企业秘书绩效考核现状及其改进措施

企业秘书绩效考核现状及其改进措施企业秘书绩效考核现状及其改进措施 秘书,是每一个具有完善的组织经营机制的企业所必须 具备的特殊而重要的职位。在一个企业中,秘书是最接近企 业管理核心的行政人员之一,其作为企业高级管理者的重要 辅助者,是企业中不可或缺的角色。但是另一个方面由于秘 书工作的复杂性和琐碎性,导致秘书工作又成为企业中不同 于其他可量化的工作职位的特殊的存在。现在我国许多企 业在对秘书这个重要的职位进行绩效考核时还存在一些问 题,而这也在一定程度上影响了秘 书的工作热情和积极性。 一、相关概念定义 (一)有关企业秘书的定义及定位 在我国最新的秘书职业资格考试中对秘书这个职位做 出如下定义:“广义上的秘书是指位居领导人身边或领导机 构中枢,从事办公室事务,办理文书,联系各方,保证领导工 作正常运转,直接为领导工作服务并为各方面的事务与信息 助手。而狭义的秘书则是指专门从事办公室程序性工作、 协助领导处理政务及日常事务,并为领导决策及其实施服务 的人员。 ”在现代管理中,决策是领导者的职能和权力,但是 领导要做出正确的决策也离不开秘书辅助力量的支持。 企业秘书的职责主要包括计划工作、工作环境整理、 会议安排、会计工作、接待工作、交际应酬、文书工作、 信息搜集加工、紧急情况处理等九项基本职能。这些职能 贯穿了一个企业行政核心日常运行的所有环节,因此一个称 职的企业秘书的存在保证了企业行政机构顺利有效地运行。 (二)有关绩效考核的相关概念及流程 绩效,也称为业绩、成效等,指具有一定素质的员工围 绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中 的行为表现。而绩效考核则也称绩效考评、绩效评价,是对 绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程,是对组织或成员的,以 战略为导向确定的绩效目标的完成情况所进行的考核;它是 绩效管理中最重要的一个环节。绩效考核的目的是通过充 分的沟通,使得组织或员工进行目的性更强的工作绩效改进,提 高员工的满意程度和成就感,以达到企业的经营目标,它是 不断提高企业工作效率的有效工具。 为了有效地对秘书工作进行评价,对企业秘书的绩效考 核不应该仅仅只把握绩效的考核阶段,而必须立足于企业秘 书的整个绩效管理体系。绩效管理是通过对企业战略的建 立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理 活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及 目标的一种管理方法。绩效管理主要包括绩效计划、绩效 考核、绩效评估、绩效反馈四个部分,这四个部分组成了绩 效管理中的着名的 PDCA 循环体系,即计划(Plan)、实施(Do)、 检查(Check)、改进(Action)。在 PDCA 循环中每个环节都 紧密相扣,环环递进。因此要做好秘书的绩效考核工作就必 须重视绩效管理的每一个环节的作用,这样才能对秘书的工 作做出正确的评价,激励秘书不断改进提高其工作水平。 二、企业秘书绩效考核现状和不足 长期以来大多数企业对秘书人员的绩效考核都采取了 与其他员工相同的考核内容、考核标准以及考核程序,这就 导致了企业对秘书绩效考核工作表面化、形式化的现象严 重,由于缺乏对日常工作的量化考核,使得考核的准确性、 公正性和客观性受到严重的影响,打击了秘书人员的工作积 极性。现在我国大多数企业对于秘书的绩效考核工作的不 足之处主要表现在以下几个方面: (一)缺乏考核前的绩效计划制定 在我国许多企业的秘书绩效管理工作程序往往是不完 整的,一些单位为了“图方便”,常常省略了绩效考核的基 础性工作制定员工的绩效计划。绩效计划是评估者和 被评估者双方对被评估者应该实现的工作绩效进行沟通,并 将沟通结果落实为订立书面协议的过程。由于在企业的绩 效考核工作中缺乏考核前的绩效计划的制定,使得秘书与上 级领导对秘书工作内容缺乏一个良好的沟通,秘书人员对自 己的绩效考核内容并不十分明确,这在一定程度上影响了秘 书人员工作的有效性和工作的积极性。 (二)绩效考核的标准过于模糊 由于秘书工作常常是烦琐而复杂的,秘书等行政人员的 工作成果并不像企业其他员工的工作成果那么显着而容易 量化,而且由于秘书在企业中所处的位置的特殊性,很多时 候很难将其工作区分作分内的工作或者是分外的工作。