《人力资源论》word版.doc

企业高技能人才薪酬激励机制设计 民营企业中高技能人才短缺与薪酬激励机制设计内容摘要：民营企业要想引进、培养、留住高技能人才长期为企业服务，就必须从高技能人才最关注也最能体现其价值的薪酬需求出发，改革传统薪酬制度，建立以技能为基础的技能薪酬制度，增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样，才能最大限度地激发高技能人才的工作动力，凸显高技能人力资本的价值。 关键词：民营企业 高技能人力资本 薪酬激励 技能薪酬 产权激励 股权与期权激励 正文部分： 一、高技能人才的涵义二、高技能人才的作用；三、民营企业高技能人才的现状；四、高技能人才缺失的原因；五、引进、培养、吸引（留住）高技能人才的举措六、民营企业薪酬体系的现状 七、如何构建民营企业高技能人才薪酬激励机制；八、高技能人才薪酬激励机制为民营企业的持续发展带来的巨大作用及深远影响。所谓高技能人才，就是那些具有必要的理论知识、掌握现代设备的使用与维修、在生产和服务领域中能完成初中级技工难以掌握的高难度或关键环节并有创新能力的高级技工、高级技师。因其掌握着特殊知识、技能和经验，故他们属于高素质的劳动者。高技能人才可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三种类型。他们是企业人才队伍的重要组成部分，是企业生产大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。民营企业作为我国国民经济的一支重要力量，经过20多年的发展已经取得了巨大的成就，但不可否认，民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范不科学之处。民营企业发展之初，相对而言起点低、规模小，技术含量也相对较低，高技能人才非常少。就是有，也基本脱离了技术岗位，成为企业的主要领导干部。伴随民营企业的不断做大做强，对高技能人才的需求越来越急迫，茅盾日益凸现。一方面，企业急需高技能人才；新工艺、新技术、新设备等需要投入并运行。民营企业中，没有或缺失技能提升机制；对外面的高技能人才又缺少吸引力，即便因一时的需要，高薪聘请了极少数的高技能人才，又因急功近利等原因而无法长期留住；另一方面，企业又没有建立相应的激励机制，高技能人力资本价值没有得到应有的体现。主要表现在三个方面：一是高技能人才的工资起薪点较低，技术等级提升缓慢而长时间见不到变化；二是高技能人才和一般技术工人之间的收入差距没有拉开，致使技能员工参与技能培训的意识淡薄；三是民营企业重管理轻技术，致使高技能人才的收入有时还远远低于中层管理干部，企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体系基础上，缺乏对技能员工职业生涯的激励引导，致使一些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗位上成才，一心希望跻身于管理干部行列。 薪酬改革势在必行。笔者发现，很多快速发展起来的民营企业中，在工资构成上，仍然很简单，甚至说不上有真正意义上的技术等级工资，其技能工资因缺乏完善的考核晋级制度，还停留在领导的主观认定上。既没有建立鼓励企业技术工人参加国家技能考核或定级考试机制；企业内部也没有建立起定级考核或考试制度。多年过去后，企业还是原有的那么几个有限的技术人才。并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此，建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。目前，高技能人才短缺已成为快速发展的民营企业中的一大瓶颈，而民营企业对现有高技能人才的激励又缺乏科学性、合理性，此现象无疑是雪上加霜，如不能很好解决，不仅会直接影响民营企业的技术更新与质量提升，影响到企业的可持续发展，甚至于可能殃及整个国民经济的技术基础和增长潜力。因此，如何有效激励高技能人才，已成为一个亟待解决的重要问题。由于高技能人才掌握特殊知识、技能和经验，他们在追求优厚待遇和福利的同时，更追求自身的长远发展，就是说他们需要复合式激励。一旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境不再适合自己的发展时，便会另谋高就。 高技能人才的需求与普通人的需求一样，不外乎物质需求和精神需求两大类。其中物质需求包括传统报酬：工资、奖金和福利；现代报酬：股票期权和技术入股等。精神需求包括个人发展机会：晋升和培训；工作内容：符合个人兴趣、具有挑战性、富有成就感等；工作氛围：团队合作、参与决策、工作目标明确等。所不同的是，普通员工一般是以物质需求为主、精神需求为辅。