【硕士论文】我国公务员薪酬制度研究——以上海市C区为例.pdf

论文摘要 薪酬是人力资源管理系统中的重要组成部分，它直接关系到每一位工作者的 切身利益，是影响甚至决定工作者工作态度和工作行为的重要因素。公务员的薪 酬制度，是公务员管理制度的重要组成部分，是实行公务员制度的保障，是公务 员制度各个管理环节中最重要的环节之一。近年来，公务员工资的连续增资、部 分城市悄然推行的“阳光工资”及2 0 0 6 年1 月1 日公务员法的实施，公务员 的薪酬已成为社会关注的焦点。我国现行的公务员薪酬制度通过历次改革，进一 步得到了完善，但还存在着薪酬管理滞后于公务员制度改革、薪酬结构不合理、 未有效体现绩效与分配挂钩、缺乏配套的福利保障制度等弊端。科学、规范、合 理的公务员薪酬制度可以更好地吸引优秀人才、稳定公务员队伍、充分调动工作 积极性和主观能动性，促进法制政府、服务政府、公开政府的建设。针对于公务 员薪酬目前存在的问题，提出了针对度比较高、操作性比较强的建议和设想，能 够促进有中国特色的科学、合理、规范的公务员薪酬制度的建立，提升公务员队 伍的效能，加快公正、透明、法制政府的建立。 论文共分为五章： 第一章是导论。主要说明了论文的研究背景及其理论意义和实践意义，梳理 了相关研究成果，界定了相关概念，说明了本文所涉及采用的理论工具及研究方 法，最后介绍了本文的主体框架。 第二章对我国公务员薪酬制度的现状及问题进行论述。具体包括我国公务员 薪酬制度的历史沿革、2 0 0 6 年公务员薪酬制度改革后的现状。在此基础上，总结 了改革的成效及存在的问题，并对原因进行分析。 第三章介绍上海市c 区公务员薪酬制度的个案。从个案着手，比较全面地分 析了上海市c 区公务员薪酬制度的沿革，比较详细的组成部分和目前概况，针对 目前存在的问题，分析了问题存在的原因。 第四章是国外公务员薪酬制度及启示。主要介绍了美国公务员薪酬制度、英 国公务员薪酬制度和新加坡公务员薪酬制度，在比较分析后得出了薪酬体系设计 灵活、与经济发展水平相结合和注重内外公平等启示。 第五章是深化我国公务员薪酬制度改革的设想。主要从合理调整公务员的薪 酬结构、设置科学合理的公务员薪酬标准、健全和完善公务员“工资调查制度”、 完善与薪酬制度配套的相关制度四个方面提出对策和建议。 本文的特色与创新之处在于：比较系统的分析了公务员的薪酬构成和功能， 并能针对现状，提出我国公务员薪酬管理中目前存在的问题；从公平和绩效两个 维度，宏观和微观两个层面提出具体设想，进一步完善公务员薪酬管理。 关键词：公务员；薪酬；薪酬制度；宽带薪酬 /问答库 a b s t r a c t c o m p e n s a t io nist h ei m p o r t a n tc o m p o n e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e m ，i th a sad i r e c tb e a r i n go nt h ev i t a li n t e r e s t so fe v e r yw o r k e ra n d b e c o m et h ei m p o r t a n tf a c t o ri na f f e c ti n go re v e nd e c i d i n gw o r k e r s a t t i t u d ea n db e h a v i o r c o m p e n s a t i o ns y s t e m o fc i v i ls e r v a n ti st h e i m p o r t a n tc o m p o n e n to fc i v i ls e r v a n tm a n a g e m e n ts y s t e ma n dt u r n si n t ot h e m o s ti m p o r t a n tp a r to fi t sm a n a g e m e n ts e c t i o n ，i ta l s oe n s u r e st oc a r r y o u tt h es y s t e mo fc i v i ls e r v a n t m e a n w h i l e ，c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fc i v i l s e r v a n ti st h em o d e lo fn a t i o n a li n c o m ed i s t r i b u t i o na n dh a ss i g n i f i c a n t d e m o n s t r a t i o na n dg u i d ee f f e c t i nr e c e n ty e a r s ，c o m p e n s a t i o no fc i v i l s e r v a n th a sa l r e a d yi nt h ef o c u so fs o c i a lc o n c e r na c c o m p a n y i n gw i t ht h e s u c c e s s i v ei n c r e a s ei nw a g e so fc i v i ls e