太原高档餐饮业人才流失问题的分析与对策

太原高档餐饮业人才流失问题的分析与对策 摘要: 现代餐饮业人才的高流失率成为困扰餐饮管理者的难题， 随着餐饮业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。本文针对太原 市的餐饮业的行业人才流失这种现象在经济、服务质量以及对在职 员工的士气上对企业所产生的不良影响进行了列举，并从薪酬方面、 企业管理方面、员工的年龄结构以及企业内部文化制度等方面对产 生这种现象的原因进行了剖析，同时在本着从根本上解决问题的出 发点上提出了一些针对性的政策，如加强企业人本管理、完善薪酬 制度、建立企业文化等，通过科学的人才激励机制吸引人才，留住 人才。 关键词: 餐饮业 人才流失 人本管理 引言 随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代餐饮业作 为我国朝阳产业旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位 和作用与日俱增。作为重工业城市的太原也积极发展第三产业，兴 起了一批知名的餐饮企业，如海外海、鑫上海滩、晋韵楼江南餐饮 集团 人员结构方面,餐饮服务员及管理人员占 62.5%，厨房厨师及管 理人员占 37.5%； 学历结构方面，初中及以下学历约占 44%，高中学历的约占 51%，大专学历包括进修取得的学历的占 4.66%，本科及本科以上学 历的占 0.34%； 工作年限方面，02 年工龄的新员工基本上占 56%，25 年以 上占 20.4%，5 年或更久的员工占 23.6%； 性别结构方面，餐厅男女比例为 1：3.7，而厨房男女比例为 5.3：1， 管理层面性别差异不大，餐厅的管理人员以女性为主，男女比 例为 1：3，而厨房的比例为 5.6：1，基本成正比。 餐饮管理体制和方式落后 太原在中国来讲还属于一个二线城市，太原市餐饮市场主体还 是以中等规模企业为多，高档餐饮企业由于各方面比较完善，员工 短缺现象相对较少一些，不过不容忽视。太原大多数餐饮企业不论 规模大小，这些老板一般都是从小起家艰苦创业才做大的，他们的 思想、文化素质、思维方式都无法跟上时代发展的步伐，不能站在 一个现代企业管理的高度来运营自己的饭店，只是公式化的：投资 开店装潢营业提供食品被动的等待客人的到来这种简 单的模式，根本谈不上企业化的一个运营态式。同时这些中高档餐 饮企业的管理者，一般要么是老板比较信任的跟随时间长的老员工 提拨起来的，要么是一些从底层跳槽上来的，他们虽然有工作经验， 但都没有较高的学识，专业餐饮理论基础，以及缺少企业管理的资 质，又由于缺少时间和意识，也无法获取提升和学习培训的机会。 所以管理的个人色彩比较严重，有时做不到公平，公正，公开，更 谈不上人力资源管理了，而且这些老板的掌控意识又很强，对企业 的直接参与比较多，也导致经理人的许多决策无法真正实施下去， 他们有时候必须得按老板的意志去执行。据此原因，造成企业对员 工的吸引力和向心力不足，餐饮业员工流动和流失性比较大。 （二）太原餐饮人力市场的变化 餐饮行业门槛低，整体素质不高，餐饮行业市场环境如果得不 到改善的话，未来几年太原餐饮将出现用工危机，人才的大量流失， 到那时将会严重影响整个餐饮行业的发展。 （三）太原餐饮企业福利保障标准不完善 餐饮企业对员工薪资待遇方面的问题认识不够全面。在确定员 工薪资的问题上, 没有制定具体的规章制度, 不是以员工的学历、 工作经验等为根据, 而是由员工的个人关系或当时的员工饱和度来 决定。福利是一种吸引并留住员工、激励员工、提高员工满意程度 的有效手段。太原的一些中高档饭店在失业报酬保险、工伤补偿、 社会保险等一些福利待遇方面没有制定相应的制度,对此也未加以重 视。 （四）太原餐饮人力招聘模式的简单化 在太原，很多的餐饮企业根本没有一套完整的人力管理体系， 一般都是停留在店面招聘，就是在店面贴上招聘启示，守株待兔。 现在是个信息化的时代，企业必须越过信息的鸿沟，能让人随时随 地方便的了解你。通过平面媒体以及网络平台来实现招聘人才，特 别是互联网这个很好的工具，餐饮企业能够实现人才的真正利用， 在这一点上，很多餐饮企业没有做到这一点，造成了不必要的人才 缺乏。 二 餐饮业的人才流失对企业产生的影响 （一）增加了餐饮业的成本 企业从招聘、考核到培训上岗，培养一个优秀的员工需要付出 一定成本。尤其是餐饮业，员工经过招聘、入职培训、岗前培训、 日常培训等，由生手变成一个熟手，这些人力资本开发的投入会随 着员工的跳槽而注入到其他酒店中去。企业为维持正常的经营活动， 就要在员工流失之后重新招聘新员工来弥补职位空缺，企业为招聘、 培训新员工又要支付一定的更替成本。 （二）人才的流失带走了饭店的客源及商业秘密 餐饮业人才的流失特别是中高层管理人员在餐饮业工作的时间 长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多 年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽流失到其他饭 店后，有可能带走企业的商业秘密，一些管理上的创意也被带走。 流失的员工中，给餐饮企业造成损失最大的往往是销售人员。餐饮 业销售人员的流失导致客源的流失，客户资料流失到竞争对手当中， 竞争对手掌握并熟悉一些客户，提供一些优惠吸引客户，导致餐饮 业市场缩小，营业利润下降，出现危机。 （三）不利于保持服务质量的稳定 餐饮业人才的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给餐 饮的服务质量带来很大的影响。员工在决定离开而尚未离开的那一 段时间里，就不会再象以前一样努力工作，若员工在这样的心态下 工作，那么他的工作质量就会大大下降。有些员工甚至由于对餐饮 企业不满，出于对企业的报复心理而故意将事情做砸，容易引起客 人投诉等问题。而当企业在员工离开后，需要一定的时间来寻找新 的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职 者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。 再者即便招来新员工，一般也要经过半年后才能熟练操作，况且新 员工在工作经验和能力上与老员工总有一定的差距，服务质量和效 率难以稳定。 （四）人才的流失影响了其他员工心理的安定 一个餐饮员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪 波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心 也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。由于在餐饮内部存 在着员工之间正式和非正式的相互交流和合作，尤其是优秀员工流 失会给餐饮内部人际交流产生消极影响。如果流失的优秀员工是一 个非正式团体的主要成员，即他在团队工作或人际交流网络中占有 举足轻重的地位，或者说一个工作团体由于他的存在，才更有凝聚 力或高的团队工作绩效，那么这类优秀员工的离职必然会导致该团 队工作效率的下降。 （五）妨碍了饭店企业文化建设 饭店的价值观、经营理念只有得到广大员工的普遍认可接受， 才能提高员工的归属感和满意度。员工的频繁跳槽，反映了饭店的 管理存在着一定的问题，饭店缺乏足够的向心力和凝聚力。员工只 是把饭店当作是自己职业发展的一个“跳板” ，这样不利于饭店形成 稳定有效的团队精神、饭店企业文化。 三 针对太原高档餐饮业存在的人才流失问题的原因分析 （一）餐饮企业内部因素导致 1、餐饮业工作软环境差 餐饮企业提供的是对客服务，餐饮业员工、尤其是第一线员工 工作量大，长时间的工作，导致身心疲惫，有时还要遭受少数客人 的刁难甚至人格侮辱；有些饭店里，由于管理者自身素质不高或管 理方法欠妥，致使大学生员工感到未得到应有的关心和尊重；特别 是一些饭店内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张，致使一些 员工因无法忍受这种压抑的环境而流失。 2、薪资制度不合理 国外学者分析发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最 重要的影响因素就是相对工资水平。在太原餐饮业中，不同规模、 档次的餐饮企业之间报酬差距较大，餐饮与其他行业间的报酬明显 偏低，许多员工把餐饮业支付给自己的报酬作为衡量自身价值的标 尺，有了这些不公平感，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报 酬的企业后，就有可能选择离开。 对太原市高档餐饮企业的调查中发现离职率最多的是大学生员 工。由于饭店业已经度过了高利润的时期，所以在工资的竞争方面 与新兴的一些产业也出现较大差距，如物流、电信、银行、空乘等 等显示：一项对太原地区高校大学生就业状况调查结果显示：大学 生对工资收入的期望值一项中,选择月工资待遇 10001500 元的大 学生占 49%，选择 2000 元以上的占 28%，大大高于太原市平均工资。 只有 3%的大学生选择了 500800 元，20%的大学生选择了 8001200 元。 经过四年的大学生活，大学生员工有强烈的 经济独立和回 报父母的愿望，而同时社交支出又大大增加，此时是他们经济最困 难的时期，因此大学生员工对工资收入的期望是很高的。