而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合，在某种条件下精神需求可能更为突出。在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业在竞争中的优势日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能的人才的工作积极性。正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。就是员工的工资主要有技术等级工资和岗位津贴构成。技术等级的工资在员工工资构成是固定的，主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决定。其标准分为高级工、中级工、初级工三个技术等级而设置，每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。这种薪酬制度的缺点是：标准单一，工资发放简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬制度迫在眉睫。企业人力资源薪酬激励机制战略实施在一切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自始至终是影响人才去向的一个关键的因素，因为人才的薪酬很大程度上决定了他的生活水平与质量，影响了他的经济与社会地位，也影响到他生活的其他各个方面。在企业人力资源薪酬激励机制战略实施中要坚持激励因素多样化和分层分类激励原则：打破传统的激励思想，改变以往“提升”奖励的单一模式，寻找一些更具激励性、激励内容更丰富的激励因素。如提供更具激励性的薪酬福利政策、岗位轮换、工作扩大化或工作丰富化、外派学习、员工的动态管理等激励方法，提高员工的满意度，最大限度地调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，为企业创造更多的利润；要将员工进行分层次、分类别，有针对性地激励，不能笼统地使用相同的激励方法。根据马斯洛的需求层次理论，每个人的需要是不同的，当人们低层次的需要还未得到满足时，他们对高层次的需求欲望会很低，若不进行有针对性地激励，会起不到激励的效果。1.技能薪酬制的作用 在“科技是第一生产力”理念主导的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。技能薪酬制依据员工自身所拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度。这种以技能为基础的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企业发展中对员工具有激励作用。就其激发员工工作热情度而言，对比传统薪酬制度有着不可同日而语的作用。以技能为基础的薪酬体系通过适应企业内部和外部形式的不断变化，以灵活的报酬机制，在鼓励员工自觉主动去掌握新的工作技能、更新知识储备方面起到重要作用。两者相比较下，以技能的投入为主要关注点的薪酬制度比以往把工作产出作为其关注的焦点来说，更体现了企业管理阶层的人本管理思想。 2.技能薪酬构建的思路 首先，以技能为基础的薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。这个时代，科学技术日新月异，高技能人才只有具备较强的更新自身知识技能的能力，才能不断保持自身始终与知识和技术更新同行。要实现企业自身利益与员工个体利益最大化的均衡，必须要从满足高技能人才的需求入手，以努力给予他们更新知识、增长技能的机会来实现。在这种情况下，从企业自身发展的角度出发，对技能员工尤其是高技能型员工的技能培训将会是一种十分有效的激励作用，也符合企业提高经济效率的目标，更是提高竞争实力的一种一举多利的举措。企业在这个过程中，通过对高技能型员工的技能培训，一方面会使其自身的劳动生产率因为人才资源所具备的知识技能存量的厚度增加而提升。另一方面，企业的凝聚力、社会知名度和美誉度等不可货币化的非经济效益会被带动，从而提升到新的层面。站在企业内部员工的角度看，参加企业提供的技能培训，一方面能进一步挖掘自己的潜力，实现自身更新知识的内在要求，全面提高职业素质和专业技能，从而能够完成更有挑战性和竞争性的工作，实现自我价值的一路提升。另一方面，从员工的外在的经济物质角度出发，通过企业的技能培训，个人人力资本存量得到提高，在工作能力，工作表现中又能赢得较高水平的薪酬，实现更多经济补偿，这对员工自身来说，企业的技能培训是对其百利无害的举措。当前，我们大部分企业存在的对员工的技能培训方式主要有：师带徒、工作轮换制、技术攻关、内培外送、体验式培训等。