如何提高顶级业务员的占比

如何提高如何提高顶级业务员顶级业务员的占比的占比? 【缩缩者按：者按：企业的高管和销售经理常常为销售团队业绩中的“80/20“现象 叹息，即大约 80%的销售额是由大约 20%的销售人员完成的。当然，这一比率并 不总是 80/20,有时会是 75/25、70/30、60/40，或者 90/10。但是,它所反映出来的问 题永远是相同的:占大多数的销售人员所创造的业绩只是同一销售团队中顶级销 售人员所创造的业绩的一小部分。这一业绩分化背后的原因是什么?那些顶级销 售人员有何禀赋取得如此优异的成果?是不是任何人在销售中都能有顶级的业绩 表现,还是销售是一种讲天分的工作,不是人人都可以胜任的?】 有一些销售技巧是人人都能学会的。比如,你可以轻易教人学会 如何问发散性的问题。发散性的问题是指以“谁“、“什么“、“何时“、“何 地“、“为什么“、“如何“开头的问题。如果你提出的是发散性的问题,而 不是用“是“或“否“就能回答的问题,潜在顾客通常会和你分享更多信 息。这有助于你发现他的“痛点气并最终达成交易。 你可以通过参与一个简单的角色扮演,来教会你的销售人员如 何提出发散性的问题。在这个角色扮演中,你扮演潜在顾客,而销售人 员扮演他自己。每次你被问到一个可用“是“或“否“回答的问题时,你都 回答“否”。这一连串“否“的打击,会很快纠正销售人员提出这类问题的 习惯。 但是;其他的一些销售技巧就比较难学了。比如教会销售人员如 何提问,并且“顺藤摸瓜“。为了解释这二概念,让我们进行另一个角色 扮演。在这个角色扮演中,你的销售人员将提出一些发散性的问题。而 你将给出包含“痛点“的回答。如果他能识别出这些“痛点气并能顺藤 摸瓜地追问你更多的信息,他最终便能够成功地向你“推销“。 有些销售人员很容易就学会了如何“顺藤摸瓜“。还有一些人要 费点劲，但最终还是学会了。然而有些人不管如何努力都是徒劳。 如何才能识别出销售人 1 具员是否具备必要的天分,从而能在 你公司的销售职位上取得成功? 一些公司之所受到 80/20 业绩问题的困扰，一个原因就是他们 在招募、培训和管理销售人员的过程中几乎完全依赖主观信息。履历 是什么？不过是一个人对其能力和经验的主观描述。面试时会发生什 么呢?应试者会刻意修饰对各个问题的答案,以求博得最好的印象。与 此同时,考官们就在思量候选人能否称职。 在销售人员的招聘和培训中引入客观信息的途径之一,就是使 用专门的销售能力评估测试。这些测试可以识别出一个人是否能很快 学会并善于“推理”(reasoning)。推理尤其是口头推理是提问 并根据答案“顺藤摸瓜“才能的一个关键组成部分。另外,最有用的销 售能力评估测试还可识别出一个人在一系列与销售相关的重要品质 上,具有哪些长处和短处。这些品质包括: 销售动力:这个人是否喜欢演讲、说服、谈判,以及鼓动他人? 情绪韧性:这个人在遭遇拒绝后多久能重振?他能否汲取教训 并继续前进?他是否会萎靡不振? 推理能力:这个人是否善于提问?他能否从对方提供的答案中 分解出有用的信息,帮助自己将交谈推向期望的最终结果? 服务动力:这个人是否友善、随和?他对于建立人际关系和帮 助他人有多大兴趣? 自信心:这个人的自信程度如何?他说服他人采取行动的效率 有多高? 态度:他的处事态度是否积极?面对一只仅有半杯水的杯子,他 会觉得它是半满还是半空? 沟通技巧:这个人能否准确地进行口头和书面沟通?他的沟通 是否清晰、高效? 竞争意识:这个人的竞争意识如何?他的竞争意识表现在哪些 方面? 精力:这个人的精力有多充沛?他总是在不停地忙碌,还是推一 下才动一下? 独立性:这个人是否乐意接受别人的指导? 学习速度:这个人接受新信息的速度有多快?什么学习方式对 他最有效? 对行政事务的耐心:这个人是否愿意做一些行政性的事务?他 对细节有多关注? 销售人员在上述品质上的得分可以被用来预测他在履行下列关 键工作职责时的效率。 他们是猎人型的还是农夫型的?也就是说,他们是更愿意开发 新业务,还是更愿意管理现存的客户关系?或者,他们能否高效地兼顾 两者? 他们属于自我激励型的人还是外部激励型的人? 自我激励型的销售人员能够自觉地采取行动,而外部激励型的 销售人员则不断需要来自销售经理的指导和支持,才能够保持工作效 率。 他们开发业务的效率会有多高?在争夺新机会时,他们有多“ 咄咄逼人“且坚持不懈? 他们是否愿意遵守一些行政事务上的要求?这有可能包括及 时更新公司客户关系管理系统(CRM)上的纪录,及时提供精确的销售 预测,以及最新的商机信息。 他们是否具有很好的团队精神?他们是否会和销售团队中的 伙伴,主以及其他部门的同事紧密合作? 许多公司受累于销售团队中的 8O/20 业绩分化现象。这些分化通常是 由于公司