但据笔者 对太原市几家高档餐饮企业的实地调查发现，近一年来到餐饮企业 工作的应届本科大学生员工的月薪基本在 1000 元左右，即使是在企 业工作了两年的大学生员工，其月薪也不超过 1500 元；而与他们同 期毕业但是到外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了 2000 元左右。这种反差下，使得餐饮企业的大学生员工很有可能 “穷则思变” ，另谋他职。 3、餐饮企业培训和管理上存在问题 在培训方面，目前太原几乎所有的高档餐饮企业都设有人力资 源，也对其新员工进行培训，但大多数培训缺乏新颖性和创造性， 内容单一，培训方式、方法缺乏吸引力。特别是刚刚走出校门的大 学生，企业对岗位缺少正确的设计和分析。有的忽视了对招聘的大 学生员工的再教育，只教授实用服务技能，不能满足大学生员工的 培训和进修需要，导致员工对自己的未来没有很好的预期有些管理 者自身素质不高或管理方法欠妥，员工得不到充分尊重、信任和认 可另外，目前大多数都缺少与大学生员工的交流制度，企业缺乏融 洽的人际关系和良好的沟通渠道，员工不能正确认识企业的长远目 标和战略意图，没有与一起成长的意愿，使刚进店的员工感到隔离 感和对工作环境的不认同感，从而对产生“离心力” 。 顾客就是上帝，企业要求服务员不能有任何使客人不悦的行为， 客人永远是对的。但企业忽视了员工的利益。一旦员工与客人发生 争执，即使客人是错的，管理者也会要求员工向客人道歉，这是极 不高明的做法。这样会使员工产生低人一等的思想。尤其是大学 生在以往生活中他们是优秀的，有优越感的，而工作中处处要低 人一等的处境难以接受。因此，这是引起人才跳槽的导火线。 4、员工对餐饮服务业的归属感低 餐饮业是个比较注重实际操作能力的行业，餐饮业的入门门槛 相对较低从某种程度上为员工的频繁流动提供了可能。目前,餐饮业 员工的受教育程度普遍偏低，笔者曾对太原全晋会馆和山西会馆一 次调查发现会馆从业人员中大专及大专以上学历只占所调查人数的 11%，而本科及本科以上学历占所调查人数的比例仅为 6%,一些刚刚 涉及餐饮行业大学生虽说理论素养比较高，但是缺乏一定的实践经 验和能力从业后心里落差严重,纷纷跳槽。另外, 调查中发现有的员 工认为客人比较难或难伺候服务工作缺少光荣感。这固然与餐饮企 业“顾客就是上帝” 、 “顾客就是衣食父母” 的常规理念有关,但 更多的是因为碰到少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱却不能得到 领导的及时关心和爱护有关。导致一些员工形态上的失落，产生离 去的念头。 5、餐饮工作对员工的吸引力弱 高福利是员工的普遍心理需求。在许多餐饮企业员工的心里， 薪酬的高低不仅仅是一种数量的差异而且是成为衡量自身能力和价 值的尺度,一定程度上代表着一个人的成就和身份地位。据调查目前 太原高档餐饮企业员工工资水平一般只有 800 元左右，远远低于其 他行业的工资。当员工寻找到了能够为自己提供更高报酬、能够更 好展示自身才华与价值的企业时就有可能抵制不住诱惑而选择离开。 另外,服务行业的特点决定了员工工作时间很大程度上受客人消 费时间的影响，在尤其是餐饮企业的员工在这方面表现最明显。调 查显示餐饮业从业人员的工作时间普遍高于其他行业的工作时间超 过法定小时。超高的劳动强度、不稳定的工作时间采用轮休代替双 休等做法使得餐饮企业的吸引力明显下降员工长期身心疲惫和精力 不支迫使酒店业员工大量流失尤其是成家以后员工继续留在酒店工 作的几率明显降低。 6、员工在餐饮企业缺乏理想的晋升机会 目前太原餐饮业中的人事管理制度存在一定的僵化性。在外界 环境对企业优秀员工存在诸多诱惑的情况下，仍然墨守员工们同一 起跑线的陈规，而且薪酬和晋升机会并不向人才方面倾斜，使之感 觉其努力工作白白浪费，造成心理失衡；另外，发展较为成熟的餐 饮企业中，其管理层已经相对稳定，优秀员工，特别是本科毕业生 很难在短时期内得到迅速提升，很多员工会产生前途迷茫的感觉。 在与全晋会馆人力资源部李经理的交谈中了解到，一个本科生进入 饭店工作，如果其表现优秀，大概 12 年后可以步入管理层；但是 要想提升到中层管理职务岗位，则需要 56 年。因此大学生员工要 想在餐饮企业得到提升发展，要禁得住时间的考验，做好“千年的 媳妇熬成婆”的心理准备。所以，餐饮企业缺乏晋升机会也是造成 大学生流失的重要原因之一。 7、无全面的社会福利保障体系 为了降低成本和多出效益，一味地将员工的工资压低，对应缴 纳的各项社会保险的基数精打细算由于饭店经营上的季节性波动， 一些饭店甚至采取减员增效的方式来保持利润，使得工作缺乏稳定 感。