员工关系管理 期末考试课堂练习摘要

员工关系管理员工关系管理 期末考试课堂练习摘要期末考试课堂练习摘要 概念概念 1.员工关系：管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的 总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 2.员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之 间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 1.劳动关系：劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资 料相结合而产生的社会关系。 2.试用期：是指用人单位和劳动者双方相互了解，确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的 不超过 6 个月的考察期。 3.劳动合同：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。 4.集体协商：是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。 5.集体合同：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 1.沟通管理：是指在组织内部，管理者管理者通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，并以此 来完成“计划” 、 “组织” 、 “领导”等目标性工作。 2.自上而下的沟通：是指从管理者向员工的单向的沟通，是管理方向员工传达信息的过程。 3.自下而上的沟通：是指员工向上级或管理层提供信息反馈，汇报工作进度，并告知当前存在的问题。 4.入职前沟通：是在招聘选拔面试时进行，由人力资源部和相关领导主持完成，重点围绕企业的基本情况、 企业目标等方面内容展开的沟通。 5.岗前培训沟通：是在新员工到达岗位前开展，目的是为了让新员工尽快熟悉与企业相关的各项事务，了 解自己将要从事具体工作的沟通。 6.转正沟通：一般在转正之前一个星期由新员工的直接上级及人力资源部新人跟踪专员负责的沟通，其沟 通内容是员工试用期表现、提升建议、任用期转正意见等。 7.试用期沟通：为帮助公司客观地了解新员工对企业及工作的认知心态和工作胜任能力，以使其尽快融入 企业团队，减少新员工的不稳定情绪而进行的沟通。其内容主要围绕员工心态、工作情况、情绪变化等方 面。 8.工作异动沟通：员工在工作发生变动时的沟通，如升职、降职和平级调动等的沟通，其内容主要围绕工 作变动的原因、目的等方面。 9.定期考核沟通：是指为了解员工的工作绩效情况，同时对组织工作的整体进展做到有效把握，增强管理 的透明度，有效指导员工今后的努力方向而定期进行的围绕考核开展的沟通。 10.离职沟通：为挽留优秀员工，善待离职者，从中发现日常管理中存在的不足所进行的沟通，通过沟通， 可以了解员工离职的原因。 11.轮式沟通网络：一个经理分别与几个下级进行沟通，但下级之间没有信息沟通渠道的沟通方式。 12.链式沟通网络：信息逐级传递，可以是上下双向进行，易于发生信息失真情况，这种网络沟通形式属 于控制型结构，在企业中较为常见。 13.环式沟通网络：这种网络中，每个人都与左右两边的个体进行信息沟通，常用于委员会和小型工作群 体中。组织的集中化程度和领导控制程度都较低，沟通渠道较多，组织成员的满意度较高，士气较高。 14. Y 式沟通网络：在沟通网络中，两个领导者通过一个人进行沟通，这个人即为沟通的媒介，这种沟通 形式主要发生在有两个差不多平级的领导者组织中。 15. 全通道式沟通网络：这是种开放式的沟通网络，所有沟通参与者穷尽所有沟通渠道，进行全方位沟通， 每个人都能与其他个人自由地互相沟通，是一种非等级式沟通。 16.噪声：是指一切干扰传递信息的其他信息。既包括沟通环境中的嘈杂吵闹，也包括其他因沟通当事人 生理或心理的因素而产生的对沟通的影响。 17.沟通漏斗效应：这是种在沟通中常出现的现象，有效信息从第一个人开始传递到最后一个人，信息呈 逐渐减少的趋势。 1.心理契约：是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定 的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。 2. 员工满意度：是指员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度。其公式可以表示为员工满意度=实际 感受/期望值。 3.员工满意度调查：一种人力资源管理工具，通常以问卷调查等形式收集员工对企业管理各方面满意程度 的信息，然后通过科学的统计和分析，了解员工工作状态和企业管理上的不足，以提高员工满意度和工作 绩效。 4.员工参与管理：是指在管理者改变了过去一直以来由管理者发号施令，作决策，员工仅仅执行的状态， 让员工也参与到与他们工作有关的事务中来，决策不再只是管理者单方面的事情，与组织成员都有关系。 1.冲突：两方以上主体间由于各种原因产生的分歧进而导致关系上的紧张状态就是冲突。 2.建设性的冲突：是指这种形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作用 和正面影响的冲突形式。 3.有害冲突：是指对组织的稳定及发展起到破坏作用的冲突形式。 4.妥协：是指冲突双方各退一步，以达成双方都能接受的局面。这是目前处理冲突最常用的一种方法。 5.拖延：这是指面对冲突不予处理，等待其自然消解或缓解的方法。拖延也是常用的方法，对涉及面小， 不构成重大危害的轻微冲突可以适用这种方法。 6.重组：这是指解散原有的群体，重新建立新的群体的冲突处理方法。 7.员工关系危机：是指员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同所引起的矛盾冲突。 1.纪律管理：是管理者依据组织内部既有的规章制度，对员工的行为进行规范化管理，分别采取不同的应 对措施的行为。 2.预防性纪律管理：这是指强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行 为发生的纪律管理方式。 