行政管理本科论文

中央广播电视大学 行政管理本科毕业论文行政管理本科毕业论文 题 目：浅谈酒店人力资源管理之招聘、用人和激励 姓 名： 学 号： 班 级： 教 学 点： 年月 2 目目 录录 内容摘要 一、银川市柏悦酒店业人力资源的概况 二、柏悦酒店人力资源管理中存在的问题 1、年轻化 2、整体素质偏低 3、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重 4、激励措施失效，感觉不到提升自我价值的空间 三、由上述问题柏悦酒店所提出的对应对策 1、招聘选拔 2、员工培训 3、改革酒店内部的人事制度，正确选择、使用和发展人才 4、建立完善的激励制度 5、注重与员工的沟通和交流，让员工感受的关注 6、注重企业文化建设，发挥员工的积极性。 六、结束语 参考文献 3 浅谈酒店人力资源管理之招聘、用人和激励浅谈酒店人力资源管理之招聘、用人和激励 内容摘要：内容摘要：随着改革开放的进一步发展，银川市酒店如雨后春 笋般迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更 为重要，而人才作为酒店最重要的软件设施，发展则相对滞后，吸 引高素质人才显得尤为重要，关系到酒店业的生存和发展。 酒店企 业“金字塔”式的管理模式已经不适应市场竞争的要求，相比较而 言，酒店人才的管理水平无论是在理论层面还是在实践层面均较为 落后，特别是酒店这样一个劳动密集型的行业。传统的“金字塔” 式管理模式已经不能够满足酒店企业市场竞争的要求。在此背景下， 本文试着分析银川市柏悦酒店人力资源管理中存在的问题，并据此 提出一些对策。 关键词关键词 ：酒店；人才；管理 一、银川市柏悦酒店人力资源的概况 酒店业作为劳动密集型的第三产业，人力资源中人才的招聘、 选拔、培训、留用一直是其命脉所在。随着银川市社会经济与旅游 业的快速发展，旅游业特别是酒店业也非常迅猛。银川市柏悦酒店 也不例外，现在已初步形成了一支能适应酒店业发展的规模较大的 人力资源队伍，并有一套完整的管理体系，规划了柏悦酒店人才的 招聘、使用及激励措施。柏悦酒店人力资源管理所直接面对的是个 性、习惯、爱好、兴趣等各不相同的员工。酒店管理者必须客观的 分析、正确的认识酒店的员工，树立“宾客至上，员工第一“的以人 4 为本的管理理念。管理者只有针对人的特点，通过培训和教育，才 能使员工的素质符合经营和需要，并从中选拔酒店的精英。酒店人 力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清 酒店人力资源管理的含义，抓住重点，才有助于认清酒店人力资源 开发现状，并发现问题所在。 二、柏悦酒店人力资源管理中存在的问题 1、年轻化 柏悦酒店开业已有 5 年的时间，随着酒店工作需要及发展对酒 店从业人员需求量的急剧增长，因此现有从业人员中有很大一部分 都是近年来从院校毕业的学生在此实习。所以和一些传统行业相比， 整个酒店业人力资源呈现年轻化的态势。酒店职工队伍年轻化，有 好也有坏，一方面使队伍充满了干劲和活力，但另一方面在工作中 也暴露了经验不足的差距。 2、整体素质偏低 虽然有少数高管是高学历，但是作为酒店一线的底层员工，整 体素质还是偏低。由于现招聘所要求的门槛较低，对于员工的学历 要求水平则更低。酒店大部分一线员工的素质停留在初、高中水平。 3、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重 任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高 频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个劳动密集型的行业， 酒店业的人才流动不应超过 15%，但在现实生活中，银川市很多酒 5 店的员工流失率达到了 30%。过高的员工流失率使企业在招聘、选 拔和培训新员工时付出很多的时间和精力。 