劳动法律关系主体资格实务探究

劳动法律关系主体资格实务探究劳动法律关系主体资格实务探究 近年来,劳动争议诉讼案件逐年上升,新型劳动争议不 断出现,在司法实践中,如何区分劳动法律关系与其它劳动 关系,始终是一个难点。我们试图根据劳动法第二条关 于劳动法律关系主体范围的规定,从劳动关系入手,通过对 劳动法律关系及其主体资格的分析,结合我国现行立法状况 和司法实践,寻找出便于应用的区分劳动法律关系和其他劳 动关系方法和途径。 一、劳动法律关系主体资格的确认 1、劳动关系与劳动法律关系的关系 我们面对每一件劳动争议个案,首先要审查是否是劳动 争议。劳动争议又叫劳动纠纷,是劳动法律关系当事人就劳 动权利和劳动义务发生的争议。界定劳动争议必然要考察 是否存在劳动法律关系,而劳动法律关系属于劳动关系的范 畴,我们实践中应用的劳动关系、事实劳动关系,是一种狭 义的概念,仅指劳动法调整的那部分劳动关系,即劳动法律 关系。劳动关系属于社会关系的一种,存在于不同的社会主 体之间。劳动过程的实现以劳动力与生产资料的结合为前 提。劳动关系的建立须具备劳动力和生产资料分别属于不 同的社会主体的条件。劳动关系是生产资料支配者与劳动 力所有者为实现劳动过程而形成的社会关系。劳动法律关 系纷繁复杂,现阶段我国劳动关系根据不同部门法律调整的 主体范围不同,大致可以分为五类,即劳动法律关系、雇佣 劳动关系、公共事务劳动关系、农村集体劳动关系、强制 劳动关系等。 2、区分劳动法律关系与其它劳动关系的难点 根据劳动法律关系与其它劳动关系的特征,在理论上对 两者加以区分并不难,但在实践中面对个案做出正确的法律 定性,换言之,哪一劳动关系适用劳动法调整,哪一劳动关系 不适用劳动法调整,并非易事。我国劳动法第二条规定: “在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之建 立劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社 会团体和与之建立劳动关系的劳动者,依照本法执行。 ”从 该规定可以看出,劳动法律关系是被劳动法调整的那部分劳 动关系,并从劳动关系的主体上对劳动法律关系的调整范围 作了界定。但是劳动法律关系主体资格如何设定、由谁认 定的问题,并没有作出规定,仅规定了劳动者资格的最底年 龄标准。在计划经济制度下,劳动法律关系的建立,均依政 府主管部门或劳动行政管理部门的劳动计划和指令,没有自 由劳动力市场,无须建立劳动力市场的准入机制。但在市场 经济日趋成熟的条件下,生产资料的支配者为组织生产劳动 的需要,要求获得更多的用人自主权,劳动者也要求享有充 分的择业自由,双方将在平等、自愿、公平的原则下缔结劳 动关系,劳动力市场俞来俞活跃。为保障劳动法律权利义务 的实现,特别是保障劳动者合法权益的需要,构建劳动法律 关系主体资格体系已成为必要。由于立法的缺憾,给司法实 践中确认劳动法律主体资格带来困惑,劳动法用人单位和劳 动者具备什么条件才能享有劳动法律关系主体资格? 3、劳动者主体资格的确认 劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应 当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能 力两个方面。劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并 承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指公民能够以 自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。公 民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民 事权利能力和民事行为能力是不同的。公民享有民事权利 能力,但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力,享有 民事行为能力必然享有民事权利能力;公民享有劳动权利能 力必然同时享有劳动行为能力,反之亦然,劳动权利能力和 劳动行为能力具有统一性。 (1)公民的劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上 是一致的实现民事权利义务的民事行为在通常情况下与民 事主体是可以分离的,公民的民事权利能力始于出生终于死 亡,甚至延伸至生命存续期间的前后,在公民丧失民事行为 能力、不具有民事行为能力或不完全具备民事行为能力时, 其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现; 而劳动权利义务的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过 劳动行为去实现,由于劳动力和劳动者须臾不可分离的自然 属性,劳动行为具有人身属性,在该公民不具有劳动能力时, 他人无法使用该公民的劳动力去实现劳动权和劳动义务。 (2)权利义务一致原则要求劳动权利能力和劳动行为能 力的统一。法律一方面禁止用人单位使用无劳动能力的公 民,限制其用人权利,而另一方面赋予无劳动行为能力的公 民以劳动权利能力,若无劳动行为能力公民据此主张劳动权 利,将造成法律体系内部的逻辑混乱和司法实践上的不可操 作性。 (3)劳动者的主体资格中不存在完全劳动行为能力和限 制劳动行为能力区别。有人认为,我国劳动法“不得招用已 满 16 周岁未满 18 周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳 动或者危险作业”的规定,是关于劳动者限制行为能力在年 龄界限上的法律规定,已满 18 岁的公民为完全劳动行为能 力的劳动者。我们认为这种理解值得商榷。首先我国劳动 法律法规没有完全劳动行为能力和限制劳动行为能力的规 定;其次,行为能力的限制是相对权利能力而言的,主体的行 为能力范围小于主体的权利能力范围时才被认为主体的权 利能力受到限制,而劳动权利能力和劳动行为能力在范围上 是相互对应的。劳动法关于未成年工的保护性规定,正是法 律赋予未成年工拒绝从事过重、有毒、有害的劳动或者危 险作业的权利能力,与此相对应,劳动法也没有要求未成年 工具备从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的行为 能力。第三,当公民的行为能力受到限制,不能以以自己的 行为实现其权能时,必有相应的法律制度予以救济,这种救 济在民法中为监护制或法定代理制,而在劳动法律关系中没 有这种救济制度,若设定劳动者的限制劳动行为能力制度, 在劳动者不能以自己的劳动行为实现其法定权能时,其劳动 权利能力就毫无价值。第四,劳动法对未成年工的保护性规 定,是为了使该群体避免遭受与其生理状态不相适应的劳动 的伤害。类似的规定还有保护妇女劳动者和保护残疾劳动 者的特殊规定。这是法律赋予特殊劳动群体拒绝劳动伤害 的权利。劳动法第十三条规定:妇女享有与男子平等的就业 权利。这是法律赋予妇女劳动者与男子平等的就业权利能 力,我们不能把法律在就业方面对妇女特别的保 护性规定,视为妇女为限制劳动行为能力的浪费了规定。 基于劳动权利能力与劳动行为能力的统一性和广泛性, 我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能力的规定多为授 权性的,而对劳动者的劳动行为能力,从保护劳动者利益出 发,作了具体排除性规定。不具有劳动行为能力的公民大体 有四类,(1)未满 16 周岁的未成年人,(2)完全丧失劳动能力 的残疾人,(3)精神病患者,(4)行为自由被剥夺者或受到特 定限制者。我们只需对公民的劳动行为能力作出认定,即可 实现对公民劳动者主体资格的确定与否。 4、用人单位主体资格的确认 用人单位主体资格是法律规定的用人单位应当具备的 条件。用人单位主体资格同样由用人权利能力和用人行为 能力两个方面构成。用人权利能力是指法律规定的用人单 位能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能 力是法律规定的用人主体能够以自己的行为行使用人权利 和承担用人义务的资格。 依照劳动法律法规的规定,用人单位的用人权利能力范 围包括以下几个方面:(1)用工权利义务的规定,(2)劳动管 理权利义务的规定,(3)分配劳动报酬权利义务的规定,(4) 劳动安全卫生保障权利义务的规定。用人单位的用人权利 能力多为权利范围的限制性规定和承担义务的资格规定。 用人单位的劳动行为能力在劳动法律法规中的规定,与 其劳动权利能力的范围是一致的。法律赋予用人单位用工 权利和用工义务的能力,同时也赋予其实现用工权利和用工 义务的行为能力。 用人单位为实现劳动过程,必然要使用劳动者的劳动力,为 保障劳动者的人身利益,法律规定用人单位应当为劳动者提 供必要的劳动条件并保障劳动者利益的实现。因此成为用 人单位必须具备一定的条件,才有能力实现其用人权利和用 人义务。具备哟哪个单位主体资格的条件:(1)独立支配的 生产资料,包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、一 定的自有资金。(2)健全的劳动组织,包括劳动组织机构和 内部劳动规则。(3)相应的技术条件,包括生产技术和生产 工艺等。是否具备这些条件是认定一个组织体能否参加劳 动法律关系的标准。达到标准法律即赋予其用人单位主题 资格,享有用人权利能力和用人行为能力。用人单位主体资 格的确认应当劳动行政管理机关的职权。在我国未建立用 人单位主体资格确认制度的情况下,如何在司法实践中对劳 动法律关系中用人单位的确认,成为需要探讨的难点。 劳动法律关系首先是社会关系,劳动法律关系主体,首 先应当成为社会关系主体。在法制社会中,任何主体必须合 法才能参与社会活动。组织的主体资格和公民的主体资格 在取得程序上是不同的,公民基于其自然属性无须确认即成 为当然的社会主体,受到劳动法调整时成为劳动法拉关系主 体。在