【硕士论文】企业人力资源投资研究.pdf

摘要 随 着知识经济时代和全球经济一体化趋势的到来，企业间的竞争核心转 为人才的竞争。人力资源的开发、利用和保留将是制约企业发展的关键因素。 人力资源投资与物资投资、 资本投资不同， 人力资源的投资成本可以用数字来 计量，但其产出很难量化。目 前，国内 对企业人力资源投资的研究还比 较少， 特别是定量方面的研究， 如何评价企业人力资源投资以及规避其投资风险决定 了企业在人力资源投资上的成败。 本文内容共7 章， 第1 章导论部分讲述研究的选题意义， 研究内 容、目 的、 方法以及要解决的问题。 第z 章人力资源投资的概述， 包括人力资源、 人 力资源投资的含义; 人力资源投资的内 容。 第3 章企业人力资源投资基本分析， 主要介绍企业人力资源投资的重要性、 投资的内容以 及投资的效益。 第4 章人 力资源投资评价体系是整个文章的重点， 本文运用投资评价的基本方法， 从定 性和定量两方面用目 标层次分析法建立了企业人力资源投资评价指标体系， 采 用模糊数学模型来识别和评价企业人力资源投资。 第5 章企业人力资源的投资 风险， 本章概述了企业人力资源投资的风险、 产生原因以及如何规避风险; 第 6 章通过实证深入研究企业人力资源投资评价以 及风险; 最后一章是全文的总 结、文章的创新点以 及对企业人力资源投资的展望。 全文本着务实求新的原则，以理论联系实际，定量和定性结合的 研究方 法对企业人力资源投资评价和风险进行了 较为深入的研究， 利用相关理论， 建 立了企业人力资源投资评价指标体系. 关键词:人力资源，企业人力资源投资，投资评价指标，投资风险 武汉理工大学硕士学位论文 第 1 章 导 论 1 . 1选题目的、意义 1 . 1 . 1选题目的 随着知识经济的 到来， 维持企业生 存的 三种基本资源人、 财、 物中的 人显 得更加重要， 企业的管理工作中心从以 往的生产管理和营销管理转向现代的人 力资源开发管理。 企业人力资源开发与管理已经成为企业的一项战略性管理工 作。 以 前技术是企业发展的核心竞争力， 但随着社会的发展技术更新的 速度越 来越快， 模仿能力也越来越强， 单纯在技术上己经显示不出太多的优势. 而企 业要发 展， 关键在于企业是否有一套引才、 育才、 用才、留才的机制。 企业人力资源投资是企业在人力资源的取得、使用、开发上的各种支出。 在人力资源上的投资和物资投资、 资本投资不一样， 这种在人力资源上的投资 是否能获得预期的效益是很难计量的， 。在人力上的投入是可以 用数字来计量 的， 但对于其产出很难量化。 本文通过对企业人力资源投资理论的分析建立了 人力资源投资评价指标体系， 以及人力资源在投资中可能遇到的风险找出原因 并且规避来减少投资的损失研究来解决企业在进行人力资源投资中遇到的风 险和评价的问题。 1 . 1 .2选题意义 如果将人力资源看成资产而不是费用， 那么人力资源战略就可以看成是某 种程度上对资本的经营和管理。 人力资源战略应该同资本经营管理一样， 建立 在量化的标准上， 并且在量化的基础上价值化， 按照企业的目 标认真规划、 计 量和评价。 进行人力资源投资计量和评价的 研究主要是要解决人力资源投资收 益产生的信息不对称问题即企业在进行人力资源投资时是非常清晰的， 但其投 入产生的结果即产出非常模糊。 这样对企业的高层管理者而言很难评价其投资 的好坏， 而对人力资源投资产生怀疑。 本课题的 研究就是从微观企业方面来探 讨人力资源投资及其风险。 运用投资评价的基本方法， 从定性和定量两方面运 用层次分析法建立了 企业人力资源投资 评价指标体系， 采用模糊数学模型来识 别和评价企业人力投资。 1 .2国内外研究综述 从2 0世纪6 0 年代开始，一些计量方法开始应用在 h r领域， 随着经济的 武汉理工大学硕士学位论文 发展时间的推移，这些运用在h r投资项目 的计量方法也得到了不断的完善。 早期的一些方法主要是一系列试错性甄别方法， 但这些方法的计量效果不是很 好。 2 0 世纪6 0 年代的h r目 标管理是最早将人力资源投资计量化的管理方法。 这种方法是通过将人力资源部门的一些具有计量性的目 标作为绩效考核的标 准， 是一种将目 标计量化的方法。 在早期时还有员工态度调查、 h r案例研究、 h r审计等计量方法.到2 0 世纪8 0 年代出现了一些有形增值的计量方法， 这 些方法是h r活动可计量的有效方法， 相对于早期的计量方法而言， 这时期出 现的一些方法在企业中得到了更广泛的应用。有形增值计量方法主要有四种: h r关键指标、h r成本控制、h r声誉、竞争性h r标杆。2 0 世纪9 0 年代后 又出现了 一些比 较前沿的方法主要有投资回报率法 ( r o d, h r有效性指数、 . 人力资本计量、h r利润中心。这些方法是目 前最前沿的计量方法，但对于很 多企业来说还很陌生，没有的到充分的运用。 在人力资源投资的评估中，r i o是目前最能说服的一种人力资源评估方 法， 它通过将投入与产出相比 来得出 计量的结果。 其中人力资源的投入即成本 比较容易计量， 但产出即效益往往很难计量， 因为h r的管理者要投入很大的 时间和精力来确定h r项目的收益的货币 价值，在这些收益中包括无形收益。 正是这种收益难以 货币化使得这一方法难以作为有效的评估工具被使用。 r i o 的方法还用于培训与开发、 质量管理、 技术创新和管理变革等方面。