劳动合同的部分内容无效应该怎么办解析.docx

劳动合同的部分内容无效应该怎么办解劳动合同的部分内容无效应该怎么办解 析析 篇一：劳动合同的部分内容无效,怎么办 问：劳动 合同的部分内容无效，怎么办？ 答： 劳动合同部分无效，如果不影响其他部分效力的，劳 动合同其他有效的部分继续履行。 劳动合同法第 27 条规定：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其 他部分仍然有效。 企业应当注意，如果无效的部分对劳动关系十分紧要， 企业应尽量与劳动者协商达成新的条款。如果协商不成， 则按照集体合同的规定执行；如果没有集体合同，或者集 体合同没有规定，则报酬按照同工同酬原则执行，其他方 面按照相关法律规定执行。在实践中，有关劳动条件等方 面的标准，也可以按照合法有效的企业规章制度执行。 参考法规： 1.劳动合同法第 27 条； 2.劳动合同法第 28 条。 例： 叶某原是北京某服装公司会计，双方签订了三年期的 劳动合同。在签订劳动合同时，叶某发现其中有一项条款 规定合同期间不能怀孕生孩子，若违反，则意味着自动解 除劳动合同，单位将不支付经济补偿金。叶某因新婚没有 生孩子的打算，所以没有多想便在合同上签了字。合同履 行了 14 个月以后，叶某春节放假回来发现自己已怀孕，虽 然属于意外怀孕，但是和老公商量后决定生下这个孩子。 公司得知实情后，将与叶某解除劳动合同的通告贴在 了公司公告栏上。通告中载明：叶某违反劳动合同规定， 在合同期间怀孕，故与之解除劳动合同。 叶某认为是否怀孕生孩子是自己的正当权利，公司无 权干涉，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履 行合同。 仲裁委员会认为：劳动合同中规定员工在合同期间不 能怀孕的条款侵犯了员工的人身权利，属于无效条款；公 司作出与叶某解除劳动合同的决定缺乏法律依据，是无效 的，应予以撤销，并允许叶某在公司继续工作。 解： 本案提示了以下法律要点： 如果劳动合同中部分条款有无效事由，且该部分内容 与合同的其他部分具有可分性，该部分条款无效不影响其 他部分履行的，则合同的无效部分不影响其他部分的效力。 本案中，服装公司与叶某的劳动合同中“不得怀孕” 的条款侵犯了人身权利，违背了法 律规定，属于无效条款。但该部分条款无效不影响叶 某和服装公司履行岗位、报酬等部分的约定，因此劳动仲 裁委员会裁定该条款无效，依据该条款解除劳动合同的决 定因此也无效，而劳动合同继续履行。 操作提示： 1）企业制定劳动合同时，一定要依据劳动合同法 ， 要确保劳动合同不违反国家的法律法规，从而避免出现无 效条款。 2）部分条款无效时，企业不能因此免除有效条款所规 定的义务，只能删除或更改无效条款后继续履行劳动合同。 3）劳动合同出现部分无效时，如果无效的部分是有关 劳动条件的，企业可以依法制定规章制度对此领域进行规 定根据相关法律，依法制定的规章制度可以成为审理 劳动案件的依据。 篇二：无效劳动合同处理规则的分析及适用 无效 劳动合同处理规则的分析及适用 以劳动合同法为对象 【内容提要】 劳动合同法规定了过于宽泛的无效劳 动合同的法定事由，同时在劳动合同无效后果的处理上， 该法对已经发生的劳动权利义务采用的是合同相对无效的 处理方式，即将已经发生的权利义务规定为可变更的权利 义务，而对合同被确认无效后劳动关系的处理上，则将劳 动关系是否继续维持规定为当事人的一种权利。这样一种 制度安排，从价值角度考量，缺乏正当性；从规范角度考 量，缺乏合理的逻辑。因此，有必要运用法律解释学所提 供的工具，赋予该法相关规定以更合理且合乎逻辑的含义。 【关 键 词】劳动合同 处理规则 法律适用 但凡合同，均有合法性问题，在传统民法领域，对因 违法而被否定了效力的合同称之为无效合同。用以反映劳 动关系的劳动合同也不能例外。但是，由于劳动关系本身 的特殊性，劳动合同效力问题特别是其中无效劳动合同处 理规则的设计，是一个非常复杂的问题，我国现行法律在 无效劳动合同的法定事由及其后果处理方面，作了一些不 同寻常的规定。 