,对此也未加以重视，导致很难长期在餐饮企业稳定下来，人才 流失也就不足为奇了。 （二）餐饮企业外部环境因素 1、寻求更好的发展机会 取得高额报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它 并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实表明，有些人为了能得 到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不 到很好的发展，即便是能在这家餐饮实体拿到比同行们更高的收入， 他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的餐饮实体或其他企 业去工作。 2、新开饭店对熟练员工的需求 餐饮容量是决定人员流动的客观基础。现在包括太原市在内的 全国许多大城市每月都有新饭店开业，并且高档次、高标准、高薪 酬的餐饮企业也在不断增加，在太原市，一些知名餐饮企业，如海 世界餐饮有限公司、俏江南餐饮公司、太原江南餐饮集团、唐都集 团等等在太原市兴建了许多中高档餐饮酒楼和会馆，这就从客观上 为人员流动提供了物质条件。餐饮店的急剧增加，对餐饮业人才的 需求也相当迫切。新开业的餐饮店从自身的经营管理需求出发，不 可能全部靠招聘新员工来维持正常的运营管理，其中的业务骨干必 须得以高薪高职等优惠条件从其他饭店挖来，这样就刺激了一部分 有经验、有能力的员工对薪金和职位产生的新的期望，这是饭店人 才流失的一个主要原因。 3、寻求更优的工作环境 在对调查的餐饮企业来看，有很大一部分餐饮员工，尤其是身 处第一线的餐饮员工，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客 人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些餐饮实体里，出于管理者自 身素质不高或管理方法欠妥，致使这些员工感觉没得到应有的关心 和尊重；有些餐饮实体，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系 过于紧张的问题，这些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 4、人们的观念问题 受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作 低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中 工作。另外，在我国餐饮行业中，普遍流行着这么一种观点：干餐 饮工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，一些企业餐饮员 工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他 们经常考虑的问题之一。 5、其他方面的原因 在调查中发现，一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可 能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照 顾家庭，她们可能会放弃现在的工作；高校餐饮工作比较辛苦，有 些人会因为身体方面的原因而退出。 我个人认为造成太原市餐饮企业人才流失的主要原因是餐饮业 人力机制存在问题。餐饮业的管理是一种人文关怀和金钱刺激的双 重体现，餐饮员工的流失从深层次来分析，主要还是餐饮企业不够 重视员工的原因，合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作 氛围、不断学习和提高的机会这些都是企业所需要调整的对策。 四 太原高档餐饮业管理基于人本管理的反思与重要发现一、什 么是人本管理思想 人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真 正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人 本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。我国企业界已 开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。