目 前有很 多评价h r绩效的方法， 但在可信度和有效性方面都无法和r i o方法相比较。 下面是对国内外人力资源投资现状的总结。 ( 1 )国外人力资源投资研究现状 人力投资就是对人力资源的 投资， 最早提出人力投资的是古典经济学家亚 当。 斯密。 他在 国富论中说到一个国家全体居民所有后天获得的有用劳动 力是资本的一部分， 应该把人的这种有用劳动力列为固定资本的一部分。 人力 资源投资的思想最早起源于美国 ， 到2 0 世纪5 0 年代后期， 一些思想敏锐的学者 开始对人力资源投资进行研究被誉为 “ 人力资本之父”的西奥多 舒尔茨， 在 1 9 6 0 年美国 经济学 年 会上， 发表了 人 力资 本投资 的演讲，提出 人的知 识、 能 力、 健康等人力资本的提高对经济增长的贡献要比 物质资本、 劳动力数量的增 加重要得多. 舒尔茨认为，人的经济才能并非与生俱来， 它的形成有赖于以 下投 资性质的活动: 教育、 在职培训、 医疗保健、 有关职业机会信息的寻找以 及向 别的 地方迁移的投资。 另一位被公认为现代人力资本理论的创始人贝克尔， 在 1 9 6 2 年发表 人力资本投资: 一种理论分析 。 他提出了人力资本投资一收益 的均衡模型。贝克尔注重于微观分析， 弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷，他从家 武汉理工大学硕士学位论文 庭生产分配角度系统的阐述了人力资本与人力资本投资问题。 他提出投资的直 接成本、间接成本、 家庭时间价值、时间配置、家庭中市场活动和非市场活动 等概念， 为人力资本的 性质， 人力资本投资行为提供了 具有说明力的理论解释。 爱德华 月 尼森也对人力资源投资理论做出了重要的贡献. 他对用传统 经济分析方法估算出劳动和资本对国民收入所做的贡献所产生的大量未被认 识的， 不能由劳动和资本的投入来解释的余数，做出了令人信服的定量分析和 解释， 论证出人力资源投资对经济增长的影响。 另外斯杰斯塔德分析了人口 迁 移对人力资本形成的影响，默希金分析了健康对人力资本的影响。 7 0 年代末以后，人力资源投资研究发展的势头与6 0 年代和7 0年代前期 相比大大减弱。 但到了8 0 年代后期， 研究的势头再次涌起， 并且在4 0 年代更 推进一步， 使人力资源投资理论跨上了一个新的理论高度. 罗莫、 卢卡斯等经 济学家也把研究视野扩展到发展中国家。 特别强调了人力资本存量和人力资本 投资在内 生性经济增长和从不发达经济向发达经济转变过程中的首要作用。 总之， 人力资源投资理论起源于西方， 并在西方得到了良 好发展。 但由以 上介绍可以看出他们较多的侧重于人力资源投资对经济增长的影响， 对个人收 入分配的影响， 以 及其形成方式的研究， 而较少从企业的角度对人力资源投资 进行系统分析，没有对企业整个人力资源投资活动进行研究。 c 2 )国内人力资源投资研究现状 国内对人力资源投资的研究还处于初级阶段， 基本上所有的理论都来自国 外的 研究， 在总结国外研究的基础上也提出了一些观点和看法。 在我国，目 前 对人力资源投资理论的研究可以说仍然处于学习、 传播和探索西方人力资本理 论在中国 应用的 初期阶段， 研究基本沿用西方经济学内容， 依然侧重于探讨人 力资本对经济增长的促进作用， 从而强调对教育的投资的重要性。 另外研究集 中在人力资本产权特征， 人力资本投资与再就业， 人力资本与可持续发展等局 部问 题上。 如南开的李建民在其 人力资本通论中阐述了人力资本投资与人 力资本形成， 人力资本与经济增长， 人力资本与个人收入分配等问题。 冯子标在 人力资本运营论 中建立了人力资本生产的一般模型， 揭示了 人力资本生产的 各个途径对人力资本的影响， 提出了 人力资本价值论， 认为人 力资本是价值的 源泉， 物质资本是价值创造的物质条件等。 朱舟博士则从成本 收益角度探讨了投资收益率的高低对不同人力资本投资主体的投资意愿的影 响， 以 研究中国人力资本投资活动中存在的问题及相关的市场缺陷， 并提出合 理利用和鼓励中国人力资本投资的外部环境和保障机制。 候风云在其 中国人 力资本形成及现状 中基于中国现实状况分析研究人力资本形成问题， 并为推 武汉理工大学硕士学位论文 进我国人力资本形成提出对策建议。 由 此可见我国的人力资源投资研究仍然重 复了西方国家当年研究人力资源投资问 题的老路， 更多的是从宏观的角度研究 人力资源投资， 而从企业这个微观角度研究的很少， 更缺乏对企业人力资源投 资的管理系统研究。 目 前研究者都将注意力放在了人力资本投资的研究， 而很 少就人力资源投资决策进行研究分析， 本文将从企业这个角度对人力资源投资 进行全面的分析， 建立人力资源投资的评价体系以及风险规避， 进而完善企业 人力资源投资的管理模式。 从国内外研究现状来看， 对h r的职能来说是可以计量的， 并且也有很多 方法、 工具和假设可以利用， 并且也有很多成功的实践案例以 供参考。 但有很 多研究者对定量评价的方法持有怀疑的态度， 建议在计算h r投资回报时应该 持谨慎、 理性的态度， 这样的收益也许只是其他部门活动的结果而不是h r管 理人员的贡献，不是h r部门的成效。 另外，h r项目是否能获得明显的货币 收益也还是一个尚 待解决的问题。 