如何控制员工入职成本

如何控制员工入职成本 付忠 特邀佳宾： 著名劳动法专家，劳动法苑 laodongfa. com 北京律师团、江三角律师事务 所北京事业部主任贾富春律师；北京同方电子科技有限公司人力资源部经理靖 伟女士、资深 HR 张维先生；花王（上海）产品服务有限公司华北地区本部高级 经理王欣女士、资深 HR 韩冰女士；亚信集团股份有限公司资深 HR 王惠女士。 谁承担培训费损失 案例 1 某外资公司 A 通过猎头公司 B“猎”到了一位急需的管理人才甲。甲被 A 的优厚待遇所打动。双方就建立劳动合同达成初步意向，商定甲立即向原单位 C 辞职并办妥解除劳动合同手续。1 个月后，在甲和 A 准备签订正式劳动合同时， A 要求甲提供与 C 解除劳动合同的证明以办理录用手续。甲表示，由于突然辞 职使得 C 非常不满，要求自己赔偿损失，否则拒绝退工和出具解除劳动合同证 明。根据劳动法关于劳动者提前 30 天通知单位即可解除劳动合同而无需单 位同意的规定，与 C 的劳动合同事实上已经解除，故不必担心什么。A 对甲的 解释将信将疑。考虑到甲确属人才，A 让甲写了一份担保书，明确承诺已与 C 解除了劳动合同，如因不属实而招致 C 追究法律责任，责任概由甲自负。 有了担保书后，A 放心地与甲签订了劳动合同。但不到 1 个月，A 突然收到 C 的律师函，要求 A 和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给 C 造成的 6 万元培 训费损失。甲也收到了内容相同的律师函。A 立即向甲核对情况。原来，当甲 应聘进入 C 后，即被派往英国接受了 10 个月的培训，C 支付了 10 万元的培训 费。双方还签有培训协议，约定甲为 C 服务 5 年，甲如提前辞职，应赔偿 C 的 培训费损失。 A 是否应与甲共同承担 C 的培训费损失？A 如何应对这一难题？ 靖伟：甲隐瞒了一些事实，这一行为的本质是欺骗行为。因此，A 不用承 担赔偿 C 培训费损失的责任。 张维：本案中，甲是在向 C 提出辞职 30 天后才与 A 签订了劳动合同，所以 A 不构成重复用工，因此不用承担 C 的培训费损失。但从人性化管理的角度出 发，A 可以帮甲承担一部分赔偿责任，作为对甲的一种福利。 韩冰：由于 A 与甲之间的担保书免除了 A 的责任，因此 A 不用承担赔偿培 训费的责任。关于“A 如何应付这一难题”，从实际操作的角度看，公司在招 聘录用新员工特别是高层管理人员时，应当进行背景调查，不仅审查其提供的 材料，必要时还应到其前一个就职单位调查。这样可以减少公司的用工风险。 王欣：A 无需承担 C 的培训费损失责任。关于重复用工问题，从法律的角 度说，劳动者不得与两个以上用人单位建立劳动关系，但在实际中，出于便于 就业的考虑，有些劳动者在求职时往往会隐瞒对自己不利的真实情况，使用人 单位承担很大的风险。因此，调查求职者的背景很有必要。 王惠：调查背景确实很重要。特别是对承担管理或销售职能的员工，我们 也这样做过。但这种调查基本都是 HR 对 HR。由于这方面的调查比较难实现， 所以 HR 掌握员工的工作能力和绩效不是很多。为了有效避免重复用工，在劳动 者没有提供已经与原单位解除或终止劳动合同的证明之前，企业不要签订劳动 合同，但这样又可能构成事实劳动关系。劳动合同法颁布后，单位承担的 风险会更大，这些都是 HR 比较棘手的问题。 贾富春：第一，本案的焦点是“是否存在重复用工”。首先，劳动法 “劳动者解除劳动合同，应当提前 30 天以书面形式通知用人单位”所指的“提 前 30 天”既是条件又是程序。只要劳动者提前 30 天通知，30 天过后，员工与 企业的劳动合同自然解除。相反，劳动合同解除后，为员工办理退工手续是用 人单位的义务。虽然甲与 C 存在服务期约定，但在服务期内，员工同样享有提 前 30 天通知后即离职的权利。之后 A 与甲建立新的劳动合同，不存在重复用工 问题。另外，即使因员工离职给单位造成损失需要赔偿，也不影响劳动合同的 正常解除，因为解除劳动合同与赔偿是两回事。第二，退一步讲，即使 A 重复 用工，按规定应与甲承担连带赔偿责任。“损失”指什么？违反劳动法 有关劳动合同规定的赔偿办法有明确界定：一是对生产、经营和工作造成的 直接经济损失，二是因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。显然，培 训费不符合此规定。因此，即使存在重复用工，培训费也不在连带赔偿范围之 列。第三，担保书是内部协议，不能对抗第 3 人。综上，A 不需要承担 C 的培 训费损失。培训费涉及的是甲与 C 的关系，基于“谁违约谁承担责任”的原则， 应由违约方承担责任，而不应转嫁给第 3 方。 最后就“A 如何应对”问题提醒 HR 一句：甲在签署担保书时隐瞒了相关实 情，这在法律上应属欺诈，因欺诈而签订的合同属无效合同。因此，倘若 A 不 想与甲维持劳动合同，可以以欺诈为由主张劳动合同无效。无效的合同自始无 效，不存在解除和终止问题。 未约定服务期怎么办 甲经社会招聘进入 A 公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同。工作中， 甲工作努力但业务能力不足。因工作需要，A 准备出资送甲参加业务培训。