人本管理思想是 把员工作为最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况 等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑 到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源 开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥 工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩， 为达成发展目标做出最大的贡献。 二、以人为本的企业管理的标准 在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位 的。凡是出色的，对人都有深刻的理解。 “办企业就是办人” ，只有 理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。 满足人的需要，以激励为主要方式。包括满足人的需要，不断创造； 满足的需要，实现利润最大化；满足全体员工的需要，使员工获取 收入最大化。同时，以获得全面发展。 优化培训体系，完善人，发展人。自身不断地发展与完善，始终是 人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。 建立和谐的人际关系。人际关系影响着企业的凝聚力，影响着员工 的身心健康 5、饭店与员工个人共同发展。发展依赖于员工，特别是高素质 人才。个人发展必须以为依托，离开及其工作，无所谓个人发展。 必须坚持个人与企业共同命运、共发展、双赢的原则。 三、以人为本的管理的操作层次 目前较为普遍的方法是把人本管理分为由低至高五个层次。 1、情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础； 2、员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的 生活关心，员工已 经开始参与到工作目标决策之中； 3、随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识 员工可实行自主管理 4、有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体 系； 5、企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风 格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是 建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行 引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。 、 著名的饭店业鼻祖里兹先生有一句名言:“we are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen” 。作为餐饮企业, 更应该把员工造就成并尊敬于“ladies and gentlemen” 。为什么不 少员工未能充分发挥自己的潜在能力, 未能做出更大的贡献? 一个 很重要的原因, 就是他们的上司, 不把他们放在眼里, 不对他们抱 积极的期望, 不相信他们都能干得更好。而管理方式和层次的不合 理, 无法满足员工的正当自尊需要。因而产生抑制心理, 漠视餐饮 的发展并因此而流动。 美国企业家玛丽在谈人的管理中强调, 每一个人都有受尊 重的需要, 都希望自己能被当作一个有长处、有成就、有贡献的人。 事实上,管理者在工作交往中体现对员工的尊重, 对员工抱积极的期 望, 就能激励员工做出更大的贡献。管理者应树立以员工为中心的 管理思想, 理解员工, 尊重员工, 相信员工, 这样员工就会对管理 者的服从变为认同, 并进一步优化自己的服务工作。在实践中具体 实施人本管理，从以下两点做起： 1、尊重关心企业员工。这是留住人才的重要环节。饭店管理人 员必须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看 待，尊重理解员工的想法，关心员工的工作，维护他们的权益，让 员工感到“我很重要” ，而且被无微不至地关怀着，这样做既能增 强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对餐饮企 业的满意度和忠诚度。 2、建立有效的沟通渠道。饭店应加强由下到上的上行沟通渠道 的建设。如定期进行员工态度调查，组织恳谈会，形成定期召开的 例会制度，实行走动式管理等。员工的意见想法要在饭店各层面传 递，管理层要对之有明确的反馈。