论企业管理中的激励问题_本科毕业论文.doc

1 本科毕业论文本科毕业论文 论企业管理中的激励问题论企业管理中的激励问题 concerning enterprise management in the inspiration 学院（部）： 材料科学与工程学院 辅修专业： 人力资源管理 09 届 2 论企业管理中的激励问题论企业管理中的激励问题 摘要摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因 素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与 否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人 才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关 键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败 的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激 发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就 是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词：企业，人力资源管理，员工激励，改进方法激励机制关键词：企业，人力资源管理，员工激励，改进方法激励机制 3 concerning enterprise management in the inspiration abstract human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. in the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. effective incentive is the key to this question. any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middlemans enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. so, for companies to, its vigorous vitality from the employees infinite vigor, how to motivate employees of energy? must on employees effective incentive. therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. keywords : enterprise，management，incentive 4 目录目录 摘要（中文）1 摘要（英文）2 引言3 1 激励的含义与作用6 1.1 激励的含义 6 1.2 有效激励的作用 6 1.2.1 调动员工的积极性 6 1.2.2 留住企业优秀人才 6 2 企业建立公平合理激励机制的必要性 7 2.1 管理深处是激励 7 2.2 我国企业激励机制还需完善 7 2.3 影响有效激励的因素 7 2.3.1 对员工的激励缺乏针对性 7 2.3.2 对员工的激励缺乏公平性 7 2.3.3 对员工的激励缺乏系统性 8 2.3.4 对员工的激励缺乏灵活性 8 2.3.5 对员工的激励缺乏人文性 8 2.3.6 对员工的激励目标缺乏明确性 8 2.4 人力资源管理中存在的激励问题 8 2.4.1 目标导向的迷失 8 2.4.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性 9 2.4.3 绩效评估和晋升机制的不科学 9 2.4.4 人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 9 2.5 管理中有效激励员工的措施 9 2.5.1 在企业人力资源管理过程中 9 2.5.2 经济行为 .10 2.6 激励方式的权变运用是关键 .10 3 实现有效激励的途径 .11 3.1 针对不同需要采用不同的激励措施 .11 3.2 职位分析，加强激励因素的激励 .11 3.3 做好激励的需求分析 .11 3.4 把握好有效激励的原则 .12 3.4.1 综合考虑企业的发展环境 .12 5 3.4.2 设置激励措施要有柔性 .12 3.4.3 建立与激励相应的约束机制 .12 3.4.4 注重激励的投资回报分析 .12 3.5 构建科学合理的激励机制 .12 3.5.1 物质激励和精神激励相结合，实行多样化激励 .12 3.5.2 充分考虑员工的个体差异实行个性化激励 .13 3.5.3 建立绩效考评体系 .13 3.6 建立综合系统激励机制 .13 3.6.1 建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳 .13 3.6.2 选择激励方法应与本企业和员工的现状相适应 .14 3.7 综合目前的实际情况，企业可采用的激励方法有以下几种： .14 3.7.1 改革薪酬分配制度，建立多种形式的薪酬分配体制，以发挥薪酬激 励的最大作用 .14 3.7.2 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 .15 