在这些技能培训的基础上，企业要以提升技能员工的实际操作技能为重心，以不断提高员工技术水平和解决操作技术中关键问题的能力为主，针对性地更新培训方式，选择适合本企业发展的新技术、新设备、新工艺对员工进行培训。与此同时，企业员工在参加技能培训时，企业要注意到技能提升这一过程本身存在的层次性和形式多样性，从中要让企业员工感到参加此次培训是一种被肯定，认可的“荣耀”，又要让他们在培训中真正获得一些新知识。 其次，企业在实行薪酬激励机制时，要从物质奖励的局限圈里跳出来。就是说，在进行薪酬激励机制时，要扩大非物质的内在激励。要让员工明确个体目标的实现与企业的目标实现具有目标上的一致性，员工要将自身的成长和发展与企业的发展相结合，不断保持着对自身技能的热爱，并不断更新知识技能。在此认识的前提下，企业按如下三步骤开展技能培训：一是，设置阶段性工作目标；二是，工作进行人性化的设计创新；三是，引导员工对自身的职业生涯进行规划。具体就是，企业在经营生产的各个子阶段过程中，一方面要在加强对员工自身职业生涯规划的引导的基础上，进一步形成企业整体的发展阶段规划，从而形成企业强大的团队力量；另一方面，要引导员工根据个人现有的技能水平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业目标的同时，也能够实现个体的价值，并且，员工在参加企业的技能培训时也会为个体赢取发展机会和更宽的就业域度。益阳艾华科技有限公司的实践给我们很好的证明，企业在加强对员工的职业生涯规划引导过程中，一方面使得企业对员工的兴趣、爱好和理想有更深一步的了解。另一方面，针对员工个人目标与企业目标，采取相对措施，能够使两者更好地结合起来，尤其是在员工的职业发展规划，加入一些人性化的激励引导，员工完成工作任务的效率上会有很大的提升。 最后，企业在实行薪酬激励机制时，要与员工的技能学习行为目的相结合。曾有研究指出，企业实行以技能为基础的薪酬制能够改变员工的工作行为，加大员工自觉主动去更新自身知识技能的动力。在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，还要认识到的员工的个性因素都会影响其进行企业技能培训的效率。为此，企业要提高对高技能人才个体存在的个性特征的重视。首先，在技能为基础的薪酬制下，要激发员工自觉主动更新知识技能的意图，就要使其能够识别个体工资和工作产出的价值，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，自我提升。其次，企业要做好进一步的技能薪酬计划。技能薪酬计划主要包括：加薪的幅度；工作活动中内在的激励水平；技能培养阶段性的内容；技术实践的机会；公开的薪酬计划信息。 3.股权激励与期权激励的创新企业要建立科学的绩效评估奖励机制，要真正将人才的贡献和待遇紧密地结合起来，这样才能将员工工作的积极性调动起来，使他们更有信心完成目标。因而，企业领导要认真分析岗位的工作，明确岗位的职责，对员工的工作成绩给予合理的评价，这样才能使每个员工为企业尽心尽力地工作。让人才能看到自己辛勤工作换来的待遇，又能看到自己对企业的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少人才因待遇不公而产生的流动。企业除了支付基本工资的劳动报酬外，针对拥有高技能人力资本的员工，还应制定另一套奖励机制进行产权激励。当下社会日新月异，科技迅猛发展，拥有高技能人力资本的员工，渐渐成了企业价值创造的核心竞争力。只有肯定高技能人力资本所有者在企业的竞争和所获利润中的贡献，通过享有产权激励机制，提高高技能人力资本所有人的积极性和归属性。从应用上来说产权激励可分为股权和期权激励两种方式进行。 1.股权激励 股权激励是一种通过企业高技能人力资本所有者获得公司股权形式给予企业高技能人力资本所有者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策、分享利润和风险承担，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。可以采用设立创业股和特别奖励股等形式，根据高技能人力资本拥有者的贡献而分配相应的份额。 2.期权激励 和股权激励不同，期权激励主要是对高技能人力资本的贡献表示肯定，通过增加其对企业的资产所有权，将其所得利益和企业的发展联系在一起，使其踏实勤勉地为企业的发展做出更大的努力，其关键是承认高技能人力资本所有人在企业发展中的贡献，重点是确实赋予其增量的资产所有权。针对此种情况的股权激励机制可以采用限制性股票所有权计划和股票期权计划两种方式。当拥有高技能人力资本的所有者参与企业经营，担任企业的经理人，通过一段时间达到和超过长期企业目标后，可以免费或者大打折扣或者优先购买特定数目的企业股票。