3.矫正性纪律管理：是指当出现违规行为时，为阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范 而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒。 4.热炉法则：西方管理学家提出的惩罚原则，是指员工一旦犯错，应当迅速根据规章制度予以惩戒，体现 出即刻性、预先示警性和彻底贯穿性的特点。 5.奖惩：企业管理者根据员工行为发生的事实、情节、依奖惩制度所给予的处理，是对工作努力活严重违 反劳动纪律的员工所采取的奖励或惩罚措施。 6.非惩罚性处分：与传统惩罚模式不同，非惩罚性处分不是强调对员工的错误行为大加指责，而是让员工 自己选择，或者改正错误，或者离开。这样既强调了组织规则的遵守，又顾及了双方的尊严。 7.申诉：是指员工以口头或书面等正式方式，表达对组织或企业有关事项的不满。 8.企业内部申诉：是指员工通过企业内部的申诉渠道，根据企业制定的申诉制度和程序提出申诉以解决问 题的方式。 9.企业外部申诉：是指员工向劳动仲裁机构提出申诉，即在劳动仲裁机构的主持下，依据国家有关法律法 规进行的申诉方式。 10.个人申诉：多是由于管理方对工人进行惩罚引起的纠纷。通常由个人或工会代表提出。 11.集体申诉：是为了集体利益而提出的政策性申诉，通常是工会针对管理方违反协议条款行为提出的质 疑。 1.职位晋升的概念：是指依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力工作经验等要素，对满足工作条 件需要的员工做出由低到高的职位调整。 2.降职：是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。 3.内部流动：是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，以及企业各部门 人员需求，优化人员管理，将从事某一岗位工作的员工调任至另一工作岗位的人事管理活动。 4.平级调动：是指员工在企业内部同级水平上的岗位调整和调动。这是种最普遍的形式。 5.竞聘上岗：是指在企业内部按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用条件要求，公开选 拔岗位人员。 1.员工离职：从组织内部往组织外部的移动，也就是员工从企业中流出或自愿离开企业，既包括企业的解 雇，也包括员工的跳槽。 2.主动离职：是员工依据个人意愿所做的离职，通常称为辞职。 3.被动离职：是指非出于员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制要求员工离职，通常又称为免职， 或解雇。 4.可避免的离职：是指通过组织或管理者的努力可能改变员工心意的离职，通常大部分主动离职属于可避 免的离职。 5.不可避免离职：是指员工因疾病、死亡、怀孕等个人或家庭等不可避免的原因导致的离职，这种离职行 为往往跟员工个人有关，企业无法控制。 6.功能性离职：是指员工个人想离职，而组织并不在乎，也不挽留的离职。 7.非功能性离职：是指员工个人想离开组织，但组织希望挽留他继续留下的离职行为。 8.显性离职：是指员工已经结束了与企业的劳动合同，与企业已经没有任何关系的离职。 9.隐性离职：是指员工没有与企业结束劳动关系，但又不在企业内履行职务的情况。 10.离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济利益的总损失。主要包括离职补偿金、 违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成本等等。 11.经济性裁员是指由于市场因素或企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生 存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取的裁员行为。 1.压力：是需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足引起的后果。 2.工作压力：是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起 个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。 3.压力来源：也称为压力源，或应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质 环境、个体的内在环境及心理社会环境。主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。 4. 员工心理健康：是指企业员工处于高效、满意和持续的心理状态。它是员工职业压力感、职业倦怠感、 职业方向感、组织归属感、人际亲和感等五大心理状态积极均衡的结果。 5.员工援助计划：是指由企业组织为其员工设置的一项系统、长期的服务项目，以解决员工及其家人的心 理和行为等问题，促进员工个人成长，提高组织绩效，实现组织目标。 1.劳动争议，又叫劳动纠纷或劳资纠纷，是指建立了劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动者之间， 因实现劳动权利或履行劳动义务，持不同的主张和要求而发生的争执。 2.个体劳动争议：又称个人劳动争议，是指单个劳动者与用人单位之间发生的劳动争议。 3.集体劳动争议：又称多人劳动争议，是指一方当事人在 3 人以上且因相同理由与用人单位之间发生的劳 动争议。 4.集体合同争议：是指用人单位内部的工会组织代表职工与企业代表（一般是管理方）之间因签订或履行 集体合同而发生的争议。 5.权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发 生的争议。 6.利益争议：是指劳动关系当事人就如何确定双方未来的权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争 议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议，有时也称为待定权利争议。 7.协商：劳动关系双方自主解决争议的一种方式。