《绩效考核表格》word版.doc

普通员工考核表姓名： 部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差勤 务态 度A严格遵守工作制度，有效利用工作时间。B对新工作持积极态度。C忠于职守、坚守岗位D以协作精神工作，协助上级，配合同事。14121086141210861412108614121086受 命准 备A正确理解工作内容，制定适当的工作计划。B不需要上级详细的指示和指导。C及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。D迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。14121086141210861412108614121086业 务活 动A以主人公精神与同事同心协力努力工作。B正确认识工作目的，正确处理业务。C积极努力改善工作方法。D不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。14121086141210861412108614121086工 作效 率A工作速度快，不误工期。B业务处置得当，经常保持良好成绩。C工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。D工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。14121086141210861412108614121086成果A工作成果达到预期目的或计划要求。B及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。C工作总结和汇报准确真实。D工作中熟练程度和技能提高较快。141210861412108614121086141210861.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：_分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A B C D A：240分以上 B：240200分 C：200160分 D：160分以下3.考核者意见_考核者签字：_ 日期：_年_月_日以下部分为行政人事部及总经理填写人力资源部评定评语考核结果 转正：在_任_职 升职至_任_ 续签劳动合同 自_年_月_日至_年_月_日 降职为_ 提薪/降薪为_ 辞退 其它_ 经理签字：_ 日期：_年_月_日总经理核准总经理签字：_日期：_年_月_日普通员工考核表姓名： 部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差勤 务态 度A严格遵守工作制度，有效利用工作时间。B对新工作持积极态度。C忠于职守、坚守岗位D以协作精神工作，协助上级，配合同事。14121086141210861412108614121086受 命准 备A正确理解工作内容，制定适当的工作计划。B不需要上级详细的指示和指导。C及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。D迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。14121086141210861412108614121086业 务活 动A以主人公精神与同事同心协力努力工作。B正确认识工作目的，正确处理业务。C积极努力改善工作方法。D不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。14121086141210861412108614121086工 作效 率A工作速度快，不误工期。B业务处置得当，经常保持良好成绩。C工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。D工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。14121086141210861412108614121086成果A工作成果达到预期目的或计划要求。B及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。C工作总结和汇报准确真实。D工作中熟练程度和技能提高较快。141210861412108614121086141210861.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：_分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A B C D A：240分以上 B：240200分 C：200160分 D：160分以下3.考核者意见_考核者签字：_ 日期：_年_月_日以下部分为行政人事部及总经理填写人力资源部评定评语考核结果 转正：在_任_职 升职至_任_ 续签劳动合同 自_年_月_日至_年_月_日 降职为_ 提薪/降薪为_ 辞退 其它_ 经理签字：_ 日期：_年_月_日总经理核准总经理签字：_日期：_年_月_日普考核表（四）职员级员工年度业绩考核得分 考核期限： 自 年 月 日至 年 月 日姓名: 职位: 入职日期: 文化程度： 任现职时间：考 核 要 点分数标准自评直接上级评分原因（上级填写）1、根据部门目标，有效进行工作。152、具有责任心、工作积极主动，敢于向工作难度挑战。153、自觉遵守公司各项规章管理制度。154、服从上司工作安排。