(范文)机械公司生产型员工绩效考核研究论.doc

The general staff (1 employees in addition to vice president, director, manager, deputy manager and special positions outside the contract period) to resign, to give 10 days notice, the project manager or department manager, administrative personnel department or relevant responsible person for the relevant visa after departure procedures; in addition to general staff personnel outside the contract period of turnover must submit the resignation report, a month ahead of schedule, the administrative personnel department, general manager of visa before separation procedures; probation employees shall pay in advance 5 resignation report, the project manager or department manager and administrative personnel department visa before departure; positive after special reasons did not sign a contract with reference to general employees Through the staff目录该论文是08秋行管专科学员的毕业论文初稿，由我指导完成。无论选题、论文的篇章结构，希望学员多加学习！当然该论文还存在格式、内容上的问题，大家不妨引以为戒。中文摘要与关键词 2一、绩效与绩效考核 3（一）作为人事决策的指标 3（二）提高组织绩效 3（三）促进员工的自我发展 3二、航天机械公司绩效考核体系 4（一）首都航天机械公司简介 4（二）首都航天机械公司绩效考核制度 4（三）绩效考核的目的和对象 4三、首都航天机械公司绩效考核内容 4（一）德 5（二）能 5（三）勤 5（四）绩 5四、首都航天机械公司绩效考核指标体系 5（一）考核标准 5（二）考核方法 5（三）考核时间与实施程序 6（四）考核结果的使用 6五、考核指标体系建立面临的问题 6（一）工作过程难于监控 6（二）工作成果难以衡量 6（三）个人绩效核定困难 7（四）难以形成统一的考核标准 7六、搞好员工绩效考核应注意的问题 7（一）进行工作分析 7（二）选择绩效评价工具 7（三）减少考核者的主观性 7（四）注重绩效考核反馈 8（五）建立申诉等审查制度 8七、小节 9参考文献 10摘要 绩效靠考核作为人力资源管理的一个职能可以为各项人事决策提供客观依据，是人力资源管理中不可缺少的一个环节。公司具有良好的绩效考核制度，使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，提高各自的绩效，是提高公司竞争力的一个重要前提。关键词 绩效考核；考核方法；考核标准 有关浅析首都航天机械公司生产型员工的绩效考核的研究 一、绩效与绩效考核“绩效”是人们在管理活动中最常用的概念之一。对于这个概念，人们从工作行为和工作结果角度有着不同的理解。一种观点从工作结果角度定义：绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；另一种观点从工作行为定义：绩效是人们所做的与组织目标相关的、可观测的事，是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。绩效考核就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评定的过程。绩效考核又称为考绩，即根据员工的职务标准来比较和评价员工一般确定期限内对组织的贡献的一个过程。绩效考核包括企业的绩效考核，部门的绩效考核和员工的绩效考核。由于企业、部门绩效的基础就是员工的绩效，因此我们一般意义上称的绩效考核就是指的以员工绩效考核为基础的整个部门、企业的绩效考核体系。它是工作行为测量过程，即用过去制定的标准来衡量工作绩效的记录以及将绩效评价的结果反馈给员工的过程，同时绩效考核也是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程，是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作。就内涵而言，绩效考核包括人员素质评价和业绩评定两个方面。素质评价涉及到考核对象的性格、知识、技术、能力、适应性等方面。而业绩评定又一般包括工作态度评定和工作完成情况评定。工作态度评定是对员工进行工作时的态度所作的评定，它与工作完成情况的评定相互关联，但二者的评定结果也可能不一致。工作完成情况评定是绩效考核最基本的核心的内容，它一般要从工作最终结果和工作的执行过程两个方面进行分析。陈晨主编.对提高企业员工绩效考核质量的思考A.北方经济，2005.2:35-36 绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，大体而言，绩效考核具有以下功能：（一）人事决策的指标 绩效考核是企业做人事决策时的重要的参考指标，诸如升迁、任免、调遣、加薪等人事决策，都牵涉到绩效的考核评价（二）提高组织绩效 通过员工绩效的考核与评价，并采取与绩效相适应的激励手段，能激发员工的斗志，从而提高个人绩效。（三）促进员工的自我发展绩效考核的最终目的，应该使员工了解绩效目标与公司期望间的关系。