r v a n t ，i m p l e m e n t a t i o no fs u n s h i n e w a g e si ns o m ec i t i e sa n dc i v i ls e r v a n tl a wi nj a n u a r y1 ，2 0 0 9 a l t h o u g ht h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fc h i n e s ec i v i ls e r v a n th a sf u r t h e ri m p r o v e d ，t h e r e a r ep l e n t yo fd i s a d v a n t a g e si n c l u d i n gc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tl a g g e d b e h i n ds y s t e mr e f o r mi nc i v i ls e r v a n t ，u n r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ， p e r f o r m a n c ed i v o r c e df r o md i s t r i b u t i o na n dl a c ko fm a t c h e dw e l f a r ea n d s e c u r it ys y s t e me t c as c i e n t i f i c ，s t a n d a r d i z e da n dr a t i o n a lc i v i ls e r v a n t s r e m u n e r a t i o n s y s t e mc a nb e t t e ra t t r a c tt a l e n t s ，s t a b i li z et h et e a mo fc i v i ls e r v a n t s ， a n df u l l ym o b i l i z et h e i re n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v e ，p r o m o t i n gt h eb u i i d i n g o fas e r v ic e o r i e n t e da n dt r a n s p a r e n tg o v e r n m e n tr u li n gb yl a w b a s e do n t h ee x i s t i n gp r o b l e m si nc i v i ls e r v a n t s r e m u n e r a t i o ns y s t e m ，t h i sp a p e r p r e s e n t sp r o p o s a l sa n d i d e a sw it hr e l a t i v e l y h i g h e rd e g r e e o f m a n e u v e r a b i l i t yc o v e r i n gaw i d e ra r r a y i tw i l lc o n t r i b u t eal o tt o t h e e s t a b l i s h m e n to fas c i e n t i f i c ，r a t i o n a l ，s t a n d a r d i z e dc i v i ls e r v a n t s r e m u n e r a t i o n s y s t e mw i t h c h i n e s ec h a r a c t e r i s t i c s ，t h u se n h a n c i n gt h e e f f e c t i v e n e s so fc i v i ls e r v a n t sa n ds p e e d i n gu pt h ee s t a b l i s h m e n to faf a i r a n dt r a n s p a r e n tg o v e r n m e n tr u li n gb yi a w t h i sp a p e rc o n s i s t s o ff i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e rc o n t a i n st h ei n t r o d u c t i o n ，w h i c hd e s c r i b e st h e r e s e a r c hb a c k g r o u n do ft h ep a p e ra n di t st h e o r e t i c a l a n dp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e ，f i g u r e so u tr e l e v a n t r e s e a r c hr e s u l t s ，d e f i n e sr