三级人力资源规划ppt课件

*1 人力资源规划思维导图 *2 4）什么是人力资源规划？ 人力资源规划有广 义和狭义之分。广 义人力资源规划是 企业所有人力资源 计划的总称，是战 略规划和战术计划 的统一。 狭义的人力资源规划是 指为实现企业的发展战 略，完成企业的生产经 营目标根据企业内外环 境和条件的变化，运用 科学的方法，对企业人 力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政 策和措施，从而使企业 人力资源供给和需求进 行平衡，实现人力资源 的合理配置，有效激励 员工的过程。 *3 广义人力 资源规划 2-8 使 命 - 组织存在 的理由 目 标 希望取得 的成就 战略选择 外部分析 - 机 会 - 威 胁 内部分析 - 优 势 - 劣 势 达到目标 完成使命 方式方法 人力资源输入 *4 狭义人力资源供求差异预测图示 由未来目标 决定的任务 预测 未来工艺技 术变动及生 产率预测 各类人力需求 预测（数量、 质量、时间） 各类人力数 量变动预 测 各类人员能 力适应性 预测 企业内部 人力供给 预 测 各类人力 社会供给 能力预测 人力资源 市场竞争 预 测 企业外部 人力供给 预 测 企业 人 力 资 源 供 求 差 异 预 测 *5 2. 人力资源规划的种类 按时间跨度可分为：长期规划、中期规 划和短期规划 按性质可分为：战略规划、战术规划和 管理规划 按范围可分为：整体规划、部门规划和 项目规划 （上述问题均可作为选择题） 案例：职业生涯规划（在组织中你要当驴子还是狗？） *6 3. 人力资源规划的内容 (单项选择：概念，含义，类别) 战略规划：人力资源开发和利用的方针。 组织规划：企业整体框架的设计。 制度规划：HR管理制度体系建设。 人员规划：对企业人员的整体规划。 费用规划：费用预算、核算及控制。 案例：小张，小王，小李的故事 *7 人力资源规划与企业规划的关系 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 计 划 过 程 战略计划 （长期） n 宗旨 n 环境 n 目标 n 战略 经营计划 （中长期） n计划方案所需的 资源组织策略 n开发新项目 年度计划 （年度） n目标 n预算 n项目计划与安排 n对结果的监督与 控制 分析问题 n企业需求（ 对HR要求） n外部因素 n内部供给分 析 预测需求 n雇员数量 n雇员结构 n组织和工作设计 n可供的和所需的 资源 n净需求量 制定行动方案 n人员审核 n招聘 n提升与调动 n组织变动 n培训与发展 n工资与福利 n劳动关系 先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。 *8 人力资源规划与企业管理活动 在企业人力资源管理活动中，人力资源规划 不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业 总体发展战略规划和目标的工程中，它还能 不断调整人力资源管理的政策和措施，指导 人力资源管理活动。企业工作岗位分析、劳 动定员定额等人力资源管理的基础工作是人 力资源规划重要前提，而人力资源规划又对 企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤 与方法，作出了具体而详尽 的安排。 *9 二. 工作岗位分析与设计 工作岗位分析简介 如何进行工作岗位分析 工作岗位说明书 岗位规范 工作岗位设计 *10 1. 工作分析的概念（重要） 对工作岗位的性质任务、职责 权限、 岗位关系、工作环境 和任职资格进行研究,并制定岗 位人事规范的过程。 *11 2. 工作分析的内容（三方面 ） 第一，在完成岗位调查取得相关信息的基础 上，首先对岗位存在的时间、空间范围作出 界定，然后才对活动内容进行系统分析； 第二，在界定了岗位工作范围和内容之后， 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素 质要求； 第三，将岗位分析的结果，按照一定的程序 和标准，以文字和图表的形式加以表述，最 终制定岗位说明书、岗位规范文件等。 *12 工作岗位分析的对象 工作内容 组织体系 岗位员工 产品（服务） 实现过程 岗位、部门、 组织结构 知识技能 个性倾向 *13 3.