可以是双方自主协商，也可以是第三方介入进行协商。 8.劳动争议调解：是指调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清是非、明确责任 的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动 双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。 9.劳动争议仲裁：是指经劳动争议当事人申请，由劳动争议仲裁委员对用人单位与劳动者之间发生的劳动 争议在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。 10.一裁终局：按照有关法律规定，因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等引起的劳动争议，除法律 另有规定的以外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。 11.劳动争议诉讼： 指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法 院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。 12.劳动争议诉讼管辖：这是指各级法院之间以及同一级法院之间受理第一审劳动争议案件的分工和权限。 13.劳动争议预防：是指事先采取各种有效措施，积极防范和制止用人单位与劳动者之间发生劳动关系纠 纷的活动。 单项选择题单项选择题 1企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（C、价值观念） 220 世纪初期，西方学者从人力资源管理角度提出的，用以取代“劳资关系”概念的是（A、员工关系） 3在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系中 （C、对等性特征） 1.员工管理的起点是（C、新员工入职管理） 2. 根据我国劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（B、2 个月） 3劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另 一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（C、协助履行原则） 1企业管理的核心和实质是（B、沟通管理） 2如果一方需要一定的时间来考虑沟通中提出的问题，这种情况下适宜采取的沟通渠道是（A、书面沟通） 3入职前沟通的时机应该是（A、招聘选拔面试时） 1下列属于心理契约内容的是（B、人格上受到尊重） 2心理契约产生的前提和基础是（D、劳动合同签订） 3根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲 突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（C、变动型心理契约模式） 1在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策 略称为（D、合作策略） 2员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。这种情况属于员工关系危 机中的（C、诉说阶段） 3当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（C、 环境应激） 1下列属于预防性纪律管理措施的是（B、精神奖励） 2为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则” 的（B、警告性原则） 3最低层次的听是（A、听而不闻） 1根据人力资源管理规则，核定部门经理降职的权限属于（C、总经理） 2某类人员的特点是细心且喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出 了问题一般是工作不合适或刚到一个新岗位的缘故。根据 GFT 理论，该类人员属于（D、X2 型（袁绍型） ） 3日本企业晋升制度特征是（A、以“年功序列”为基础） 1员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（A、功能性离职） 2企业通过建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生 涯发展通道。这种针对主动离职员工的留用策略称为（A、事业留人） 3决定人们工作满意度的最为重要的因素是（B、深层志趣） 1妨碍欲望得到额外足的限制可称为（D、约束） 2企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同， 并安排专人与专业公司联络和协调。这种员工援助计划的设计模式称为（B、外设模式） 3因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为（B、匮乏压力） 1团体争议的标的是（D、全体职工的整体利益） 2因劳动合同订立、变更、解除所发生的争议属于（A、劳动关系争议） 3劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议，这种 方式称为（C、调解） 1企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（C、价值观念） 2如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，比较好的方法 应对方法是（B、拖延法） 3企业中那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才称为（A、 核心人才） 4根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满（B、16 周岁） 5劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另 一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（C、协助履行原则） 