e l e v a n t c o n c e p t s ，e x p l a i n st h et h e o r i e sa n dr e s e a r c hm e t h o d si nt h i sp a p e r ，a n d /问答库 f i n a l l yi n t r o d u c e dt h em a i nf r a m eo ft h i sp a p e r t h es e c o n dp a r te l a b o r a t e st h es t a t u sq u oo fc h i n a sc i v i ls e r v a n t s r e m u n e r a t i o ns y s t e ma n dp o i n t so u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m sh e r e i n t o t h i s p a r ts p e c i f i c a l l ye n c o m p a s s e s t h eh i s t o r i c a le v o l u t i o no fo u rc i v i l s e r v a n tr e m u n e r a ti o ns y s t e ma n di t ss t a t u sq u oa f t e rt h er e f o r ms i n c e2 0 0 6 a f t e r o nt h i sb a s i s ，i ts u m m a r i z e st h ee f f e c t i v e n e s so ft h er e f o r ma n d t h ee x i s t i n gp r o b l e m s ：a n dc a u s ea n a l y s i si s c o n d u c t e d t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e st h ec a s eo fr e m u n e r a t i o ns y s t e mf o rc l v l l s e r v a n t sf r o mcd i s t r i c t o fs h a n g h a im u n i c i p a l i t y ar e l a t i v e l y c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i s i sc o n d u c t e do nt h ee v o l u t i o no fc o m p e n s a t i o n s y s t e mf o ri t sc i v i ls e r v a n t s ：m o r ed e t a i l e dc o m p o n e n t s a n dt h ec u r r e n t o v e r v i e w c a u s e so fe x i s t i n gp r o b l e m sa r ea n a l y z e d t h ef o u r t hp a r te l a b o r a t e st h ec i v i ls e r v a n t s 7 r e m u n e r a t i o ns y s t e m i no t h e rc o u n t r i e sa n dt h e i re n li g h t e n m e n t i tm a i n l yi n t r o d u c e so nt h e r e m u n e r a t i o ns y s t e mo fc i v i ls e r v a n t so ft h eu n i t e ds t a t e s ，t h eu ka n d s i n g a p o r e c o m p a r a t i v ea n a l y s i si sm a d e ，c o n c l u d i n gt h ee n l i g h t e n m e n t s ： t h ef l e x i b i l i t yo fr e m u n e r a t i o ns y s t e m ，i t sc o m b i n a t i o n w i t ht h el e v e lo f e c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n di t se m p h a s i so ni n t e r n a la n de x t e r n a le q u i t y p a r tvp r e s e n t sap r o p o s a lo nd e e p e n i n gt h er e f o r mo fc h i n a s c i v i l s e r v a n t s r e m u n e r a ti o ns y s t e m c o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s