关于无效劳动合同的法定事由，我国劳动合同法 作了非常宽泛的规定，该法第二十六条第一款规定：“下 列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者 乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者 权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。 ”该条第二款 规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳 动争议仲裁机构或者人民法院确认。 ” 关于无效劳动合同的后果，我国劳动合同法基于 劳动力的给付不能返还的特点，又作了特殊的规定，针对 已经履行完毕的部分，该法第二十八条规定：“劳动合同 被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动 者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者 相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ”针对尚未履行的部分， 该法第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项则分别 规定，用人单位有因该法“第二十六条第一款规定的情形 致使劳动合同无效的” ，劳动者可以解除劳动合同，而劳动 者有因该法“第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳 动合同无效的” ，用人单位同样可以解除劳动合同。 劳动合同法关于无效劳动合同的上述规定，存在 着诸多理解与适用上的难点，本文试图以案例为样本，以 已经施行的劳动合同法相关规定为对象，就其中的理 解与适用问题提出一些个人观点。 一、案例及问题的引出 案例一：一名来自农村未满十六周岁的女孩 A 某来到 城市，用其姐姐的身份证和其姐姐的姓名寻找工作，并被 一家小型高科技公司录用，从事前台工作，主要负责处理 客户来访接待、来电接转以及其他常规事务。由于这些工 作非常普通，故公司为该岗位设定的工资标准为每月 1，200 元，该公司依法与 A 某订立了书面的劳动合同，合 同期限为一年。 该公司除了业务人员之外，从事各项行政事务的还有 另一名员工，是该公司的行政专员，该行政专员每月的工 资标准为 4，600 元。 在与 A 某的劳动合同履行到第十个月的时候，一个纯 属偶然的原因，该公司发现 A 某使用的是他人的姓名，并 且进而发现 A 某被录用时年龄尚未满十六周岁，由于不知 如何处理，该公司没有当即采取行动，等到与 A 某的合同 期限届满时，该公司未再与 A 某续订劳动合同，双方劳动 关系就此终结，此时，A 某已经年满十六周岁。 经“高人”指点，A 某要求该公司按照劳动合同法 第二十八条的规定，以公司行政专员的工资标准作为“相 近岗位劳动者的劳动报酬”标准，补足其本人工资标准与 行政专员工资标准之间的差额 40，800 元，理由是该公司 内“相同 ”岗位的除其本人之外别无他人，所以只能参照“相 近”的岗位，而该公司行政专员所从事的，也是公司内的 行政事务，而非主营业务，故行政专员岗位是该公司内部 唯一与其岗位“相近”的岗位。 案例二：某公司录用 B 某为其公司产品研发部门员工， 双方订立了三年期限的劳动合同，合同约定的工资标准为 每月 3，300 元。由于 B 某工作卓有成效，该公司多次为 B 某涨工资，至第三年时，B 某每月的工资标准已经增加到了 5，000 元，但 B 某工资标准每次增加的同时，双方均没有 以书面方式记载工资变更的内容。 B 某受到更高待遇的诱惑，决定跳槽，提前解除劳动合 同。同时 B 某发现，该公司规章制度中有公司需要员工加 班时员工不得拒绝否则作旷工处理的规定，经研究，B 某确 信该规定违法，遂以公司规章制度违法为由，以劳动合 同法第三十八条第一款第四项的规定为依据提出辞职， 并要求公司按照该法第四十六条第一项的规定支付其经济 补偿金。 该公司最终同意支付 B 某经济补偿金，但计算时使用 的工资标准是双方劳动合同约定的工资标准，即每月 3，300 元。