6企业管理的核心和实质是（B、沟通管理） 7在正式组织的纵向沟通网络中，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介，这种沟通网络称 为（C、Y 式沟通网络） 8信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（C、层级数目） 9最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家（B、阿吉里斯） 10当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是 （C、环境应激） 11企业中的销售人员、研发人员、财务人员等对待同一个问题或现象时，由于思考的角度不一样而产生 矛盾，其原因是（C、角色矛盾） 12在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求，这种处理 冲突的策略称为（D、调和策略） 13下列属于预防性纪律管理措施的是（B、精神奖励） 14从广义上说，纪律就是（A、秩序） 15当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取（D、纠正性惩处措施） 16为集体协议的切实执行提供唯一法律保障的是（C、申诉） 17员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在组织内任职的行为，称为（B、员工隐性离职） 18决定人们工作满意度的最为重要的因素是（B、深层志趣） 19员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（A、功能性离职） 20企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核的结果解聘不合格员工的行为称为（A、优化性裁员） 21按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在（B、3 人以上） 22企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务，这种员工 援助计划设计模式称为（D、整合模式） 23在我国，现行劳动争议诉讼的前置程序是（B、仲裁） 24根据卢梭对心理契约模式的划分，作为一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工 的奖赏与其绩效之间的关系比较松散。这种模式可称为（D、关系型心理契约模式） 25处理劳动争议最简易的程序是（C、当事人双方协商） 1员工关系管理的核心内容是（B、心理契约） 2当冲突发生时，首先要辨明（B、冲突的类型） 3在我国，国有企业产权的最终所有者是（A、全体劳动者） 4对于试用期考核来说，最为注重的是考核的（D、时效性） 5我国劳动合同法规，劳动合同期限 3 个月以上不满 1 年的，试用期不得超过（B、1 个月） 6沟通要选择合适的地点，最佳的选择往往是（D、单位的会议室） 7如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，可以采取的沟通网络是（C、轮式沟通网络） 8通常属于劳动合同包含内容的是（C、员工的岗位职责） 9心理契约产生的前提和基础是（D、劳动合同签订） 10心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、 、估测。这体现了心理契约的（A、主观性） 11根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲 突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（C、变动型心理契约模式） 12形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。这种情况属于员工 关系危机的（C、组织阶段） 13在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策 略称为（D、合作策略） 14要管理好问题员工，首先需要（B、鉴别问题员工的类型） 15违纪处理程序中的关键执行者是（B、管理者） 16为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则” 的（B、警告性原则） 17首次提出“人力资本”概念的是（D、舒尔茨） 18某类人员具有细心喜欢与人打交道的特点。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出 了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。根据 GFT 理论，该类人员属于（D、X2 型（袁绍型） ） 19根据人力资源管理规则，核准各部门一般员工降职的权限属于（C、人力资源管理部门） 20个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力，可称其为（B、潜在压力） 21企业留住人才最基础的一步是（C、待遇留人） 22人的效率达到最大值时，压力与人的最大承受力的关系是（A、二者相等） 23在企业内部设置专门的部门，由有管理，心理咨询，社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企 业员工实施员工援助计划。这种模式称为（D、内置模式） 24.