对h r进行计量是大势所趋， 但需要解决一 个重要问 题是， 评价方法的选择， 以及这一方法能否为h r投资者提供能反应 h r的投资活动对组织有所贡献的客观数据。 1 . 3研究目标、内容和方法 本文通过研究国外以及国内现行的对人力资源投资计量和评价的方法， 以 及有关经济、 投资和人力资本投资等相关理论和知识， 建立一套合适的评价方 法和评价指标体系，以及人力资源投资的风险防范。 本文内容共7 章，第 1 章导论部分讲述整个课题的选题意义，研究内 容、 目的、 方法以及要解决的问题。 第2 章人力资源投资的基本理论， 包括人力资 源、 人力资源投资的含义: 人力资源投资的内容; 人力资源投资效益分析. 第 3 章企业人力资源投资基本分析。 第4 章企业人力资源投资评价体系是整个课 题的重点， 本文运用投资评价的基本方法， 从定性和定量两方面用层次分析法 建立了 企业人力资源投资评价指标体系， 采用模糊数学模型来识别和评价企业 人力资源投资。第五章企业人力资源的投资风险，任何投资都有一定的风险， 本章从分析产生风险的原因开始， 分析如何规避企业人力资源投资的风险. 第 6 章是实例研究部分; 最后一章是全文的总结， 总结出文章的创新点以 及对整 个企业人力资源投资的展望。 基本思路: 武汉理工大学硕士学位论文 图 1 一1 研究体系框架图 研究方法: ( 1 ) 理论研究与实证分析相结合， 注重理论的系统性、前沿性和方法的科 学性、可操作性。 ( 2 )以现代系统科学理论以 及各种定量分析方法为理论研究基础， 广泛吸 纳和应用综合评价方法以及相关学科的模型，强调量化分析与定性分析相结 合，人工分析与电脑技术相结合，以确保课题研究的深度和质量。 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章 人力资源投资概述 2 . 1人力资源投资的概念 2 . 1 . 1 人力资源与人力 资本 人力资 源( h u m a n r e s o u r c e ) 与人力资本( h u m a n c a p i t a l ) 是两个不同的 概念。 这两个概念的区别在于一个是 “ 资源” ， 一个是 “ 资本” 。所谓 “ 资源” 是指“ 某种可备以 利用， 提供资 助或满足需 要的 东西”， p 1 而“ 资本” 是指 “ 积累 起来的 流动的 价值” ， 它是“ 一种稀缺的 生产性资源， 是人们从 事生 产 活动的投入要素之一” 。对于人力资源的概念，国内 存在两种解释。一种认为 “ 人力资源也称人力资本， 是指包括在人体内的一种生产能力。 如果这种能力 没有发 挥出 来， 就是 潜在的劳 动力: 如果发挥出 来了， 它就变成了 现实的劳动 力” 。 12 1 还有一种认为 人力资 源是 指“ 能 推动整 个经济和社会发展的具有智 力 劳 动和体力劳动的能 力的 人们的总 称， 它应该包括数量和质量两个指标” 。i 从上面的二种定义可以 看出人力资源包括两种劳动力，一种是潜在的劳动力， 一种是 现实的劳动力， 潜在的劳动力通过教育、 培训后才能开发出 来成为 现实 的劳动力， 这就是人力资源开发， 从这个层次来看人力资源的投资就是对人力 资源开发的一种投资。 而人力资本是指“ 人们花在教育、 健康、 训练和移民 等 方面的 开支所形成的 资 本”a 1 ， 它是 对人的技能的 过去投资的 现行价值， 也 就是为了提高人的素质或能力而进行投资所形成的一种资本， 即己 形成为现实 的劳动力。 从这个角 度来看人力资源和人力资本是不同的。 人力资本是己 经形 成的现实的劳动力， 而人力资 源不仅包括己 开发的现实劳动力还包括未开发的 潜在劳动力。 另外从商品属性的角度来看， 人力资本有商品的属性， 而人力资 源不是商品，但通过开发而拥有的 现实劳动力 ( 人力资本)就具有商品属性。 2 . 1 .2人力资源是一种特殊的资源，有其特殊性 人力资源是一种特殊的资源，它的复杂性来源于其载体人的社会属 性。 人是能动的， 不断学习的、 成长的， 有很强的个体差异， 并且受环境变化 影响较大。管理学上关于人的假设也有很多，如经济人、社会人、复杂人等。 企业对人力资源的 控制是基于劳动契约关系， 企业实际控制的是劳动而不是人 力资源本身。 人的能力的发挥程度往往和激励机制是正相关的。 人的能力的发 挥还在于其在组织中的位置， 一个不称职的人占据高层的位置， 会使下级的能 武汉理工大学硕士学位论文 力无法发挥， 同时也使得其自身的能力得不到应有得发挥。 组织结构得变革对 企业效率有重大的影响， 进入2 0 世纪9 0 年代以来， 世界大企业趋于采用扁平 型组织结构， 裁减了管理人员， 反而增加了 股东财富和企业价值。 人力资本已 经是企业生产力中最活跃的因素， 人力资本发挥的作用受制于多种因素。 对人 的管理，涉及到社会学、心理学和管理学等各个方面的知识。 人力资源具有以下特点: ( 1 )社会性 人力资源的 变化是人类自 身再生产发展变化的结果， 要受社会经济条件文 化条件和特定的生产方式的制约， 表现出不同的个性特征， 也即是表现出很强 的 异 质 性 。 e7 ( 2 )能动性 能动性是指人的意识会指挥人的行动， 通过教育、 培训可以使人力资源得 到强化。当人的满意度高的时候， 潜能会得到充分的发挥。 反之， 则会影响人 力资源作用的发挥。 研究人的能动性是企业激励研究的重要基础工作。 ( 3 )可投资性 人力资源由 人力投资形成，由知识、 技能以及健康等因素构成。 这几个方 面都可以由 个体采取接受教育、培训不断进行投资而提高。 c 4 )循环性 人力资源的循环性是指其效用可以再生再次利用。 当人己有的知识、 技能 不再发挥作用， 为企业带来效益的时候， 通过教育、 培训投资可以再生产出新 的知识和技能从而可以 循环利用。 ( 5 )独占性 人力资源是人类自 身所有， 具有独占性， 不可剥夺。 在企业主和劳动者之 间虽然有雇佣关系的存在， 但这也是人力资源阶段性地被雇主使用， 劳动者拥 有其最终的所有权有一定的独占 性，是其区别于其他资源的根本特征。 2 . 1 . 3人力资源投资含义 从宏观的角度看， 人力资源投资是一个国家对教育的投资。从微观而言， 则是企业对其员工的一系列培训和后续教育。 我国学者张文贤对人力资源投资 的定义是“ 指为了 使作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知 识、 技能， 从而提高人力资源素质所进行的投资， 也包括劳动者为了追求更好 的体现自 身所拥有的人力资源的价值或获取更满意的收益等目的而在不同地 域、不同企业之间流动时所进行的投资” 。人力资源投资的最终目的是为了提 武汉理工大学硕士学位论文 高人力资源的利用效益。 在本文中， 企业的人力资源投资是指企业为获得和开 发人力资源所进行的投资， 包括对人力资 源的取得、 开发、 使用和重置等的投 资。 人力资源、 人力资本与人力资源投资之间的关系t， 人力资源在通过人力资 源取得、 使用、 开发投资后增加企业员工的知识、 技能以及健康水平， 提高企 业的企业文化、 企业形象以 及企业管理、 员工素质， 从而提高企业人力资 本的 存量，形成企业所需的人力资本。 2 .2人力资源投资内容和特点 2 .2 . 1人力资源投资内 容 美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为个四方面: ( 1 )医疗和保健方面的支出 包括花费在照料婴幼儿童、 营养物资、穿衣、 住房、医疗服务、自 我照顾 等有关身体保健方面的费用支出. 这种投资转化为健康资本的增量， 表现为健 康无病时间增多， 寿命延长， 这为劳动者学习和掌握文化知识和技能提供了必 要的基本条件。 从这个意义上来看， 必要的医疗保健费用支出是人力资源投资 的一部分。 ( 2 )在职人员脱产、不脱产培训支出 为了能跟上时代的步伐和知识的更新换代， 要不断的学习培训， 企业对劳 动者的培训支出是为了获得更多的效益。 这种对在职人员的培训是人力资源投 资的 一部分， 更多的是为了 企业的创新而进行的投资。 ( 3 )学校教育支出 包括学生直接用于初等、 中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的 收入这是一种机会成本。 这种投资是智力投资， 用于人口智力、 知识、 能力和 技术等水平的投资。 这种投资转化为知识存量， 存留在人们的头脑中， 其结果 是提高了劳动生产率和收入水平。 ( 4 ) 个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出 劳动力在国内的自由流迁有助于国内劳动力的调剂和发挥专长问题， 以 及 可以 解决地区间的就业问题。 在劳动力供大于求的地区， 存在着人力的损失和 浪费。 劳动力的流动费用是人力投资的 一种特殊形式。 在这四个方面， 其中教育投资是人力资源投资的重点， 教育投资包括劳动 者本人的投资、企业对劳动者的培训投资以及政府为了加强就业而进行的投 资， 本文主要是研究企业人力资源投资， 从这个角度看企业人力资源的投资重 武汉理工大学硕士学位论文 点就是企业对其劳动者培训的投资。 2 .2 . 2企业人力资源投资内 容 企业人力资源投资是企业在企业人力资源投资的取得、 使用、 开发上的各 种支出，按照投资活动的目的，其主要内容可分为: ( 1 )取得人力资源的投资。是指企业为取得企业所需人力资源从事有关 活动而进行的投资， 包括企业在招聘广告宣传、体验以及考察等方面的支出。 ( 2 ) 使用人力资源的投资。指企业为维持人力资源的正常活动收支付的 费用， 主要包括工资、 奖金、 津贴、 福利、 社会保险等内容。 使用人力资源的 投资是企业人力资源投资的主要组成部分。 ( 3 )开发人力资源的投资。指企业对人力资源进行培训开发所发生的费 。 其目的是提高员工工作技能， 提高员工工作积极性， 以满足工作任务的需 用要 2 . 2 .3人力资源投资特点 ( 1 )人力资源投资具有特殊性，是一种特殊形式的投资，它是由企业和 员工共同投资形成的， 是一种合作投资的形式。 比如说企业对员工的培训投资， 企业为参加培训的员工承担培训的费用， 还要付给培训员工工资这些都是企业 投资的成本。 同时员工也在付出时间、 精力以及在期间可能损失的经济效益也 就是机会成本。 ( 2 ) 人力资源投资方面量化的 难度。 人力资源投资不同与物资投资， 它 很难量化， 往往企业投资的费用可以用成本记录， 但就培训其中一种投资方式 来看， 员工的时间、 精力投资是无法量化的， 只能 用合同的方式约定。 并且投 资回报也很难以量化的方式表现出来。 武汉理工大学硕士学位论文 第3 章 企业人力资源投资基本分析 3 . 