同时，该公司以 B 某历次增加工资时双方没有 以书面形式记载同样属于违法并应归于无效为由，要求 B 某返还已经领取了的工资与合同约定工资之间的差额。 案例三：M 公司拟招聘一名培训专员，遂发布招聘信息， 要求的应聘条件是应有大学本科以上学历，有过培训工作 经历者将优先录用。C 某有大学本科学历，但没有从事过培 训工作，遂由其朋友帮忙，由 S 公司出具了一份曾在 S 公 司从事过 三年培训工作的证明。M 公司未能及时发现，遂将 C 某 招为培训专员，双方订立了一年期限的劳动合同，约定的 试用期为两个月。 在试用期内，M 公司因故未让 C 某立即从事培训工作。 试用期满后，C 某正式转入培训工作，此后，C 某日益明显 地表现出不能胜任培训工作要求的状况。该公司经过调查， 最终发现 C 某以前的工作经历有假，并为此收集到了相关 证据，此时，双方之间的劳动合同刚刚履行到第四个月。 该公司想将 C 某解雇，但研究后发现解雇手段有限。 首先，公司虽然有证据证明 C 某应聘时申报的工作经历和 所持证明的内容均属虚假，从而表明 C 某是以欺诈的方式 与公司订立了劳动合同，但若依劳动合同法第三十九 条第五项规定将 C 某解雇，则需要双方间的劳动合同被确 认为无效，而按照该法第二十六条第二款的规定， “对劳动 合同的无效或者部分无效有争议的” ，须由劳动争议仲裁机 构和法院确认，也就是说，只要 C 某认为该合同有效，公 司一方就先要就该合同的效力问题与 C 某打一场官司，而 按照该公司所在地的实际状况，由于劳动争议处理机构的 人员配置与劳动争议案件数量之间处于严重不匹配的状态， 劳动争议案件流程的周期很长，一场官司还没打完，双方 之间的合同期限恐怕已经届满，如此操作完全没有意义。 其次，如果以 C 某不能胜任工作为由解雇，按照该法第四 十条第二项的规定，则要先对 C 某进行培训或者调整 C 某 的工作岗位，C 某仍然不能胜任的，公司方能解雇。但公司 不能容忍实施欺诈行为的 C 某继续留在公司。无奈之下， 该公司遂以双方劳动合同系因 C 某实施欺诈行为订立应属 无效为由，直接将 C 某当即解雇。 C 某则以公司在劳动合同尚未被劳动争议处理机构确认 无效的情况下将其解雇属于违法解除合同为由，要求公司 支付其违法解除合同的赔偿金。 可以用来揭示劳动关系特殊性极其对无效劳动合同制 度影响的，远不止上述三个案例，但这三个案例已经基本 能够满足本文对样本的需求。 二、劳动关系的特殊性及其对无效劳动合同制度的影 响 劳动关系是一种由资本与劳动力之间为交换目的而结 成的具有人身性的继续性关系，这种关系与普通民事合同 关系有着本质的区别，有其自身的特殊性。 首先，虽然和 大多数民事合同关系一样，劳动关系也是一种以交换为目 的建立起来的关系，但在劳动关系中，当事人交易的标的 是一种特殊的商品，即劳动者向雇主转移自己劳动力的支 配、使用权，用以获取相应的对价劳动报酬；雇主则 以约定价格获得对特定劳动者所有的劳动力的支配、使用 权利。和包含劳动过程的普通民事合同关系的区别在于， 后者交换的标的只是一个个具体的劳动成果，这种成果可 能是劳动形成的商品，或者是一次特定的服务，例如理发 师为客人修理的发型等，在这种情形下，对劳动力支配、 使用的权利并不发生转移，仍 然由劳动者本人拥有。而前者的特殊之处在于，雇主 所获取的，既不是一个个具体劳动形成的商品，也不是一 次次特定的服务，雇主支付价金所要获取的，不是具体劳 动的成果，而是对特定劳动力支配、使用的权利，这种交 换的结果，导致对劳动力支配、使用的权利发生转移。而 对靠出卖劳动力维持生计的劳动者来说，在劳动力市场上 寻求机会将自己的劳动力转移给雇主支配和使用，是其赖 以生存的唯一手段。换句话说，拥有一份相对稳定的工作， 是每一名普通劳动者最基本的追求。 其次，既然在劳动关系中当事人交换的标的是对劳动 力支配、使用的权利，劳动关系中一个更加重要的特征由 此凸显出来，这就是劳动力的人身属性。