3.7.3 精神激励15 3.7.4 国有控股上市公司股权激励的对象 .16 4 企业管理中为什么要引入激励 .17 4.1 激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效 17 4.2 激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量 17 5 激励理论在企业管理中的运用 .18 5.1 企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型 .18 5.2 企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作 绩效 .18 5.3 企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励 18 5.4 在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段 19 5.5 企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配 19 5.6 企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心 .20 5.7 企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式 .20 6 激励是以员工需要为基础的 .20 6.1 以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧 .25 6.2 能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用。 .12 7 管理者应如何有效激励员工.21 7.1 为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 .21 7.2 为每个员工设定具体而恰当的目标 .21 6 7.3 对完成了既定目标的员工进行奖励 .21 7.4 针对不同的员工进行不同的奖励 .22 7.5 奖励机制一定要公平 .22 7.6 实行柔性化管理 .22 7.7 构建优秀的企业文化 .22 8 在企业管理中的激励应注意的问题 .23 8.1 管理意识落后 .23 8.2 企业中存在盲目激励现象 .23 8.3 激励措施的无差别化 .23 8.4 激励就是奖励 .24 8.5 激励过程中缺乏沟通 .24 8.6 重激励轻约束 .24 8.7 过度激励 .24 9 激励理论对我国企业管理的重要性 .24 9.1 建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围 .25 9.2 以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧 .25 9.3 能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用。 .25 9.4 能够造就良性的竞争环境 .25 9.5 能够吸引住人才 .26 9.6 能够加强企业思想政治工作的力度 .26 10 结束语 26 参考文献.27 谢辞.28 7 引言 人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源管理的重要内容， 是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的 重要因素，如何运用好激励也就成为各个企业所面临的十分重要的问题。 1 激励的含义与作用 1.1 激励的含义 动机是“从多层次，多方式，以满足人们对不同的员工制定绩效标准并奖 励值在最大程度上满足员工的积极性和创造性，以实现组织目标的过程中。 ”这 是在个人与环境之间的相互作用的结果。从这个意义上说，激励是激发人的动 机，人有一种内在的动力朝所期望的目标的心理活动和行为过程。人的动机是 一种刺激，是促进和改变人们的行为的有效手段。基于对人力资源的人力资源 特点的基础上采用适当的激励理论，实现最大的价值和人员，最大限度地利用 员工的主动性，激励。激励是“努力实现高水平的组织目标” ， “意愿为前提， 以满足个人的需求。 ” 1.2 有效激励的作用 激励可以提高企业的工作效率。有效的激励，你可以创造尊重知识，尊重 人才的环境，在企业内部，外部人才产生强大的吸引力，使企业能够得到他们 想要的人才。奖励，以帮助创造一个良好的企业文化。良好的企业文化是企业 生存和发展的基础，和自身的修养，从正反两方面的加固，通过交替使用的激 励措施，以促进形成追求卓越的工作，如值是分不开的，创造了良好的企业文 化。 1.2.1 调动员工的积极性 员工激励目标，必须紧扣企业发展战略，以激发员工的积极性，力图使员 工看到自己的需求和业务目标之间的联系，使他们在驾驶状态下，他们的努力 下，不仅要在这种状态下驾驶满足他们的个性化需求，同时也进入一定的工作 表现，并实现业务目标。激发潜力，调动员工的积极性，使员工的工作做得很 好的工作绩效目标，不断完善具有非常重要的作用。 1.2.2 留住企业优秀人才 激励中存在的人力资源管理的每一个环节，每一步都体现员工的价值，使 8 员工感受到下一步以及新的机会。当员工技术转化为龙头，公司可以扩大其工 作范围。