ti o n s a r e b r o u g h tf o r w a r di nf o u ra s p e c t s ，e n c o m p a s s i n gt h er a t i o n a l i z a t i o no ft h e r e m u n e r a t i o ns t r u c t u r e ， e s t a b l i s h m e n to fs c i e n t i f i c a n dr e a s o n a b l e s t a n d a r d s ，i m p r o v e m e n ta n dp e r f e c t i o no f r e m u n e r a t i o ns u r v e ys y s t e m f o rc i v i ls e r v a n t s ，a sw e l la se n h a n c e m e n to fs u p p o r t i n gs y s t e m sr e l e v a n t t ot h er e m u n e r a t i o ns y s t e m f e a t u r e sa n di n n o v a t i o n so ft h i sa r t i c l el i ei ni t ss y s t e m a t i ca n a l y s i s o ft h es t r u c t u r ea n df u n c t i o no fc i v i ls e r v a n t s r e m u n e r a t l o ns y s t e m ；i t s e l a b o r a t i o no nt h es t a t u sq u oo fc h i n a sc i v i ls e r v a n t s r e m u n e r a t i o n m a n a g e m e n ta n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ： i t sc o n c r e t ei d e a sf r o mt h et w o d i m e n s i o n so ff a i r n e s sa n dp e r f o r m a n c ea n dm a c r o a n dm l c r o e c o n o m l cl e v e l s t of u r t h e ri m p r o v et h er e m u n e r a ti o nm a n a g e m e n t f o rci v l 上s e r v a n t s k e yw o r d s ：c i v i l s e r v a n t s ：c o m p e n s a t i o n ：c o m p e n s a t i o n s y s t e m ： b r o a d b a n ds a la r y /问答库 华东师范大学m p a 掌位论文 我国公务员薪酬制度研究 第1 章导论 卜1 研究背景和意义 1 、研究背景 2 0 0 6 年1 月1 日实施的中华人民共和公务员法明确规定了公务员的界定 标准和公务员的范围。我国公务员必须满足三个条件，即依法履行公职、纳入国 家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。目前，深化干部人事制度改 革是我国当前行政体制改革的重点。公务员薪酬是政府部门人力资源开发与管理 的核心。科学合理的公务员薪酬制度能够起到吸引优秀人才、稳定公务员队伍、 充分调动公务员工作积极性的作用，有利于我国政府行政行为的优化及和谐社会 的构建。 新中国成立以来，全国范围内的机关行政人员薪酬改革主要经历了4 次( 1 9 5 6 年、1 9 8 5 年、1 9 9 3 年、2 0 0 6 年) 。1 9 9 3 年实行的国家公务员暂行条例和2 0 0 5 年颁布的国家公务员法，进一步明确了我国公务员薪酬制度的主体框架。但我 国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立，在由计划经济体制向 市场经济体制过渡的过程中建立和成长起来的。在历经1 6 年的发展后，随着我国 社会主义市场经济体制的建立和发展，现行公务员薪酬制度也逐渐暴露出一些亟 待解决的问题。 我国也充分认识到了公务员薪酬制度的一些弊端，近几年来国家工资的连续 调整标准、部分城市实行的“阳光工资”、规范公务员津贴补贴等举措是对公务员 现有的薪酬制度的进一步完善。但是，由于我国各地经济发展、历史沿革的差异 较大，而收入分配又是最敏感、最核心的“刚性“ 问题，因此，目前的公务员薪 酬制度无论从宏观层面，还是从微观层面都存在着需要完善和改革的问题。 本文对目前公务员的薪酬进行了比较系统的梳理和分析，找出公务员薪酬制 度中主要存在的问题，并运用公平理论等相关理论工具进行剖析，尝试把理论研 究转化为指导实践的具体方法，提出比较可行的建议和设想。 2 、研究意义 ( 1 ) 理论意义。从文献看，国内外对公务员薪酬制度的研究已经取得了较多 成果。