通常伴随着签订其他条件诸如继续在企业任职的前提，在规定时间内不能套现及出售对象加以限制的一种期权股票，只有满足合同所要求出售条件，高技能人力资本拥有者才能通过出售股票套现获得现金回报。股票期权计划是指经理人在一段特定的时期内，用预定的价格购买企业股票的权利。只有预定价格高于期权发放的股票现价，即在规定时间内使得企业的股票价格达到或者超过预期价格时，才能通过执行期权而获利。参考文献：1龙飞.技能型人才激励模式的实证研究D.江西师范大学，20062杜海燕.管理效率的基础：职工心态与行为M.上海人民出版社，20043Peters,T.and Waterman,R.In Search of Excelence.New York:Harper and Row,2002.4张毅.企业资源计划（ERP）M. 北京:电子工业出版社,2009.5戴维斯等.战略管理M.北京大学出版社，2009.6吴持平.知识经济时代的人本管理J.上海企业，2010.(4)高技能人才激励的内容和形式多种多样，如外在方面的工资制度、福利制度等，内在方面的精神奖励、目标管理和员工参与决策等。薪酬是最基本也是最重要的激励方式，薪酬体系是激励机制的构成主体，科学合理的薪酬制度是吸引、留住、激励与发展高技能人才的最有力的工具。面对未来竞争激烈且快速变迁的人才环境，传统的薪酬设计理念将不能满足高技能人才发展的要求。如何强化薪酬的激励功能，建立完善符合各类人才特点的薪酬体系是各级政府和各类管理者必须考虑的问题。薪酬既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（保险和福利），又包含了非经济的薪酬（工作条件及环境），是物质与精神的统一，也是外在激励和内在激励的有效结合。本文所论述的薪酬主要指经济薪酬，适当地对非经济薪酬予以讨论，本课题研究定位在机关、企事业单位激励性薪酬体系的建立和完善，对人才薪酬激励机制的现状及对策做一些研究和探讨。建立科学的薪酬体系是加强人才队伍建设的重要方面，对人才的配置、流动和调动他们的积极性、创造性具有强烈的导向和鼓励作用。1、薪酬的战略意义没有准确认识，体系设计缺乏系统性，不能适应企业的发展，难以发挥真正的激励效应。随着市场经济的建立和发展，我国企业工资分配自主权逐步得到落实，分配主体日趋明确。但是，不少企业尚未意识到个性化的企业薪酬政策的重要性，对薪酬管理所要达到的具体目标也比较模糊。在设计薪酬体系时，没有弄清楚其根本目的，而是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。薪酬体系顾此失彼现象普遍存在，不能应对企业发展和组织结构变化的挑战。部分企业不是从自身发展的角度考虑薪酬问题，而是盲目“利用”政策“便利”，谋求近期和局部利益，无法真正贯彻政府倡导的市场型工资政策。2、企业的薪酬决定机制和集体谈判机制尚不够完善，收入分配不够透明规范，稳定性差，随意性大。市场经济条件下的薪酬决定机制的主要原则是协商谈判随行就市，同时政府给予一定的指导。当前我省各类企业的薪酬体系确定过程与之尚有一定差距，集体谈判已经开始推行但覆盖面不广，政府的工资指导线和劳动力市场工资指导价位等信息应用率也较低。我省的民营经济比较发达，在工资的决定机制方面，普遍存在工资的雇主单方决策问题，工资奖金常常是老板说了算，过于简单和随意的薪酬体系是引发当前企业劳资纠纷的最主要原因之一。对高层次人才或企业急需人才，虽然相对待遇较高，机制比较灵活，但薪酬激励手段仍然偏于简单化，激励效果的持续性和稳定性较差。3、对生产要素的贡献缺乏科学合理的测定，按要素分配模式缺乏规范性。当前已经解决了多种生产要素参与分配的理论问题，各类企业在实践过程中也进行了各种尝试，如国有或国有控股企业的年薪制推行和科技人员分配制度的改革等等。但总体上看，由于要素贡献量化的复杂性，以及公平和效率兼顾的难度，加之各类企业自身状况的差异，推行按要素分配时遇到不少难点，尚未达到规范合理的预期目标。特别是在部分企业中工作的管理人才、科技人才、技能人才，其贡献没有得到科学合理的测定，收入水平与其贡献不相适应。这不仅妨碍了企业经济效益的提升，还在一定程度上形成了消极的社会影响。中小企业由于自身的因素，在知识经济条件下想要获得持久的生存与发展，就不仅要能招来技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生产力的高级支柱之一（一般说的企业发展的三大支柱：经营管理人才、专业科研人员、技能人才）高技能人才，防止高技能人才的流失。如何留住高技能人才成了中小企业人力资源管理问题的一个重要方面。