1企业人力资源投资的重要性 所谓人力资源投资是指用于改变人力资源质量，提高人的生产能力的投 资。 它包括用于人类教育、 在职培训、 健康保险、 积累经济信息、 人口 迁移等 方面的费 用。 人力资源的 特性表现为数量和质量两方面。 企业人力资源投资是 人力资源投资的一个重要组成部分， 也是企业利润增长的源泉之一， 企业人力 资源的 投资主要是为 提高企业的生产率， 为改善企业经营管理能力， 提高管理 水平而服务的。 企业人力资源投资是企业得以发展的中流砒柱， 具体来说有以 下几点: ( 1 )企业人力资源投资有利于企业核心竞争力的提高 企业的核心竞争能力蕴涵于企业运行的全过程， 具体表现在吸收能力、 创 新能力、 应变能力、 整合能力、 拓展能力上。 进行人力资源投资有助于促进企 业的吸收能力， 提高企业的创新能力， 强化企业的应变能力， 提升企业的整合 能力及扩大企业的拓展能力。 企业的核心竞争能力不是短期可以形成的， 需要企业员工持续的学习和不 断地积累新知识， 进行人力资源投资， 有利于提高员工捕捉、 吸收、 利用知识 的能力; 有助于员工更好地发挥创新能力， 使员工能敏锐地观察原有事物的缺 陷、 准确捕捉新事物的萌芽， 提出大胆、 新颖的推测和设想， 并进行认真、 周 密的 验证，拿出 切实可行的方案，不断推进、丰富、更新企业核心竞争能力; 有利于提高其对客观环境的感应能力及在变化的环境中把握经营方略的能力; 有助于员工更有效地开发、 配置和利用企业的资本配置， 使企业保持生产、 经 营管理各个环节、 各个部门协调统一、 高效运转， 尽快形成其他企业无法取代 的专长能力: 还有助于拓展企业员工的思维， 促进其掌握新知识、 新技术的能 力，从而思想解放，开发出新的经济增长点。 ( 2 ) 企业人力资 源投资是企业技术创新之本 技术进步在经济增长中的作用越来越大。 据有关统计， 八、 九十年代发达 国家技术进步带来的 g d p的增长占 其全部增长的 7 0 %以 上，即使我国与发 达国家存在着巨大的差距，但这一比重也达到了 2 5 % 左右。技术进步的内涵 就是企业积极研究与开发的结果， 而研究与开发的主体是创新之人才， 因此人 力资源投资是最基本的，是技术进步的源泉。 武汉理工大学硕士学位论文 对于企业来说，技术进步来源于技术创新.可以预料， 2 1世纪科技创新 将进一步成为经济和社会发展的主导力量， 科技与经济和社会发展的结合更加 密。 企业作为技术创新以及产业化的主体面临新的机遇和挑战， 企业技术创新 以及科技产业化决定其生死存亡。 企业应加大人力资本投资， 以提高人力资本 素质和质量，这是企业技术创新的根本所在。 c 3 ) 企业人力资源投资提高 企业管理水平从而提高企业劳动生产率 进行人力资源投资，如通过员工文化知识的培训，能够使员工具备完成本 职工作所必须的基本知识，了解公司经营管理的基本情况，增强职工的主人公 精神， 调动其积极性，提高心理素质;通过劳动技能培训，能够使职工掌握完 成本职工作必备的技能，如谈判技能、 操作技能、处理人际关系技能，以 此更 能够发挥职工的潜能; 通过对职工工作态度的培训，能够使员工建立起与公司 的 相互信任，培养员工对公司的忠诚以 及应具备精神状态，提高员工的 士气与 公司的整体绩效.联合国科教文组织对拥有不同文化程度的职工的企业劳动生 产率作了比 较分析， 发现小学文化程度的劳 动生产率比 文盲的劳动生产率提高 了4 3 % ， 中学文化程度的比文盲提高了1 0 8 % ，大学文化程度的比 文盲提高了3 倍. 3 .2企业人力资源投资的管理体系 人力资源管理包括人力资源的开发、 工作岗位分析、 绩效考核、 培训、 薪 酬管理等。 企业人力资源投资是为企业经营管理的整体战略服务提供合格的人 力资 源。 企业人力资源投资管理的核心在于正确的处理人与事之间的关系， 达 到二者的和谐。 建立企业人力资源投资管理体系的目的就是为了实现人与事的 和谐统一，这个体系是建立在企业战略的基础上，时时以企业的目 标为基准。 企业人力资源投资管理体系如图3 -1 所示。 踌 图3 一1企业人力资源投资管理体系 武汉理工大学硕士学位论文 3 . 3企业人力资源投资效益分析 3 3 . 1人力资源投资效益特点 经济学家认为， 人类所进行的投资必定产生收益。 人力资本， 即人的健康、 知识、 能力等方面的存量储备的提高， 对经济和社会发展的作用不仅远远大于 其他物质资本的增加， 而且也大于劳动力数量的增加。 但由于人力资源投资本 身的特点， 这种增加远不如其他投资那样明显。 一般认为， 人力资源资本收益 是指通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。 在数量上， 它等于对 人力资源投资引起的国民收入增量减去这种投资的成本之后的余额。 人力资源 投资收益的特征是: ( 1 ) 人力资源投资收益的间接性 这种收益的间接性表现在两个方面:人力资源投资的直接结果不是经济上 的收益， 而是人力资源质量存量得到提高。 由于这种提高， 成为经济与社会发 展的推动力量， 从而为社会提供更多的产品和效益。 人力资源投资的收益不仅 有经济方面的， 更有社会方面的。 其投资并不是全部转化为使用价值， 而是使 人们的教育与文化水平以及社会道德方面大大提高， 这将成为社会经济发展的 推动力。 ( 2 ) 人力资源投资收益的滞后性 这种滞后性又称远效性。