西方国家对公务员薪酬制度的研究起步较早，目前有一些好的做法值得我 们借鉴，比如：英国的绩效考核、法国的指数工资制、美国的职位分类工资制、 新加坡的中央公积金制度等。但是，国外的模式、做法是基于其国内现状和历史 沿革的，如果生搬硬套，在我国会产生“水土不服”或者难以实施的局面。而我 国国内对于公共部门的人力资源管理研究起步较晚，由于数据资料采集等诸多原 /问答库 华东师范大掌m p a 学位论文 我圜公务员薪酬制度研究 因，对于公务员薪酬的研究多从历次工资制度改革的意义和缺陷着手，从薪酬的 激励、公平等角度对完善公务员薪酬制度提出了改革建议和对策，没有对公务员 收入的构成作全面系统地研究。公务员薪酬是一个由工资、津贴、补贴和奖金组 合而成的有机体系，如果单从工资这一个组成部分来进行研究分析，容易形成“一 叶障目“ 的毛病，不仅研究不清公务员收入分配的现实状况，而且得出的结论、 建议会容易出现针对性不够的问题。本文比较系统地分析了工资、津贴、补贴等 公务员薪酬的有机组成部分，并运用相关理论工具对公务员薪酬的沿革、现状、 存在的问题及原因均作了比较深入的剖析，较好地避免对公务员薪酬分析仅有国 家工资一个角度的局限性，拓宽了公务员薪酬研究的视野。 ( 2 ) 实践意义。由于公务员身份的特殊性，公务员的薪酬问题一直倍受瞩目。 公务员薪酬制度是国家收入分配制度的标杆，具有重要的示范和引导作用。对内， 要体现公务员队伍内部按劳分配的公平性；对外，要体现公务员这一职业群体的 收入在与社会各行各业比较的公平性。在经历的1 9 5 6 年、1 9 8 5 年、1 9 9 3 年、2 0 0 6 年四次主要的工资制度改革和“阳光工资改革、规范公务员津贴补贴工作之后， 公务员的薪酬制度仍然存在一些不够完善、不够科学、需要健全的方面。针对于 目前的现状和存在的问题，本文从实践层面分析了原因，围绕薪酬结构调整、薪 酬标准设置、配套制度完善等方面提出了针对度比较高、操作性比较强的建议和 设想，希望能够对建立有中国特色的科学、合理、规范的公务员薪酬制度有所帮 助。 卜2 研究综述 1 、国外研究现状 薪酬管理起源于西方国家，伴随着现代管理科学的发展而不断完善，其理论 成果也比较多。美国乔治t 米尔科维奇和杰里- m 纽曼的薪酬管理对薪 酬制度的含义、存在的问题、改革途径作了深刻论述。美国巴里格哈特和萨拉 l 瑞纳什的薪酬管理：理论、证据与战略意义论述了三项主要的薪酬决策， 即工资水平、工资结构和工资支付系统，在批判性地评价薪酬理论与常识存在冲 突的领域基础上，还探讨了薪酬的激励效应。美国密歇根大学教授约翰e 特鲁 普曼在报酬方案一书中，设计了十要素报酬等式，将全面报酬解读为基本工 资、附加工资、间接工资等十个要素。 在公共部门管理方面，美国j o a n e p y n e s 的公共和非营利性组织的人力资 源管理主要沦述了公共和非营利性组织的人力资源管理所面临的挑战，涉及了 职位分析、效绩评估、培训和发展、员工补助和福利等内容，同时强调了前瞻式 人力资源管理实践的重要性。美国雅米尔吉瑞赛的公共组织管理理论和 实践的演进叫顾了在公共行政管理领域有影响的理论的发展过程，并阐述了公 /问答库 华东师范大学m p a 掌位论文我国公务员薪酬制度研究 共行政管理的重要职能，如决策、组织文化、绩效评价等。美国戴维奥斯本的 政府改革手册：战略与工具具体阐述了政府再造的理论框架、战略和途径， 其内容涉及到了绩效框架、绩效评估、绩效奖金、增益分享等诸多内容。 2 、国内研究现状 国内学者的理论著述更加侧重于公务员制度本身的研究，如国家公务员制 度( 陈振明，2 0 0 1 ) ，主要追述了中国人事制度的历史沿革，以及中国公务员制 度的形成与发展，并与西方文官制度进行了一定的比较，分析了中国公务员制度 的框架，但是对公务员薪酬制度只是一带而过，未作深入分析；中外公务员制度 比较( 姜海如，2 0 0 3 ) 主要比较了中西方公务员制度的形成、发展历程的异同， 并详细阐述了中西方公务员制度的原则、依据和影响因素，但对于公务员薪酬未 作专题研究。 因公务员薪酬管理对于公共政府的建设具有重要的意义，近年来部分国内学 者也开始重视公务员薪酬的专题研究。浅论公平理论在公务员薪酬管理中的失 灵及对策( 蒋慧敏，2 0 0 7 ) 运用公平理论的有关概念，指出目前我国公务员薪酬 制度存在外部公平失灵、内部公平失灵、个人公平失灵的具体问题，并提出了适 度提高公务员薪酬水平等建议。当前我国公务员薪酬体系中的公平问题研究 ( 扈岩，2 0 0 4 ) 介绍了我国公务员现行的工资制度，运用公平理论进行分析后， 指出了存在的问题，并建议将公务员薪酬分为间接薪酬和直接薪酬。透视公务员 “阳光工资“ ( 苏立宁、黄卉，2 0 0 6 ) 论述了“阳光工资“ 的政策成因、政策效 果，并提出了建立多为依据的、弹性的公务员工资制等建议。 还有一部分学者通过对国外薪酬制度的研究，来寻找可以借鉴的经验和做法。 例如，美国公务员制度的改革与转型( 吴志华，2 0 0 6 ) 深入研究了美国公务员 的薪酬体系，详细介绍了美国的宽带薪酬制度，并提出我国可借鉴美国好的做法 和政策。英国高级公务员薪酬管理制度改革的最新进展( 胡卫，2 0 0 4 ) 介绍了 英国的高级公务员薪酬管理制度的主要内容，并对该薪酬管理制度作了评价，探 讨了英国公共行政改革的发展趋势。