依法维护劳动者的合法权益，并对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督的机构是（D、各级工 会） 25劳动争议的最终程序是（A、人民法院的审判） 多项选择题多项选择题 1劳动合同履行的原则有（） A、实际履行原则 B、全面履行原则 D、亲自履行原则 2我国劳动合同法规定的必备条款有（） A、劳动合同期限 E、劳动报酬 3劳动关系管理中所谓“三方原则”中的“三方”是指（） A、国家 B、企业 C、员工 1一般来说，员工关系沟通的渠道主要有（） A、面对面沟通 B、书面沟通 C、电子沟通 2从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次，即（） B、技术层次 C、心理层次 D、管理层次 3下列情形中可以适用面对面沟通的有（） C、对方对你的问题很感兴趣 D、对方对你的问题有不同意见，甚至会提出批评 E、双方关系密切，使用口语自然而又随意 1与劳动合同相比，心理契约具有的特点有（） D、内隐性 E、纯洁性 2在实际工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素有（） A、适度挑战性的工作 B、公平的报酬 E、工作管理水平 1职位晋升的模式有（） A、按工作表现晋升 B、按组织偏好晋升 D、按年资晋升 E、按参与性选择晋升 2员工内部流动的方式有（） A、平级调动 B、竞聘上岗 1员工个人想离开组织，但组织希望组织的离职行为称为（） B、非功能性离职 C、功能不良性离职 2下列属于可避免离职有（） A、由于工作条件恶劣而导致的员工离职 B、管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员 3员工辞退中的机会成本主要包括（） B、业绩成本 C、保密成本 D、竞争成本 1下列属于激励因素的是（） A、责任感 B、成就感 C、个人成长 D、晋升 2员工援助计划的设计模式主要可分为（） A、内置模式 B、外设模式 D、联合模式 3根据我国相关法律制度的规定，劳动争议处理机构受理的争议有（） A、企业开除员工 B、企业辞退员工 C、履行劳动合同发生的争议 E、关于工资发生的争议 1劳动争议处理的非司法方式有（） A、协商 B、斡旋 C、调解 2世界各国均依据国情建立了三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中。这三道防线是（） C、调解 D、仲裁 E、诉讼 判断题 1合作关系是员工关系管理的根本。错误 2人本管理是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使员工认同企业文化，具有灵活性和 非规范性的特点，是一种硬性管理。错误 3对核心人才的绩效考核一般是过程导向型而非结果导向型。错误 1.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通。正确 2.对于最终决定同意离职的员工，由员工所属部门进行第二次面谈。错误 3.作为一个平行网络，居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可以分别于两人沟通信息， 这种沟通形式称为轮式沟通网络。错误 1心理契约本质上是种制度契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。错误 2根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效果的乘积。错误 1造成冲突的根本原因是组织目标和个人目标的冲突。错误 2. 如果双方的冲突不是十分严重，并且这些冲突对工作没有太大的影响，则采取拖延法效果较好。正确 3建设性冲突是指团队成员的目标不一致，但实现目标的方法一致。错误 1当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。错误 2SMART 目标管理中的“S”指的是时间。错误 3谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。错误 4对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。正确 1在晋升中，业绩最好的人得到晋升就是公平。错误 2. 员工具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手，这类员工可以称之为孙中山型员 工。错误 1经济利益是决定人们工作满意度的最为重要的因素。错误 2员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。正确 3企业留住人才的最基础的一步是情感留人。错误 1当压力稍大于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。错误 2压力源是压力结果的直接来源。正确 1.劳动争议中工会的法定代表人是企业的负责人。错误 2.与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。正确 3.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的工会。错误 填空题填空题 2当冲突发生时，首先要辨明冲突的_类型 _。 3.对核心人才的绩效考核一般是_结果_导向型。 1工会的产生和发展总是与制造业和_建筑业 _的发展相联系的。 2我国劳动合同法对约定试用期次数的规定是，同一用人单位与同一劳动者只能约定_1 次 _试用期。 3我国集体合同体制以_基层集体合同 _为主导体制。 4劳动合同_劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。 _ 1沟通要选择合适的地点，往往最佳的地点是_单位会议室 _。 2.听众的心理是独立意识与_从众心理 _的矛盾同一 3.离职面谈责任人原则上由_人力资源部 _和员工所属部门负责人共同组织。 1用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：工作满意度、工作参与和_组织承诺 _。 2最常见的员工满意度调查方式是_工作描述指数法 _。 3心理契约的主观性和_不确定 _性，决定了心理契约具有动态发展的特点。 1管理者在解决员工关系危机时，首先要及时确认员工关系危机的_阶段 _。 2最为常见的解决冲突的方法是_协商法 _。 3在员工关系危机的发展阶段中，接受调解、谈判，相互调整的阶段称为_协调阶段 _。 1组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满称为_员工申诉 _。 2对于处罚或解雇案件的争议，主要由_雇主 _承担举证责任。 3造成企业管理难题症结的是_问题员工 _。 1员工内部流动的主要方式有评级调动和_竞聘上岗 _。 2组织偏好分为样板偏好和_秘密偏好 _。 3在选择职位晋升方法时，允许当前所有员工都来申请晋升的机会，这种方法称为_职位竞聘法 _。 