xx年人力资源部下半年工作计划表

XXXX 年人力资源部下半年工作计划表年人力资源部下半年工作计划表 人力部是负责招纳人才的核心部门，那么要如何安排 工作呢下面由 fwdq 就由小编为大家整理的 XX 年人力部下 半年工作计划表，我们一起来看看吧! 【XX 年人力部下半年工作计划表一】 上半年，在 公司领导的带领下，人力部紧紧围绕公司大的战略目标， 每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效， 下半年，人力部将以加强基础工作为主要抓手，全面提高 人力管理的科学化、规范化、高效化水平，为公司提供坚 强有力的人力保障。将着重抓好以下重点工作： 一、人事方面 1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能 部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在 既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位，通过职 位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容， 从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计 更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编 制。 2、建立企业人力库。人力库是公司人力的信息系统， 建立人力的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力配 置。通过人力库能够随时反映公司人力状况，包括学历层 次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情 况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人 员进行效度和信度的分析，有利于进一步提高招聘质量。 可以系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行 公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对 培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈，使 员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展 信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学 的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有 针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。 3、人员招聘 具体实施方案： 招聘方式：以络招聘为主，和全国知名的招聘站合作， 至少同时签约两家以上站半年或一年，例如人才热线、中 华英才、智联招聘、卓博等。 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式 人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联系， 参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也 是公司品牌宣传的一种形式; 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工; 熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推 荐的形式; 学校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘， 其他岗位慎用。 录用与评估： 录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录 用合格的人才; 加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间， 人力部不定期与新员工沟通交流，了解其工作情况及思想 动态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作 表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。 4、进一步完善公司人事档案。 建立员工纸质档案和电子档案，根据档案整理工作 细则的规范要求，对公司所有员工的档案内容进行审核 鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人 事手续中的文件进行归档。结合人事流动的档案信息，预 测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力计划， 为公司领导的决策提供可靠的依据。 5、进一步做好人力部日常事务。积极构建公司内部沟 通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工 作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情 联系。 二、培训方面 按照 XX 年公司培训任务，有计划地对员工进行以基础 培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。 1、培训对象 新员工培训 根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的 规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予 学习的知识进行考核。 管理人员培训 管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提 升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方 式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大， 我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新 要能跟得上公司的发展速度。 全员培训 为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质， 下半年，人力部计划举行 2 次全员培训，同时推荐员工看 一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同 时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习 氛围。 2、培训内容 基础培训内容 商务礼仪学习：主要包括个人仪表服饰，商务接待、 电话、会议、宴请礼仪等; 公司情况介绍：主要包括公司的历史、现状和发展愿 景，企业文化，组织机构，领导成员等; 公司规章制度：主要学习公司人力管理制度 、 公 司组织架构 、 公文撰写格式要求等，重点掌握岗位职 责、文件撰写、薪资福利、考核办法、奖惩制度、保守商 业秘密等; 办公基本知识：主要包括企业内部络、oa 系统、电话、 复印机、传真机、消防设施的操作使用等。 专业培训内容 国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态; 房地产及相关行业基础知识，国家和本地区房地产业 界发展形势和动态; 公司房地产项目详细情况，市场上竞争对手及其产品 主要情况; 公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法，岗位 业务应知应会知识等。 业务培训内容 本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等; 本部门其他岗位基础知识和规章制度等; 需要专门组织学习的其他重要内容，如公司出台的最 新重要文件、规章制度等。 三、薪酬与绩效方面 一是修订完善绩效考核办法 ，实施绩效考核，结合 工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作;二是完善 考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日 常工作的考勤;三是通过修订奖惩管理办法 ，加大对职 工的奖惩力度，提高奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、 奖优罚拙的正确用人导向，全面提高职工工作的自觉性和 积极性。四是探索建立科学合理的工资结构，在工资结构 中加大奖励工资、绩效考核工资的比例，研究班组长或部 门负责人对所管理职工的工资进行分配的可行性。五是进 一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。 1、统一规范薪资等级 按照目前我公司制订的薪资先统一规范，以后根据具 体实施情况再进行适当的修改。 2、确定核薪公式 一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式， 建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围， 然后再通过协商确定具体工资。 公式：岗位基数*(1+学历系数+专业系数)+同业经验补 贴*年限+其他因素 举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数 1500 元/ 月，同业经验补贴为 100 元/年，任职的起始条件是大专。 这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比 较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录 用后。 小王的基准月薪可定为： 1500(1+)+100*2=XX 元/月 3、年终奖金的确定 年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享 公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。 第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后 按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核 的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计 划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方 面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是 对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。 4、加薪的确定 加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议 以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变(实施岗 变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时的临时人事 变动，尽量到调薪前统一调整;2、岗位薪资给的是人的能 力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因 此薪水不立即调整有一定的激励作用;3、有利于绩效考核 的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调 整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要 求的情况，反面会影响绩效奖金;4、可以通过年终奖金进 行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长 的。)第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年 终奖以外，应该体现一部分在第二年的月薪里，这样能够 起到更长久的激励和表率作用。 【XX 年人力部下半年工作计划表二】 根据佐尚企 业管理咨询有限公司前期人力建设中的工作分析、岗位评 估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下， 人力部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力招 聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有 限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、 维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系， 以标准化、集团化模式做好人力管理工作。 具体工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中， 其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力部门主管的 人力管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上 人员培训此课程，确保公司在人力管理理念推行中形成统 一的认识，使人力管理理念知识在管理层中普及，降低后 期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力部门 内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面 整理人力管理制度、流程和表单，制订人力内部工作和会 议通报制度。在人力内部建立起会务、培训沟通渠道与 OA 沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成 良好的内部工作氛围。 3、建立健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出 基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的 人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做 好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。 其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、 行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推 荐、络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点， 加大络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有 招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠 道，进行新的招聘渠道的开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员， 进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员 评估上提供更多的参考依据。 第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散， 招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起 集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都 满意，更适合岗位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化 面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗 位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划 的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发 展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。 首先建立起以人力部牵头，以各部门主管、经理为骨 干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开 发、编排，培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。 新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核 心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行 培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文 化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼 仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引 导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合 员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核 心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、 员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调 查，结合工作中存在不足进行课程的开发。 骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、 沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培 训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。 中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心 技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题 分析与解决、时间管理与工作计划、非 HR 经理的 HR 管理 等课程进行开发。 课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状 态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。 根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。 第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状， 培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师 必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求， 采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲 师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。 在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨 干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没 有授课的积极。 在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人 力部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采 用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升 授课人员积极性及自我提升能力。 第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训 制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的 修订，完善培训制度，优化培训流程。 第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授 课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对 于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况