根据现代企业人力资源管理的要求和中小企业自身的实际发展需要，结合结合马斯洛需要层次理论，总结出我国中小企业高技能人才流失的主要原因有：（1）高薪的诱惑；（2）寻求更好的工作条件；（3）情感交流上的需要；（4）得到社会承认的需要；（5）人生价值实现的需要；因此，要改变目前中小企业高技能人才流失状况，留住高技能人才，中小企业就必须利用实际条件，扬长避短，创造一个真正吸引人才，留住技能人才的机制。中小企业应着重做好以下几方面的工作：3.1制定科学合理的薪酬计划在当代中国社会，员工的薪酬水平较低，物质上得不到保障，这也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，为员工提供科学合理的薪酬，是留住人才的一个最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上决定了人才的流动与否以及流动方向。由于中小企业资金实力有限，不如大企业雄厚，只有制定科学合理的薪酬计划，才能有效地留住人才。合理的薪酬计划主要包括薪酬的高低，薪酬的结构。中小企业制定薪酬计划时应当将员工的薪金与个人对企业的贡献，企业的经营业绩联系起来，使员工与企业达到“双赢”的结果。一般而言，基本薪金，各项福利加红利、补贴，奖金等构成了员工的薪酬。当然，中小企业在制定薪酬计划时，还应遵循以下几个原则：（1）公平原则；人类天生的比较本能使得薪酬的公平性显得异常重要，为此，必须增加薪酬设计的公平性和透明度。（2）激励原则；计划经济时代的大锅饭均分原则带来的弊端让我们知道了薪酬的设计不仅要注重公平，更要有激励性，这样才能调动广大员工的工作积极性和主动性。这就需要企业定期与员工进行有效沟通，了解员工的实际需要，以在薪酬上积极调整满足员工的需要，提高员工的工作积极性。（3）竞争性原则；中小企业想要留住高技能人才，就要能够设计有吸引力的薪酬规划，中小企业要根据本身在行业的地位以及自身的实际状况，设计相对科学合理的薪酬水平。（4）经济性原则；企业的最终目的是创造盈余，忽视了企业的利润和盈余，就是与最初薪酬设计的目标相违背，那么薪酬的设计就失去了原有的意义。因此，薪酬的设计也要遵循合理、经济的原则。此外，中小企业可根据自身的实际，可特别针对高技能人才设计相关的奖励，这样，有特殊贡献的高技能人才可获得特殊奖励，这很有助于留住高技能人才。中小企业还应注意完善企业员工的社会保障体系，有条件的中小企业可通过基本工资加年终奖金、业绩分红、技术入股、提供住房贷款、补贴等方法，来提高员工的整体工资水平，使得员工的薪酬与其对企业的贡献成正比，确保员工首先达到物质上的满足，解决生理需要得不到满足而带来的后顾之忧。我国企业在对高技能人才有效激励方面存在的主要弊端有： 1.对高技能人才缺乏正确认识。我国自古以来就有“万般皆下品，唯有读书高”的古训，而“劳心者治人，劳力者治于人”则更是广大青年择业时的行为标准。在这样的历史文化熏陶和传统观念影响下，青年人也无不以考上大学，当一名“劳心者”为追求和荣耀。在此择业观念的支配下，青年人无不以从事管理工作和科技工作为理想的职业选择，加上目前我国诸多企业对人才认识还存在误区，在使用中有偏差，他们往往重学历、资历，轻知识、能力与业绩，总是将人才与高学历、高职称简单而机械地等同起来。技工、技师收入比管理干部低，哪怕是稀缺宝贵的高技能人才，工资、福利、住房等待遇往往也不如同级管理人员。这样，员工中普遍存在当工人“没奔头、没出息、没前途”，学技术、搞技能“吃亏”的思想。正是社会的偏见、企业的冷落，导致高技能人才严重短缺和断档。2.薪资待遇与贡献不对称。在大多数企业中，高技能人才的收益与其贡献是不对称的。他们的人力资本异质性明显被忽视，人力资本产权权益受到侵害。企业除了给其工资收入分配为主的现金形式外，住房、交通、通讯、保险、福利待遇等其他形式的激励很少，难以调动这些人力资本所有者的积极性。而且，高技能人才的收入结构雷同，形式单一。另外，一些企业又盲目追求高薪激励，即开出很高的价位去聘请企业急需的高技能人才。这样的做法固然有一定的效果，但薪酬的绝对数量增长到一定水平，其意义可能仅仅是个“数字符号”，激励的边际效用会呈递减趋势。这样的高薪激励措施不仅对高技能人才起不到长期激励作用，而且会对企业其他员工群体产生负面影响。 3.培训导向、目标和方法存在缺陷。一是培训导向重管理、轻技术。当前在我国，无论是企业内训，还是社会外训，其对象多是针对管理者的MBA或企业领导人培训，大量新兴的培训教材和课程也主要是针对管理人员的，很少能看到由高技能人才主持的关于技术经验推广、技能提升的讲座或现场交流。二是对高技能人才重使用、轻培训。大部分企业存在着急功近利的短期行为，对技工、技师重使用、轻培训，甚至只使用不培训。一些企业为解燃眉之急高薪聘请各类高技能人才，但在这些人员上岗就业后，企业却不能及时按照技能的更新和发展趋势适时开展技能再培训。据劳动与社会保障部2005年4月对全国40个城市技能人才状况的抽样调查显示，大多数企业对技能人才培训的投入严重不足，一半以上的企业用于技能培训的费用不到职工教育经费的20%。