劳动关系的本质 是资本与劳动力的结合，但其外观上却表现为雇主与作为 自然人的劳动者的结合，原因在于雇主是资本的所有者， 劳动者是自己劳动力的所有者，劳动力是附着在劳动者身 上的一种能力，与劳动者的人身须臾不能分离，劳动关系 一旦建立，劳动者所拥有的劳动力，在规定的期间内将归 雇主支配、使用，劳动力与劳动者人身不能分离的特点， 决定了雇主支配、使用劳动力的过程就是劳动者本人亲自 给付劳动的过程。劳动者给付劳动的过程，是一个劳动力 使用、消耗的过程，劳动力一旦被使用、消耗，这部分劳 动力即告消失，再予返还实为不可能之事。 在传统民法领域，无效合同制度的引入起着对合同效 力作否定性评价的作用，体现的是公权力对私权利的干预， 干预的目的则是为了抑制不正当的交易，以促进正当的交 易。鉴于无效合同的交易不被法律承认，不受法律保护， “法律行为当事人所想要的并采取行动让其发生的法律后 果不发生” ，因此无效合同既不具有向前的效力，也不具有 向后的效力，无效合同不具有向前效力的逻辑后果，自然 是双方各自交易所得的返还，无效合同不具有向后效力的 逻辑后果，则是这种交易不得继续进行。 值得注意的是，传统民法关于无效合同后果的这种制 度安排，即便在其自身领域，也遇到了新的挑战。在具有 继续性特征的商品交换关系中，如果说无效合同不具有向 后效力的逻辑仍然有其存在空间的话，无效合同不具有向 前效力逻辑的存在，则已经遇到了需要克服的现实障碍。 在水、电、管道煤气、基础电信服务等等具有继续性特征 的合同领域，倘若无效合同不具有向前效力的逻辑后果是 双方各自交换所得应当返还的话，那么这种已经消费了的 资源事实上无法返还，要双方恢复到合同订立前状况的追 求无疑不可能实现，因而需要有更适合于此种关系的合同 效力否定技术。 而当我们将目光转向劳动关系领域，传统民法关于无 效合同后果的规则设计，则更加表现出不适应的特点。 如前所述，劳动关系交换的标的是对劳动力支配、使 用的权利，而劳动力又恰恰是劳动者赖以换取生活资料的 唯一资源，劳动力具有不可储存的特征，劳动力并不会因 其长期不被使用而增值，对劳动者来说，其不被雇佣 的期间，就是劳动力被白白浪费的期间。劳动合同无 效导致的后果倘若是合同不具有向后的效力，特别是当导 致合同无效的原因在雇主一方时，如果直接否定该劳动合 同向后的效力，劳动关系因此而被强制消灭，表面上是要 起到促进正当交易的目的，实际上却会强制劳动者退回到 劳动力市场，重新寻找出卖劳动力的机会，这种逻辑运行 的后果，将会直接损害劳动者最根本的利益。 基于这样的原因，面对劳动合同效力上的瑕疵，是以 纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主来作相应的制度安 排，不仅仅是一个纯粹法律原理的问题，更是一个价值取 向问题。劳动立法的价值取向，本来就应当是在不完全平 等的劳动关系双方之间，通过对劳动者一方的倾斜保护寻 求双方利益的平衡，鉴于劳动者最基本的追求首先是要有 一份工作，故不应将劳动者一方强行拽离这种不完全平等 的关系，生死由之。换句话说，在无效劳动合同后果处理 上，应当优先考虑的不是不得继续履行，而是优先考虑当 事人是否要继续履行的意愿，如果当事人愿意继续履行的， 则应允许在对合同无效因素纠正后继续履行。 从另一个角度看，国家负有保障并促进劳动者就业的 义务，面对劳动合同效力的瑕疵，作为制度决定者的国家， 其决策也应当是与该项义务相吻合而不是相背离。 同样， 既然劳动力具有一旦被使用、消耗即告消失的特点，再予 返还实为不可能，因此对无效劳动合同后果的制度安排， 也不可能做到让双方恢复到合同订立前的状态，对合同效 力的否定具有向前效力的规则，也不能简单、机械地运用 到劳动关系领域。 概而言之，由于劳动关系自身的特点，民事法律关于 无效合同既不具有向前效力也不具有向后效力的规则，显 然不适合用来调整劳动关系。用以反映劳动关系的劳动合 同，其效力否定规则应当有不同于民事法律原理、更符合 自身调整对象特点的选择。 三、我国劳动法律的现行规定及其分析 我国劳动合同法针对无效劳动合同后果的规定， 与 1995 年施行的劳动法的规定，有着微妙但实质的变 化。在无效劳动合同是否溯及既往的问题上， 劳动法第 十八条第二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起， 就没有法律约束力” ，从而明确了具有向前的效力。