毕业论文（设计）-胜任力模型在B公司人才招聘中的应用研究09310.pdf

燃嬲 目录 摘要i a b s t r a c t i i i 1 导论1 1 1 研究背景与意义1 1 2 研究目的与内容2 1 3 研究方法与技术路线3 2 胜任力模型理论综述5 2 1 胜任力模型理论综述5 2 2 胜任力模型在企业人才招聘中的应用研究1 2 3 b 公司招聘现状分析1 4 3 1b 公司基本情况1 4 3 2b 公司人员及需求分析1 5 3 3 b 公司人才招聘的问题及原因分析1 8 4 胜任力模型在b 公司招聘各环节中的应用2 4 4 1 胜任力模型应用于招聘工作分析2 4 4 2 胜任力模型应用于候选人信息调查2 7 4 3 胜任力模型应用于行为面试设计2 9 4 4 胜任力模型应用于选拔决策过程3 3 5 基于胜任力模型招聘的案例实施及总结3 5 5 1 招聘岗位分析3 5 5 2 招聘方案制定3 6 5 3 招聘工作实施3 7 5 4 招聘效果评估4 1 5 5 胜任力模型应用于招聘工作的总结4 2 结论4 5 参考文献4 6 附录4 9 致谢5 6 在学期问所发表的文章5 7 摘要 胜任力模型对b 公司人才招聘的应用研究 姓名：蔡妙恬 专业：企业管理 指导教师：段豫川教授 摘要 知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，越来越多的企业已经意识到优 秀人才对企业生存和发展的价值所在。人力资源是企业的核心竞争力，也是企业管理的重要 内容之一。企业人力资源管理的四人职能“选人、用人、育人、留人”每一项都关系着 企业人才质量的好坏。而招聘是人力资源管理的第一道关口，直接决定着企业能否选拔、招 募到合适的人才。因此，企业就必须适时、适量吸纳得到所需的人才，并使其在适当的岗位 上创造良好的绩效。而一个人能否为企业创造高绩效，归根究底由其具备的能力与岗位的胜 任力模型是否吻合决定。 实践证明，通过评价应聘者的知识、技能、经验等显性特征来进行选拔甄选的传统招聘 模式已经无法满足现代企业的需要，使用基于胜任力模型的人才招聘理论和方法才能解决企 业科学、高效招聘的问题，真正为企业获取有价值的人才，保持企业的持续竞争优势。但是 目前在我国企业中，多数还只是停留在胜任力理论招聘的概念阶段，并没有在招聘工作中实 际开展胜任力模型的运用，这也是我国企业面临的一项难题。本文就是对胜任力模型如何在 企业招聘工作中的应用进行研究，并以b 公司为例进行分析。 首先，理论部分阐述了胜任力与胜任力模型的相关理论，胜任力模型在企业招聘中的应 用特点与研究趋势，分析了基于胜任力模型的招聘对企业的价值所在。其次，在应用研究部 分深入分析了b 公司人力资源管理的现状、招聘工作的特点，剖析了b 公司在招聘工作中出 现的问题以及原因。再次，根据对b 公司现状的分析，详细论述了胜任力模型在招聘关键环 节的应用，胜任力模型贯穿招聘活动的整个过程。最后，本文以b 公司开发测试工程师岗位 为例，对胜任力模型的建立以及在招聘活动中的应用进行实例分析，并总结出实践的经验、 价值以及遇到的问题和困难。 两南大学硕+ 学位论文 通过本文的实证研究，证明了基于胜任力模型的招聘方法能够帮助企业快速吸纳到高质 量的员工。同时，本文设计出了一套基于胜任力模型的行为面试问题，更好地做到考察应聘 者与岗位的匹配程度。此外，利用已验证的模型与实际的工作岗位以及企业的战略目标、文 化氛围、经营模式等相结合，也保证了新招聘方法下招聘方工作开展的顺畅性。 本文是胜任力模型在企业人才招聘中的应用性研究，论述所基丁的胜任力理论与方法、 研究所采用的路线和方法、实践所总结出的经验与教训不仅适用于b 公司，对于其他同类的 高新技术企业在人才招聘过程中运用胜任力模型也有一定的借鉴意义。 关键词：胜任力模型人才招聘应用 。一 a p p l i c a t i o nr e s e a r c ho f c o m p e t e n c y m o d e l i nt h er e c r u i t m e n to f c o m p a n y b c a n d i d a t e ：c a im i a o t i a n m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s u p e r v i s o r ：d u a ny u c h u a n a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，t h ec o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e si st h et a l e n t c o m p e t i t i o nmt h ef m a la n a l y s i s m o r ea n dm o r ec o m p a n i e sh a v er e a l i z e dt h ev a l u eo f t h eo u t s t a n d i n gt a l e n t s0 1 1b u s i n e s ss u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t