当这些直接与顾客接触的员工知 道他们的意见和顾客一样受到饭店的重视时，工作积极性必然大大 提高。 3、餐饮管理者经常与员工进行零距离沟通，使其获得平等的尊 重，并能及时反馈有关信息，消除误解与排解压力。 4、通过有效方式，不断创造有魅力的岗位，让员工能尽量做自 己想做的工作，以发挥他们的才智，使其拥有成就感。 5、让员工能感到企业无微不至的、家庭般的关怀，力求解决好 他们的后顾之忧。 6、让努力为企业工作的员工得到物质上的丰厚报酬、精神上的 荣誉与奖励。只有做好了这些工作，将员工利益与饭店利益有机地 结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，企业的 利益也最大化了。这样，才能收获员工对企业的热爱和忠诚，有效 减少人才的不合理流失对企业造成的损失。 （二）切实可行的提高员工的薪酬和福利待遇 薪酬和待遇永远是员工最关心的问题，在现阶段，工作仍是大 多数员工谋生的重要手段。据有关资料显示，饭店员工最关心的三 个问题中，最重要的就是薪酬问题。从某种角度上讲，高薪就是对 人才价值的承认，只要饭店提供良好的薪酬，使人才价值得于充分 体现，优秀员工就会忠诚饭店工作。虽然，现在饭店的经营利润不 高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大 的员工，饭店在薪酬方面应该有所倾斜，尤其对饭店作出较大贡献 的员工，饭店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现。现代人 们对生活的要求越来越高，饭店要关心和改善员工的生活福利。企 业要制定一套个性化的福利措施,这些福利措施具有可选择性,员工 可以根据个人的需求,选择自己喜欢的、适用的福利项目，企业还需 要进行收入分配机制改革，让员工参与酒店的收益分配，真正形成 酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制。众所周知， 餐饮行业是竞争性较强的行业，特别是随着餐饮业竞争的加剧，餐 饮行业的利润率持续下降。提高工资必然增加人工成本，不利于企 业在市场竞争中的地位。较为切实可行的办法是设计具有激励导向 的薪酬制度。 如何切实提高员工的工资，不仅在原有的基础上提高工资，而 且要使薪酬与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。在餐 饮企业，餐饮员工特别是工作在一线优秀的员工，必须以能力作为 激励基础，来制定合提高他们的资薪水平, 并将能力体系引入新员 工的认识环境中,以明确企业对他们的期望。太原市江南餐饮集团下 属的全晋会馆就是使用能力体系,成功的转变了自身的企业文化, 并 使人力资源战略与集团战略和薪酬体系保持一致,连续几年利润一直 保持增长，客户满意度较高，而且人才流失率也很。 薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈 的竞争环境中得以生存。管理人员工资与实际完成指标和工作量挂 钩；普通员工工资与实际完成工作量和工作质量挂钩；二线员工工 资与成本控制和饭店收入挂钩。绩效考核有助于饭店员工自觉巩固 好的行为，纠正不足，调动他们的工作积极性。因此它是激励的一 种有效手段。按劳付酬、论功行赏能使员工产生公平感, 所以它是 员工报酬的重要依据。绩效考核有助于员工进行岗位培训, 还能为 饭店员工任用或开除提供依据。饭店对考核的结果要进行严格的控 制。对结果较差的员工不能武断的批评, 而是要找出原因帮其改正； 同时，对考核较好的员工采取加薪、提职等方式进行激励。这样既 体现了人文关怀，又满足其成就感，因而员工也就不会无故流失。 （三）对员工进行职业生涯规划 餐饮企业应该对每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对优 秀员工等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能 够看到未来发展的方向和目标。 新的形势下，在市场经济激烈竞争的今天，员工为适应快速变 化着的环境,需要不断学习和掌握新的知识和技能。这就要求企业帮 助员工制定个人职业发展计划，为员工制定个人发展计划，协助员 工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职 业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考 虑餐饮企业发展的需求，使自己的特长及发展方向符合餐饮变化的 需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应餐饮多方 面的工作及未来发展的需要。 