增加的工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他是一个光明的 未来，在公司里，学习的东西，永远不会结束，也让他们在行政职务或超专业 技术职务的适当位置，而不是唯一让他们感到他们公司的重要性，同时也给他 们一个平台，以显示自己的事业，因此，适当的鼓励，让员工有一个很有属于 该公司的角色。 2 企业建立公平合理激励机制的必要性 2.1 管理深处是激励 关键业务的激励员工的能力和天赋并不能直接决定了企业的价值，其能力 和才华发挥在很大程度上取决于动机水平。无论一个企业有很多的技术设备， 从手中，除非它是激励员工的动机，否则这些资源不能投入使用。时间员工的 积极性的调查发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力只能发挥 2030，如果给予足够的激励，他们有能力可以发挥到 8090。因此 “管理深入到激励” 。 2.2 我国企业激励机制还需完善 虽然多年在实践中，一些企业在市场持续改善的内部分配制度，就业制度 的改革，逐步建立起一套功能为企业的激励机制，并取得了良好的效果，但我 们也应该看到，许多企业也留下了一些“后果” 。僵化的人事制度，人员结构存 在“余缺并存”的局面;分配政策相对滞后， “不要担心贫困，不平等”的理念 依然影响着一些工人。这一切的热情，不利于改善工人和他们的潜力，但也激 烈的市场竞争中不兼容。因此，企业领导者应采取积极措施，根据经济形势的 变化，进一步调整和完善企业的激励机制，充分调动职工群众的积极性，为企 业的生存和发展服务。 2.3 影响有效激励的因素 2.3.1 对员工的激励缺乏针对性 每个人都需要在不同的时间不同，不同的人需要的是不一样的，在同一时 期。只有当他们满足的前提下，员工的需求，员工是可以提高工作的积极性， 以实现组织目标。如果公司使用一个单一的，僵化的方式来激励员工，势必使 需求得不到满足，降低激励效果。因此，员工的工作积极性，及时发现和反映 的差异。 9 2.3.2 对员工的激励缺乏公平性 员工的积极性，不仅取决于激励机制是否也依赖于激励水平的程度绝对和 相对。员工从时间的时候把他们的投资回报率和投资回报，并与他人比较，这 个比例只有当他们觉得有一个相当公平感。激励机制是实现公平有效的激励保 证。 2.3.3 对员工的激励缺乏系统性 要真正提高性能，实现了个人的激励效果，员工不能被孤立地提出，片面 地谈动机，动机是一个系统，贯穿了一套有效的激励机制和企业的一系列人力 资源管理的各个方面之间匹配的相关系统，可以起到一定的作用。任何其他管 理活动，激励和鼓舞隔绝管理，不会有很好的效果。 2.3.4 对员工的激励缺乏灵活性 改变员工的需求，企业的内部和外部环境正在发生变化。在这个充满变化 的环境中，它应该是奖励作出适当的调整和适应环境，以确保激励机制的有效 性。复制的方式来激励其他公司，这是很难达到理想的激励效应。 2.3.5 对员工的激励缺乏人文性 人们应该不再被看作仅仅是生产和经济人的因素，但应被视为人类社会法 人应充分理解，尊重人，培养人，充分发挥主动性和创造性。但是，很多今天 的企业激励集中的形式和方法，不关心个人的感觉上只，并没有在意工作的影 响个人的感情，作为一个社会没有不关心有关的需求和目标，简单地激励和激 励，因此，激励的效果往往不太理想。 2.3.6 对员工的激励目标缺乏明确性 目标设置理论是目标明确具体的目标激励效果比一般的好，特异性的目标 本身是一个内部的激励因素。许多企业的管理人员的积极性，只是含糊的“对 工作的热情不断增加， ”的目标，缺乏具体的业务目标，激励效果将大大降低。 2.4 人力资源管理中存在的激励问题 员工敬业度指数在不同的部门，在工作的政府部门或公用事业从事员工敬 业度最低。这表明，有一个需要改进的激励的问题。 2.4.1 目标导向的迷失 以价值为导向的激励含糊缺乏动机的激励。组织本身的目标错位和混乱。 10 的使命，我们的定位和市场经济条件下的任务要求严重脱节和员工个人目标与 组织目标严重脱节，公共机构缺乏一种使命和身份，这使得该组织的目标激励 效果是非常有限的。 2.4.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定有效和适当的薪酬制度，人力资源管理过程中的一项重要内容。相比 之下，薪酬制度更加固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一， 缺乏弹性的工资，激励机制名存实亡。分布是我们既定的法律，政策，通常在 同一系统，同一部门应遵循相同的规范，导致公职人员的薪酬结构是不合理的。 其次，缺乏公平的工资调整。公平理论告诉我们，人们要注意护理的程度往往 高于薪酬水平的差异。然而，在我们的薪酬管理提出了不同程度的工资差异过 大，容易导致职工心理失衡。 2.4.3 绩效评估和晋升机制的不科学 属于一个巨大的社会化服务体系，是一种公共利益，寻求社会组织系统， 其创作的目的，通常需要一个社会相对较长的周期得到体现，在许多情况下， 无法以货币指标来衡量。所以，这在一定程度上导致输出的那种难以量化。出 于这个原因，我们的国家往往采取一些间接的指标进行评估，并在工作人员的 表现，这将不可避免地导致难以取得准确，客观的评价，进而影响员工的积极 性评估应有的作用。 2.4.4 人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 通常在人力资源的概念，流量保守的态度，表现出流动的人才刚性机制， 缺乏灵活性和竞争力。 1）体现在部门之间的人员流动性的横向刚性。官僚组 织强调军衔的权威和部门界限，部门之间的人员交流是很难得到有效实施;2） 人员撤退机制的刚性也比较明显。