10说明：1、评分分A、B、C、D、E五个等级，总评90分以上为A等，80-89分为B等，70-79分为C等，60-69分为D等，59分以下为E等。 2、加分或扣分不计在评分等级内，另计分。 3、本表领班以上人员适用。 5、经常提出合理化建议和意见，提出改进工作的建议。86、具备所担当职务的一般知识和具备执行职务工作所需的专业知认识。87、有一定协调能力与公司同事保持良好工作关系。88、不在公司传递负面信息；不在办公场所向其他同事传递对公司或上司工作安排的负责感想。69、廉洁不利用公职徇私。510、能利用业余时间进行专术学习，不断提高个人专业能力。511、认同公司企业价值观和对企业文化，积极参加公司各项集体活动。5合计100考核等级考评人签字总经理考核结果备 注说明：1、考核结果：A、B、C、D四个等级。2、某一项特别优秀或特别差时可以不受此项配分限制，予以加分或减分。程铮武汉科技大学，工程管理助理人力资源管理师深圳市泰富华商业投资发展有限公司 人力资源部经理邮箱：考核表（一）（本表适用于公司总助级员工）年度业绩考核得分 考核期限： 自 年 月 日至 年 月 日姓名: 职位: 入职日期: 文化程度： 任现职时间：考 核 要 点分数标准自评直接上司评定评分原因（上级填写）1、能制定准确的战略目标。152、能有效指导公司各职能部门以保证公司目标的实现。153、能有效组织公司资源保证项目的顺利进行。104、能有效控制各职能部门工作。105、能对公司中层管理人员进行正确的评估。10说明：1、评分分A、B、C、D、E五个等级，总评90分以上为A等，80-89分为B等，70-79分为C等，60-69分为D等，59分以下为E等。 2、加分或扣分不计在评分等级内，另计分。 3、本表领班以上人员适用。 6、能不断提高个人专业能力并带领企业创新。107、制造良好人文环境，实现公司人性化管理的目标。108、对企业有归属感，全力推动企业文化。109、廉洁、正直。10合计100考核等级考评人签字总经理考核结果备 注说明：1、考核结果：A、B、C、D四个等级，A等（90分以上）；B等（89分至70分）；C等（69分至60）；D等（59分以下） 2、某一项特别优秀或特别差时可以不受此项配分限制，予以加分或减分。程铮武汉科技大学，工程管理助理人力资源管理师深圳市泰富华商业投资发展有限公司 人力资源部经理邮箱：考核表范例成绩与效率评估行政管理人员/中阶管理干部/专业人员姓名 工作职称部门 考核期间自 至工作说明书 如附件 正修订中，随后检送前一年达成的成果逐项摘述前一年度所订立的主要目标、达成的成果（检附影本）目标1 达 成 未达成目标2 达 成 未达成目标3 达 成 未达成员工评估主要工作成效职位说明中各项职责达成的程度极优 杰出 平均 可接受 差评语：管理技术计划、组织、领导、控制的成效极优 杰出 平均 可接受 差 （续表）评语：沟通能力口头、文字沟通的成效极优 杰出 平均 可接受 差评语：人际关系上司、部属的成效极优 杰出 平均 可接受 差 评语：自发与创新发展新观念与处理异常情势的能力极优 杰出 平均 可接受 差 评语：适应性配合改变的能力极优 杰出 平均 可接受 差评语：.摘述与前次考试（日期 ）相较，综合成绩与效率的水平： 改时 相同 退步 （续表）考虑本评估表中所列各项要点或其他您认为重要的事项，再概要写下您对该员工整体成效的评估。特别要对影响工作环境的条件加以批评，即是工作挑战性的程度。对成效达成的方式也需加以评述，着重该员在组织内影响其他成员的方法，亦即对其他人的支持。.新年度目标目标1细节预期成果预期阻碍如何解决？目标2细节 （续表）预期成果预期阻碍目标3细节预期成果预期阻碍.成绩与效率改进将员工成绩与效率有待加强的地方以予以列出，并提出有助员工改进的建议 范 围改进行为考核人签名 考核人主管签名日期 日期考核人主管的评语（可不填）成绩与效率改进计划待改进成绩与效率：训练新进员工员工： 主管： 时间： 月 日执 行 项 目执 行 者执 行 时 间1 请教他的方法2 观察带领训练新进员工3 参加人事部门举办的新进员工座谈会4 决定新进员工报到的适当时间5 参加“如何训练新进人员”研讨会6 读下列书籍（1）干部与经理的自我发展（2）有效的沟通（3）干部与在职训练7 观察主管训练新进员工8 有一名新进人谈话9 提供一份检查表给理体主管供训练新人之用10 安排专用办公室，以便训练新人11安排永久性训练场所出版业成绩与效率考核表典范专 业 考 核A：特优 B：优 C：可 D：劣不予评分ABCD积分1作业细部规划能力2指定时间内完成工作3特殊问题处理与解决4专业简报，表达能力5对业主洽谈能力6对消费者说服力7对其他一般性对象洽谈能力8情报收集及分析9专业知识10报告编撰与书写11领导统御12协调13对部属训练及指导能力14组织能力15创意16潜能及未来发展17业务/工作主动性18独立作业能力19同时负责或执行若干项工作的可能性20吸收及学习能力21对公司及工作的态度及责任感22对时间安排及使用23一般人际关系综合评估特优 优 可 劣个 性 分 析A=特优 B=水平以上下 C=可 D=需要改 E=不予评估项 目评分项 目评分1仪表2口才3表达4谈吐5性情6脾气7处人8处事9反应10判断11精力26领导12合作27气量13自信28习惯14准时29理解力15个人主义30表现欲考 核 员 结 论1 本人过去与受考核人共事结果，确认其专业工作能力 特优 水平以上 可 劣2 今后公司如再指派受考核员与本人配合工作，对此一指派，本人认为 有此需要 可以接受 另选他人3 本人对受考核人的潜能认为 优 可 到此为止 不确定4 公司如欲加重受考核人的工作分量及责任，本人认为 目前：可 不可 未来：可 不可5 