工作分析的作用（重要） 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠 定了基础 2、为员工的考评、晋升提供了依据 3、是企业改进设计、优化劳动环境的 必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行 各类人才供给和需求预测的重要前提 5、是工作岗位评价的基础 *14 工作分析是人力资源管理的平台 工作分析工作分析 招招 聘聘 选选 拔拔 培培 训训 开开 发发 晋晋 升升 绩绩 效效 评评 价价 工工 作作 设设 计计 工工 作作 评评 价价 薪薪 酬酬 管管 理理 *15 4. 工作分析信息的主要来源（单项选择） 书面资料 任职者的报告 同事的观察 直接的观察 *16 5. 工作岗位分析的时机 企业（部门）新成立 企业（部门）管理变革 工作流程重组 岗位工作内容发生变化 *17 6. 工作岗位分析的流程 准备阶段调查阶段 总结分析阶段 了解情况 设计方案 调查研究 详细记录 深入分析 归纳总结 *18 6.1 准备阶段的工作 了解岗位现状，掌握基本资料 设计岗位调查方案（目的、对象、项目 、表格、时间、地点、方法） 分解任务 员工沟通 *19 6.2 调查阶段的工作 运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括 : 岗位识别信息 岗位任务、权责 岗位任职资格 岗位工作环境 职业晋升通道 *20 工作岗位分析的方法 访谈法 问卷法（附样板） 观察法 测时法 关键事件法 *21 6.3 总结分析阶段的工作 对调查结果进行分析 揭示岗位之间的关系 形成书面文件 岗位特征 岗位要求 组织结构 内在影响 工作说明书 岗位规范 *22 小知识： 工作分析的参加者 企业高层管理者相关政策的发布和工作分 析结果的验收，为工作分析进行多方面的授 权。 人力资源部的人员-联络协调以及工作分析 的具体实施 工作任职中的部门主管-对收集到的信息进 行检查与核对。 被分析岗位的工作人员-直接提供岗位的有 关信息 专家-工作分析的策划，提供技术支持 *23 进行工作分析时应注意的问题 工作分析的对象是工作本身，而不是该 工作的任职者； 在进行工作分析前应该对各类人员进行 必要的说明或培训； 正确把握所得到的信息。 *24 岗位调查方案 明确调查目的 确定调查对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明 确定调查时间 *25 7. 工作分析的成果 岗位规范与工作说明书 7.1 岗位规范 7.1.1 概念 亦称为劳动规范、岗位规则或岗位 标准，它是对组织中各类岗位某一专项 事物或对某类员工劳动行为、素质要求 等所做的统一规定。 重点 *26 7.1.2 岗位规范的主要内容 岗位劳动规则-时间规则、组织规则、 岗位规则、协作规则、行为规则 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范 小知识：人力资源部经理不可以在公司担任工会主席， 且公司高层管理人员不能加入工会。 *27 7.1.3岗位规范的结构模式 按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式： 1、管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要求 和经历要求。 2、管理岗位培训规范主要包括主要包括 指导性培训计划 参考性培训大纲和推荐教材 3、生产岗位技术业务能力规范，包括应知、应会和工作实例。 4、生产岗位操作规范 5、其他种类的岗位规范。 小知识：人力资源部工作人员一般占公司总人数的1% *28 7.2 工作说明书（重要） 7.2.1 概念 是组织对各类岗位的性质和特征、工 作任务、职责权限、岗位关系、劳动条 件、以及本岗位人员任职资格条件等事 项所做的统一规定。 *29 7.2.2 工作说明书的分类 岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书 *30 7.2.3工作说明书的内容 基本资料 岗位职责-主要包括职责概述和职责范围 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心里品质要求 专业知识和技能 绩效考评 *31 7.2.4 工作说明书的监督与审查 至少每年一次至少每年一次 由人力资源管理人员负责由人力资源管理人员负责 正式绩效评价之前正式绩效评价之前 的的6060天天 7.2.5工作说明书的书写格式及常见问题 履行职责书写的不良格式 *32 工作说明书的编写原则 清楚 准确 实用 完整 统一 *33 8. 