h u m a nr e s o u r c ei sn o t o n l yt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，b u ta l s ot h ei m p o r t a n tp a r t o f b u s i n e s s m a n a g e m e n t t h ef o u rf u n c t i o n so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta r e“s e l e c t i o n e m p l o y m e n t , e d u c a t i o na n dk e e p i n gp e o p l e ”e a c ho ft h e mh a sr e l a t e dt ot h e q u a l i t yo f e n t e r p n s et a l e n t r e c r u i t m e n ti st h ef i r s tp a s so ft h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n di t d l r e c t l yd e t e r m i n e sw h e t h e rt h ec o m p a n i e sc a nr e c r u i tt h er i g h t p e o p l e t h e r e f o r e e n t e 印r i s e sm u s ta b s o r bt h et a l e n t st i m e l y ，a n dm a k es u r et h ep e o p l ec a l lc r e a t ea g o o d p 鲥o r n l a l l c e i nt h e a p p r o p r i a t ep o s i t i o n s h o w e v e r , a p e r s o n c a l l c r e a t e n l g n p e r f o r m a n c eo rn o td e p e n do nt h em a t c h i n gb e t w e e nt h ec o m p e t e n t ym o d e la 1 1 d t h eh u m a n c a p a c i t y ， p r a c t i c e sh a v ep r o v e dt h a tt h et r a d i t i o n a lr e c r u i t m e n tm e t h o d st h a t r e c r u i t m e n t d e p e n do nt h ee v a l u a t i o no ft h ec a n d i d a t e sd o m i n a n tc h a r a c t 嘶s t i c s ，s u c ha sk n o w l e d g e ， s k i l l sa n de x p e r i e n c ec a nn o tm e e tt h en e e d so f t h ee n t e r p r i s e s r e c r u i t m e n tw o r k i n g s b a s e do nt h ec o m p e t e n c ym o d e li st h eg o o dw a y t os o l v et h i sp r d m e ma n di tc a n h e l p t h e m p a m e st oa t t r a c tt h ep e r s o nw i t ha b i l i t y h o w e v e r ，r e c r u i t m e n tb a s e do nt h e c o m p e t e n e et h e o r yi ss t i l li nt h et h e o r e t i c a ls t a g ei nc h i n a m o s to f d o m e s t i ce n t e r p r i s e s c a nn o tu s et h ec o m p e t e n c ym o d e li nt h ep r a c t i c a lw o r kw h i c hi sa b i gp r o b l e mf o ru s 1 h i sa r t i c l el sa na p p l i c a t i o nr e s e a r c ho fc o m p e t e n c ym o d e l i nt h er e c i u i t m e n to f c o m p a n yb i 工i 两南大学硕十学位论文 ! i i 一i i 皇曼曼 f i r s t ，t h et h e o r e t i c a lp a r td