4、激励措施失效 ，感觉不到提升自我价值的空间 大多数酒店中不论物质激励还是精神激励都没有真正发挥效用。 酒店业已经过了高利润发展期，因此，酒店业员工的工资收入相比 其他行业而言就没有任何竞争力，高薪留人成为空谈。随着社会经 济的发展，柏悦酒店从硬件设施及服务质量上都有了新的要求，对 员工也有了更高的要求。但在实际中，经过专业培训的大学生都要 从基层做起，与职高生甚者高中以下学历的员工站在同一起跑线上， 拿着相同的低工资，这在一定程度上打击了大学生员工的工作积极 性及自信心。在酒店中仍然有相当部分知识员工，这些员工很在意 职位升迁、自我实现等精神方面的东西，而这些酒店方也要基于个 人能力与自我提升度综合考虑，所以使很多基层员工看不到前景。 三、由上述问题柏悦酒店所提出的对应对策 1、招聘选拔 招聘选拔员工是酒店人力资源管理的第一步，其直接会对酒店 的日常运营和长期发展产生重要影响。如果酒店招聘、选拔高质量 的员工队伍，必然会对其快速、健康、高效的发展产生推动作用， 因此， “选对人”是酒店服务力提升的基础。 柏悦酒店的人力资源管理策略具体包括下述三方面：第一，招 聘前准备。酒店的运营、发展需要不同类型的服务人员、技术人员 及管理人员，因此酒店在组织招聘工作之前统筹各岗位需求，制定 6 科学合理的人力资源计划、岗位说明等，根据不同岗位的特点采取 不同的招聘、选拔形式；第二，招聘选拔重视一线员工的服务力， 具体包括服务意识、服务态度、服务技能。随着高等学校酒店管理、 旅游管理等专业教育的普及，很多学生已经具备一定水平的服务意 识，所以酒店如果能够与师资力量强、教学效果好的旅游专业学校 建立合作关系，接收一定量的实习生或者应届毕业生，会对酒店一 线员工服务力的提升大有益处；第三，招聘选拔过程中，更重要的 是看应聘者的发展潜力与个性。当前虽然学历、经验、智力等是限 定人选的客观条件，但也并非这些条件就能确保应聘者适合酒店所 设置的岗位。不同的工作性质对应聘者个性要求不同，所以招聘人 员在考核员工的时候采用面对面的形式，尽量全面地了解应聘者。 此外，通过招聘面试了解应聘者的工作动机是否与酒店企业文化相 吻合，也是柏悦酒店人力资源管理者规避高流动性的重点控制环节。 2、员工培训 注重员工培训，强化员工素质，将人力资源转化为综合竞争能 力。当今银川市酒店业面临的最激烈的竞争莫过于人才的竞争,造就 人才、保护人才、使用人才是每一家酒店都不可忽视的问题。柏悦 酒店把留住人才、使用人才作为提高饭店经营利润的重要内容,因为 人才可以创造价值，人才可以降低成本。酒店应追求的不是用人多 少,而是人的作用,提倡一人多用，一专多能,一人多岗，这样就可以 达到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善饭店培养体系 7 很重要，培育一支高水平和高素质的饭店管理和服务人员队伍,对酒 店提高劳动效率和服务质量,从而提高管理水平和经济效益起着重要 的作用。 针对酒店企业员工的培训，不仅能够提升员工个体的自身价值 和综合素质，而且能够在很大程度上提升员工的服务力水平，而对 于酒店来讲，培训能够降低损耗和劳动成本，提高员工工作效率， 提升各服务部门对酒店的贡献率，进而整体上增强酒店服务力水平。 从服务力的角度考虑，酒店员工培训应该首先从高层管理人员做起， 革新其对员工培训的传统观念，使其意识到员工培训是酒店服务力 提升的一个重要保障，是酒店应该长期坚持的战略性的工作。 3、改革酒店内部的人事制度，正确选择、使用和发展人才 柏悦酒店的人事管理，是由酒店人力资源部根据国家人事劳动 政策和企业制定的管理方针与政策，主要包括：人事政策和制度的 制定、员工招聘、员工考评、员工激励、员工培训、员工纪律管理、 员工档案管理与人事统计等一系列日常管理业务等。为调动员工积 极性，为达到酒店理想的经营目标和经济效益，并始终保持旺盛的 企业竞争力所进行的动态管理过程。 