境是指一个国家或地区的政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面。我国各地方政策法规对促进、规范私营企业健康有序发展还显得比较欠缺。1.地方政府出台的人才政策偏重行政事业单位，对企业的人才政策和法规偏少，针对私营企业人才的政策几乎没有。2.地方政府注重出台人才引进的政策，却忽视引导企业改善就业、分配机制和奖励政策等，引进人才后，很少注意人才是否发挥作用、是否流失以及流失的原因。3.人事政策缺乏系统性，表现在前后政策法规不相匹配，存在政策空档，有些政策由于没有配套政策而无法执行。4.已颁布的政策法规缺乏适当的监督约束机制，难以实现有法必依，违法必究，如劳动监察部门对企业拖欠民工工资之类的事常在年终进行监察，而对私营企业及人才的违法侵权行为却没有机构进行追究。4.1.2严峻的经济环境是私营企业实施人力资源管理的阻碍企业的经济环境是指企业面临的社会经济条件及其运行状况、发展趋势、产业结构、交通运输、资源等情况，是制约企业生存和发展的重要因素。经济环境制约着人才的物质、文化生活水平的质量，影响着人的需求层次，制约企业在人力资源管理方面采用不同的方法。1.私营企业融资困难。目前，各级金融机构对私营企业，尤其是私营中小企业信贷支持十分有限，现有的信用担保服务机构也远不能满足私营企业大的担保需求，私营企业普遍存在贷款难、担保难的现象。于是，不少私营中小企业被迫把地下钱庄、拖欠货款等非正式融资渠道、非正规融资手段作为补充流动资金的主要来源。同时，证券市场对私营企业的开放度极低，能通过证券市场直接募集资金的私营企业仍是凤毛麟角。此外，私营企业也不能享受各级政府提供的技术改造贴息贷款等财政优惠政策。2. 税费负担重。一是双重纳税，除交纳企业所得税外，还要交纳个人所得税；二是不能像国有企业、外资企业那样享受税收优惠。资本的不充裕致使私营企业在节省成本上对不被重视的人力资源管理部门更加苛刻，导致不良后果。4.1.3部分私营企业还未建立良好社会信用体系改革开放后，我国国民经济迅速增长，但相应的社会信用体系没有建立起来，限制了私营企业对人才的有效利用，增加人力资本投资风险。一方面私营企业的一些专业技术人员在快速扩张的金钱欲望下迷失了自我，出现违规甚至出卖企业商业秘密的行为，还有的在企业投入重金派遣学习、培训后这跳槽，给企业造成重大损失，也丢失了个人的信用；另一方面有的私营企业主由于其发展初期的聚财特性，在为了积累资本使企业生存的情况下，为了吸引人才，开出比较优厚的待遇，最终都以各种借口没有兑现。这些社会信用危机在很大程度上影响了人力资源的配置和价值发挥，加大了人力资源的投资风险，制约了私营企业的发展。4.1.4企业制度环境和企业文化环境存在缺陷目前私营企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。企业文化陈旧缺乏，难以塑造员工对企业的忠诚。业主的管理思想停留在“经济人”的水平，于是制定的管理制度的根本目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬，这些制度只表明企业与员工的关系是雇佣与被雇佣的关系，只体现企业主的当方利益。这样的企业环境下，员工的权利和长期利益得不到保障，很难对企业产生认同感和忠诚感，更不会考虑企业的未来和发展，严重制约了企业的发展。4.2私营企业自身存在的微观因素4.2.1缺乏对现代人力资源管理理论的正确认识传统人力资源管理称为人事管理，是以“事”为中心，把人设为一种成本，将人当做一种工具，注重的是投入、使用和控制。管理的形式和目的是“控制人”，不见人与事的整体性和系统性。现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益，管理职能从以事为中心转变为以人为中心。传统人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素；现代人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。目前我国的许多私营企业的价值观念与现代企业管理存在相当的差距，其对人力资源管理的理解还停留在传统的人事管理上，在管理制度和管理行为上只体现业主单方利益，没有顾及人才利益。在“以人为本”的口号下，虽然部分私营企业开始实施现代人力资源管理方法和措施，但由于对人力资源管理理论及方法理解的片面性，导致在实际操作中对一些职能生搬硬套。4.2.2缺乏人力资源战略规划人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内部和外部环境的变化，预测企业人力资源供给与需求的未来发展，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。然而在人力资源的长期规划中，多数私营企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性,出现诸多短视行为，往往等到企业用人时才去找人，这种即用即招的机制出现了配置的人员能力和素质不符合岗位要求的问题，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。