本人已将评核结果与受考核人面谈，其反应为 接受 无所谓 反对意见及建议考核员：时间： 年 月 日 签名部门主管：时间： 年 月 日 签名总经理：时间： 年 月 日 签名请详列受核人的缺点及改进方式及方向：受考核人于考核时间内迟到及旷职 次 时（分）本考核表已于 年 月 日由 与受考核人及考核员面谈，并依建议作如下决定：1 调整工区资晋 升2调 职 调往部门3辞 退4上列决定生效日期 年 月 日 负责人签名广告业成绩与效率考核表典范（一） 业务人员评量及发展方案被评人： 职称： 日期：评量人： 评量时间： 职务内容描述（所负责客户、任务等） 1专业技术 评量点数 （从1到10）（1）能妥善地处理并执行日常作业（2）执行任务时，致力追求超高水平（3）不断学习广告与行销的知识（4）了解行销并且能引发产生创意（5）受过媒体、市调及广告过程的基本训练，了解“部门纪律”的意义（6）了解创意过程，并能予以协助（7）具备强而有力的提案能力及书面化作业（8）与他人合作愉快（9）客户建立良好的关系（10）了解公司的成本营运及财务制度，预估并且控制预算（11）能有效地分析与解决问题（12）其他意见 2人际技巧 评量点数 （从1到10）（1）具有领导能力（2）展现创意能力（3）能自动自发（4）仪容方面（5）成熟且具判断力（6）热心助人并能自我激励（7）具有人际关系的技巧（8）对公司表现正面积极而且忠诚的态度（9）具有完成工作的能力（10）有见解，具追根究底的求知精神（11）具广泛的兴趣考核表说明一、 考核结果：1 1考核结果：A、B、C、D四个等级；等级 占考核人数比例 A 30% B 40% C 20% D 10%12 某一项特别优秀或特别差时可以不受此项配分限制，予以加分或减分。二、 考核表（一）：为公司总助级员工的年度素质考核使用。1 1考核表中第1至5项评分以年度业绩考核总得分来推算，年度业绩考核得分的百分 比每项考核项目的分数标准直接上级对该员工工作的评定（但加分和减分不能超过每项考核项目分数标准的20，且要说明评定原因）；1 2考核表中第7和8项，由分管部门员工的流失率和满意度来推算，（员工流失率的百 分比满意度的百分比）2考核项目的分数标准直接上级对该员工的工作的评定（但加分和减分不能超过每项考核项目分数标准的20，且要说明评定原因）；1 3考核表中第9项，由分管部门员工的满意度来推算，员工满意度的百分比考核项目的分数标直接上司对该员工的工作评定（加分和减分不限，但要说明评定原因）。三、 考核表（二）：为公司职能部门负责人年度素质考核使用。1 1考核表中第1至5项评分以年度业绩考核总得分来推算，年度业绩考核得分的百分比每项考核项目的分数标准直接上级对该员工工作的评定（但加分和减分不能超过每项考核项目分数标准的20，且要说明评定原因）；12第6由部门员工的流失率和满意度来推算，（员工流失率的百分比满意度的百分比）2考核项目的分数标准直接上级对该员工的工作的评定（但加分和减分不能超过每项考核项目分数标准的20，且要说明评定原因）；1 3第7项为部门人员对公司各项制度、管理通知的认识和执行情况来做评定，以部门人数比例来核算该项得分；14第8项（只要有因公徇私行为即为零分，但要说明事实）1 5考核表中第9项，由部门员工的满意度来推算，员工满意度的百分比考核项目的分数标准；直接上司对该员工的工作评定（加分和减分不限，但要说明评定原因）；16考核表中第10项，由直接上司对该员工作出评定（分为不合理0分；基本合理2分；合理3分；非常合理45分，评定为不合理要说明原因）；1 7考核表中第11项，由部门员工对公司集体活动及培训参与率来推算，集体活动参与率和培训参与率的百分比考核项目的分数标准直接上级对该员工的工作的评定（但加分和减分不能超过每项考核项目分数标准的10，且要说明评定原因）。四、 考核表（三）为公司副经理级、主任级、主办级、技术等级员工年度素质考核使用。1 1考核表中第1至4项评分以年度业绩考核总得分来推算，年度业绩考核得分的百分比每项考核项目的分数标准直接上级对该员工工作的评定（但加分和减分不能超过每项考核项目分数标准的20，且要说明评定原因）；1 2考核表中第5项，以员工工作效率改进和提高及合理化建议效益来评定，（有经常提出合理化建议和意见或工作效率有显著改进和提高，得8分；曾提出合理化建议和意见或工作效率有改进和提高，得6分，工作效率能满员公司需求，4分；工作效率低14分）；1 3考核表中第6项（只要有因公徇私行为即为零分，但要说明事实）；1 4考核表中第7项，以员工对公司各项制度及管理通知的执行和遵守情况加上全年考勤来评定，（严格执行和遵守各项制度及管理通知且从全年度无任何迟到、早退旷工现象，事假累计不超过8天，得10分；能执行遵守各项制度及管理通知且全年度迟到、早退现象累计不超过三次，无旷工现象，事假累计不超过12天，得7分；未违反公司各项制度及管理通知原则性的要求且全年度迟到、早退现象累计不超过7次，无旷工现象，事假累计不超过20天，得4分；14分有违反公司各项制度及管理通知原则性的要求且全年度累计迟到、早退现象累计超过15次，有旷工现象，事假累计超过20天）；15考核表中第8项（非常好得7分，良好得6分，可能正常协调协得5分，经常有争执14分）1 6考核表中第9项（从不得5分，有此行为得43分，常常02分）；1 7考核表中第10项以该员工的再学习能力来评定（本年度获得与职务相关的新的技术等级和学历得5分，再参与学习得43分，有时会2分1分）；1 8考核表中第11顶以该员参加公司集体活动和培训的次数的比例来评定。五、 考核表（四）为公司职员级员工年度素质考核使用。