其投资周期长，相应的投资收益的时间则更长， 但人们发现， 对人力资源投资的周期和回收期虽长， 可收益却很大， 而且大大 超过了一般物质生产领域里的投资收益率。 ( 3 ) 人力资源投资收益的长期性与 全面性 人力资源投资完成以后， 存在于人力资源中的知识与技能存量将在其一生 中发挥作用，长期发挥效益， 这种收益的长效性，是物质资本投资所没有的。 人力资 源投资收益的 全面性表现在， 它既可以 产生经济效益， 更可产生社会效 益， 促进经济和社会发 展， 也使个人受益， 促进个 人的全面发展。 6 3 . 3 . 2不同人力资源投资效益的分析 ( 1 ) 人力资源投资主体 人力投资效益是指对劳动力资源的投资而产生的经济效益和社会效益。 作为 人力投资主体之一的企业看重的是对企业是否带来经济效益。 对于人力资源投 资， 不同的投资主体有着不同的考虑， 从而就有着不同的投资动机与投资行为， 并具有以下不同的效益内容: 国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益， 并注重投资的 武汉理工大学硕士学位论文 产出率，从国家角度看，投资的效益包括: 满足社会成员的有关需要，如办公 立学校、医院等， 这是政府的基本责任; 提高劳动者的素质， 增加人力资源的 生产动力; 有利于实现社会公平，促进社会进步; 与国家的经济政策、 产业政策 相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。 企业是具有独立权益的经济实体， 它所关心的是通过投资增加经济活动 的效益。 从企业角度看， 投资的效益包括: 满足自 身业务活动对各种人力资源 的需求; 为企业长期发展的目 标服务， 即保证企业不断成长的持续性适用人力 资源的供给; 提高企业员工素质， 增强个人发展的实力， 提高企业对员工的凝 聚力， 从而有利于提高企业的综合素质与竞争力; 有利于树立企业的公共形象， 从而有利于吸引 人才壮大企业的实力， 并能获得社会人力资源的回报。 作为社会劳动者的 个人，所关心的是经济支出为自 身的生活目 标服务， 取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括: 促进自 身劳动 能力的形成， 获得立足于社会的资本; 能具备特定的职业技能， 有利于个人的 择业和就业;获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展:使学识、 观念、 修养的综合素质得以提高， 促进人的自 身全面发展; 可以获得较高的经 济回报，即一定时期的投入，可以 转化为以 后较高的工资收入。门 ( 2 )人力资源投资的经济效益 随着人力投资的重视和扩大， 对人力投资的效益评价便成为人们注目 的焦 点和学术研究的热点。 人力投资主体( 包括国 家、 地区、企业及各类组织、个 人) 要对用于招募、 挑选、录用、教育、培训、 保健、流动以 及人力资源开发 上所花费的成本进行计量， 同时， 还要对所拥有的成员对企业的经济价值和政 府的社会价值进行计量， 以期获得怎样对人力资源进行投资， 什么时候， 以什 么方式进行投资的把握。这种把握恰好是人力投资的指挥棒。 从企业的角度看经济效益是投资关注的重点。经济效益是大于零的正效 果。 国内学者对经济效果的一般表述， 是从事某项经济活动的劳动耗费以 及劳 动占 用( 包括物化劳动与活劳动) 与劳动成果的比 较。经济效果的一般公式为: 经济效果= 产出的总成果量股 入的总劳动量 经济效益， 作为从事经济活动投入劳动所取得的有效成果， 最基本的数量 规定为: 产出量一投入量 0 这也适用于人力投资效益分析。 经济效益这一概念， 从范围上可以分为微 观和宏观两部分。 微观经济效益一般是指企业经济效益， 通常表现为全部资金 产值率或全部资金利润率以及实物或价值表示的劳动生产率。 宏观经济效益立 武汉理工大学硕士学位论文 足于全社会，即国民经济效益，基本公式为: 国民 经济效益= 全部产出量/ 劳动付出量 即e = q n ( i ) 公式中， 投入部分i 包括物化劳动和活劳动两部分， 或者说包括物质资源 与人力资源; 产出部分q ， 一般情况下， 应体现为社会总产品， 这是用投入产 出比 来分 析其效益的。 这一公 式要求比 值大于1 ，即q i ( 产出 大于投入 ) ， 它 反映的是单位投入的产出量。 要取得较好的经济效益， 需要提高产出与投入之 比， 即在同样产出量的情况下， 尽量缩小投入的物化劳动与活劳动量; 或者在 同 样投入量的情况下， 扩大产出总量; 或者在缩小投入量的同时， 扩大产出 量。 总之， 是通过投入和产出部分的不同运动， 达到以最小的投入， 获得最大收益 的目的。国民经济总体效益的分析方法，也可以 用于对人力投资效益分析。 ( 3 ) 不同投资方式的效益分析 人力投资的方式根据对人力资源的取得、 使用、开发的投资不同而不同。 首先， 人力资源的取得投资主要是在招聘时发生的一切费用 ( 广告费用、 招聘人员的差旅费用、 宣传等) 的投资， 以及新员工入公司的体检包括试用期 工资的支出 等。 这个时期的投资主要是成本投入， 其产生的经济效益基本没有， 这个时期的投资是为了以后的报酬， 但具有一定的滞后性。 这种投资带给企业 的效益就是为企业提供合格的劳动力，保障企业的正常运行。 其次， 人力资源的使用投资。 