虽然使用永久作业系统，但绝大多数没有开 展真正意义上的解雇，结果变成了事实上的雇佣制。 3）缺乏促进竞争的工作 人员。目前，中国职务晋升制度尚不稳定，不完美，工作人员并没有明确提倡 严格的条件，方法和程序。 2.5 管理中有效激励员工的措施 管理激励与制度激励的有机整合是核心。 2.5.1 在企业人力资源管理过程中 一般来说，大多来自不同的员工激励机制，管理科学和行为科学的研究，主要 11 是从人的行为和心理因素，如人类需求的人的激励结构，以及如何鼓励工作人 员和其他方面的过程。人是一个复杂的社会动物也有情感，人的行为是一个人， 时间，地点和变化的结果。经理们面临着一个活生生的个体的现实，这就要求 监管机构具有高超的“人”的技能和技巧的运动，可以使综合运用政治学，社 会学，心理学和人体工程学知识和技术等，有效地“支配他人的人员， “激发每 个员工的积极性，以最大限度地利用其人力资源，以促进生产和经营，这就是 所谓的动机。 2.5.2 经济行为 也就是说，在既定的体制和环境的制约，追求自己的利益最大化，最基本 的人类行为是最常见的，最有统治力的，因此最重要的条款和表现。因此，人 力资源管理的首要任务是遵守这一经济行为，其自然属性的所有者，按照“一 个可视化（经济人）的同事（同样的限制约束） ， ”公平的原则。设计并建立一 个统一的，规范的，可操作的激励制度，与企业范围内实施。然后，在此基础 上，建立了一系列的绩效考核和奖励制度，企业文化，团队合作精神和其他非 正式的制度安排。 它应该是明确的，无论在理论和实践的感性模式，制度的激励机制和管理 激励只是一个相对意义上的区别。在企业战略层面和操作实践，激励机制和管 理激励制度必须统一纳入人力资源管理系统的主体，结合并集成了完整的企业 激励体制和运行机制。 2.6 激励方式的权变运用是关键 大多数传统的管理理论色彩具有普遍的真理，追求实用性的普遍原则的理 论和最合理，最优化的模式。在六十年代和七十年代的二十世纪西方管理学者 权变理论的时代之中，试图找到一个通用的，通用的管理理论是徒劳的形成， 变化，必须根据具体情况采取措施。因此，应急的概念削减激励在现代企业人 力资源激励的核心命题。 从管理层激励的角度来看，激励的出发点是为了满足员工的需求，但那里 的工作人员的需求和动态的个体差异有所不同，随着时间的推移而异。 ，不仅 要满足最迫切的需求激励，其效益是高，这是很大的激励强度。因此，员工的 工作积极性，不存在一次和激励机制，没有一个尺寸适合所有的精神魔法。 从经济激励的角度来看，影响因素激励机制的有效性： 激励资源的稀缺性。激励作为人力资源管理的一个重要途径，它总是通过 一定的物质或精神的载体来实现的，而这些运营商将激励员工的一个组织的资 源。因此，对于员工的无限的需求，任何组织激励资源是有限的，并不能满足 12 所有员工的需求，其稀缺性也是非常明显的特点。这使得企业可以利用激励机 制，激励资源，我们必须考虑的问题，激励有效的资源分配。 激励要素边际报酬递减规律。如果我们把激励管理过程中作为一种重要的 生产要素，那么这个因素的激励，也符合边际收益递减规律的原则。也就是说， 当有连续使用的驱动元件，这种激励的某些少量的元素的一个特定的输入值时， 增加这个因素带入递增缘阳性，但是当这些元素的连续量增在这个特定的值， 同比增长带来的边际要素投入的积极性正在降低; 然而，动机是为了提高资源分配的效率，有效的机制，这种机制的失败可 能依然存在：一种是模拟真正的激励机制本身的偏差，二是具体的激励模式选 择的矛盾和冲突。 应急激励概念的目的是在不同的情况下，主要的特殊性和社会的复杂性， 动态的，多维的角度元素削减激励制度，以找到最好的激励结构的匹配关系， 通过各种激励过程中的应变分析激励结构，直到科学建模，优化激励过程，提 高激励的有效性。因此，应急的概念激励引入激励机制的有效性，以确保提供 了可能，然激励不仅要考虑激励的焦点，但也有一个特殊的考虑权变因素的激 励，或激励，以确保激励的有效性值，这无疑是一个质的飞跃。 3 实现有效激励的途径 3.1 针对不同需要采用不同的激励措施 研究人员需要一种有效的激励机制为基础。马斯洛认为，只有未满足的需 要，具有激励效果，大部分已经不再符合非主导的人有激励的需要。这要求管 理者专注于分析不同员工不同的未满足的需求，为满足需求，还需要区分主导。 这种设计需要不同领导的多层次的奖励。 3.2 职位分析，加强激励因素的激励 两个因子的理论以促进企业高管支付注意的到的重要性，作业的内容的 因素。赫茨伯格告诉我们合作， ，我们必须调动人的积极性，而不是唯一的，以 支付注意到的物质上的利益，和工作条件和其他的外部因素的影响，更重要的 是，以支付注意的工作到的组织，的金额被录用了，他们想要什么，支付重视 人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意的成长，发展和晋升机会。 3.3 做好激励的需求分析 需求是激励的出发点和归宿，如果没有需求，我们将可能无明显诱因。从 理论上讲，人类行为动机产生的需求是受到一些激励和诱导产生，是“需求 - 13 动机 - 激励 - 行为”的循环过程。当一个人需要某种形式的，他们会调动自 己的潜能，并积极创造条件，来实现这个需求。因此，这方面的需求已成为人 们采取某种行动的目的和动机。当企业领导者需要员工达到一定的目标和行为， 我们必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施之前， 应先通过良好的业务和员工的需求分析，我们发现占主导地位的需要。