e s c r i b e st h et h e o r yo fc o m p e t e n c ya n dc o m p e t e n c y m o d e l ，a n dt h ea p p l i c a t i o nf e a t u r e sa n dr e s e a r c ht r e n d so ft h ec o m p e t e n c ym o d e li nt h e r e c r u i t m e n t i ta l s oa n a l y s i st h ev a l u eo ft h er e c r u i t m e n tb a s e do nc o m p e t e n c ym o d e li n c o m p a n i e s s e c o n d ，t h ea p p l i e dr e s e a r c hp a r ti n - d e p t ha n a l y s i so ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，r e c r u i t m e n tc h a r a c t e r i s t i c s ，r e c r u i t m e n tp r o b l e m sa n d c a u s e so fc o m p a n y b o n c ea g a i n ，a c c o r d i n gt ot h es i t u a t i o no fc o m p a n yb ，t h i sp a p e rd i s c u s s e st h e a p p l i c a t i o no ft h ec o m p e t e n c ym o d e li nt h ek e ya s p e c t so f t h er e c r u i t m e n t t h el a s t ，t h e a r t i c l em a k e st h ed e v e l o p m e n ta n dt e s t i n ge n g i n e e ri nc o m p a n yba sa ne x a m p l e ，t o d i s c u s st h ea p p l i c a t i o no ft h ec o m p e t e n c ym o d e li nr e c r u i t m e n ta c t i v i t i e s a n di t s u m m e du pt h ep r a c t i c a le x p e r i e n c e ，v a l u e ，a n dt h ep r o b l e m sa n dd i f f i c u l t i e st h a t e n c o u n t e r e d i nt h i sp a p e r ，i th a sp r o v e dt h ec o m p e t e n c ym o d e l b a s e dr e c r u i t m e n tm e t h o d sc a l l h e l pc o m p a n i e sa b s o r bt h eh i 曲一q u a l i t ys t a f fi ns h o r tt i m e a tt h es a m et i m e ，i td e s i g n e d as e to fc o m p e t e n c ym o d e l - b a s e db e h a v i o ri n t e r v i e wq u e s t i o n s a n dt h e yc a nd ob e t t e r t oe x a m i n et h ec o i n c i d e n c eo fc a n d i d a t e sa n dp o s i t i o n s b e s i d e s ，t h ec o m b i n a t i o no f v e r i f i e dm o d e lw i t ht h ea c t u a lj o b s ，c o r p o r a t es t r a t e g i co b j e c t i v e sa n dt h ec u l t u r e s ， w h i c he n s u r et h es m o o t hi m p l e m e n t a t i o no ft h er e c r u i t m e n tw i t hn e wr e c r u i t m e n t m e t h o d s t h i sa r t i c l ei sa na p p l i c a t i o nr e s e a r c ho fc o m p e t e n c ym o d e li nt h er e c r u i t m e n to f c o m p a n y t h et h e o r y ，m e t h