主要是企业为了正常运作而支付的工资、 奖 金、 福利、 卫生保健等的投资。 这种投资是保健投资， 包括卫生保健投资和劳 动保障投资。 卫生保健是为了消除或减轻疾病对劳动力的危害， 是为了保证劳 动者的劳动能力。 其效益是减少因患病耽误的劳动时间， 提高企业的生产效率 从而提高利润。 劳动保障大的投资主要是对生产设备的安全技术装置、 环境监 测和治理装置、 劳保用品以及健康补贴等。 劳动保护投资可减少工伤事故、 职 业病的医疗费赔偿费和由 这些事故带来的经济损失。 接着， 人力资源的开发投资主要是培训的投资以及流动性的投资。 培训投 资产生的效益是增加企业的人力资本存量， 提高企业员工的素质、知识水平、 管理技能等。 但企业的培训投资可能为企业带来损失就是员工的离职， 现在很 多企业都在为培训是否能正的为企业带来效益而苦恼， 也许其投资是为他人做 嫁衣。 最后， 人力流动投资效益。 人力流动， 对于流出地来说， 可造成一定的经 济损失，也可由 此提高劳动效率，减少工资，而取得收益。 对于流入地域说， 得到了所需的劳动力资源使自己的经济活动得到了保证，从而取得了经济效 益.人力流动投资费用包括劳动力资源在不同地域间流动所需的安家费等费 武汉理工大学硕士学位论文 用。 人力流动投资收益是流动后的净收益越大， 新工作带来的满意度越高， 在 原工作越不开心， 劳动者在新工作地的时间就越长， 对于流入地来说效益越多。 1 9 1 武汉理工大学硕士学位论文 第4 章 企业人力资源投资评价体系 4 . 1企业人力资源投资评价 4 . 1 . 1企业人力资源投资评价含义 企业人力资源投资评价就是企业人力资源投资项目 完成一段时间后， 以 实 际情况为基础， 依照一定的标准， 对企业人力资源投资项目的计划、 实施、 完 成情况等过程进行系统评价的经济活动， 是企业人力资源投资项目 管理的关键 内容。 通过投资项目 评估， 判断是否达到预期的目 标， 具体活动中计划、 组织 实施、 调控工作的绩效如何， 各部门、各环节的协调状况、投入产出 状况等， 以 便全面总结本项目 实施与管理的经验和教训， 发扬成绩、 克服缺点， 提出 建 议和改进工作，不断提高项目 决策水平和投资效果，并为后续项目 打下基础， 更好地做好企业人力资源投资项目。 4 . 1 . 2企业人力资源投资评价框架 大约4 0 年前， 唐纳德 柯克帕特里克开发了一个4 层次评估方法，投资 回报率评价法在此基础上又加了一个第5 层次。 引入评价层次对企业人力资源 投资项目 评价指标体系的建立有一定的帮助。以下是各层次评估层次的特征: 表4 -1各个评估层次的特征 层次简述 1 .反应与满意度 评估 h r项目 参与者对项目的反应和利益相关者对项目 及执行情况 的满意度 2 .学习评估技能、知识和态度的改变， 这些和h r项目以 及执行有关 3 应用和实施评估在工作行为以及h r项目 的 特殊应用和实施方面的变化 4 .经营业绩评估h r项目 带来的经营业绩 5 投资回报率比 较h r项目 收益的货币 价值和项目 成本 ( 通常用百分比 表示) 第 1 层次 反应与满意度。评估h r项目参与者的反应与满意度，以及各 项投入情况。 几乎所有的人力资源投资项目 都要在此层次上进行评估， 通常采 武汉理工大学硕士学位论文 用问卷调查的方式进行调查。 虽然反应和满意度很重要， 但一项令人产生好感 的投入并不能保证带来好的收益。 第2 层次 学习。评估集中参与者在h r投资中学到了什么。对学习的评 估有助于保证参与者吸收新的技能和知识， 以及让参与者知道如何通过运用这 些知识来促进人力资源投资项目的成功。 但是仅仅学习是不够的， 学习不能保 证项目的成功实施以及项目是否获利。 第3 层次 应用与实施。就是采用各种方法来判定参与者是否应用其所学 知识和技能。 在此层次上， 技能使用频率是一项很重要的评估内容。 另外评估 内容还包括所有涉及投资项目 实施的步骤、 行动、 任务和程序。 虽然这个层次 比 较重要但是它无法保证在组织层面上就肯定有正面的效应。 第4 层次 经营业绩。评估主要集中在人力资源活动取得的实际结果。在 这个层次中 评估内 容包括产出、 质量、 成本、时间 和消费者满意度等。 第5 层次 投资回报率。该层次的评估是将成本与利润相比较。 4 . 1 .3企业人力资源投资评价方法 随着人力资源管理的发展， 越来越多的企业要求对人力资源投资项目 带来 的价值和贡献有一个系统全面的评价。 从2 0 世纪6 0 年代开始就有一些计量方 法开始被应用与人力资源投资项目领域，如图4 -1 所示: 2 0 世纪6 0 年代7 0 年代8 0 年代9 0 年代 图4 -1企业人力资源投资评价方法 2 1 世纪 武汉理工大学硕士学位论文 ( 1 )早期方法 早期方法是一系列的试错性颤别方法， 很多企业现在还在用这些方法。 但 当企业想从定量的角度来评价，有计量的效果时，也会结合一些其他的方法。 人力资源目 标管理 ( mb o ) e 2 0 世纪6 0 年代，目 标管理在各个且中被 广泛应用。 同时，目 标管理的概念也被引入人力资源管理领域。 根据目 标管理 的要求， 人力资源部门需要制定明确的目 标并对照这些目 标进行绩效评估。 在 制定目 标时必须考虑目 标的可计量性， 人力资源部门的目 标管理通常将员工流 动率、 缺勤率、 工作满意度、 员工健康状况和薪酬等作为考核的指标， 因为这 些指标具有良 好的可计量性。 