1经济性裁员一般发生在企业发展周期中的_衰退 _阶段。 2由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织结构的重组、分立或撤销引起的集 中裁员称为_结构性裁员 _。 1欲望得到额外满足的情境是指_机会 _。 2因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为_匮乏 _压力。 3根据赫茨伯格的激励理论，公司政策和薪酬等属于_保健 _因素。 1劳动争议诉讼的前置程序是_仲裁 _。 2.按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和_利益争议 _。 3按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在_3 人以上 _以上，并且有共 同理由的为集体劳动争议。 26员工关系管理的基础是共同的_企业愿景_和价值观 27从实质上看，劳动关系具有_从属性_的特征 28根据劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过_2 个月_。 29企业管理的核心内容和实质是_沟通管理_。 30入职前沟通应在_招聘选拔面试_时进行。 31对于最终决定同意离职的员工由_人力资源部_进行第二次离职面谈 32结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和_衰退阶段_。 33工作压力是客观环境和_主观心理因素_共同作用的结果。 34按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和_利益争议_。 35现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是_心理契约_。 26我国劳动法规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以_书面_形式通知用人单位。 27集体合同由_工会_代表员工与企业签订。 29从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次： _技术层次_、心理层次和管理层次。 30在员工关系危机的发展阶段中，达成共识或相互瓦解的阶段称为_衰退阶段 _。 31对于处罚或解雇案件的争议，主要由_雇主_承担举证责任。 32企业需要的员工大概可以分为两大类：合格的员工和 _合适的员工_。 33员工的辞退成本主要包括遣散成本、_替换成本_、怠工成本及机会成本。 34既不会出现过度焦虑和紊乱，也不会感觉到缺乏自我实现，这种理想的压力状态可称为_适度压力 _。 35员工援助计划力图建立的是以劳动契约和_心理契约_ 为双重纽带的战略合作伙伴关系。 名词解释题名词解释题 1.员工关系：管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的 总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 2.员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之 间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 1集体协商：是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为 2集体合同：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 1心理契约：是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约 定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。 2员工满意度: 是指员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度。其公式可以表示为员工满意度=实际 感受/期望值。 3员工满意度调查：一种人力资源管理工具，通常以问卷调查等形式收集员工对企业管理各方面满意程 度的信息，然后通过科学的统计和分析，了解员工工作状态和企业管理上的不足，以提高员工满意度和工 作绩效 1冲突：两方以上主体间由于各种原因产生的分歧进而导致关系上的紧张状态就是冲突。 2建设性的冲突：是指这种形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作 用和正面影响的冲突形式。 3有害冲突：是指对组织的稳定及发展起到破坏作用的冲突形式。 1纪律管理：是管理者依据组织内部既有的规章制度，对员工的行为进行规范化管理，分别采取不同的 应对措施的行为。 2预防性纪律管理：这是指强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规 行为发生的纪律管理方式。 3矫正性纪律管理：是指当出现违规行为时，为阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规 范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒。 4热炉法则：西方管理学家提出的惩罚原则，是指员工一旦犯错，应当迅速根据规章制度予以惩戒，体 现出即刻性、预先示警性和彻底贯穿性的特点。 1职位晋升：是指依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力工作经验等要素，对满足工作条件需 要的员工做出由低到高的职位调整。 2降职：是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。 3内部流动：是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，以及企业各部 门人员需求，优化人员管理，将从事某一岗位工作的员工调任至另一工作岗位的人事管理活动。 4. 平级调动：是指员工在企业内部同级水平上的岗位调整和调动。这是种最普遍的形式。 1员工离职：从组织内部往组织外部的移动，也就是员工从企业中流出或自愿离开企业，既包括企业的 解雇，也包括员工的跳槽。 