根据企 业的需求，设置激励对象，根据员工的需求，选择适当的方式，以激励投资和 需求，组织目标与个人目标，使企业和员工得到满足的需求，实现有效诱因。 3.4 把握好有效激励的原则 3.4.1 综合考虑企业的发展环境 在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理 者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。 3.4.2 设置激励措施要有柔性 要充分考虑到各个岗位，各级员工的不同需求，制定了详细的奖励计划和 方法，并考虑到由于各种情况的不确定性，使企业可以灵活的根据情况出现设 立一个临时的激励机制。 3.4.3 建立与激励相应的约束机制 不仅奖励是激励和约束和惩罚也是一种激励。只有通过建立激励和约束机 制，法规和规章，以保证无论是从团结。 3.4.4 注重激励的投资回报分析 激励的方法有很多，成本是不一样的，管理者应该以不同的方式选择一个 符合成本效益的激励机制，把握好成本和效益之间的关系。在考虑员工的工作 积极性，分析成本和效益良好的合作关系，争取以最小的成本获得最大的利益。 3.5 构建科学合理的激励机制 3.5.1 物质激励和精神激励相结合，实行多样化激励 物质激励是指通过物质奖励鼓励员工工作。其主要表现是积极的激励措施， 如支付的工资，奖金，津贴，福利等;负激励，如罚款。所有的人从事社会活动 的人的需求是第一材料需求的基本动机。因此，物质激励是激励的主要模式， 是目前中国企业内部奖励使用非常普遍的模式。深化中国的改革开放和市场经 济的建立， “有钱能使鬼推磨”的思想长大不少人的头脑中，一些企业主还盲目 地相信，只有足够的钱，以调动员工的积极性。然而，在实践中，许多企业在 14 使用物质激励的过程中，花费了很多，但并没有达到预期的目的，他们的积极 性不高，实际上已受到不利影响组织发展的机会。事实上，人类不仅是身体的 需求，更多的精神需求，美国管理学家彼得曾指出， “重赏会带来副作用，因为 高额奖金会让你再停电，影响正常的工作，不会积极的社会氛围“，因此，单 靠物质奖励的公司可能不能够工作，你必须把物质激励和精神刺激相结合，才 能真正调动员工的积极性。 3.5.2 充分考虑员工的个体差异实行个性化激励 由于不同员工的需求，这种“一个尺寸适合所有”的激励方式，肯定不能 打每一位员工的具体需求，它是难以充分发挥激励。因此，企业必须加强沟通 与员工，详细的调查和分析不同员工的需求特点，根据不同的激励制度的设计 的类型和特点，但也激励措施的发展必须考虑到个体差异。如女性员工的薪酬 相对更为看重，而男性更注重业务和自我发展，在年龄方面也有差异，一般年 龄介于 20 至 30 名员工感更强的自主权，以及其他方面的工作条件要求比较高， 所以“退出”的现象较为严重，31 至 45 岁之间的员工是比较自满，因为家庭 和其他原因，是相对稳定的文化，是一个接受高等教育的人一般都比较专注于 自我价值的实现，更看重的是心理满足，如工作环境，工作兴趣，工作条件等， 这是因为它们可以被保护的基本需求的基础上，进一步满足精神层面的追求， 和相对受过教育的人与低的主要焦点是满足基本需求之间在履行自己的职能， 管理人员和普通员工的需求也不同，因此，企业在发展的激励机制，必须考虑 到企业和员工的个体差异的特点，因此，为了获得最大的激励效果。 3.5.3 建立绩效考评体系 15 完善激励体系，实现企业激励的制度化 无论什么样的激励机制，只有建立在制度的基础，以避免随意性和盲目性， 激励行为，为了获得持久和稳定的作用。一个科学和有效的激励机制不是孤立 的，它应该是一个系列的相关机构和企业可以发挥作用交配。其中，员工绩效 考核制度是激励的基础。有了准确的绩效评估可以有针对性的激励机制，激励 机制，使得客观公正的。员工可以通过绩效考核到企业级工作人员的水平，价 值贡献进行评估，从而提供了一个对员工的激励为基础的参考。合理的绩效评 价体系，没有详细的工作分析。通过认真分析每个岗位要求的职责和资格标准， 可以建立从评估员工绩效的客观标准。在短，清晰，准确的工作分析，绩效评 估，客观，公平的绩效评价是基于激励制度的正确实施和关键的基础和前提。 只有建立了科学，规范的激励和约束机制，以鼓励行使职能，为企业提供了可 靠的制度保障。 3.6 建立综合系统激励机制 3.6.1 建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳 例如，激励应该是科学合理，公平和公正的绩效考核为前提，以提高相应 的报酬系统保护，开展科研工作，旨在建立一个灵活的人员内部循环机制，提 高激励的有效性，加强沟通充分授权员工参与管理增强激励效果，根据组织的 发展目标和员工的实际情况，为了激励员工，帮助员工制定有效的职业生涯发 展规划。 3.6.2 选择激励方法应与本企业和员工的现状相适应 例如，如果企业是一个扁平化的组织结构，促进激励方法不再适用，强调 团队合作为主要形式的业务，单靠个人的激励方法，不会有很好的效果。强化 激励效果，还应该结合物质激励与精神刺激，外部激励和内部激励相结合的个 人激励与团队激励相结合的正向激励和负激励相结合的协同效应完全上进，以 提高激励的效果。 3.7 综合目前的实际情况，企业可采用的激励方法有以下几种： 3.7.1 改革薪酬分配制度，建立多种形式的薪酬分配体制，以发挥薪酬激励的 最大作用 动机的核心是管理和激励薪酬激励机制是最重要的诱因。要真正发挥薪酬 管理激励员工，我们必须深化薪酬改革，进一步完善工资分配是指发挥薪酬激 励作用。 