但是不管采取哪种计量方法， h r部门制定目 标 都必须与组织业绩相关联， 这样才能提出有意义的方法来评价人力资源的投资 对企业的价值和贡献。 员工态度调查。 许多企业现在还在使用员工调查来评估人力资源投资活 动的有效性。 这些调查试图将员工态度和企业业绩联系起来。 但有研究表明 试 图 通过比 较员工调查与公司盈利性的关系来衡量组织调查效果， 结果正好和预 期的相吻合: 盈利性高于同行的企业正是那些运用员工调查较多的企业; 相反， 那些盈利性较差的企业则很少用员工调查方法。 这说明员工调查方法也能反应 对人力资源投资的评价， 但此种方法建立在员工态度和企业业绩有正相关关系 上。 人力资源案例研究。 案例研究是另外一个评估人力资源投资成功与否的 方法。 例如， 企业利用案例研究报告形式，向全体员工说明某一人力资源项目 是否成功。 案例研究对人力资源投资的评价有重要的价值， 并且成本很低; 案 例研究所用的数据可以 通过绩效考核、 员工态度调查或者人力资源投资项目 的 参与者面谈获得。 但同时案例研究的方法也有一定的局限性。 除了能提供特定人力资源项目 成功与否的证据外， 它无法对人力资源活动进行即时的动态评估， 它只能做一 次性的短暂衡量。 另外， 这一方法通常带有很强的主观性， 某一投资项目 成功 与否通常是由那些为案例研究提供数据的人来判断， 而这些判断通常不是建立 在对数据进行理性分析的基础上的. 人力资源审计。 人力资源审计是一种反应人力投资有效性的调查、 分析 及比 较的方法。 它不是采用正式和非正式的日常报告形式， 而是在一定时期内 ( 通常是一年) ， 对相关数据进行系统的收集、综合并深入分析研究. 人力资 源审计作为人力资源投资评价的一种方法将人力资源职能从服务层面提升到 战略层面。 审计一直是属于企业的财务活动， 直到最近几年这种状况才有所改 武汉理工大学硕士学位论文 变。人力资源审计是传统审计的延伸。不管是在程度还是范围、信息类型上， 审计都得到了很大的发展: 除了人力资源领域， 审计已延伸到生产、 运作、 销 售、 质量管理、 数据处理和工程技术等各个领域， 它已成为判定一项活动绩效 表现好坏的一个重要分析工具。 人力资源审计可以为人力资源投资项目 提供很 多基本数据， 通过这些数据管理人员可以评价这项人力资源投资的效果， 提高 人力资源活动效率的重要方法。 ( 2 ) 有形增值计量方法 有形增值计量方法是从可计量性方面来评价人力资源投资的四种方法。 人力资源关键指标。 在人力资源评估研究中， 人们开发出一系列关键指 标计量方法， 所有这些方法都主要用来考察人力资源活动的绩效的， 从而来判 断投资的可行性。 关键指标法是评估人力项目 最重要的方法之一， 它使用的是 例如事故率、 缺勤率和流动率等一整套定量评价指标。 常用的关键指标有: 聘 用、 薪酬管理、 多样性、 员工福利、 学习和发展、 工作环境、 绩效、 劳工关系、 职业生涯、总体效率。 人力成本监控。 管理层己经意识到员工工资和福利是企业运行中的一种 重要成本， 但人力资源实践的变革也能导致成本的大幅增加。 评估人力绩效的 方法之一就是全面考察人力成本并将其与目 标成本相比 较. 有些企业将人力成 本和其他内部成本相比较， 但这不能反应企业人力投资的效果。 应该将其同其 他企业相比较。 人力资源声誉。 人力资源投资的效果可以 通过其活动的 绩效来反 应， 而 绩效又可以通过参加项目的员工的反馈来判断。 参加人力投资项目的通常是企 业的决策者，他们依赖和控制着人力资源活动。 绩效是一个价值判断的问 题， 评价绩效的标准通常带有很大的 主观性， 因为要确定什么样水平的绩效是有效 的， 而什么样水平的绩效是无效的带有很大的主观性。 在这里重要的是对人力 资源活动在员工心中的期望加以评价。 竞争性人力资 源标杆。 有的企业找到一系列的指标来考核人力资源投资 的效果， 并且将这些指标作为参照标准， 将其与本行业最据代表性的企业进行 比较。 这一方法最新是用于美国 全面质量管理的。 这种方法就是一种比较的方 法， 通过比 较来看企业的人力资源项目能否给企业带来绩效。 但这种方法只能 说明本企业的人力资源和其他的比 有那些优势无法判断是否给自己的企业带 来优势和利润。 ( 3 ) 其他方法 投资回报率、 人力资源有效性指标、 人力资本计量、 人力资源利润中心和 武汉理工大学硕士学位论文 基于企业战略的企业人力资源投资评价方法是人力资源最新的投资评价方法， 并且在一些企业取得了 不错的成绩。 投资回报率 ( r o i )方法。 投资回报率是财务管理中用的比 较多的用来 衡量投资是否成功常用的标准。 将这种方法用于人力资源投资评估的一种方法 有一定的信服性， 它将人力资源项目 的成本和所获得的收益相比较。 一般， 人 力资源项目计划的成本是可以计量和监控的， 虽然在分配特定成本项目时有时 会出现混乱， 但成本一般是可以确定的比如说用于人力资源开发时的成本是多 少， 培训中所花费的费用是多少这些都是可以 计量的。 与成本相比 较， 评估或 预测人力资源项目的收益则相对要困难很多. 在很多时候需要很多时间和精力 来确定人力资源项目 的收益特别是一些无形的收益。 r o i 这种方法的基本财务 公式是: 收益除以投资， 或者净收益除以 成本。 这种方法在可信度和有效性上 都是其他评