现 在我国许多企业中对秘书这个职位一般都从“德、勤、能、 绩”四方面进行考核,但是在具体操作上却缺乏明确的针对 该职位的绩效考核要素和考核标准,定性指标多而定量的指 标少,这样就导致企业对秘书人员进行绩效考核时一般都是 由领导仅凭日常印象靠感觉对秘书的工作进行评价,带有很 强的个人主观色彩,使绩效考核结果缺乏客观性。 (三)考核过程缺乏必要的绩效辅导和沟通 绩效辅导阶段在整个绩效管理中处于中间环节,也是绩 效管理循环体系中耗时最长,也是直接影响绩效管理效果的 环节。具体来说,绩效的辅导阶段的主要工作就是持续不断 的绩效沟通和数据的收集和记录。由于在绩效考核过程中 秘书与上级缺乏必要的沟通,使得秘书不能在遇到困难时从 领导上级那里得到必要的资源和帮助,从而造成束手无策的 情况的产生。而且,没有绩效辅导和沟通的过程就无法让秘 书在工作过程中不断获得关于自己工作绩效的反馈信息,就 没有办法发现自己在工作过程中出现的一些影响绩效水平 的细节,这样就不利于秘书工作水平的进一步提高。 (四)绩效考核结果缺乏有效的反馈和合理的运用 现在我国的一些企业在进行秘书的绩效考核工作时,不 仅在绩效考核过程中缺乏一个良好的沟通机制,而且在绩效 考核工作结束以后也没能及时将考核结果反馈给被考核者。 许多企业秘书并不了解自己获得绩效结果的原因,上下级之 间不能得到及时的沟通和了解,这样就有可能出现一些非正 式的信息破坏了部门、上下级之间的关系。另一方面,许多 企业在进行了秘书的绩效考核之后并没有将其考核结果进 行合理的利用,而是简单地只将绩效考核结果和薪酬挂钩。 虽然将绩效和薪酬相结合在某种程度上的确是一种主要的 激励手段,但是它也存在一定的局限性。组织、环境、个人 等因素都可能造成固定工资增长和绩效奖金具体操作上的 难度和复杂性,如果没有解决好这些问题将会损害到绩效考 核的激励作用。 三、完善秘书绩效考核工作制度的改进措施 要做好企业秘书的绩效考核工作应该从以下几个方面 着手实施改进: (一)考核前通过沟通建立一个完整的绩效计划 在进行秘书的绩效考核工作之前,上级领导要和秘书人 员进行几次沟通,就工作的目标、考核标准等内容达成一致,制 定出一份完整的绩效计划。在制定绩效计划时要遵循几个 原则:首先要坚持价值驱动原则,即绩效计划要和提升企业 的价值相一致;其次要遵循重点突出原则,秘书的工作内容 多而杂,这就更要求在进行绩效计划时突出秘书工作的重点 和关键点,选择那些与企业价值关联度大,与职位职责联系 紧密的绩效指标和工作目标;再次要坚持可行性原则,就是 说绩效计划中的设立工作目标是要在秘书的职责和权利范 围之内,既要有挑战性又要可实现;最后绩效计划的制定要 坚持职位特色原则,绩效计划必须针对每个职位而设定,因 此绩效计划的内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑 到秘书工作的特别性。 (二)采用科学的考核方法设定明确合理的绩效标准 在进行秘书的绩效考核时必须坚持采用定性和定量相 结合的考核方法,防止考核结果受主观随意性和片面性的影 响。在进行秘书人员的绩效考核时候应该注重建立 KPI 关 键业绩指标等定量的绩效考核体系,设定在日常具体工作中 可以量化的一些考核标准,例如在录入文件时的错误率、起 草打印各种文件的时效性等从关键职责中提取的关键业绩 指标,这样才能对具体的工作表现进行评价,也能避免出现 由于领导个人主观印象而做出的考核结果。在考核方法的 选择上,为了提高考核的信度和效度,应该综合运用等级评 定法、强制分布法、目标考核法、关键事件法等方法,采用 有效的秘书绩效考核的评估表格等工具,客观公正地进行秘 书的绩效考核工作,减少在考核过程中可能存在的误差。 (三)重视在绩效考核过程中的沟通辅导 良好的绩效沟通能够及时排除员工在工作中遇到的障 碍,最大限度地提高工作效率。在绩效考核过程中,领导要 不断地与员工进行沟通,在沟通过程中秘书可以提出自己在 工作中的困难以及需要上级提供的资源,而领导也可以在这 个过程中指出秘书在工作中的不足之处,帮助秘书人员及时 改进,从而提高工作效率。绩效考核中的沟通分为正式沟通 和非正式沟通两种,在企业中可以建立起例会制度和定期汇 报制度这样的正式的绩效沟通方式,同时也要求领导要在日 常工作中通过工作方向引导等非正式沟通方式来指导秘书 的工作。 (四)及时反馈考核结果,强化考核结果的应用 在绩效考核过程结束以后,必须及时将绩效考核的结果 反馈给被考核人员。上级领导在绩效考核后要安排时间与 秘书人员进行绩效面谈,一方面要让秘书人员了解自