16 在现代企业制度下，企业应根据自身的行业特点，根据不同档次的工作要 求，制定适应的管理，专业技术人员，生产和支持各类人员的薪酬分配制度全 薪发挥作用的物质奖励。例如，高级管理人员实行年薪制，鼓励他们有长远的 战略眼光，对中层管理人员，一线经理和专业（技术）人员实行岗位等级晋升 工资加绩效薪酬分配，通过能力这些人员的知识，经验，工作表现评估，以确 定不同的岗位等级，分别后的评估的基础上，根据综合能力，绩效奖励，以鼓 励他们努力提高工作绩效，同时努力改善他们的专业技能和管理水平;技能人才 实施生产配额或计件工资制输出，以鼓励他们努力提高劳动生产率或劳动生产 率，辅助岗位人员可参照相应岗位在社会工作人员的工资和其他措施实施的核 定工资制度。通过这种方式，可以使所有级别，各级能够得到适合其支付劳动 报酬，使他们的劳动价值得以实现，让他们看到自己的贡献的个人收入呈正相 关。真正体现了“艰苦奋斗，少劳少，没有工作，没有”和“效率优先”的原 则，使员工实现心理上的满足。 根据个人的工作表现，以确定支付金额，为了获得高收入员工将工作很难 提高工作效率，所以是一个双赢的结果，意识到需要获得高回报的个人，但也 实现了企业提高经济效益的目标。这是一个基本的，但也是最有效的激励机制， 在实施激励补偿，要公平，公正，公开。 3.7.2 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 绩效评价与激励可以使用“性能 - 评价 - 激励了 - 性能”来形容这个过 程之间的关系，它可以看出，由于性能和评价，考核和激励淘汰，因为由于激 励淘汰，而性能彼此之间的相互作用。 完善绩效考核体系是有效的奖惩的主要依据。企业应该使用正式的评价体 系，准确，公正，积极开展工作，使员工的绩效表现评估和评价。应该有科学 的评估方法，应结合定性和定量的，应作出评估的制度化和规范化。准确的说， 没有个人的感情来判断每个人的表现，每个员工的贡献，绝对和相对的奖励金 额相当决定谁惩罚任何人。公平和公正的奖惩，必须立足于一个公平和公正的 评估基准。 “性能”作为员工考核的主线是完善激励机制的核心内容。实施员 工绩效考核，不仅能激发员工的工作表现，贡献的热情，同时也为发现留住人 才，培养人才，使用人才提供了可靠的依据，从而有效地促进整体素质的提升 工作人员。 在员工的日常评估工作描述应该是严格按照岗位职责的规定，建立它作为 一个标准的关键性能指标进行评估，为了确保的有效实施的性能评估和性能指 标准确和客观的员工。与此同时，学习先进的管理方式，这样的末位淘汰制或 降级使用的手段进行处理表现不佳的员工。 17 3.7.3 精神激励 纯粹的物质激励本身就存在着一定的缺陷，企业应该提高奖励的问题，同 时建立精神激励机制，在更高层次上调动员工的积极性。 员工的物质生活条件，生活环境和福利，和其他基本需求得到更好的满足， 必然会追求更高层次的需求。如果材料本身来激励员工，也只是停留在初始阶 段的激励。企业不仅要为员工提供的报酬与他们的贡献相称分享自己创造的财 富，同时也满足员工的精神需求，激励员工。精神刺激是：1）目标激励的企业 宗旨是凝聚力的核心，它反映了员工的工作的意义，可以激励员工的理想和信 念的水平。企业可以实现目标激励，帮助员工设计职业生涯规划。让员工了解 企业的目标和目的，了解他们的目标应该在这个过程中发挥作用。然后，组织 目标和个人目标，使员工在实现企业目标的过程中，实现个人的目标。因此， 员工的个人职业生涯发展，改善和治疗企业的发展，提高了工作效率密切相关， 这个目标激励，将有很强的影响。 2）尊重尊重激励员工，自信是加速爆发的 催化剂，尊重是一个基本的动机激励。上下级之间的相互尊重是一种强大的精 神力量，它有助于员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 3）参与激励创造和提供机会让员工参与企业管理是一个有效的方式，调动他们 的积极。实践证明，让员工参与企业决策和管理，特别是那些参与影响自身利 益的决策时，通常会提高他们的积极性，增强他们的所有权和责任意识，让他 们将组织更忠诚，工作更严重的是，从而提高工作效率。员工参与企业管理工 作，责任增加其增长机会，因此，让员工参与企业管理，既来激励员工，同时 也为企业的成功获得有价值的知识。属于企业在提高员工的参与，认同，自尊 和员工可以进一步满足自我实现的需求。 4）工作激励工作本身具有激励机制 的力量。为了更好地发挥他们的工作热情，管理者应该考虑的工作本身是更内 在的意义和具有挑战性的机会，给员工一个自我实现和满足。管理者应该是 “工作设计” ，如此丰富的内容和放大的工作，并创造良好的工作环境。 5）激 励员工的培训和发展机会，通过提供培训，以丰富的知识和提高自己的能力， 挖掘自己的潜力，给他们提供进一步发展的机会，以满足他们自我实现的需要。 随着知识的不断更新，如果一个人不能充电，知识老化，如果一家公司员工的 知识老化，它可能会被淘汰。员工员工充满活力的精神生命和生活的知识，对 企业的无限活力源的主题。因此，企业应重视人才培养，人才的发展。 6）荣 誉和提升激励 荣誉的人或组织的个人或群体的崇高评价，满足人们自尊需要，激发人们 奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都有自我肯定，对荣誉的需要。对 于一些优秀的工作表现，或在某些领域取得了优异的成绩，有良好的绩效员工， 18 给予必要的荣誉或奖项，是一个很好的精神刺激的方法。荣誉激励成本，但效 果非常好。此外，激励，以提高性能好，人员素质高能力的一种肯定，但它应 该建立一种“降级”的动态管理机制。 