o d ，l i n eo fr e s e a r c h ，e x p e r i e n c e sa n dl e s s o n sa p p l i e sn o to n l y t oc o m p a n yb ，b u ta l s ot oo t h e rh i g h - t e c hc o m p a n i e si nt h es a m ei n d u s t r y k e yw o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ，r e c r u i t m e n t ，a p p l i c a t i o n i v 导论 1 导论 我们正处在一个以科技为动力快速发展的知识经济时代，科技和创新能力已 然成为竞争力的核心性和决定性因素。而科技和创新能力则来自于人才的优势。 二十一世纪的竞争实际上就是人才的竞争，谁能够拥有使企业富有竞争力的人才， 谁就能够取得科技的制高点，从而立于企业不败之林。比尔盖茨说过这样一句 话：“如果让微软公司最优秀的2 0 名员工离开，那么微软将会变成一家无足轻重 的企业【l 】。因此，人才作为最宝贵、最有意义的资本，在企业的竞争中得到了前 所未有的重视。如何获得适合企业自身的人力资源，如何构建有效、科学的人力 资源管理与开发体系，成为当今企业面临的重大战略问题。 1 1研究背景与意义 1 1 1 研究背景 招聘是人力资源管理的第一道关口，也是人力资源管理工作中的一项重要环 节。招聘的直接目的就是获取企业需要的人，招聘质量的好坏直接影响所得人才 的质量。中国企业要想在新一轮的国际竞争中争夺到优秀的人才，就必须努力缩 小与发达国家企业的经济以及知识和技术之间的差距，这都需要大规模、深层次 的人才资源获取与开发。事实上，企业中的人力资源管理者并不缺乏招聘工作中 需要用到的那些理论知识，而是缺乏如何将这些理论转化为可为企业所用的、符一 合企业自身特点的方案举措【2 】。因此，解决这一问题的关键就在于如何寻找到真正 与企业绩效相关的员工能力的标准，并建立相应的甄选流程和招聘方法，以保证 企业能够最大限度的把合适的优秀人才招之麾下。 曾经一项对北美企业的调查结果显示，如果在企业员工招聘、培训及绩效管 理等工作中引入胜任力模型，股东回报率会因此而提升三倍【3 j 。现在西方许多知名 的跨国公司都在运用胜任力模型来进行企业的选人、用人、育人和留人。但是， 我国的企业管理中能灵活运用胜任力模型的却是屈指可数，仍旧停留在理论的层 面，生搬硬套西方模式并不能取得好的结果。因此，让国内的企业以胜任力理论 为指导，开展基于胜任力模型的人才招聘工作，提高招聘效益显得尤为迫切和重 要。 本文的研究对象是北京b 公司，该公司于2 0 0 0 年1 月在北京中关村成立。从 最初的不到1 0 人发展至今，已拥有超过1 0 0 0 0 人的员工数量。经过十余年的迅速 发展，如今的b 公司已经成为中国互联网行业最具影响力的企业之一。作为一家 两南大学硕十学位论文 高科技企业，b 公司拥有中国乃至全球最为优秀的技术团队，但这不仅没有降低公 司对人才的需求，相反却对优秀专业技术人才的渴求异常强烈。公司注重举贤任 能，知人善任，但在发展进程中招聘体系就显露出一定的弊端，急切需要改进和 完善。基于此，本文通过构建胜任力模型、并在b 公司实施基于胜任力模型的招 聘工作，来实现b 公司的有效招聘，选拔到恰当的人才为企业服务。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 国内外学者对人力资源招聘的理论研究及实证分析也很多，但是在我国将胜 任力模型引入到招聘领域，并在实际工作中运用的却并不多见。因此，具有一定 的理论研究价值。此项研究既体现了科学性的原则，又吸收了现代心理学的优秀 成果，体现出入本思想。胜任力模型的开发与应用是解决企业招聘难题的最有效 方法之一。当前，我国企业开展招聘工作研究的也尚不多见，从事这方面研究很 有挑战性。选定本课题也是来自企业管理的实践需要，其研究成果能够直接为企 业服务，更具有价值。 ( 2 ) 现实意义 人力资源的获得是人力资源管理的前提条件，因此建立科学且完善的招聘体 系对于企业和个人来说都具有十分重要的现实意义。 对于企业：企业的生存和发展需要高质量的人力资源。帮助大型高科技民营 企业建立完善的招聘体系，可帮助企业获得高质量的人力资源，提高人员招聘效 率；提高招聘效果，保证高效能的人才引进和较低的人才流失率；有助于企业创 造和保持核心竞争优势；有助于塑造企业形象，扩大品牌影响力【4 】。 对于个人：对企业的人力资源管理人员来说，科学的招聘体系对日常人力资 源工作有积极的指导意义，能帮助其更好的开展工作，节省时间成本和物质成本； 对企业的员工来说，建立科学有效的招聘体系，会带给新进员工和老员工良好的 个体感受，并有助于个人素质的提升，同时增强对公司的归属感。 1 2 研究目的与内容 1 2 1 研究目的 ( 1 ) 通过本次研究，在胜任力理论的基础上，通过对目标b 公司人力资源招聘 状况的分析，将理论研究转化为实践活动，顺利开展基于胜任力模型的b 公司人 才招聘工作，让其变得更加系统化和可操作化。 ( 2 ) 通过对传统和新招聘体系的对比分析，以及在招聘工作实际开展过程的实 2 导论 蔓曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼舅皇曼曼曼曼曼曼量曼鼍量! 曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼! ! 蔓曼曼寰, i i 曼蔓曼曼曼曼曼曼舅曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼皇曼曼皇 践，发现并整理出胜任力模型在企业招聘中的应用价值及优势，为今后企业管理 的相关研究做好铺垫。 1 2 2 研究内容 本文依照“提出问题分析问题解决问题”的思路展开，具体研究内 容如下： 第一章：导论，主要包括问题研究的背景与意义、研究目的、内容、方法和 技术路线。 第二章，文献综述，主要包括国内外学者对胜任力模型相关研究的理论综述， 以及胜任力模型在招聘中的应用研究。 第三章，b 公司招聘现状分析，包括公司的基本情况、招聘现状及需求分析、 出现的问题及原因分析，为接下来要进行的应用研究提供分析基础。 第四章，胜任力模型在b 公司招聘各环节中的应用，是本篇论文的核心篇章 之一。本章对胜任力模型在招聘关键环节中的应用进行阐述，包括胜任力模型应 用于招聘工作分析、候选人信息调查、行为面试、选拔决策几个环节。 第五章，基于胜任力模型招聘的案例实施及总结。以开发测试工程师岗位为 例进行案例实施展示，详细说明了如何在招聘工作中运用胜任力模型，并对此案 例进行分析总结。 最后是结论，对本文的研究成果进行总结，并展望胜任力模型在企业管理中 的新领域。， 梦 1 3 研究方法与技术路线 本文主要采用文献研究法、调查研究法以及案例分析法来进行论证分析。 ( 1 ) 文献研究法。 本文是一篇应用研究的论文，成功的应用必须建立在坚实的理论基础之上， 因此笔者在论文撰写前收集了大量关于胜任力理论及企业招聘理论的文献材料， 对已有的研究成果进行了整理、归纳和分析。 ( 2 ) 调查研究法。 通过访谈的形式对企业人才招聘工作的现状进行了调查，获得胜任力及b 公 司招聘方面的信息。发现其中存在的问题，为后面开展基于胜任力模型的招聘工 作做好准备，有的放矢。 ( 3 ) 案例分析法。 本文以b 公司为案例研究对象，将胜任力模型应用于b 公司的招聘工作中去， 并总结在这一系列工作过程中的经验与问题。为满足研究的目标、内容和研究方 两南大学硕士学何论文 法的需要，本文研究技术路线可以归纳如图卜l 所示： 图1 - 1 论文技术路线图 4 胜任力模型理论综述 曼曼曼曼曼! 皇舅曼曼曼曼曼量曼曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼i 。iil,-iili 皇曼量曼曼曼曼皇曼曼舅寰 2 胜任力模型理论综述 2 1 胜任力模型理论综述 2 1 1 胜任力模型的含义与内容 l 、胜任力与胜任力模型 胜任力( c o m p e t e n c y ) 通常也被译为胜任特征、胜任素质、素质、能力等， 本文采用的是胜任力的译法。很多学者都给出了对胜任力的定义，s p e n c e r 于1 9 9 3 年给出了一个较为完整的定义，即胜任力是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技 能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且 能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征【5 】。“ 并不是所有的知识、技能、个人特征都可以被认为是胜任力，只有满足以下 三个条件才能被认定是胜任力：( 1 ) 与工作绩效有着密切的联系，甚至可以预测未 来的工作绩效；( 2 ) 能够区分优秀个体和一般个体；( 3 ) 具有动态性：与任务和岗位 内容相联系【6 j 。 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指达成某个绩效目标的一系列不同胜任力 要素的结构化组合【7 】。胜任力模型需要对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的 描述和界定。经典的胜任力模型是冰山模型和洋葱模型，二者表现形式不同，但 实质却是一致的。 ( 1 ) 冰山模型 美国著名心理学家m c c l e l l a n d t 8 】于1 9 7 3 年提出了著名的“冰山模型“ ( 如图 2 一l 所示) ，将胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山。个体胜任力因素的不同 表现形式划分为表象的( 冰山浮在水上的部分) 和潜在的( 冰山潜在水下的部分) 。 其中，冰山浮在水上的部分包括知识、技能，是一个人的外在表现，易于被了解 和测量，并且容易通过外界力量改变。冰山潜入水下的部分包括社会角色、自我 概念、特质( 性格) 和动机，是一个人的内在表现，不容易马上被了解，也无法 用某种工具来测量，外界影响很难改变它们。但这些潜在的胜任力，相比表象的 胜任力却更能反应一个人的行为和表现【9 j 。 