中美公务员薪酬制度对比研究( 鲍晓娜等， 2 0 0 8 ) 一文介绍了美国公务员基本的工资制度，包括基本薪酬标准、宽带薪酬、 奖金制度等，再对我国公务员的历次工资改革进行的描述，最后通过两者对比提 出建立灵活的工资结构、津贴奖金透明等建议。中美公务员薪酬制度的比较分 析( 李姝，2 0 0 8 ) 从两国公务员薪酬制度的原则比较、基本工资制度比较、福利 制度比较三个角度进行论述，指出了我国公务员薪酬制度中的某些不足。当今新 加坡公务员薪酬提职改革的特点及其启示( 李晓霞，2 0 0 8 ) 一文从新加坡公务员 的薪资构成、改革历程和改革特点三个方面进行论述，提出了完善公务员薪酬激 励制度、健全公务员绩效工资制度和薪酬制度的制定需要始终坚持公平原则三条 建议。 /问答库 华东师范大学m p a 学位论文 我国公务员薪酬制度研究 总之，目i j i 国内学者的研究多从比较宏观的层面进行分析，对于公务员薪酬 的各个组成部分及其功能、现状涉及不多，不能真实地反映出公务员薪酬体系； 而且所提出的意见、建议也大多集中在宏观层面，基于操作层面和现实层面的意 见、建议不多。 卜3 薪酬相关理论概要 1 、薪酬及其相关概念 ( 1 ) 报酬。美国康奈尔大学教授乔治t 米尔科维奇在报酬一书中论 述了雇员工作报酬应该包括的三个部分：货币收益( 基本工资、奖金、红利) ；非 货币收益( 各种福利和服务等) ；其他相关收益( 雇佣安全性、晋升机会、学习机 会、工作挑战性等) 。人力资源管理中的报酬( c o m p e n s a t i o n ) ，是一个比较宽 泛的概念，简单地说，就是指组织以货币和非货币形式支付给工作者或者劳动者 的各种回报或酬劳的统称，包括经济报酬和非经济报酬等。圆近年来，这种对于报 酬的新概念越来越被更多的国内外人力资源管理学者所认同。 经济报酬系统由作为直接经济报酬的薪酬和作为间接经济报酬的福利两部分 组成。薪酬又包括基本薪酬和绩效薪酬，绩效薪酬的形式有奖金、红利、股票期 权等；福利主要有社会保险、休假、带薪缺勤、津贴或补贴、商业保险、员工服 务以及其他福利等。非经济报酬系统包括工作特征和工作环境两部分。 报酬在人 力资源管理中的功能为发挥激励作用并借此提高组织成员的工作绩效。 ( 2 ) 薪酬。薪酬即经济报酬中的直接报酬部分。薪酬也称为工资、薪金或薪 资，通常是指组织以货币或现金形式定期支付给工作者的报酬。薪酬是人力资源 管理系统中的重要组成部分，它直接关系到每一位工作者的切身利益，是影响甚 至决定工作者工作态度和工作行为的重要因素。 薪酬的结构形式就是指薪酬本身的构成因素及构成方式。薪酬结构形式通常 由两大部分组成，一部分称基本薪酬，另一部分称辅助薪酬或绩效薪酬。基本薪 酬之外的部分，在我国现阶段的公共部门更多地称为辅助薪酬。基本薪酬即按薪 酬等级发放且在一定时期内相对固定不变的薪酬，它是薪酬结构的主体部分。辅 助薪酬是指以奖金及津贴等名目发放且数额变动的工资。辅助薪酬是薪酬结构中 的辅助和可变的部分。回 ( 3 ) 公务员薪酬。公务员薪酬是公务员在为组织目标和顾客提供所需的行为 美 乔治t 米尔科维奇：报酬( 英文第6 版) ，中国人民大学出版社2 0 0 2 年版，第 5 页。 吴忠华，刘晓苏：公共部门人力资源管理，复口人学出版社2 0 0 7 年版，第3 5 6 页。 吴忠华，刘晓苏：公共部门人力资源管理，复旦人学出版社2 0 0 7 年版，第3 5 8 页。 吴忠华，刘晓苏：公共部门人力资源管理，复口人学出版社2 0 0 7 年版，第3 6 4 页。 4 /问答库 华东师范大掌m p a 掌位论文我国公务员薪酬制度研究 和服务时，从组织获取的工资、奖金和其他经济性补偿或间接性货币收入。 2 、公务员薪酬的功能 公务员薪酬对公务员具有保障、激励和调节三种基本功能： ( 1 ) 保障功能。即社会功能，指维持劳动者个人及家庭生活的基本需要，满 足劳动者再生产需要的作用。薪酬是对个人人力资本使用的报偿，是个人经济收 入和经济安全的主要来源，也是维持个人和家庭生活的重要因素之一。公务员薪 酬保证了公务员本人及赡养人口的基本生活需要，为公务员履行职责、完成工作 奠定基础。 ( 2 ) 激励功能。即经济功能，指激发人的动机，使人有一种内在的动力，朝 期望目标前进的功能。薪酬通过满足公务员的物质精神生活需求，激发公务员的 内在动力，激励公务员更好地履行职责、完成工作任务。 ( 3 ) 调节功能。从社会学角度，薪酬是人们在组织中地位的象征。在社会中 有标杆和导向的作用。薪酬对人力资源合理配置具有很强的调节作用，可以吸引 和稳定人才。 3 、公务员薪酬制度的基本原则 ( 1 ) 按劳分配原则。按劳分配是社会主义分配制度遵循的首要原则。党的 十六大报告提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原 则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾 公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要防止收 入悬殊。“ 作为社会主义分配体系中不可缺少的一个组成部分，公务员的分配制度 必须贯彻按劳分配的原则。 ( 2 ) 公平原则。这一原则是核心，它要求支付给工作者的薪酬与工作者的付 出之问形成对等的公平交换关系。它包括内部公平原则和外部公平原则。内部公 平原则，它要求对从事相同职位或岗位工作的工作者给予相同的基本薪酬。