劳动合同范本中年终奖.docx

劳动合同范本中年终奖劳动合同范本中年终奖 劳动合同范本中年终奖 主持人：时下已是初秋，虽距年终尚远，但因上年度 年终奖产生的劳动争议多还在法院的审理之中，年终奖争 议已经成为劳动争议中的一个稳定增长点。很多员工又在 期待今年的年终奖，目前经济形势不慎乐观，很多企业在 年终奖发放上可能陷于是否发放、发放多少的纠结中。今 天，我们请到了上海唐毅律师事务所唐毅主任与上海市长 宁区人民法院民四庭娄嬿庭长来一起谈谈年终奖劳动纠纷 中的若干问题。 主持人： 谈到年终奖，多数人认为年终奖是对员工过 去一年的奖励，又是对未来工作的激励。至于这笔钱的性 质，需要在法律上界定下，它与一般按月发放的工资有什 么区别?还首先请唐毅主任和娄嬿法官谈一下看法。 唐 毅：年终奖，是用人单位根据自身的经营状况通过 其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式，在 一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金，因此年终奖从 狭义讲是一种奖金，从广义讲属于工资性的劳动报酬。 娄 嬿：年终奖的相关规定体现在国家统计局关于工 资总额组成的规定第 3 条、4 条、7 条的规定：“工资总 额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的 劳动报酬总额，包括奖金;奖金包括生产奖;生产奖包括年 终奖(劳动分红)等。 ”因此，年终奖也是属于工资的组成部 分。 主持人：与年终奖金相伴的另一项薪金是年底双薪或 十三薪，一般员工只要拿到钱就满意了，但可能会混淆这 两笔钱的性质，在这里还请两位专家再次为读者朋友厘清 下这两者的区别。 娄 嬿：从理论上来讲，虽然两者都属于劳动报酬的范 围，都属于工资总额的范围，但是两者还是有明显区别的。 年底双薪其实还是工资，和一般的月薪是同种性质，年底 最后一月固定发放的，发放数额、方式、时间都是确定的， 如果双方有合同约定且年底 12 月份员工仍在职就能获得双 份工资。而年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超 额劳动报酬，一般根据员工全年工作的考核结果进行发放， 而且具体金额的弹性较大。 唐 毅：我再补充下，年底双薪已经脱离了奖金的性质， 成为劳动者应得的劳动报酬，相当于把每月工资预留一部 分留待 12 月份统一固定发放，和奖金有根本区别。年终奖 则是一笔额外奖金、超额劳动报酬，与每月固定月薪没有 关系，单位可灵活发放。此外，年底双薪应单独作为一个 月工资计算个税，年终奖则需要平摊全年各月后再计算个 税。 主持人：既然两位都认可年终奖是超额劳动报酬或奖 金，那么在计算经济补偿和二倍工资时，那么年终奖又扮 演着什么角色呢? 唐 毅：根据劳动合同法实施条例第二十七条规定， 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照 劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖 金、津贴和补贴等货币性收入。既然年终奖属于奖金的一 种，也是一种货币性收入，那么年终奖也自然算入经济补 偿的计算基数。 娄 嬿：未签劳动合同的二倍工资差额性质上非劳动者 的正常工作对价，而是法律对用人单位违法行为额外附加 责任，该款项的核定范围不应超出用人单位依法应签而未 签劳动合同时的合理预见能力，应由相对稳定性收入项目 构成，应剔除福利性、风险性及其他非常规性收入。 因此，关于二倍工资的计算基数，司法审判实践一般 按双方约定的正常工作时间月工资确定;没有约定或约定不 明的，应按劳动合同法第 18 条规定确定;如仍无法确 定的，法院一般审查劳动者的工资项目构成，扣除加班费、 非常规性奖金、福利性、风险性等项目后确定，非常规性 奖金一般指半年奖、季度奖、年终奖及其他一次性发放的 奖金等。因此，在确定二倍工资的计算基数时，一般不将 年终奖计算在内。值得注意的是，有些用人单位与劳动者 约定，每月从劳动者的工资中扣取一部分押在单位，年底 再以“年终奖”的形式发放给劳动者。这种形式的“年终 奖”其实就是工资，应计入二倍工资基数。 主持人：对于年终奖争议，就需要确定年终奖的效力 渊源，这也是劳动者主张年终奖的制度依据，只有这个问 题弄清了，劳动者的年终奖诉求才是有本之源。因此，还 请二位根据自己的法律经验谈谈年终奖的效力渊源。 唐 毅：虽然有相关法律规定了年终奖这个法律名词， 但并未有明确条文直接规定年终奖的发放方式、数额和发 放时间，既然年终奖属于超额劳动报酬，因此发放年终奖 并非用人单位必须承担的强制性义务，年终奖的发放要遵 循“约定优先”的原则。现行法律法规并没有强制规定年 终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多交给了企 业。 娄 嬿：同意唐主任的观点。实践中，劳动关系双方对 年终奖的确定大致有三类原则：一类是劳动合同约定，一 类是规章制度规定，还有一类是由企业老板拍脑袋决定的。 