两南大学硕十学何论文 图2 - 1 冰山模型 知识：个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。 技能：个体结构化地运+ j 知识来完成具体工作的能力。 社会角色：个体基于态度、价值观的行为方式和风格。 自我概念：个体的自我形象、价值观及态度综合作用的结果。 特质( 性格) ：身体特征、个性对外界环境信息所作出的反应。 动机：推动个体为了达到某个目标而行动的驱动力。 ( 2 ) 洋葱模型 洋葱模型( 如图2 2 所示) 的实质与冰山模型是一致的，但是洋葱模型层层 包裹的结构能更有层次地描述胜任力。 该模型中，最外层是知识和技能，中间层是自我形象、态度和价值观，最内 层是个性动机。越向外层，胜任力因素越易于培养和评价；越向内层，胜任力因 素越难以后天习得和评价。模型的核心个性和动机，是个体最深层的胜任力特质， 最难以改变和发展【l o 】。 6 胜任力模型理论综述 曼皇曼曼曼舅! 曼皇曼曼曼曼曼皇曼曼皇曼曼曼皇曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼i 曼曼葛曼曼皇曼曼皇曼皇舅曼曼量曼量曼曼曼苎曼曼曼蔓舅曼曼曼曼曼曼曼曼鼍璺曼璺 知识 ” 与于培养和评价 音我形象 “ ? ? 一一、 。j 图2 - 2 洋葱模型 2 、胜任力模型的分类 ， 胜任力模型在设计实践领域，依据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和 目标、需求，可划分为四种类型川( 如图2 3 所示) 。 图2 - 3 胜任力模型的分类 ( 1 ) 岗位性胜任力模型 岗位性胜任力模型是针对特定岗位而建立的胜任力模型，适用范围较窄。此 类模型多适用于企业开展人力资源管理工作( 如员工的招聘、录用、培训、绩效 考评等活动) 时使用。 本文研究的是企业招聘工作，因此对岗位性胜任力模型研究较多，也是构建 及与胜任力模型招聘体系的必备理论基础。在第四章中还有针对b 公司开发测试 工程师这一具体岗位的胜任力模型应用。 两南大学硕十学位论文 ( 2 ) 功能性胜任力模型 功能性胜任力模型是针对专业性和技术性很强的岗位人员的胜任力因素而建 立的模型，如研发人员、实验员、质量检验员、会计等岗位的胜任力模型。 ( 3 ) 角色性胜任力模型 角色性胜任力模型是对功能性胜任力模型的迸一步提升，不再只是某一类特 定岗位。而是从个人在工作中所扮演的角色出发，经过深入研究总结出的一种胜 任力模型。角色性胜任力模型是针对企业家、职业经理人以及各级经理、主管的 胜任力模型，多适用于那些以团队为单位的胜任力模型的构建。 ( 4 ) 组织性胜任力模型 组织性胜任力模型以企业愿景、使命为着眼点，并紧密结合企业的经营理念， 是一切为了实现企业的战略发展目标而构建的胜任力模型。它更能体现企业的价 值观、核心竞争力【l2 。组织性胜任力模型以角色性胜任力模型为基础，涵盖企业 所有职能和业务部门，适用于在企业内部通用工作领域、级别、岗位的所有人员。 组织性胜任力模型在四种类型的模型中处于最高层次。 3 、胜任力模型的构建 胜任力模型建立方案的选择因企业的规模、资源、目的等条件的区别而有所 不同，但模型构建的步骤【1 3 】是大体一致的，如下： 准备工作：确定岗位的绩效领域、选择样本。样本包括绩效优秀者和绩效 差者两个。 收集数据：采用行为事件访谈法( b e i ) 或其他方法。 数据分析：对所收集的数据进行分析和归类编码。 建立胜任力模型：对该岗位的胜任力要素按照序列和层级进行结构化组 合，且要包括胜任力的定义和具体等级描述。 模型验证：最后对建立好的胜任力模型进行验证。 胜任力模型在构建过程中运用到了不同的方法，图2 4 【1 4 1 展示了构建流程中的 每个环节及详细说明。其中，第3 、4 、5 步是分析和确定胜任力模型的过程，也 是整个模型构建流程中的关键环节。 8 胜仟力模型理论综述 卜叫2 卜叫3 卜一4 卜叫5 卜一6 卜， r 唾定弋选择弋收毒弋分析弋走主碰雀弋譬证殿参 j l ：竺兰兰苎塞竺兰篓窆苎竺竺墨么苎苎竺墨z 竺茎竺么竺苎竺 。i 义绩效裙准+ 一簸经理 同卷调查调查筒卷分新璃定簪姣翔卷调查 。镣售量、利润髑秀员工 评裔中心端遂等级，评侪中心 。管理风格 一簸更工专家评议纽* 专家评议纽 落户漕毒皮警 ooo 吣吣妒叫缈 图2 - 4 胜任力模型的构建流程与方法图 2 1 2 国外学者对胜任力模型的研究进展 - f 。九世纪后期，“科学管理之父“ 泰勒( t a y l o r ) l 】5 】在其著名的科学管理理论 中对工厂工人劳动的动作和时间进行了细致的研究分析，以此作为选拔优秀工人 的标准。这可以说是西方学者对胜任力模型在管理领域研究的萌芽阶段。 在2 0 世纪5 0 年代初，美国著名心理学家麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 博士受美国 国务院之邀，帮助设计一个能够有效衡量未来员工工作业绩的选拔方法。因为美 国国务院发现用智力因素作为标准选拔外交官的效果很不理想。那些看上去很优 秀的人才，在实际的工作中却表现平平，甚至有些令人失望。