通过考核结果的反馈，能使员工知道自己如何与公司站在同一条线上。同时，绩效结果的反馈，还可以帮助员工认清自己的优点和不足，最大程度地发挥自己的潜能，制定适宜的职业生涯发展规划。 李乐天.员工绩效考核技巧A.工业企管出版社,2006.9:30-32本文将通过对首都航天机械公司绩效考核体系的分析，研究高新技术企业生产型员工的绩效考核体系构成。二、航天机械公司绩效考核体系（一）首都航天机械公司简介首都航天机械公司是按现代企业组建的一家高新技术产业公司，隶属于中国航天科技集团公司第一研究院，2004年至2006年连续三年荣获“中国机械工业500强”称号。1996年分别通过GJB/Z9002和GB/T19001国家质量体系认证。公司是一个拥有近百年历史的企业。为我国航天事业的发展和国防现代化建设作出了卓越的贡献。“建设即有行业特色又具有时代特征的企业文化”是公司孜孜不倦的追求。作为中国航天科技工业的核心骨干企业，首都航天机械公司以引领中国航天制造业为己任，立足现实，创新发展，提升核心制造能力充分发挥综合制造优势、系统集成优势和工程转化优势，瞄准高端制造和定制装备设计制造两大领域。近年来首都天机械公司为提高自身在市场中的竞争力和生存能力，要求下属各部门在狠抓产品质量、积极开发新产品的同时，加强企业的自身管理，提高管理水平。公司一直进行全面的企业科学管理活动，改革以往的考核办法，建立新的绩效考核体系是其中一项重要的内容。人力资源管理人员经过广泛的调查和上下沟通，建立起了公司的绩效考核体系。该体系包括两个部分：一是绩效考核制度，二是考核指标体系。（二）首都航天机械公司绩效考核制度绩效考核制度是对有关绩效考核的原则性问题的规定，是以文字形式对绩效考核的目的、内容、方法、标准、实施程序、时间及结果的使用等的概括表述，是进行绩效考核的依据和指导。（三）绩效考核的目的和对象首都航天机械公司进行绩效考核是为了检验其员工的德才表现和工作业绩，激励监督各类人员提高素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖励、培训以及调整工资待遇提供依据。同时也是为了发现工作中的问题与缺陷，以提高生产与管理水平。为了取得较好的考核结果，公司对其员工进行分类考核。根据工作性质的不同，将全体员工分为中高层管理人员、计时人员、非计时人员三类。三、首都航天机械公司绩效考核内容公司绩效考核主要是从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，重点考核工作实绩。（一）德德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向（为什么而做）、行为的强弱（做的努力程度）、行为的方式（采取何种手段达到目的）。（二）能能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、孤立存在的。因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。（三）勤勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率，也要有对质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。（四）绩绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。对绩的测评是对员工绩效评估的核心。四、首都航天机械公司绩效考核指标体系要对高新技术企业员工的绩效进行考核，首先应参考高新技术企业发展战略（长期战略规划），将战略任务进分解，然后根据高新技术企业各岗位的工作职务标准，确定好各职能部门的关键绩效指标，并根据各岗位的不同，将关键绩效指标进行分解，分别构建各类员工的绩效考核指标体系，然后由考核主体对考核者进行考核，最后将绩效结果进行反馈，并实施针对性的激励措施。（一）考核标准考核标准就是衡量人和事的准则，它是组织对成员绩效的客观要求，表明其达到合格水平的程度。它又是指标的具体形式要求。在企业绩效考核中，对员工工作的数量和质量进行考核的准则就是企业绩效考核标准。企业绩效考核标准是依据其职位职责和规定的工作目标，对照被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等情况进而确定其考核结果的档次（如优、良、中、合格、差）。因此，考核同技术层次的工作人员在业务技术水平和工作业绩方面不同的要求。蔡永红、林崇德主编，绩效评估研究的现状及反思M.北京师范大学学报：人民社会科学出版社,2001.4:46-50 （二）考核方法对定量指标的考核，由监督岗位上的人员根据工作完成的实际情况，按照规定给出相应的分值对定性指标的考核，采用360度评价法，由相关工作岗位上的各项指标进行对加权整合，运用模糊综合评判法进行综合评判，得出对这名员工工作表现的最终评价结果。（三）考核时间与实施程序每季度末进行一次测评，用以发现工作中存在的问题及阶段性检查工作完成情况。季度测度以处、室、车间、中心为单位进行内部评价。年底进行一次全面的综合性绩效考核，以检验员工的工作成果与行为表现。年底的综合考核要实行跨单位整体评价。季度测评由各单位领导组织实施。将考核数据送到厂人力资源部，由人力资源部进行综合得出结果，再返回各单位。季度测评的结果存档，作为综合考核的参考。年底的综合考核由人力资源部组织实施，对各单位的考核工作进行监督、指导。所得最终考核结果存入员工个人档案，作为第二年加薪、评聘的参考依据。(四)考核结果的使用 季度测评结果作为员工培训、调整工作、发放季度奖金的依据，年底综合考核结果作为员工职位升降、调动、辞退、工资调整以及发放年终奖金的依据。五、考核指标体系建立面临的问题要对高新技术企业员工进行绩效考核，也存在一定的困难，这主要是因为高新技术企业多为知识型员工，他们所从事的工作一般都具有较高的知识含量，需要较强的创造性，因此对其工作业绩进行考核面临着与一般工作考核不同的新问题：（一）工作过程难于监控对一般员工的绩效考核通常建立在工作规范化和标准化的基础上，对于标准化的工作内容便于进行过程监控，从而使得对工作过程的考核科学有据。