总而言之，根据一个集成的企业激励机制的具体情况。员工做紧密合作的 各个方面，如设置适当的难度，明确的目标和可接受的目标，公正，客观地评 价性能，有针对性的激励。使员工感受到：只要自己努力，可以实现自己的个 人目标。组织将公平，公正，并有针对性地满足员工的需求主导。 3.7.4 国有控股上市公司股权激励的对象 股权激励对象原则上限于上市公司董事，高级管理人员（以下简称“高管” ） 以及上市公司的整体性能有着直接的影响，对可持续发展和核心技术人员和管 理骨干，股权激励的重点高管上市公司人员。参与股权激励计划的上市公司中， 包括执行董事，非执行董事，但上市公司，独立董事和外部董事不是军官由上 市公司控股公司以外的监事，暂不纳入股权激励计划的董事。上市公司高管股 权激励计划是指参与到企业决策，管理，人事管理负有领导责任，包括总裁， 副总裁，企业融资费用（包括其他履行上述职责的人员） ，秘书董事会和其他人 员协会的文章。参与股权激励计划的上市公司的董事由公司董事局根据其重要 性和发展的贡献，确定上市公司的核心技术人员，管理骨干。可以结合行业特 点，高新技术企业和高科技人才和技术人员组成的激励界定核心范围，但必须 确定的依据，范围和数量单位授予澄清。上市公司母公司（控股公司）负责在 上市公司任职，可参与股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计 划。在授予日，任何持有上市公司 5以上有表决权的股份的股东不批准，不 得参加股权激励计划。证券监管部门规定的激励对象不得的人，不得参加股权 激励计划。 4 企业管理中为什么要引入激励 任何企业生产的科学和技术人力资源的作用，即发生劳动实践，以促进企 业发展，实现企业盈利的目的。这表明，人力资源的积极性和创造性的表现是 企业的动力和活力的源。每个员工的切身利益，积极地工作，以达到个人利益， 但利益的行为与企业行为是一个重要的中介因索。因此，只有让员工的个人目 标和企业目标的统一的业务目标和满足个性化需求一致，使个别工作人员的积 极性和创造性得到充分发挥。 因此，企业的人力资源和物质条件，我们必须采取科学有效的激励机制， 充分调动员工的积极性和创造性。只有这样，企业可以提高经济效率，它有一 个繁荣的强大推动力，勇于竞争，善于竞争力的生机和活力。 19 4.1 激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效 凭借良好的商业表现，为了生存。在企业中，我们经常看到一些高口径员 工表现明显更好一些自己的人可以被看到良好性能水平取决于不仅员工的个人 能力，从“性能功能” ，我们可以看到，个人表现，但也激励水平，工作环境有 很大的关系。激励水平的工作行为表现的决定性因素。工作人员的能力更高， 如果没有对工作的热情，这是不可能有良好的行为。因此，运用激励机制可以 提高员工的工作绩效，最大限度地发挥其能力，以实现业务效率最大化。 4.2 激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜 力只能发挥 20的 30，如果受到充分的激励，他们的能力发挥 8090，从这个知名度，旨在调动人的动机的热情是人力资源开发与管理 的基本途径和重要工具。企业每个员工的潜力是巨大的，它的性能潜力是巨大 的。因此，企业需要使用激励机制，最大限度地挖掘员工的潜力，提高人力资 源的有效性，以提高企业的整体经济效率。 5 激励理论在企业管理中的运用 在企业管理工作中，企业目标到每个员工自己的需求，利益和满足员工个 人的集体需求巧妙地结合起来，使他们积极的志愿工作，这是一个重要的企业 管理和任务管理。激励理论的正确使用，可以有效地帮助管理者通过动机激励 员工，调动员工的积极性，从而完成了各项工作任务管理，研究激励理论的最 终目的是服务社会实践，在企业管理，各种管理特定的应用程序，并在实践中 得到丰富和发展。一般要工作在企业管理理论的正确使用激励来激励员工，服 务于企业管理，以下几个方面应进行。 5.1 企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型 鉴于人的动机是由需要管理者而言，我们首先要了解员工的实际需要，如 进步的政治需求，他们的人才需求，需求的尊重和荣誉。管理员可以利用所有 的不同需求，采取不同的激励措施，以满足不同员工的不同需求。对于前者， 公司可以比物质奖励更重要，而后者通过创造一个有利的环境，发挥其智慧， 让我们通过各种渠道获得各种自我实现带来的满意度。此外，员工也管理者采 取不同的个性类型为基础的激励机制，人格类型可以分为两个种抵港及离港的。 指向内向型的态度，面向的自主性，能力，成就等，由需求驱动;指着外面的人， 他所追求权力，名利等需求的带动下，可能为了获得一个位置功率，勤奋工作， 20 不关心补偿和收益及亏损。不同类型的员工有不同的动机，作为管理者，对不 同的员工采取不同的激励机制。 5.2 企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作 绩效 提高劳动者工作内容，工作任务的重新设计，使工人觉得从工作的成就， 问责制和成长，并经常给员工的一致好评和赞赏，让他们感到被别人重视和尊 重。企业的管理者应该有工人利益的内在设计任务，落实工作丰富化，在确定 工作方法，工作秩序和速度给工人更大的自由，让他们来决定接受或拒绝某些 信息或材料，从而使工人对他们的工作有个人的责任，采取措施，以确保人们 可以看到他们的工作对组织或部门的贡献，把工作做好及时反馈给他们。