在此项目中， m c c l e ll a n d 博士通过对比优秀外交官和普通外交官在实际工作中的特征表现，总 结归纳出了选拔优秀外交官的标准，这个标准可以帮助美国国务院真正区分外交 官工作业绩的好坏【1 6 j 。 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 博士在心理学家杂志发表了一篇名为( ( t e s t i n gf o r c o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) ) ( 测试胜任力而非智力) 的文章。文章指出 应当摒弃以智力为测量标准的传统方法，从第一手材料开始，发现那些真正影响 工作业绩的胜任能力，为组织绩效和个人能力提升做出实质性贡献。此外，文中 还提出了基于胜任力的有效测试的六项原则i l7 】：( 1 ) 最好的测验是效标取样。( 2 ) 测 验能反映个体习惯的变化，而不被其他因素所改变。( 3 ) 测验的项目需明确。( 4 ) 测 验应当测试与工作活生活直接相关的胜任力。( 5 ) 测验应包括反应行为和操作行 为两方面内容。( 6 ) 测验应采取概念性模式，最大程度概括多种特征行为。这篇文 章的发表标志着胜任力运动的开端，带动了大批学者投身对胜任力、胜任力模型 9 西南大学硕十学位论文 的研究。具体如下表所示。 时间人物事件结论 1 9 8 1 焦 r i c h a r d b o y a t z i s采用问卷调查法和时间访谈提出适用于各个行业管理人员的通用胜 法，分析各行业2 0 0 0 余名管任力模型。该模型包含2 l 项通用胜任力， 理人员的胜任力可概括为行动管理、领导、指导下属、人 力资源管理、关注他人以及知识六个特征 群1 引。 1 9 8 3 钲 l m s p e n c e 对2 1 6 家企业的跨文化现象提出区分优秀企业家与一般企业家的7 s m s p e n c e 进行研究个胜任力：成熟、主动性、坚持性、抓住 机遇、关注质量、监控、关系建立【1 9 1 。 1 9 9 3 矩 a s s o c & w a t e r l o o 考察以胜任力理论为基础的剔除管理人员应具有的5 项基本胜任力： 组织管理培训人际技能、概念技能、行政管理、领导、 技术【2 0 】。 1 9 9 7 矩a l l w o o d & 对澳大利亚的管理咨询机构提出优秀技术评定管理人员的胜任力为： c a r l e s s 进行研究决策力、计划力、组织力、人际关系【2 1 】。 1 9 9 9 钲 d u l e w i c z &对英因的总经理职业生涯发得小总绛理的1 2 类胜任力蚓索【2 2 】。 h e r b e r t展进行追踪调查和研究 2 0 0 0 缸v i r t a n c e 对公共经理进行公共管理胜提出包括5 大类胜任力的胜任力模型2 3 1 。 任力的研究 2 0 0 2 短l e w i s 采用关键事件访谈法对酒店建立酒店经理胜任力模型，并提出了1 8 经理的绩效进行研究项胜任力要素【2 4 1 。 2 0 0 4 笠b u e n o & t u b b s 对“全球管理者领导力胜任得出6 大关键因素：沟通能力、学习能力、 力模型”进行验证开放性、灵活性、敏感性、尊重他人【2 5 】。 2 0 0 5 定 r i c c i a r d i研究胜任力模型在培训中的 构建了基于胜任力模型的培训体系，服务 作用于企业【2 6 1 。 2 0 0 6 钲s t e w a r t 对英国服务行业督导这一职建立服务行业督导胜任力模型，并在实践 位的人员进行调研工作中进行检科2 7 1 。 2 0 0 7 焦m o r r i s o n对b a r k e rf o o d s 公司销售危 得出如何在招聘工作中运用胜任力模型 机进行分析1 2 5 。 2 0 0 2 - b r a y 根据评价中心技术，在a t & t总结出影响经理人员成功的2 5 项胜任力 2 0 1 0 焦 进行了为期八年的研究因素【2 9 l 。 ( 笔者整理) 综上可以看出，随着时间的推移，国外对胜任力模型的探究由通用模型转变 为适用于某一特定岗位的模型，更具针对性和可操作性。同时，近年来的研究也 更注重用实践来检验，真正做到服务于组织的管理工作。 l o 胜任力模型理论综述 2 1 3 国内学者对胜任力模型的研究进展 国内学者对胜任力模型的研究起步较晚，而且多数是在国外研究的基础之上 展开，但另一方面来看发展的空间也很大。 1 9 9 9 年，王重鸣和陈民科【3 0 】访问调查了国内5 1 家企业的中高层管理人员，并 运用基于胜任力的岗位分析方法总结出了中高层管理人员的胜任力特征。此外， 他们还详细对比分析了不同级别管理者的胜任力特征，揭示出不同管理层次所具 备的不同的胜任力特征，为后来管理层胜任力模型的建立打下了基础。 2 0 0 2 年，时勘和王继承【3 l j 对我国通信行业的管理人员进行访谈调查，提出了 1 0 项区分优秀通信管理者和普通通信管理者的胜任力要素，分别为：影响力、成 就欲望、领导力、社会责任感、人际关系、调研能力、市场意识、主动性、识人 用人能力以及自信。 2 0 0 3 年，仲理峰和时勘【3 2 】运用行为事件访谈法，对国内1 8 家家族企业的高层 管理人员进行了研究，提出1 1 项家族企业高层管理者的胜任力特征。