2主动离职：是员工依据个人意愿所做的离职，通常称为辞职。 3被动离职：是指非出于员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制要求员工离职，通常又称为免 职，或解雇。 4可避免的离职：是指通过组织或管理者的努力可能改变员工心意的离职，通常大部分主动离职属于可 避免的离职。 1工作压力：是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引 起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。 2压力来源：也称为压力源，或应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物 质环境、个体的内在环境及心理社会环境。主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。 3员工心理健康：是指企业员工处于高效、满意和持续的心理状态。它是员工职业压力感、职业倦怠感、 职业方向感、组织归属感、人际亲和感等五大心理状态积极均衡的结果。 1劳动争议：又叫劳动纠纷或劳资纠纷，是指建立了劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动者之间， 因实现劳动权利或履行劳动义务，持不同的主张和要求而发生的争执。 2权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利 发生的争议。 3权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利 发生的争议。 4利益争议：是指劳动关系当事人就如何确定双方未来的权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利 争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议，有时也称为待定权利争议。 36劳动关系：是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动 力与生产资料相结合而产生的社会关系。 37集体合同。集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬，工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 38 心理契约：心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心 理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。 39结构性裁员：是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分 立、撤销，从而引起的集中裁员。 40离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。 36 沟通管理：沟通管理是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程， 来完成“计划” 、 “组织” 、 “领导”等目标性工作。 37员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工，管理者与被管理者以及员工 之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 38建设性的冲突：是指形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作用和 正面影响的冲突形式。 39 优化性裁员：是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足 企业发展需要的员工的行为。 40员工心理危机：是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况 发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安状 态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍。 简答题简答题 1简述员工关系的特征。 复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；对等性和非对等性；经济性、法律性和社会性。 2简述员工关系管理的内部环境 组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。 3.简述员工关系管理的目标。 协调和改善企业内部人际关系；树立员工的团体价值；增强企业对员工的凝聚力。 错。一般是结果导向 型而非过程导向型。 1简述劳动关系的历史沿革。 早期工业化时代的劳动关系；管理时代的劳动关系；制度化的劳动关系；成熟的劳动关系；新时期的劳动 关系。 2简述用人单位履行告知义务举证的技巧。 在员工入职登记表中声明；在劳动合同中设计告知条款；要求劳动者提供书面声明。 3简述集体合同的法律效力。 集体合同对人的法律效力；集体合同的时间效力；集体合同的空间效力。 1.简述沟通对员工关系管理的作用。 能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突；是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主 动性和创造性；能够激励员工，提升士气；促使员工协调有效工作。 2.简述由于信息传递所产生的沟通 障碍的主要表现。 2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。 噪音；传达的工具不灵；组织庞大层次多；地位差异的障碍。 3.简述与上级沟通的技巧。 了解上级内心，给予适度恭维；与上级坦诚相待，学会主动沟通；沟通注意场合，选择沟通时机；对领导 心怀仰慕，交往把握尺度。 1简述心理契约在员工关系管理中的作用。 