其中，职工教育经费用于技工培训的比例在20%以下的企业占58.5%，比例在20%-50%之间的企业占26.9%，比例在50%以上的企业只占14.6%。三是培训方式、方法陈旧落后。许多企业对技工的培训方式、方法仍沿用几十年前老一套摸式：即注重讲授理论知识，忽视实际操作和练习环节，致使培训达不到预期效果。 4.职业资格认证和考评体系不健全、不完善。调查发现，目前，我国职业资格认证部门过于注重经济效益，忽视技能培训，社会上也普遍存在“花钱买证”现象，这样致使许多已经达到高级水平的技工、技师不能及时取得相应的职业资格认证，挫伤其积极性。而拿到证书的人很多却没有真正技能，不能胜任技术工作。现存的职业资格认证和考评体系过分流于形式，在对高技能人才的技能考评上缺乏规范管理和监管制约机制，也没有对已取得职业资格证书的技工、技师进行定期考核和监督管理。许多企业也往往以追求利润最大化为目标，对技能人才的职业资格认证不够重视。在相当多的企业里，员工持证上岗成了一句空话。有的技工、技师获得了高一级职业资格证书，但在分配中得不到合理体现。另外，企业对高技能人才的技能评价缺乏科学性，没有建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。 5.职业生涯管理不合理。美国行为学家道拉斯霍尔认为，职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其生涯发展的一系列活动。企业可以通过对员工职业生涯管理，把员工的个人发展与组织的需要紧密地结合起来，通过员工的卓越发展来实现企业的宏伟目标。目前，我国企业对高技能人才的职业生涯管理尚处于初期探索阶段，绝大多数企业一般采取“技而优则仕”的做法即把在技术岗位上工作出色的高技能人才调到管理岗位上去当干部，这样的做法并不是对所有的高技能人才都能起到良好的激励效果，在有些高技能人才身上可能会适得其反，产生“彼得原理”所描述的症状。彼得原理是美国管理学家劳伦斯丁彼得(Laurence.J.Peter)根据实例归纳出来的，具体内容是：一个员工由于在原有职位上表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任，则将进一步被提升到更高一级职位，直至到达他所不能胜任的职位。“彼得原理陷阱”的产生主要是由于企业不恰当的激励机制和人员晋升体制所导致的。那么，员工在职务晋升后是不是必然伴随着绩效的持续上升呢?经调查研究后得到的答案是否定的，这其中蕴涵着一个度的问题和因人而异的问题。因此，企业管理者应通过改革和完善高技能人才晋升机制和激励机制，有效预防“彼得原理陷阱”。 三、高技能人才有效激励的创新及其管理模型的构建 当今，激励理论已经形成比较完善的体系，许多学者给激励下过精辟的定义，其中颇具代表性的日本学者中松义郎认为，激励是强化与组织目标相契合的个人行为。可见，激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最大限度地一致，激发个人的精神动力，让他们有能动性、积极性和创造性，开发利用其人力资源，在劳动工作过程中发挥最大的作用。从激励的角度来看，员工未被满足的需求是有效激励的前提条件，满足员工的需求可以激发他们的工作兴趣，改善他们的工作态度，促进他们不断学习，进而提高工作能力。 1.高技能人才有效激励的前提。根据高技能人才的需求特征，给予高技能人才以正确的工作指引，是实施高技能人才有效激励的前提。为调动员工钻研技术的积极性,企业要完善工资分配制度。在薪酬、奖金、福利、培训等方面要向关键技能岗位的技能型人才倾斜,实行高技能人才津贴制度。制定中、高级技能人才培训与使用的激励机制,使技能与待遇相结合,对于优秀的、有贡献的技能人才予以奖励。企业可以在员工中举办一些生产技术比赛、技术练兵或技术比武等活动,奖励优胜者;有针对性地组织年轻员工进行培训学习,使后备人才不断涌现;也可邀请有一技之长的高技能型人才在培训班讲授技术知识。对于取得技师、高级技师资格的技能型人才,在其聘任后给予相应的待遇。对有突出贡献的高技能型人才可实行股权和期权的激励,也可吸收他们与企业领导一同参与企业决策,使他们感受到企业的认可与尊重。为实现企业的可持续发展,提高企业的竞争力,人力资源部门要有战略眼光,使身怀绝技的高技能型人才价值与待遇相匹配。摘要:技能人才是保证我国制造业企业长期稳定发展的重要人力资本，企业应该关注并重视技能人才的离职意向及引发离职意向的各直接或间接的相关因素。通过问卷调查，了解技能人才离职意向对各相关因素的满意程度，在此基础上制定相应的激励对策帮助企业稳固技能人才队伍，调动技能人才工作积极性，提高企业竞争力。 