其中9 项与 国外企业高层管理者通用胜任力模型一致，而仁慈关怀、威权导向则是我国家族 企业高层管理者特有的胜任力。 2 0 0 4 年，北京大学心理学系王垒和姚翔【3 3 j 采用问卷调查法，对国内某i t 企业 的3 2 2 名项目经理进行了调查研究，从而提出i t 企业项目经理的五大胜任力要素， 即个人魅力、应变能力、人际关系、大局意识、品格。 2 0 0 6 年，刘学方和王重鸣【3 4 】也采用问卷调查的方法，对我国两百余家己完成 继承的家族企业高层管理者进行研究，建立了国内首个家族企业继承人胜任力模 型 有 讨 义 企 还 内 两南大学硕+ 学位论文 2 2 胜任力模型在企业人才招聘中的应用研究 2 3 1 研究特点 ( 1 ) 胜任力模型与工作岗位相对应 企业的员工都是各司其职，在某个部门的某个具体的岗位上工作，而不足某 一类工作岗位，因此胜任力模型的应用需要弓具体的工作岗位相对应。虽然相同 类别的工作职位所需要的工作能力和素质有相似之处，但知识和技能的深度和广 度却大不相同1 3 引。因此胜任力模型的研究还要适用于相同类别的具体不同岗位。 这样才能保证吸纳入的新员工能够胜任和匹配此工作。 ( 2 ) 胜任力模型与招聘方法相协调 胜任力模型为具体的工作岗位提供了胜任标准以及具体表现形式。企业的招 聘人员需要将应聘人员的胜任力特征与岗位的胜任力特征进行对比，从而判断此 候选人能否胜任此岗位，且匹配度如何。而这个过程就需要招聘人员选择合适的 方法、运用合适的甄别工具来获得候选人的正确信息。 ( 3 ) 胜任力模型与招聘流程相关联 招聘工作根据不同的企业和岗位都有不同的工作流程，这样也可以使工作有 章可循。企业招聘工作的每一个流程和环节事实上都是胜任力特征的识别与对照 过程，环环相扣，不可分离。从招聘最开始的工作分析要明确岗位需要什么样的 胜任力开始，到招聘的收尾工作录用与评估中掌握候选人的胜任力特征结束。因 此，基于胜任力模型的招聘流程才能保证招聘的有序、高效。 ( 4 ) 胜任力模型与企业文化相匹配 每个企业都有其特有的企业文化，是一个企业由其价值观、信念、仪式、处 事方式等组成的其特有的文化形象，随着企业的管理模式、员工行为方式、工作 氛围等因素沉积逐步形成并保留下来的。“i b m 就是服务! ”美国i b m 公司的这一 响彻全球的口号，就是i b m 公司的企业文化精髓所在。i b m 将它的服务贯穿于诚、 信、情、理中，形成了一套特有的企业文化【3 7 】。在招聘中，除了考虑胜任力模型 中的知识和技能，还要考虑此候选人的自我形象、态度、价值观等特质是否与企 业文化相融合，这点在很大程度上将影响此人今后在公司中的工作。 2 3 2 研究趋势 从前面的国内外文献综述中可以看出，胜任力模型在企业人才招聘中的应用 研究大致可以分为三大类。第一类偏重理论的研究，主要探讨企业招聘中的胜任 力模型理论；第二类是选择一个行业类别，研究如何将胜任力模型运用到这个行 胜任力模犁理论综述 业的招聘工作中去；第三类则是将胜任力模型应用到所选定的具体企业的具体岗 位中。整体来看，胜任力模型在企业人才招聘中的研究趋势可以归纳为以下两个 方面： ( 1 ) 由理论研究转向应用研究 任何理论都需要经过实践、应用的检验，才能得到更好的扩展与延伸。知识 经济时代的快速发展也要求我们不仅要对胜任力模型做分析研究，更要关注如何 把这一理论运用到企业的工作实践中去。越来越多的研究也都趋向于上文提到的 第三类研究，即具体企业具体岗位的胜任力研究。只有这样，所做的研究才能真 正服务于企业，帮助企业实现战略目标。 ( 2 ) 由整体研究转向细节研究 从国内外的研究历程上可以看出，早期的胜任力模型应用研究是粗放型、整 体型的，应用于整个招聘工作中。而近年来，越来越多的研究开始把着眼点放在 招聘工作的一个环节中，比如工作分析【3 8 】( 邓欢，2 0 0 8 ) 、测评技巧【3 9 1 ( 张爱卿， 2 0 0 7 ) 、背景调查1 4 0 l ( 何志工，李辉，2 0 0 6 ) 。这样的应用研究也更加细化和深入， 使胜任力模型在企业人才招聘工作中的应用更具有操作性。 u 基于应用研究和细节研究的趋势，本文在第4 章中将分别洋细论述如何把胜 任力模型运用于招聘工作分析，如何在招聘信息的发布中体现胜任力因素，如何 在面试中运用胜任力模型采取恰当的方法，以及如何开展基于胜任力的评估与录 用工作。期望胜任力模型可以在招聘工作的每一个环节中起到作用，以帮助企业 优化招聘流程、提高招聘效率和质量，为企业选拔到最合适的人才。 t t 两南大学硕十学何论文 曼曼曼曼曼曼曼曼量曼曼! 量曼曼曼曼曼! 曼曼曼曼曼皇皇曼皇曼曼曼舅舅舅皇璺i i 皇曼曼皇曼皇曼曼! 皇曼皇曼曼曼量曼曼曼曼曼曼曼皇曼曼皇曼曼曼蔓皇曼皇曼窟曼窖 3 b 公司招聘现状分析 3 1b 公司基本情况 b 公司2 0 0 0 年1 月成立于北京中关村，是全球最大的中文搜索引擎、最大的 r 1 1 文网站。从创立之初，b 公司便将“让人们最便捷地获取信息，找到所求作为 自己的使命。成立以来，公司秉承“以用户为导向”的理念，不断坚持技术创新， 致力于为用户提供“简单，可依赖”的互联网搜索产品及服务，并全面覆盖了中 文网络世界所有的搜索