通过个人职业发展规划，使每位员工对自己目前所拥有的技能 进行评估，并考虑餐饮企业发展的需求，使自己的特长及发展方向 符合餐饮企业变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮 助员工适应餐饮多方面的工作及未来发展的需要。通过为员工制定 良好的个人发展规划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进 员工个人和企业的共同和谐发展，降低员工的流动率。 同时，餐饮企业要重视员工的职业发展前途：第一，在实际工 作中可以根据不同的岗位，采用多层次的级别和职位，使员工感到 工作有奔头，更加努力地在岗位上工作，得到更多的晋升和发展机 会。饭店还可以通过轮换岗位、安排临时任务等途径变动员工的工 作，给员工提供多种多样的积累经验的途径，使他们熟悉多样的工 作，提高部门之间工作的协调。第二，当饭店职位发生空缺时，首 先应在饭店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘 补充。 （四）餐饮企业进行全新的发展培训，增强员工主人翁意识 目前，饭店人员的频繁流失已影响了员工的士气，许多饭店缺 乏凝聚力，员工常常有一种干不了就走、不让干就走、想留我还不 干的思想，员工主人翁意识薄弱，没有团队精神。要想留住人才就 必须在员工思想上做文章，发挥人力资源的优势，积极调动所有员 工的思想能动性，培养员工的主人翁意识。管理者应让员工树立 “店兴我荣，店衰我耻”的思想，充分调动员工的工作积极性，赋 予员工当家做主的权力，要设身处地为员工着想，关照他们长远利 益与眼前利益。 管理者应摒弃传统观念，在重视高级人才的同时，更应重视基 层员工，重视基层骨干和员工培训，踏踏实实地、有成效地、灵活 多样地开展培训工作，给员工晋升的机会、培训深造的机会。餐饮 企业在对员工进行职业培训时，管理者应创新一种新的模式，即员 工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培 训方式，这样一方面可以降低员工的跳槽率；另一方面，使员工一 专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。 在培训上饭店要舍得花钱， 有计划、有系统地对全体员工进行培训，如选送一部分优秀员工到 大中专院校系统学习，通过多形式、多层次、多渠道培养各类业务 骨干和技术骨干。对坚持学习、努力提高素质的员工给予物质和精 神的双重奖励，在工资、工作安排上有所倾斜，使员工意识到继续 学习提高的重要性，并对饭店的大力支持心存感激，自觉向企业靠 拢，把饭店当成家，以主人翁姿态共建饭店这个共同的家园。 （五）餐饮企业要完善人才约束机制和人才储备计划 餐饮企业人才流失与企业人才约束机制的缺乏有很大关系，有 效防范人才流失，完善餐饮企业保障体系，就应该制定成熟的人才 约束机制。餐饮企业要学会运用经济 和法律的手段约束员工行为，保障餐饮饭店业各利益主体的合法权 益，使人才流动有法可依，减少人才流失对餐饮企业带来的负面效 应。在员工的招聘、选拔、培训中，餐饮经营管理者可以建立一个 电脑化的人力资源信息系统，将企业内重要的人力资源的信息集成 一个信息库，方便管理者的调取和审察。也可以在合同上加强对核 心员工的约束，在员工进入饭店之前采用契约的形式规定员工对企 业的义务，约束其行为，使人才流动有法可依，员工一旦擅自违约， 便可追究其法律责任。 建设人才梯队，做好人才储备工作,也是餐饮经营者和人力资源 部门必须考虑和实施的工作。餐饮企业应该制定针对骨干员工和关 键岗位培养后备队伍，以避免由于关键人才的流失而导致的领导者 措手不及、整个企业组织体系和工作程序混乱、企业经营计划中断 等问题。制定人才储备计划时,要在岗位分析的基础上根据企业日常 人才安全方面的问题和替代性的强弱来设定，对于技能要求不高、 替代性很强的岗位可以从饭店的外部人才市场进行招聘,而对于技能 要求高、替代性不强的岗位则需要未雨绸缪，从企业内部选拔、培 养一批可塑性强的人才以持续、有效地支持组织战略目标的实现。 （六）共建企业文化，增强企业的向心力和凝聚力 太原高档餐饮企业要留住人才、吸引人才，饭店内部的团结、 和谐合作非常重要，团结和谐要靠企业文化。有学者调查研究，决 定一个员工参加并长期留在一个组织的最主要条件是企业文化。 企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，它规 定了人们的基本思维模式和行为模式，且这些思维模式和行为模式 在新老