外部 公平原则，它要求在确定公务员薪酬水平时，综合考虑市场的薪酬水平，使公务 员的薪酬与企业等非公共部门同类人员的薪酬水平总体保持平衡。 ( 3 ) 定期提薪原则。指一个组织或系统的薪酬应当随着国民经济的发展或组 织效益的提高而定期地逐步提高。公务员法第7 5 条规定“国家试行工资调查 制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较 结果作为调整公务员工资水平的依据。 4 、薪酬制度相关理论概述 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论。激励是组织人力资源管理的核心，它对于充分 调动组织成员工作积极性，提高个人和组织绩效具有决定性的意义。美国行为学 家马斯洛于1 9 4 3 年提出的需要层次理论属于内容型激励理论。马斯洛认为，人的 吴忠华，刘晓苏：公共部i j 人力资源管理，复日大学出版社2 0 0 7 年版，第3 6 4 页。 5 /问答库 华东师范大掌m p a 掌位论文 我国公务员薪酬制度研究 价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系的上升而逐渐变弱的本 能或冲动，称为低级需要或生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或 需要，称为高级需要。马斯洛的需要层次理论主要论述了需要的内容和产生的层 次，主要包括三个方面：一是他把人类的需要按其重要性和产生次序分为5 个层 次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这5 个需要 是由低到高排列的。二是这5 个需要是逐层递进式发展的，即低层次的需要满足 后，就会向高一层的需要发展。三是在同一时期内，人的行为会受到多种需要的 支配，但是占主体地位的需要只有一种，它起着重要的激励作用，当这个需要得 到满足后，就成为了非优势需要，不再具有激励作用。 ( 2 ) 亚当斯的公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。它研究 的是薪酬对员工激励作用的大小，不仅取决于自己所获得的薪酬的绝对值( 自己 实际收入的多少) ，而且还取决于获得薪酬的相对值( 自己薪酬与他人薪酬的比较 平衡) 。公平理论在管理学上具有重要价值，主要表现在：一是公平理论强调公平 对激励效果及人们行为的重大影响，要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员 工，并且让每一个员工感受到组织对他们真正公平。对组织内的所有员工都应一 视同仁，给予他们公正的报酬和待遇，体现按劳付酬、按贡献和业绩进行奖励和 评价。二是引导员工正确地认识和对待公平，要在组织内树立有效率的公平观。 三是要从组织的全局来给予员工报酬、激励员工。罾根据亚当斯的公平理论，一个 科学、合理的薪酬系统应该兼顾到组织的内部公平和组织间的外部公平。内部公 平指在组织内员工薪酬的高低是根据个人对组织整体目标的实现贡献大小来决定 的。贡献大小的衡量尺度为员工的个人绩效。外部公平指组织内员工的薪酬与其 他组织相当员工的薪酬相比具有竞争性，能够吸引和留住人才。 ( 3 ) 赫茨伯格的双因素理论。双因素理论由美国心理学家弗雷德里克赫茨 伯格于1 9 5 9 年提出，又称为激励一保健因素理论。双因素理论主要研究的是在工 作中使员工产生满意或不满意的因素。双因素理论的主要内容分为两个方面：一 是一些工作本身的因素可以有效地激励员工，让员工对工作产生满足感，这些因 素的改善，能够激励职工的积极性和热情，从而推动效能的提高，而且它的激励 效用可以维持较长时问。这些因素包括工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏、 工作本身具有挑战性、工作职务上的责任感。赫茨伯格认为，如果这些因素不具 备，虽然也会引起职工不满，但影响不是很大，不会构成很大程度的不满意。他 把这类因素称为“激励因素”。二是有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时， 会引起员工的不满，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使员工受到很 大激励。 这些因素包括公司政策、同事关系、工作条件、薪酬待遇等。这一理论 吴忠华，刘晓苏：公共部门人力资源管理， 吴忠华，刘晓苏：公共部fj 人力资源管理。 吴忠华，刘晓苏：公共部fj 人力资源管理， 复且大学出版卒十2 0 0 7 年版，第2 6 2 页。 复日- 大学出版社2 0 0 7 年版，第2 7 1 页。 复口大学出版社2 0 0 7 年版，第2 6 6 页。 6 /问答库 华东师范大掌m p a 掌位论文我国公务员薪酬制度研究 对于薪酬结构的设计具有重要的指导意义，可以将员工薪酬划分为固定部分和浮 动部分。固定部分用以保障员工的日常生活，体现的是双因素理论中的保障因素； 浮动部分与员工的个人绩效、职位高低、责任大小、工作难易程度挂钩，体现的 是双因素理论中的激励因素。激励因素与员工工作的积极性和责任感密切相关， 薪酬制度中这部分因素能够合理设计，将有效激发组织效能。 