如何增强企业员工凝聚力

如何增如何增强强企企业员业员工凝聚力工凝聚力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。北京金科 玉律信息技术有限公司总裁何志毅先生在金科玉律刊首语中曾指 出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，我 认为就是增强员工凝聚力。那么，如何增强员工凝聚力呢？我想结合 自己两年来人力资源治理实践，从收入、工作满足度、亲和力、员工保 障心理、个发展和人事考核等六个方面谈谈我个人看法。 影响人才流动的因素很多，经济因素是其中的一个很重要的因 素。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在某种 程度上是对个人价值的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹 的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸 引人才，却未必能长久留住人才，留住人的要害还得看收入分配流程 中的公正性、合理性和激励性。比如，有两家企业 A 和 B，A 企业不 分职位、工种，月薪统一定为 3000，而 B 企业则按员工个人能力及所 做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到 2500，但 从实现自我价值角度考虑，B 企业比 A 企业更具有竞争优势，也更能 获得有才干者的青睐。所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化 的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先 机制。 在工资分配中，我们还应防止收入硬化。我不赞成那种一成不变 的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感 到资历的增长和个人利益息息相关。有个言，说的是猴子朝三暮四的 故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤，朝三暮四， 皆大欢喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。将这种理 论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。有时，纯粹量的增 长确实能在员工心理造成泡沫式满足。 二、工作满足度 工作满足度，即员工对工作的满足程度。廖泉文教授在职业匹 配过程的主动策划一文中，将工作满足度下降看作职业匹配过程第 三个障碍，说明廖教授对工作满足度也比较关注。如何提高工作满足 度，是我在实际人事治理工作中经常接触到的问题。 1、为员工创造一个美丽、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅 能提高员工工作效，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶 劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤 工作上的积极性。 2、在条件答应的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提 供方便，也以实际行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名称 和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。 3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易 否定员工的劳动成。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它， 一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。 4、建立员工建议制度。我一直觉得：完善的职工建议制度十分可 行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工 的积极性和工作满足度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效， 他们从总经理到基层治理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设 立专门的建议办公室。该公司总经理乔治伊斯曼甚至认为：一个公司 的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。 5、实行员工参与制度。古人认为：民可使由之，不可使知之。但 在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛 的需求理论，人有安全和自我实现的需求。假如让员工及时了解组织 运行状况，鼓励他们积极参与治理，满足他们自我实现的需求，必能 增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成：民 当使知之，方可使由之。 6、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测 量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻 松而失去对工作的爱好；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情 趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性 内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等 三、亲和力 提高亲和力，实质上就是将治理的触须延伸到员工的私人领域， 通过人际关系的交往增强凝聚力。 1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园 地。在企业设计中，最重要的应是 MI 即企业理念设计，而内部报刊 杂志就是进行 MI 设计最佳的载体。 2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深 切感受到公司大家庭般的暖和融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。 假如公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。 3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验， 规划未来的发展。假如公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的 前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。我之所以提倡自由组合， 就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一 块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地 说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找治理上 的差距，强化对员工的治理。 4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比 赛、电影包场、参观等。关于参观，美国罗杰米的做法值得借鉴。他认 为派出 150 名员工而不是 23 名代表，花上整整 10 天时间去参观某 行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。 四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司 凝聚力起着强大的基础性作用。 1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员 工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。 2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的 观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就等于卸去员工 身上一大包袱，从而能更安心于工作。我正大集团青岛公司工作期间， 曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。 3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了 算，工作没有保障。建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不 能胜任时，根据员工服务年限和职位予一定的资遣费，将会从一定程 度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。 4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有 利于监控。而民、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳 定心理。我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整 整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业假如还能留住人才，那简 直是奇迹。 5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在 休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工 服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者，可以带薪休假半个 月等。休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一，二者皆不 可偏废。 6、解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下，档案还 严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。我曾戏言：人是活的， 档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观点，事 物总有它的两面性，假如换一种思维角度，其实这也不失为我们留住 人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全 部调转过，由公司统一支付档案治理费，统一控制，既解除了流动人 才心理上的档案情结，又有于公司对员工的统一控制和治理。 五、个人发展 一个公司假如能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能 力和素质随着公司的发而成长，这个公司与员工的相互认同感也就越 高，团队的凝聚力就越强。个人发展对公而言就是能力开发、现在有 一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方是软银行， 人力资源开发就是要让公司软银行方面的固定资产能不断增值。 1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良 者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。 2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的 培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。由于集体 参训，既降低了培训成本，又有利于各公司之间的交流。 3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅 不刁难，还将给予一定的奖励。曾有人向我提出不同意见，认为这些 举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付 出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失， 但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们 应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。 六、人事考核 在人事治理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事治理，诸 如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得同考核结果对照后实行， 因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制 度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独 裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而 制