心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施；心理契约能留住优秀人才；心理契约的构建能满足员工 激励的需要；心理契约的构建有助于管理水平的提高。 2简述企业实施员工满意度调查的目的。 找出潜在问题；找出问题的原因；评估组织变化对员工的影响；培养员工对企业的认同感和归属感；促进 员工之间的沟通和交流。 1简述冲突预防的具体措施。 制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突；加强团队之间、个人之间以 及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧；增强企业员工的集团意识、合作意识和大局 意识；完善企业内部沟通、信息系统和机制。 2简述解决冲突时应注意的问题。 要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程，程度以及影响范围；管理者对当事双方 要公正对待；管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法。 3简述如何避免破坏性冲突的发生 建立冲突预测机制；积极沟通；优化组织架构。 1简述实施奖惩应遵循的原则。 奖惩有据原则；奖惩分明原则；奖惩及时原则；奖惩公开原则。 2简述建立内部申诉制度应当遵循的准则。 申诉规则的制度化；申诉机构的正式化；申诉范围的明确化；申诉程序的合理化；申诉处理的技巧化。 3简述科学的淘汰机制对企业的作用。 营造组织气氛，保持企业活力；刺激新的管理方法的引进；有机会辞退不合适的人；裁减富余人员，降低 成本，提高竞争力；促进企业改善管理，提高工作效率。 1简述对职工进行降职处理的情形。 组织结构调整而精简人员；不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，因身体健康状况 不能从事相应工作；依照奖惩条例，对员工进行降职。 2简述企业内部员工流动的缺点。 容易导致短期行为；容易滋生浮躁心理；容易诱发投机心理。 1简述根据我国劳动合同法的规定可以进行经济性裁员的情形。 依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、技术革新、经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 2简述导致员工离职的企业外部因素。 社会经济因素；被猎头公司挖墙角；个人创业；求职高峰期影响；外来压力的影响。 3. 试述主动离职员工的留用策略。 设计具有激励作用的薪酬和福利体系。待遇留人是企业留住人才的最基础的一步。合理有效的薪 酬、福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势。现代企业应制定多种类型适应各 种人才需要的薪酬福利制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。 事业留人。建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分 的职业生涯发展通道。 感情留人。企业要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关 系融洽。 制度留人。企业必须有完备的规章制度来规范企业员工行为。通过改革人事制度，创造有利于选 拔人才的机制。员工严格执行企业规章制度，企业以完备的制度做支撑，靠制度留人。 环境留人。包括营造良好的企业文化氛围，培育共同的价值观；创造自主的工作环境，使企业 人才能不断创造和革新。 1简述员工心理健康管理的目的。 减少人才流失；提高劳动生产率；预防危机事件发生；提高企业核心竞争力。 2简述员工援助计划的益处。 降低企业管理成本；提高个人生活质量；高投资回报率。 1简述劳动争议仲裁的原则。 一次裁减原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。 2简述劳动争议及时处理原则的体现。 企业调解委员会对案件调解不成，应在规定的时效内及时结案，避免当事人丧失申请仲裁的权力；劳动争 议仲裁委员会对案件先行调解不成，应及时裁决；法院在调解不成时，应及时判决。 41简述改革开放以来我国劳动关系所发生的变化。 劳动关系主体明确化 劳动关系多元化 劳动关系利益复杂化 劳动关系动态变化 劳动关系的利益协调机制趋向法制化 42简述集体合同和劳动合同的区别。 主体不同。 内容不同。 功能不同。 法律效力不同。 43简述企业实施员工满意度调查的目的。 找出本企业存在的潜在问题。 找出本阶段出现的主要问题的原因。 评估组织变化及对员工的影响。 培养员工对企业认同感和归属感。 促进员工之间的沟通和交流 44简述辞退员工的程序。 辞退决定前的正式警告。 提交相关申请材料。 准备离职核对单。 辞退员工离职手续办理。 员工辞退后的善后工作。 公开员工辞退消息 45简述员工援助计划的益处。 降低企业管理成本。 提高个人生活质量。 高投资回报率。 46试述心理契约在员工关系管理中的作用。 心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。重视心 理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施。心理契约在本质上是一种“以人为中心”的管 理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源，能激发员工的潜力，为企业赢得竞争优势。 心理契约能够留住人才。心理契约虽然没有客观的标准，但却能真实地体味到彼此的感受和认知， 可以留住人才的心。 心理契约的构建能够满足员工激励的需要。心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合 点， 是二者间双向的心理期望，可以激发员工的工作积极性。 心理契约的构建有助于管理水平的提高。良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式，也是 建设企业文化的重要途径。 47 试述压力管理的组织对策 对压力进行管理就是要根据压力产生的原因对压力进行评估，进而采取对应措施。（1 分） 首先，要进行组织诊断，包括三方面内容： 对组织环境的评估。这是为了澄清组织环境对压力影响的程