员工关系年终总结与下一年上半年工作计划.docx

员工关系年终总结与下一年上半年工作员工关系年终总结与下一年上半年工作 计划计划 这篇是年前写的员工关系年终总结与下一年上半年工 作计划，欢迎阅读。 员工敬业度分析 工厂人员流失率分析 公司员工关系管理方面存在的问题 工厂各级对员工关系没有足够的认识 信息沟通不通畅 员工尊重需求 春雨计划管理 员工保障 员工发展 沟通交流 劳动关系管理 员工的奖惩、纪律管理 沟通管理 员工发展引导 心灵港湾援助 人员流失控制 对于工厂来说，员工关系管理就是企业和员工的沟通 管理，员工关系管理岗位，一方面通过劳动关系的有效管 理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性， 另一方面通过与员工高效沟通、 ，对员工进行进行关怀和帮 助，渗透企业文化，提升员工的凝聚力和归属感，提升员 工的敬业度。 20XX 年 1 月，工厂参照集团、事业部春雨计划联系实 际，制作了*X“春雨计划” ，和 XX 年、20XX 年 *X 员工调查实施行动方案出发点一样，基于以下三点 考虑： 1、通过春雨计划，在行动中以温情感染员工、以温馨 凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发 其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 2、通过春雨计划和正向的员工关系管理吸收留住优秀 员工，降低离职率、缺勤率，提升工作士气，避免离职缺 勤对工厂生产运营成本造成过大损失。 3、通过春雨计划实施探索员工关系管理工作的新模式， 拓展人力从业人员的工作思路。 根据年初工作安排，20XX 年的工作涉及范围较广，工 厂做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员 工沟通、员工关怀等方面有了取得了一定的阶段性进展， 但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，对 20XX 年 的工作开展情形进行阶段性回顾，重新审视完成的工作， 总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 根据*X20XX 年员工敬业度调查分析，得分最低可 控因素是薪酬福利公司政策和职业生涯发展规划、重视员 工等几个方面。根据周边外部薪酬调查，工厂与周边部分 单位薪酬福利有相对差异，部分关键岗位人员忠诚度低。 基层管理者的领导能力和管理艺术亟须提升，一线班组长 是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工 作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。 20XX 年，集团、事业部倡导发展、沟通、认可与领导 力提升，要求通过沟通、访谈、文体活动开展、困难家庭 慰问、工作环境氛围营造、管理思想和方法的转变以及硬 件设施改善等方式，努力创造和谐的团队和用工环境。 根据公司 XX 年、XX 年、20XX 年上半年的人员流失率 统计表，经过对比分析 XX 年上半年总体流失率偏高，20XX 年较 XX 年有所回落。 工厂还没有将员工关系管理作为一个整体系统来看待， 没有配套的员工关系管理政策，自然没有人专门负责此项 工作，使得工厂员工关系管理工作处于一种被动防守的状 态，招聘录用、教育培训、工资福利、绩效等业务各人分 管一片，形成的是点、线，使得公司的员工关系管理无法 作为一个系统发挥其激励员工高效工作的面。还有一部分 人，把员工关系和工会组织混为一谈。 自 XX 年下半年，公司注重加强了信息沟通渠道建设， 取得了一定成效。但是，由于各级的重视程度不够，在执 行中慢慢开始出现问题，就形成了有渠道而无沟通的现象。 目前员工普遍反映对公司经营动态了解不够，不及时。 这集中体现在公司各类会议精神传达不到位，这可以从每 月的重要信息传达知晓抽查报告中得出结论。公司虽然建 立了一些相关制度，但没有专人对员工的建议或投诉进行 落实。同时在信息传递过程中，许多信息缺乏及时反馈， 有些沟通渠道发挥不到其应有的作用。 根据马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论， 人的需求由低到高分为五个层次：生理、安全、社交、自 尊和自我实现。