缺乏人才储备观念和人才利用规划，致使人才缺乏企业发展后劲不足。企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业的发展，这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实施。4.2.3缺乏完善的人力资源管理部门 企业是否有先进的人力资源管理，要看其是否有完善的人力资源部门，人力资源部门是否有充分的权利和影响力。目前我国多数私营企业的人力资源部门设置不到位，职能不完善：1.人力资源管理机构职能不到位。大多数私营企业没有设置专门的人力资源管理机构，该部门的职能基本由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的相对于原来的“人事部”也只是换个招牌而已，部门的功能仍停留在传统人事管理范畴，只是管理档案等以“事”为中心的传统人事管理模式操作。人事管理部门主要权利体现在工资管理、培训、福利等方面，无法参与企业战略的决策过程，更无法在战略执行过程中通过人力资源管理政策的设计实践来帮助企业赢得竞争优势。2.人力资源管理人员配备不到位。很多私营企业认为人力资源部门属于成本中心，不能为企业创造价值，或压缩部门编制，或由非专业人员担任人力资源管理职位。工作管理的规范化水平较低，与现在人力资源管理标准化、专业化的发展趋势不协调。3.人力资源管理方式不到位。私营企业人力资源管理领导的主观臆断占很大比例，对人力资源考核、评价等重要环节没有科学合理的指标体系，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，导致企业发展中人才支持力度不足。且多数的企业只有简单的人力资源信息库，智能化的人力资源管理信息系统几乎没有。4.2.4管理体制存在问题改革开放30年来，主要由家族制企业构成的私营企业发展迅速。由于现代企业制度和管理模式尚未建立，所以在私营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。但是，在完成原始积累以后，随着企业的进一步发展，家族制管理的固有缺陷就成为私营企业再上一个台阶的最大障碍。家族式管理很容易将家庭成员间错综复杂的血缘关系、婚亲关系带入企业，在企业中形成内耗，更重要的是还导致企业员工配置不合理。家族制企业中，体现着强烈的“家长意志”，领导的权利绝对化。从领导角度看，因权利垄断者的观念倾向不同，会弱化员工主张和行为的见解与批评的价值，甚至直接否定。从员工的角度看，领导的鼓励会强化他继续表明自己见解的行为，而挫折会阻止他重复这种行为，当发生分歧时，为了安全的需要，他倾向于选择妥协。久而久之，决策独断专行，最终企业效益低下，人力资源流失。4.2.5人才引进计划性不强，招聘方式不够灵活员工招聘是企业人力资源管理的一个重要组成部分，必须严格按照企业人力资源管理战略的要求，有计划、按程序，科学地组织实施。由于没有制定科学规范的人力资源管理战略，私营企业在人才引进上缺乏计划性，总是在企业迫切需要某类人才时才匆忙到人才市场去招聘，给企业的生产经营活动带来不稳定性，有时甚至同类人才需要重复招聘，费时费力，既增加了员工招聘的成本，又难以招到令企业满意的人才。另一方面私营企业人才招聘比较重视面试的方法，而忽视笔试、岗位模拟等其他方法，对应聘者的文字表达、创新思维、组织指挥、分析处理问题和沟通应变等方面的能力不能进行全面考察，同时由于招聘者本身业务能力也不是很高，常常是依据个人经验，重学历忽视能力，重言谈举止而忽视内涵能力，甚至以貌取人，最终很难招到真真符合企业需要的优秀人才。4.2.6用人机制不科学首先，私营企业就业观念的偏差。私营企业资本属于个人所有，最大程度上追求利益最大化，使得企业在用人理念上急功近利。私营企业家往往不进行长期的人才培训，对招聘来的人看重的是他们为企业提供服务，过分看重人才所带来的经济效益，尤其是近期的效益。私营企业只着重眼前收益，对人才储备不重视，没有长期的利益共享。其次，存在人才高消费现象。不管什么岗位和职位，对聘用人才的学历要求比较高，但是高薪聘用的人才与其创造的价值不一定相符。高学历者必然期望高工资，但没有经过科学培训，没有一定经验，又未必能创造高效益，必然造成人力资源的浪费和人力成本的增加。第三，人才引进缺乏科学性。人力资源管理人员本身的专业素质较低，有的在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，甚至以貌取人。4.2.7激励机制不系统赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度、较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。双因素理论对管理者的启示是: 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。许多私营企业只考虑到了保健因素而忽视了激励因素。许多私营企业由于先天不足，既没有国有企业的政策保护，也不如外资企业的制度完善，所以激励难以到位。多数私营企业在调动员工积极性的方式上过分依赖工资、奖金、分红等货币激励，而忽略非货币奖励，如晋升激励、自我实现激励、目标激励等。随着员工