甲 表示正在自费学习业务课程，不必另行培训，但要求报销费用。A 为省去另行 培训的手续，同意了甲的要求，报销费用 1 万元。1 年后，甲向 A 提出辞职并 要求解除劳动合同。A 表示，已经报销了培训费，甲应当为公司服务 5 年，否 则就应赔偿，不同意甲辞职。甲不接受 A 的说法，于是发生了争议。甲认为， A 只报销了一些费用，并未培训过自己，同时并未约定服务期限；为 A 服务 5 年没有依据；按规定辞职不应承担赔偿责任。A 认为，公司报销了甲的培训费 用，就是出资对甲进行了培训，按规定甲应为公司服务 5 年，甲在服务期内辞 职给公司造成损失，应当承担相应的赔偿责任。 谁的请求可以获得支持？ 靖伟：我认为，单位报销了培训费用，等于承担了培训费用，但却没有与 员工约定服务期，相关规章制度中也没有关于服务期限的规定。这是关键。A 认为甲在服务期内辞职给公司造成损失，却又拿不出造成多大损失的书面证据， 这在仲裁或诉讼中都得不到支持。 张维：虽然 A 为甲报销了培训费用，相当于出资培训了甲，但却没有与甲 约定服务期，这可以理解为 A 放弃了权利。因此，甲无需承担赔偿培训费的责 任。 韩冰：我认为员工应当承担赔偿责任。首先，单位报销了个人的培训费用， 相当于承担了培训费用。其次，虽然 A 没有与甲约定服务期，但并不代表 A 放 弃了要求甲在培训后为其服务的权利，因为双方在劳动合同中约定了劳动合同 期限。由于此劳动合同为无固定期限劳动合同，使如何确定赔偿额增加了难度。 因此，本案不是赔或不赔的问题，赔多少、如何赔才是难题。 王欣：A 出资培训甲，甲要解除劳动合同，无疑使 A 损失了培训费，因此， 甲需要承担赔偿责任。 王惠：虽然 A 为甲承担了培训费用，但却没有约定服务期，因此，在甲解 除劳动合同时，A 不得要求甲承担赔偿责任。 贾富春：本案需要解决两个问题。第一，A 是否为甲出资培训。单位为员 工出资培训的方式很多，A 为甲报销培训费用属于“先培训后花钱”，所以本 案存在出资培训的事实。第二，A 与甲并没有约定服务期，甲在解除劳动合同 时是否还应当赔偿培训费？根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处 理依据问题的复函关于用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与 单位解除劳动合同，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办 法是没约定服务期的，按劳动合同期的规定，甲是否应当为 A 服务至退休呢？ 实际上，复函中的“劳动合同期”是针对有固定期限劳动合同而言，签订 无固定期限劳动合同的应按照“没有约定劳动合同期限”对待。此处按照 5 年 计，A 的主张可以得到支持。 为避免同样事情的发生，建议企业出资培训员工的，最好约定服务期。 委培生跳槽，委培费怎么办 案例 3 甲系某外地企业 A 委托北京某高校培养的应届本科毕业生。临近毕业前， 甲通过招聘广告应聘至北京某软件公司 B 任软件工程师。考虑到甲确实是很有 潜质的人才，经慎重考虑，B 决定替甲向 A 支付两万元的委培费。B 与甲签订了 劳动合同，其中规定试用期 3 个月、劳动合同期限 3 年、违约金 3 万元。甲毕 业后，因 B 已向 A 支付了委培费而顺利地到 B 上班。但上班后不久，甲发现 B 人才济济，自己很难有出头之日，故在上班两个月后以试用期为由通知 B 解除 劳动合同。B 要求甲按约定支付 3 万元违约金，但遭到甲的拒绝，理由是劳 动法规定试用期内劳动者可随时解除劳动合同，自己没有违反劳动合同。 甲是否应按约定支付违约金？B 的出资是否包含招聘广告费和委培费？B 如 何保护出资？ 靖伟：甲在试用期内辞职无需承担违约金。但是，B 代甲向 A 支付了两万 元的委培费，而甲违反约定解除劳动合同，因此，甲应当赔偿 B 的两万元损失。 B 可以拿为甲支付委培费的支出凭证，作为最终获得两万元委培费赔偿的证据。 由于招聘广告费属于正常管理支出，不包含在出资招用费里。 张维：员工在甲在试用期内辞职不属于违约，无需支付违约金。B 可以向 甲主张债权，要求返还已支付的委培费。 韩冰：甲应当承担委培费的赔偿责任。我个人认为， “出资招用费”不包括 广告费。除公司通过猎头或其他特殊渠道为寻找某人而开销的特殊费用之外， 其他以广告形式的花销均不应计入，只能算企业的正常管理支出。 王欣：B 可以以“出资招用费”要求甲赔偿委培费。 王惠：我同意大家的观点。委培费是 B 招用甲的特殊支出，因此，甲不能 履行劳动合同的话，就应当赔偿 B 的损失。 贾富春：第一，违约金条款的法律效力问题要特别注意地方的特殊规定， 比如， 北京市劳动合同规定第 19 条规定， “订立劳动合同可以约定劳动者提 前解除劳动合同的违约责任” 。据此，本案中的违约金条款有效。但是根据上 海劳动合同条例的规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金只限两种 情形：一是违反服务期约定的（注意：并非劳动合同期限） ；二是违反保守商业 秘密约定的。根据这一规定，由于本案中的劳动合同并无服务期约定，因此违 约金条款的约定无效。第二，员工在试用期内解除劳动合