1 1考核表中第1至3项评分以年度业绩考核总得分来推算，年度业绩考核得分的百分比每项考核项目的分数标准直接上级对该员工工作的评定（但加分和减分不能超过每项考核项目分数标准的20，且要说明评定原因）；12考核表中第4项，以员工对公司各项制度及管理通知的执行和遵守情况加上全年考勤来评定，（严格执行和遵守各项制度及管理通知且从全年度无任何迟到、早退旷工现象，事假累计不超过8天，得15分；能执行遵守各项制度及管理通知且全年度迟到、早退现象累计不超过三次，无旷工现象，事假累计不超过12天，得10分；未违反公司各项制度及管理通知原则性的要求且全年度迟到、早退现象累计不超过7次，无旷工现象，事假累计不超过20天，得5分；14分有违反公司各项制度及管理通知原则性的要求且全年度累计迟到、早退现象累计超过15次，有旷工现象，事假累计超过20天）；13考核表中第5项，以员工工作效率改进和提高及合理化建议效益来评定，（有经常提出合理化建议和意见或工作效率有显著改进和提高，得8分；曾提出合理化建议和意见或工作效率有改进和提高，得6分，工作效率能满员公司需求，4分；工作效率低14分）；14考核表中第6项以工作的完成效率来评定，（能高效完成本职工作得8分，可按时完成本职工作得6分，可正常完成本职工作有时会有些延误但不影响部门工作进度得4-3分，经常延误工作2-0分）；1 5考核表中第7项（非常好得7分，良好得6分，可能正常协调协得5分，经常有争执14分）；16考核表中第8项（从不得5分，有此行为得43分，常常02分）；17考核表中第9项（只要有因公徇私行为即为零分，但要说明事实）；4 18考核表中第10项以该员工的再学习能力来评定（本年度获得与职务相关的新的技术等级和学历得5分，再参与学习得43分，有时会2分1分）；19考核表中第11顶以该员参加公司集体活动和培训的次数的比例来评定。六、 员工年度动态分析：1 1年度员工流失率，由行政人事部在次年1月5日按部门统计；1 2年度员工满意度，采用案卷调查形式在每年6月和11月，由行政人事部设计案卷 并出具调查分析结果；1 3年度员工出勤率，由行政人事部在次年1月5日出具统计报表；1 4行政人事部在次年1月5日出具年度员工技术资格、学历、职业等级变迁统计表；1 5行政人事部在次年1月5日出具年度员工参加集体活动、培训的出勤率。P.S程铮武汉科技大学，工程管理助理人力资源管理师深圳市泰富华商业投资发展有限公司 人力资源部经理邮箱：考 核 制 度一、总则第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条 绩效考核针对员工的工作表现。第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为A者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为B者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为C者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为D者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2. 累计分数大于等于5分者，年度为A；3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为B；4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为C；5. 累计分数小于0分者，年度为D；三、考核时间第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。考绩总表年中部 组 年终 记 考 核 姓 录 项 编 目 号 名到职终止年资现支薪额假 勤 记 录功过记录年中考核年底考绩年度平均年月日迟到早退事假病假旷职其他核定： 复核：某有限公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。4.公司对员工的考核采用百分制的办法。5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部：定量考核70%，定性考核30%。生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。定量考核：A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋工作职责：1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。3.负责各部门“定量考核”的评价。4.负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。（2）评分小计上一级评分70%自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣1030分。（8）出现办公设备事故扣1040分。（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的能力f责任意识、个人品格 2.定性考核：公司全体员工执行同一标准（标准附后）3.各部门、各岗位考核标准某有限公司中层干部绩效考核标准部门：综合部负责人：时间：200年月日类别项目工作任务内容与目标工作完成情况分数考核小组评价本部门评价评分小计定量考核（70分）1.重点工作2.ISO9000执行情况3.会议组织4.生产计划安排5.本部门员工考核6.企业管理制度的执行7.企业文化宣传8.人力资源管理9.其他工作定性 考 核（30分）考核