总之， 通过各种工作丰富化的手段，激起活跃的工人固有的自主权，它的潜力，为企 业创造更多的意想不到的好处也使他们获得心理上的满足，感到在企业中的重 要性，激发更大的热情为企业管理者非常重要的。 5.3 企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励 人意料的是，评估形势的一件事，或对待事物的发展可能达到的水平的一 种主观愿望，预期应可在使用目标激励他们充分重视的作用，合理的目标，很 高的期望，会使人们要实现这一目标产生成就需要的人具有强烈的激励。一般 来说，实际的结果是大于预期，会让人快乐，增加信心，从而大大提高了励磁 电源，实际的结果是等于预期值，预计没有进一步的动机，期望保持积极的性 能水平;实际结果低于预期，就会产生挫折感，造成的动力，没用。因此，管理 者进行目标激励，不能过高或过低的期望，使员工，或预期将不能发挥其应有 的作用。过高无法实现的，让人觉得望而生畏，产生恐惧，我的心，不被接受; 太低，很容易实现，工作人员认为这是在否定自己的能力，不感兴趣。总之， 适当的有效的目标是重要的。 5.4 在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段 人的工作成效得到回报，将发挥更大的作用在人们的动机。因为它可以让 员工看到自己的成就，得到了尊重，或取得信任。奖项包括物质和精神奖励， 两者结合头，激励的作用将趋于减少，激励要注意：首先，奖励创新，给人耳 目一新的刺激;二，激励员工发挥最大的社会影响，包括通过一定的形式，让家 庭成员共享的荣誉奖励，第三，我们还必须协助使用惩罚来教育那些或妨碍个 别人员的目标实现。当然，处罚应严格按照政策，规则和法规的执行，如此严 重，审慎，理性的正确，所以说服人的惩罚，化消极因素为积极因素。奖励或 21 处罚，这是必要的，以奖励为主，惩罚作为一种辅助，而不是过度使用惩罚， 惩罚是没有道理的，尤其是当雇员会产生敌意，有时甚至是实现组织目标起到 了破坏性的作用。 5.5 企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配 当员工的贡献和收入，或在某些职位的竞争中，综合平衡后，觉得自己比 别人付出更多，逆别人少，他们有能力获得一定的工作，但由于业务企业经理 的选拔标准不明确，或包含复杂的关系，而不是某个职位，员工感受到强烈的 不公平，不合理，不平衡的感觉，很委屈，自尊心会遭受挫折，不满油然而生。 公正对待每一个同志，作为一个领导者，应该一视同仁，尤其是在工资，奖金， 工作，住房和其他敏感问题，是公平和合理的，因为这些东西都是最关心的工 人，并期待太罕见了，有形。对于这种情况，加强对工资分配制度和激励科研， 但也人员进行考核和评价的技术努力，使工作性能更加客观和科学的评估，为 了更好地贯彻按劳分配原则，工作。总之，管理者必须坚持“的奖励远没有力 气不需罚款，最近的一个”的原则，必须是平等的正义，避免偏袒徇私 5.6 企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心 企业文化是企业之间的联系，人与组织内的关系保持关系，可以激发所有 成员的自信，团结，让员工自我管理，自我诊断，自我发展，自我完善，您可 以组织和调动员工的积极性和主动性，朝着一个目标，全体员工实现个人奋斗 一遍又一遍。加强企业文化建设的形式和多种方式，如“爱厂如家”的口号， 以优质的服务企业从事。企业应针对不同的情况采取不同的方式，有效地改善 企业文化。 5.7 企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式 激励机制是多种多样的。因为他们的年龄，性别，学历，社会地位和经济条 件，和其他不同，接受的奖励是不一样的。对于不同的人的奖励，同类的“效 力”的经验是不同的。管理者应根据不同的实际情况，灵活运用各种奖励，记 得把激励建模，公式化，或奖励，成为形式没有内容，将不会收到预期的效果。 因此，管理者应根据不同员工的不同情况，灵活采取各种奖励。 6 激励是以员工需要为基础的 为什么可以激励员工？什么构成有效的激励动机？为了澄清这些问题，我们必 须了解什么是“必要的” 。是指个体需要一些重要的事情缺乏或剥夺产生的张力。 心理学研究表明：人的动机，因为他经历了一些未满足的需求或实现造成的。 22 马斯洛的需求层次理论的动机是最基本和最重要的理论。它把员工从低到高分 为五个层次的需求，具体如下：生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求， 自我实现的需求。在各级需要是可以互换的。在众多的需要，有必要发挥了决 定性的作用的行为，称为优势需要。需要员工的动机是为了达到满意，尤其是 边缘的需求得到满足。只需要达到满足员工热情高涨。 7 管理者应如何有效激励员工 7.1 为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 每个人都有自己的人格特质，分为多血质，胆汁质，粘液质，忧郁等，简 单点讲，免得他们看起来头大！例如，有的人安静，其他活跃;而有些人相信他 们能主宰环境，而另一些人则认为，他们的成功在很大程度上取决于环境，有 些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而其他人都是风险厌恶。一位员工的个 性是不同的，他们的工作也应该有所不同。与员工个人相匹配的工作，使员工 感到满意和舒适。例如，对于旅游公司的员工，喜欢稳定，程序，适合传统的 干