关键词:制造企业 技能人才 离职意向 激励机制 0 引言 目前我国制造业技能人才的供求状况在总量上严重短缺，我国拥有国际上一流的科技创新人才,但缺少一支庞大的技术技能操作人才队伍。技能人才的大量缺乏已经成为制约我国经济发展的重要因素。而造成企业技能人才短缺的一个重要原因就是技能人才过高的流动率。技能人才流动过于频繁，就会给企业带来巨大损失。所以对于制造业企业来说，要特别关注技能人才的离职意向问题，对导致其离职意向的直接或间接因素进行调查分析，从而制定相应的激励措施，帮助企业建立稳固的技能人才队伍。 1 技能人才的界定近年来，学术界对技能人才的界定比较趋同的看法是：技能人才指具有必要的理论知识，掌握了现代设备的使用与维修，在生产和服务领域中能完成一定的技术难度或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。本文中所涉及的制造业企业技能人才指：经过专门的培养和训练，具有必要的生产制造理论知识，掌握现代制造业先进的生产制造设备的使用和维修技术，在生产制造领域中能胜任一定技术难度的工作或关键动作，并有创新能力的制造业企业的高素质劳动者。3 降低离职意向的激励机制对策 虽然离职意向并不代表离职行为的发生，但是国内外很多学者的研究表明离职意向对离职行为具有很高的预见性。同时，离职意向的存在必然影响员工的工作热情和积极性，进而影响团队整体工作效率。所以对于企业来说，在员工发生实际离职行为之前，采取对策降低其离职意向，稳定员工留在企业工作的心态是关键所在。而着眼于企业内部，员工离职意向的引发，与企业的激励机制有很大的关系，完善有效激励机制的缺失不利于企业的人才保留和人才吸引。对技能人才激励机制的设计主要从物质激励和精神激励两方面着手。 3.1 技能人才物质激励机制的设计对于技能人才物质激励机制的设计主要涉及到薪酬激励、福利激励、股票期权激励三个主要方面。企业在薪酬激励的设计方面要达到三个目标：内部公平性，即必须根据技能人才工作的相对价值来向他们支付薪酬；外部竞争性，即支付给技能人才的薪酬必须与市场保持一致性；对技能人才有激励效果。第一、第二个原则经常发生冲突，必须进行取舍，第三个目标则要求薪酬体系的设计必须根据技能人才的具体情况进行个性化设计。因此，我国制造业企业对技能人才的薪酬激励要分三个部分：基于工作的报酬；基于技能人才技能和能力的报酬；基于技能人才业绩的报酬。技能人才的福利激励要包括四个方面：一是金钱性福利。企业要为技能人才提供培训补贴、子女教育补贴、生日礼金、结婚礼金、春节、五一、十一等黄金假日奖金、物价补贴、超时加班费、节假日加班费、交通费用补贴、意外工伤补偿费、伤残生活补助、死亡抚恤金、退休金、公积金等金钱性福利。二是实物性福利，包括免费单身宿舍的提供、免费工作餐、工间免费茶水等，以及各个企业条件的不同而异。大型制造业企业还可以自建文体设施，如健身房、阅览室等。三是优惠性福利。企业可以为技能人才提供部分公费医疗、免费体检及防疫注射、过年过节免费订票服务、各项社会劳动保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）等。四是机会性福利，包括企业技能人才短期在职脱产培训、高技能人才企业外公费享受继续教育机会、带薪休假、企业内部晋升等。股票期权激励是一种重要的产权激励手段。通过股票期权激励使技能人才的个人利益与股东利益、企业利益紧密联系在一起，使技能人才的个人收入与企业的长期效益结合在一起，促使高技能人才能够站在企业所有者的角度看待本企业的发展。 3.2 技能人才精神激励机制的设计 3.2.1 加强领导层与技能人才的沟通交流领导要加强与技能人才之间的沟通交流，促进团队工作顺利进展。尤其是对年轻的技能人才，要多关注他们的精神动态，为他们良好的发展空间和工作氛围，提高他们对组织的感情依赖。同时，企业要重视技能人才对企业发展的重要性，领导要及时鼓励和赞美他们取得的各种成绩，激发他们的工作热情，挖掘他们的工作潜能。 3.2.2 对技能人才进行企业文化与团队合作精神的培训我国制造业企业要建立优秀的企业文化，并且重点在于员工对文化的认同、重视员工对企业文化的学习并进行考核。良好的企业文化的建立要做到“以人为本”，其中要充分考虑到员工的利益，这样才能够激发技能人才的创造热情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，培养技能人才对企业的认同感以及与企业同舟共济的精神。在注重企业文化建设的同时，企业应该加强技能人才团队精神的培训。通过团队凝聚力、健康的合作氛围可以提高技能人才对团队和组织的信任感和忠诚度，让他们在工作中找到归属感，心甘情愿做组织中的一份子。 3.2.3 制定技能人才参与企业管理的激励机制通过制定一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、自我评议、同事评议和老板评议等让技能人才参与管理的激励机制，使职工在管理和决策中发挥作用。