卜4 研究方法与框架 1 、研究方法 本文拟采用的研究方法主要有：文献法、比较研究法、调查法和分类归纳法。 ( 1 ) 文献分析法。文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献 的研究，形成对事实科学认识的方法，也是本文所采用的最基本的研究方法。本 文在研究过程中利用网络、报纸、书籍等途径查阅了大量的参考文献，并加以甑 别筛选和分类整理，在分析的基础上对其进行整合利用。 ( 2 ) 比较研究法。比较研究法，又称类比分析法，是指对两个或两个以上的 事物或对象加以对比，以找出它们之间的相似性与差异性的一种分析方法。它是 人们认识事物的一种基本方法。本文通过对我国公务员历次工资制度改革的对比、 规范公务员津贴补贴工作实施前后的对比及对美国、新加坡等国外公务员薪酬制 度的对比，力争找出规律、总结经验、扬长避短，为完善我国公务员薪酬制度提 出更有价值的建议。 ( 3 ) 分类归纳法。分类归纳法是通过观察客观事实，对这些事实进行分类， 而后考察它们之间的因果关系，从而得出相关结论的研究方法。本文运用分类归 纳法将公务员薪酬制度中存在的问题进行了比较完整的归纳和总结。 2 、研究框架 本文共分为五章： 第一章是导论。主要说明了论文的研究背景及其理论意义和实践意义，梳理 了相关研究成果，界定了相关概念，说明了本文所涉及采用的理论工具及研究方 法，最后介绍了本文的主体框架。 第二章对我国公务员薪酬制度的现状及问题进行论述。具体包括我国公务员 薪酬制度的历史沿革、2 0 0 6 年公务员薪酬制度改革后的现状。在此基础上，总结 了改革的成效及存在的问题，并对原因进行分析。 第三章介绍上海市c 区公务员薪酬制度的个案。从个案着手，比较全面地分 析了上海市c 区公务员薪酬制度的沿革，比较详细的组成部分和目f j 概况，针对 目f j 存在的问题，分析了问题存在的原因。 第四章是国外公务员薪酬制度及启示。主要介绍了美国公务员薪酬制度、英 国公务员薪酬制度和新加坡公务员薪酬制度，在比较分析后得出了薪酬体系设计 /问答库 华东师范大掌m p a 掌位论文 我国公务员薪酬制度研究 灵活、与经济发展水平相结合和注重内外公平等启示。 第五章是深化我国公务员薪酬制度改革的设想。主要从合理调整公务员的薪 酬结构、设置科学合理的公务员薪酬标准、健全和完善公务员“工资调查制度”、 完善与薪酬制度配套的相关制度四个方面提出对策和建议。 8 /问答库 华东师范大掌m p a 掌位论文 爱国公务员薪酬制度研究 第2 章我国公务员薪酬制度的现状及问题 2 - 1 我国公务员薪酬制度的沿革 1 、2 0 0 6 年职级工资制实施前的三次工资制度改革概况 新中国成立后，在2 0 0 6 年7 月职级工资制改革实施前，主要有1 9 5 6 年、1 9 8 5 年和1 9 9 3 年三次工资制度改革。我国历次机关工资制度改革，大多以职务或级别 来确定人员的工资待遇。 ( 1 ) 1 9 5 6 年职务等级工资制。1 9 5 6 年工资制度改革确立的职务等级工资制， 根据工作人员的职务、德才和资历，将国家机关工作人员分别归入不同的级别， 定什么级别拿什么工资。其中，行政人员从1 级到2 7 级，一个职务对应数级，上 下交叉。行政人员工改主要体现了中级多增，高级少增或不增，低级适当增加的 原则，缩小了最高和最低工资的差距。这次工资制度改革奠定了我国工资制度的 基础。1 9 5 6 年的工资制度由于没有建立正常的晋级制度，运行中职级不符、劳酬 脱节、平均主义的现象比较突出，严重影响了公务员的工作积极性。 ( 2 ) 1 9 8 5 年结构工资制。1 9 8 5 年工资制度改革确立的结构工资制，将国家 机关工作人员的工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四部分，每 个部分分别发挥不同的作用，工作人员工资的多少主要取决于职务的高低。这次 工资制度改革主要解决了“职级不符“ 的弊端，同时实现了企业工资制度和机关 事业单位工资制度脱钩，理顺了工资关系。在适当提高工资标准的同时，建立了 正常的晋级增资制度，为逐步提高国家机关、事业单位工资收入奠定了基础。1 9 8 5 年的工资制度改革，单纯以职务确定待遇，不利于处理职务、资历、贡献三者的 关系，客观上形成只有晋升职务才能增加工资的状况，诱发了机构升格、滥提职 务等问题，一定程度上强化了“官本位”。结构工资制不具备随物价变化自动调节 的功能，运行僵化，基础工资、工龄工资随经济发展其作用日益削弱。 ( 3 ) 1 9 9 3 年职级工资制。1 9 9 3 年我国进行了第三次工资制度改革，实现了 机关和事业单位工资制度的脱钩。公务员建立了以职务工资和级别工资为主体的 职务级别工资制( 简称职级工资制) 。职级工资制是我国公务员薪酬制度建设上的 重要里程碑。它将公务员基本工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工 资四部分，同时实行地区津贴、岗位津贴和年终一次性奖金制度。同时提出机关 工作人员工资应根据职工生活费用价格指数变动情况定期进行调整，保障工作人 员的实际生活不因物价水平的波动而降低。此次改革还建立了地区津贴制度，将 地区津贴分为边缘地区津贴和地区附加津贴。 1 9 9 3 年工资制度改革的成功之处在于：一是建立了符合机关特点的