生理、安全、社交方面的需求属于保健因 素，自尊和自我实现的需求属于激励因素。在工厂管理中， 让员工自己做出承诺并兑现承诺的机会太少，这种管理现 状的直接后果是：员工对组织提出的目标没有向心力，往 往管理者满怀雄心壮志，而员工却置若罔闻，长此以往， 员工的参与度越来越低，积极性也越来越低。 对于大多数员工来说，工作之余希望能有更多的时间 考虑个人的发展问题，希望能有充足的时间休息娱乐。而 我们现在还没有将 在春雨计划版中，将员工保障分为三个方面，即员工 后勤生活保障、家庭困难保障和文化生活保障。年初对后 勤管理相关人员提出“满足员工、做好供给;营造环境、舒 适住宿;指派车辆，定时购物”的四字方针，简简单单的二 十四字，但在做的过程中却发现了很多问题，就餐员工众 口难调，原料成本，宿舍硬件设施少，项目遗留问题多等 问题困扰着后勤管理人员，想尽办法既让员工吃好又能控 制费用。 工厂党工团在开展工作的同时也面临着同样的问题， 年初工会工作倾斜于困难职工帮扶体系、和谐企业构建体 系和生产工厂技术创新的三大体系，在工作开展过程中通 过建立困难职工台账、争取市工会、残联等相关部门多方 帮助、工厂积极进行走访、帮扶，受到了员工的广泛好评， 据统计，20XX 年共慰问困难员工 50 名，发放现金 25000 元， 并送上过节必需品价值 5000 元;工会每月坚持上门关心慰 问患病、住院和生活有困难的职工，据统计下一年共慰问 生病员工 77 次，购买慰问品 14000 余元。但是由于工会的 预算问题使得此项工作效度上大大折扣，金秋助学、大病 救助等项目也随着预算烟消云散。在年初，工厂党支部在 计划中提出“要围绕生产经营开展各种竞赛活动，做到月 月有活动，次次都精彩，要持续推进员工兴趣协会工作” 在紧张繁忙的工作之余，工厂经常开展各类文体活动，每 月举办的大、中型活动在 1-3 次。工会组织开展质量知识 竞赛、*“好声音”歌唱比赛、元宵节系列活动、 “关 爱我健康，巾帼半边天” 三八专题系列活动、职工篮球赛、 五人制足球赛、六一亲子活动等都吸引着兴趣不同的员工， 受到了员工的欢迎。通过多种形式活动的开展，提高了员 工的生产热情，提升了职工的修养和素质，丰富了职工业 余文化，凝聚了企业团队。 根据工厂实际，考虑到从业员工技能普遍比较薄弱， 结合员工需求，工厂针对性的加强工厂从业人员各模块的 理论素养，借着前段时间专业技能等级评审，工厂通过技 能练兵，展开模拟实操考核，提升了员工的技能。人力行 政从业人员通过充电俱乐部，由部门负责人引导学员对实 际工作中的典型事件发起讨论并进行解析，通过各模块互 相渗透学习，也拓展学员的思维，激活员工潜力，提升员 工技能。考虑到员工的发展，工厂还展开通用性技能培训， 如 PPT 操作、公文写作、档案管理等，这些培训促高了员 工培训的积极性。 在 XX 年，工厂就发现有一小部分人随着工作年限的增 长，对自己的要求越来越松懈，甚至一些员工对个人发展 方向比较模糊，在这种背景下，工厂进行职业生涯规划引 导，工厂要求各部门通过持续开展绩效面谈等多种形式做 好后备人才培养工作，此项工作由工厂总经理亲自去抓。 在开展过程中总经理坚持要求每季度进行一次员工职业规 划讲座，进行一次安全培训。 为了彻底做好这项工作，从新员工一入职，部门就为 其指派一名岗位师傅和辅导员，负责他在试用期内全面的 指导和培养。 岗位师傅依据岗位要求以及新员工本身的素质技能， 为其订立新员工入职引导手册 。引导手册中不但为新员 工设定了岗位技能要求与学习目标，还涵盖了办公软件操 作、公文处理等通用技能。每一项指导项目都有明确的时 间安排以及资源提供人，新员工可以很明确地知道自己在 试用期阶段将要完成的目标以及为达到目标将会获得的必 要的培训或支持。如果新员工对于他的新员工引导计划有 不同的意见或需求，可以与岗位师傅讨论，岗位师傅根据 员工的意见做出调整。双方同意之后的新员工入职引导 手册就成为新员工在试用期内的工作指南。为了随时检 视和反馈计划的完成情况，岗位师傅要按期与新员工就计 划完成的情况进行总结沟通，为了提高岗位师傅引导的积 极性，对岗位师傅也一定程度上进行激励。 辅导员主要负责生活思想工作，主要由工厂心灵港湾 工作组的成员担任，以 20XX 年 5 月份招聘的 20 名大学生 为例，按照员工个性倾向性，指定不同风格的辅导员，每 个辅导员辅导的学生平均每月增加 1-2 名左右，主要采用 基层走访、深入生产一线，深入学生职工宿舍，了解职工 生产生活情况，在这项工作中不但要求做到“八必清、八 必访、八必谈” ，同时也要求开