而劳 动合同法虽然对此没有明确规定，但该法第二十八条规 定所采用的，是重新确定劳动者已经付出劳动之报酬的方 法，参照的标准则是“本单位相同或者相近岗位劳动者的 劳动报酬”标准，这一规定隐含的逻辑前提是，原来劳动 合同约定的劳动报酬因为合同的无效而一并无效。由此观 之，可以说劳动合同法仍然承继了劳动法所确立 的规则，即对劳动合同效力的否定具有溯及力。两者重要 的区别是， 劳动法没有提供解决问题的方案，而劳动 合同法提供了一个不同于无效民事合同的解决方案。 篇三：关于无效劳动合同问题 案例： 邹某称：其于 XX 年 4 月 1 日入职，任绘图员，月工资 4000 元，公司没有与其签订劳动合同。XX 年 6 月，其申请 离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司威胁他，他 一直工作到 XX 年 8 月 31 日，该日向公司邮寄通知书，以 公司没有签订劳动合同为由，要求与公司被迫解除劳动合 同，邹某申请劳动仲裁，要求公司支付被迫解除劳动关系 经济补偿金 XX 元、未签订劳动合同双倍工资差额 16000 元。 公司抗辩：邹某应聘时提供了虚假工作经历，邹某存 在着欺诈导致公司错误录用，因此，邹某与公司之间建立 的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳 动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济 补偿金。 庭审中，邹某确认了应聘时提供了虚假工作经 历。 问题： 1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金 XX 元，为什么？ 2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额 16000 元，为什么？ 3、本案，对公司有何启示？ 案例分析 1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金 XX 元，为什么？ 公司无需向邹某支付被迫解除劳动关系经济补偿金。 劳动合同法第 38 条和最高人民法院审理劳动争议案 件司法解释第 15 条规定，劳动者单方解除劳动合同并有 权主张经济补偿金需要符合法定情形。显然，用人单位不 签订劳动合同 不是劳动者可以解除劳动合同并有权主张被迫解除劳 动合同经济补偿金的法定情形。 2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额 16000 元，为什么？ 公司需要支付未签订劳动合同双倍工资差额。 劳动合 同法第 1 0 条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动 合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应 当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 劳动合同法 第 8 2 条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支 付二倍内工资。邹某于 XX 年 4 月 1 日入职，公司应当最晚 在 XX 年 4 月 30 日与其签订劳动合同，但至 XX 年 8 月 31 日离职，公司没有与其签订书面劳动合同，因此，邹某向 公司主张 XX 年 5 月 1 日至 XX 年 8 月 31 日之间的双倍工资 差额 16000 元的诉讼请求应当得到支持。公司抗辩：邹某 应聘时提供了虚假工作经历，邹某存在着欺诈导致公司错 误录用，因此，邹某与公司之间建立的劳动关系无效，劳 动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差 额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。我认为该抗 辩理由不成立：员工入职时的欺诈行为并不必然导致劳动 关系无效