但知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，而创造需要身心完全自由，工作规范化和标准化会妨碍这种自由，从而不利于创造力的产生，因此其工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。这种非标准化的自主性强的工作内容很难进行过程上的监控与考核，它给人力资源管理带来的一个困难就是：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，从而帮助企业和员工自身及时了解其工作进展中的问题。（二）工作成果难以衡量知识型员工的工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量，而对这种复杂劳动工作成果的质量如何进行公正合理的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个重要问题。另外，鉴于知识型员工工作的复杂性，有些工作甚至具有很大的不确定性，需要冒一定的风险，这就不得不允许其在工作中出现某种程度上的失误，但是，什么样的失误，多大程度上的失误是允许的呢？不能区分正常的失误和非正常的失误，就无法对知识型员工的工作绩效进行准确的考核评价，也就无法对员工进行有效的激励。编委会.主管测评与绩效考核全书M.中国知识出版社，2005.10:59-61（三）个人绩效核定困难知识型员工的劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶，工作更多依赖于团队的合作而非个人的力量，因为他们往往通过跨组织界限组成工作团队，以获得综合优势。这就使得考核知识型员工的个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上就成为考核的难题。（四）难以形成统一的考核标准知识型员工的工作内容往往是高知识含量高挑战性的，因此其工作完成的时间一般需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。这种情况使得如何对知识型员工进行阶段性考核、如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大问题。六、搞好员工绩效考核应注意的问题 要解决绩效考核的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解；其次，选择正确的绩效考核工具；第三，对主管人员进行针对性培训，这会有助于减少问题的出现。从实用的角度来说，还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响，如绩效考核结果在多大程度上与工资的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关。因此，还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？张爱伦主编.国有企业人事管理绩效考核存在的问题与对策C.技术经济与管理研究出版社，2003.7:114-117 （一）进行工作分析 要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。（二）选择绩效评价工具 每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。东方智编著.公司主管必备丛书M.当代世界出版社,2005.10:59-60 （三）减少考核者的主观性 选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。裴宏森.绩效考核务实A.机械工业出版社,2008.7:13-14 （四）注重绩效考核反馈 使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工； 在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。（五）建立申诉等审查制度 本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是一把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。闫培金、王成主编.企业内控经典案例A.中国经济出版社,2001.1:29-31七、小结我国己加入WTO，加入到全球的竞争行列。在与各国强大的跨国公司的竞争中，我国的企业，特别是国营企业，必须摈弃注重人力资源的开发与利用，调动员工的热情及主观能动性，注重培养企业的综合实力和潜在能力，注重在企业中形成创新、合作的工作氛围以增强企业的柔性以及快速反应的能力。为适应环境的要求，企业对员工的要求也就不能仅限于工作任务的完成。重视发展员工的周边绩效是企业自身发展的需要，也是社会经济环境的要求。首都航天机械公司绩效考核体系的建立体现了“有付出就有回报”的公平原则，有利于调动员工的工作积极性，增强企业的活力。参考文献1 蔡永红、林崇德主编，绩效评估研究的现状及反思M.北京师范大学学报：人民社会科学出版社,2001.4:46-50 2 陈晨主编.对提高企业员工绩效考核质量的思考A.北方经济，2005.2:35-36 3 张爱伦主编.国有企业人事管理绩效考核存在的问题与对策C.技术经济与管理研究出版社，2003.7:114-1174 东方智编著.公司主管必备丛书M.当代世界出版社,2005.10:59-605 闫培金、王成主编.企业内控经典案例A.中国经济出版社,2001.1:29-316 编委会.主管测评与绩效考核全书M.中国知识出版社，2005.10:59-617 裴宏森.绩效考核务实A.机械工业出版社,2008.7:13-148 李乐天.员工绩效考核技巧A.工业企管出版社,2006.9:30-32The general staff (1 em