通过技能人才参与企业管理一方面可以提高技能人才进行技术创新的积极性，激发自己的技术创新能力，另一方面可以让他们体验自己的利益和组织发展密切相关而产生强烈的责任感。 3.2.4 制定技能人才专门的培训模式通过与技能人才的交谈，多数技能人才离职意向的引发并不是来自于工资问题，而是因为企业缺少一定的技能人才培训模式或培训机制不健全，让员工看不到自己的发展与成长空间。所以，企业要为技能人才制造相应的培训模式，以提升技能人才的工作技能水平、拓宽他们的专业知识面。在技能人才个人水平得到提高的同时，企业整个技能人才队伍的力量也得到壮大，竞争力得到提升。 3.2.5 对技能人才进行职业生涯规划在问卷调查中发现，大多数员工非常重视工作的稳定性，并对目前工作的稳定性表现出一定的不满意，看不到自己将来的发展前景。大多数技能人才，尤其是初级技工和中级技工，他们对自己认识不清，不知道自己想干什么，适合干什么，因此企业管理者要帮助技能人才做好职业生涯规划。而目前我国制造企业管理者为技能人才进行职业生涯规划发展时可以采用个人发展前景档案的方式，这种方式对我国制造业管理者来说可操作性比较强。当前企业高技能人才较为匮乏、待遇不高等诸多问题普遍显现，导致技能员工情绪不满、竞争意识落后、出现人岗不完全匹配现象，还未能完全实现人尽其才，才尽其用。本文将以邮政系统中典型的基层企业东区邮电局（以下简称“东区局”）为主要研究标本，结合邮政体制改革的时代背景，诊断邮政企业高技能人才评价体系的现状、发现问题、找出改进的可行办法和实施策略，从而建立适应企业发展的高技能人才评价体系，提升高技能人才队伍素质，为企业经营发展做贡献。高技能人才队伍存在的主要问题有：一是高技能人才评价还不能完全适应企业发展的需要，在某种程度上影响了高技能人才的成长。许多员工在企业工作岗位中，技能已经达到高级工以上水平，但能力、才干和薪酬并没有得到应有的体现，导致其积极性、主动性和创造性受到一定影响。二是对高技能人才评价跟踪评估体系欠缺，未能全面发挥技能人才应有的作用，其他员工对此有看法，为评价工作的科学性、规范性和权威性带来负面影响。三是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节还没有形成有效联动，高技能人才评价应该引导员工参加培训，提高技能。由于以上原因，导致邮政企业高技能人才数量短缺，结构不匹配、年龄偏高等问题显现。 造成邮政企业高技能人才匮乏的原因有多种：第一，在长期以来重学历教育、轻技能教育的思想影响下，有限的教育资源过度向学历教育倾斜，职业技能教育的投入相对不足。第二，企业对高技能人才的培养中重使用轻培训，使技能人才的水平未能有效提高，导致人才流失。第三，企业正常的激励机制和评价体制没有完善，技能人才待遇过低。企业应该根据发展战略的目标和重点，针对需要什么样的技能人才，现有人员的差距是什么，未来面临的薄弱环节和需要加强的领域有哪些等，进行前瞻性、针对性的思考。 三、高技能人才评价体系设计（一） 企业理念与导向设定建立良好的企业文化可以有效提高劳动生产率，树立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。因此，有必要通过培训、竞赛等各种手段和途径使积极向上的企业精神植根于员工心中，激发他们的事业心和责任心，使企业目标与高技能人才价值取向趋同，使企业发展拥有无穷的力量源泉。只有不断创新，才能促进高技能人才不断向更新更高层次发展，使人才素质真正得到提高。（二）完善高技能人才培养机制校企合作是一种以市场和社会就业需求为导向的教育模式，是学校和企业双方共同参与人才培养的过程。开展校企合作，是高技能人才培养的必由之路，是技能人才培养的必然选择。校企合作的开展有利于提高企业技术工人的自豪感，是实现技工教育可持续发展的基石，是培养企业急需的高技能人才的重要途径。实践中，北京邮政与电子科技职业学院联合办学已有3年，为企业培养了大量高素质员工，效果显著。（三）推行员工职业生涯设计随着北京邮政体制改革，企业越来越重视“以人为核心”的人力资源管理，职业生涯设计作为着眼于“人才培养”和“人才开发”而设计的体系，是现代企业人力资源管理中重要的一环，是实现员工与企业共同发展的重要手段。企业每名员工都有自己的职业期望和职业目标，员工的追求和发展是企业生存发展的必要条件和动力源泉，因此关注员工职业生涯、为员工自身发展提供平台、铺设职业通道是企业的重要使命和责任。东区局2008年的四项核心工作中明确把“员工的进步与发展”列为其中一项，企业对员工自身成长的重视可见一斑。企业本着用人所长、量才施用的原则，根据不同的人才类别，开辟不同的职业通道，其中就包括高技能人才系列；并出台了若干项员工激励政策，为职业生涯设