以上这三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。 实践中，很多用人单位并未正式通过合同约定或制度规定 年终奖发放规则，而是由老板结合员工的表现、公司经营 业绩，自行决定各员工最终的年终奖发放金额。 主持人：既然两位谈到了年终奖遵循约定优先，且单 位拥有自主权限事先在合同中约定或制度中规定，那么双 方的约定和单位的自主权限是否有界限呢?这点一直困惑着 我，还请两位指点迷津。 唐 毅：年终奖的发放，用人单位可以在事前说了算， 即可以在劳动合同约定或者规章制度中规定有利于单位的 发放规则，如果事前有约定或规定，则依据约定或规定执 行。但是，如果没有事前的约定或者规定，那么产生争议 后单位就不能单方说了算，由司法部门需要根据事实情况 进行判断，当然有可能需要按比例分摊。 娄 嬿：用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的 业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标 准，然而用人单位制定的奖金发放规则仍应遵循公平合理 原则并履行预先告知员工的义务，而非无限扩大其经营自 主权。双方既已事先约定，那么任何一方未经对方同意而 单方面对合同重要条款进行变更的行为可能被认定无效， 企业在发放年终奖的过程中，仍应以劳动法律法规为准绳。 主持人：实践中，年终奖争议比较多的一个情形是离 职员工和新进员工是否有权获得当年度的年终奖，不少企 业都是拒发这两类员工年终奖的，结果新人旧人对企业都 不满，司法审判实践对此也未统一裁审口径，在这里，还 请两位专家谈谈自己的观点。 娄 嬿：关于“员工年底或发奖时在职与否” 、 “在本单 位工作是否满一年”能否成为年终奖发放条件，目前确实 存在不同观点。一种观点认为，用人单位不能以内部规定 排除在这一年中作出过劳动贡献的员工获得年终奖的权利， 如果劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发 放年终奖的具体办法，在员工已按劳动合同和单位的规定 完成了自己的工作职责的情况下，单位就应贯彻同工同酬 的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。另一种观点认 为，双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规 定了年中入职和年中离职不符合发放条件的条件，该条件 并未违反法律规定，年终奖作为激励机制，并非法律规定 用人单位必须承担的义务，因此单位有权不发放这两类员 工的年终奖。司法审判实践中，多有法院判例支持前一种 观点，但也不乏支持后一种观点的仲裁裁决和法院判决。 唐 毅：我个人观点认为，如果年终奖金仅仅与出勤时 间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付更为公平合理;如 果年终奖金必须是建立在全年考评的基础上，工作不满全 年无法获得某些考评的数据即达不到发放的条件，则无法 发放奖金有一定的合理性。此外，劳动者在休法定假期间 如产假、年休假、婚丧假等，应视为正常出勤并支付报酬， 用人单位自然不能以员工未全年满勤为由而扣除年终奖。 主持人：在年终奖的发放时间上，有些单位为了留住 员工在来年继续在单位工作，采取了年后三四月份发放的 形式，拖住那些拿了钱就走人的员工，也使那些提前走人 的员工拿不到年终奖。用人单位是否可以任意自主决定发 放时间，二位专家有何见解? 唐 毅：一般情况下，如果规章制度规定了年终奖的发 放时间，或者发放时间已经约定俗成在某一时间节点，那 么没有法定原因或其他合理正当理由，用人单位就应当按 照事前约定或惯例按时支付年终奖。虽然无法找到关于 “年终奖推迟发放不合法”的直接法律规定，但只要违背 双方约定无故推迟发放时间，还是不符合规定的。如果规 章制度没有明确发放时间或者由企业老板自行决定发放时 间的，年终奖在节前、节中、节后发放只是一个时间问题， 都是可以的，但是无限期拖延发放肯定是不合理的，涉嫌 克扣年终奖，需要承担相应的责任。 娄 嬿：我认为唐主任说得对，我再根据我的法律经验 补充一点。对于需要经过既定考核周期才能确定考核结果 的，延迟一段时间发放年终奖也是合理的。若要打破既有 的规定或惯例延期发放，应通过与工会协商走民主程序， 或者制定当年发放年终奖的相关规定，明确当年年终奖的 发放范围、发放时间、具体考核，才是正确的方法。 主持人：年终奖争议相较于一般的工资报酬争议，还 是有自身特点的，那么在年终奖争议的举证责任上与一般 的工资报酬争议举证责任，有无特殊的地方，还请两位再 明确下。 娄 嬿：据目前的劳动争议司法实践，审理过程中主要 还是依据企业的规章制度，企业应就年终奖的具体发放条 件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任。如果用人 单位否认单位有年终奖发放的约定，员工也没有其他的证 据可以证明其与单位之间存在