柏悦酒店人力资源开发树立了以人为中心的管理理念，彻底抛 弃传统的人事思想，结合酒店实际情况改革用工制度、干部制度、 工资制度、奖励制度等。在内部建立起平等的竞争机制，无论职务 晋升，还是岗位竞聘，都注重才干，知人善任，时刻注重激发员工 的积极性，为更多的优秀人才提供施展才能的机会。不断开辟人员 8 来源途径，努力做好吸引人才、善用人才和发展人才的工作。并学 习其他各大酒店、企业的管理方法，并适用于本酒店。 4、建立完善的激励制度 酒店管理者充分认识到调动员工的积极性是酒店人力资源管理 的中心，调动员工的积极性就是激发员工的工作热情，满足职工的 要求来激发员工争取达到酒店目标的动力。员工积极性的调动，既 需要物质基础也需要精神鼓励。所以柏悦酒店加强劳动报酬管理， 员工可以不做管理岗位，但只要工作技能过硬，工资也可比管理岗 位人员工资高。关心员工生活，善福利待遇，以尽量满足员工的物 质需求。表现在：提高员工餐的餐标及质量，节假日更为明显；提 高员工宿舍的居住环境，给员工配电视、电风扇等物品。 5、注重与员工的沟通和交流，让员工感受的关注 现在的服务行业离职的主要原因有以下几点：首先，心力疲惫。 普通低层员工在同一家酒店任职超过一年后，内心容易对其产生一 种厌烦的感觉，十分想换一个工作环境。其次，有部分员工会一直 追随着自己的领导，当自己的领导因为其它各种原因离开一家酒店 的时候，他也会选择离开，而同该领导前往下一家酒店任职。第三， 有很多低层员工在工作两年左右后看不到升迁的可能，感觉自己在 该酒店不会有太理想的发展，这时员工一般会选择其他酒店，或者 直接转行，这是造成酒店员工大量流失的最重要原因。 对此，要主动了解员工内心及动向，做好关心和关爱工作，稳 定员工情绪和想法。可向员工讲述自我的发展过程和经验，让还不 9 成熟的员工内心尽快成熟起来。另外，员工向领导者所反映的任何 事情应给予处理和解决，而不是让员工感觉自己所在的工作环境和 工作岗位管理混乱不堪、领导处事不公、没人管。得到员工的信任 和了解，才能让员工更衷心的为酒店工作。 6、注重企业文化建设，发挥员工的积极性。 柏悦酒店的企业文化是以价值为核心，以知识为基础，以事业 为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职 工和企业领导的长期共识。管理者充分认识到企业文化建设的重要 性，在酒店中建立公平的竞争机制，创造良好的竞争环境，努力使 每位员工都能充分发挥、展示其才华，并通过提拔、表彰等激励手 段，对员工的工作给予肯定，以满足专业服务人员的成就感，激发 员工的积极性。同时主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决， 使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到企业的温暖。除此 之外，饭店还应适当提高员工的福利待遇，如果饭店给员工的福利 待遇和员工所付出的劳动相差太远，就很难形成员工对企业的忠诚 感，势必使一些员工跳槽，员工队伍不稳定将最终给饭店带来损失。 四、结束语： 综上所述，人才的留用是管理的核心。是企业在日趋激烈 的市场竞争中立于不败之地的决定性保证。在成功的企业里， 每个员工都被寄予厚望，具备各种知识与技能的人被安排在合 适的岗位上使他们的才能得到充分有效地发挥。在竞争日趋激 10 烈的今天，只有实行人力资源管理的创新，紧抓人才的招聘， 始终不渝地奉行以人为本的管理思想，不断的完善激励机制和 教育力度，加强企业文化和团队建设，努力发展持续性的个人 发展计划，建设性的提高人力资源管理的战略性地位才能在竞 争中求生存，以期更好的发展下去。 参考文献 1余国昌：旅游人力资源开发，中国旅游出版社，2003 年 1 月第 2 版 2魏卫，袁继荣：旅游人力资源开发与管理， 高等教育出版社， 2004 年 8 月第 1 版 3周广鹏.企业人力资源管理困境分析与对策J.旅游经济, 2008,(12)