岗位规范与工作说明书的 区别 从所涉及的内容来看，工作说明书以岗位的事和物为 中心，而岗位规范所涵盖的范围、所涉及的内容比工 作说明书广泛，有些内容还有交叉。 二者突出的主题不同。岗位规范是在岗位分析的基础 上，解决什么样的员工才能胜任本岗位工作，为招聘 、录用、培训等提供依据。而工作说明书则主要是通 过岗位分析不但要解决什么样员工能胜任的问题，还 要正确回答该岗位是一个什么样的岗位，具体做什么 、在什么环境和条件下做等。 从具体的机构形式来看，工作说明书没有一个统一标 准，可根据情况确定，而岗位规范必须按照企业标准 制定。 *34 二 工作岗位设计 工作岗位存在的前提 岗位设计的基本原则 岗位设计注意事项 改进岗位设计 岗位设计基本方法 *35 1. 决定工作岗位存在的前提 1.1 决定岗位存在的前提 组织的总任务和总目标 劳动条件和环境因素 岗位任务和劳动对象 企业管理系统 1.2 其他影响岗位状态的因素 相关技术状态 劳动条件和劳动环境 服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性 本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人 意志等 企业生产系统的决策 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响 软环境条件的影响 *36 2. 工作岗位设计的基本原则 （选择：概念，含义，种类） 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 因事设岗-基本原则 最低数量 *37 具体设计岗位时还应该考虑以下几方面 的关系（具有可操作性） 1、对现行组织结构进行必要的评价，是否存 在不合理的地方？ 2、如果组织设计合理，所有岗位的工作责任 、和目标是否具体、明确？是否发挥积极作 用？ 3、岗位设置的总数是否符合最低数量的要求 ？ 4、各个岗位之间的关系如何？是否协调？是 否在组织中发挥积极有效的作用？ 5、组织中的岗位是否充实、饱满和丰富？ *38 3. 改进岗位设计的基本内容 1、岗位工作扩大化与丰富化。工作扩 大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作 2、岗位工作的满负荷 3、岗位的工时制度 4、劳动环境的优化 *39 3.1岗位工作扩大化与丰富化 工作扩大化 工作丰富化 职能区域的扩 大 岗位内容的充 实 *40 3.2 工作满负荷 工作量饱满 有效劳动时间充分利用 过多过少都不好 3.3岗位的工时制度 科学合理 以人为本 *41 3.4 劳动环境优化应考虑以下因素 影响劳动环境的物质因素 影响劳动环境的自然因素 *42 4. 改进工作岗位设计的意义 作用意义 位得其人 人尽其才 适才适所 人事相宜 满足下面要求 1.劳动分工与协作 2. 提高生产效率 3. 员工安全、健 康、满意 *43 5. 工作岗位设计的基本方法 (一)传统的方法研究技术 (二)现代工效学的方法 (三)其它可以借鉴的方法 *44 5.1. 传统的方法研究技术： 5.1.1 概念：找出岗位活动中不合理的部分， 寻求更好作业程序的技术。 5.1.2具体工作步骤：选择研究对象、直接观 察记录事实、分析事实找出改善方案、研究 有效新方法、贯彻新方法。 5.1.3具体应用技术：程序分析、动作研究 *45 5.1.4方法研究具体应用的技术 1、程序分析。具体采用了以下分析工具： 流程图 线图 人机程序图 多作业程序图 操作人程序图 2、动作研究 动作经济学原理： 人体利用， 工地布置，工作条件改善， 工具和设备设计 *46 5.2 现代工效学的方法 工效学是研究人们在生产劳动中的工作 规律、工作方法、工作程序、细微动作 、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以 及在工程技术总体设计中人机关系的一 门科学。 5.3 其它可以借鉴的方法工业工程理论与方法 *47 三 企业劳动定员管理 企业定员人数的核算方法 定员标准编写格式和要求 考点：新内容，重点掌握有关概念、 种类、原则，计算方法 计算题：p28-36 *48 1. 企业定员人数的核算方法 企业定员的基本概念 企业定员管理的作用 企业定员的原则 企业定员的基本方法 企业定员的新方法 *49 1.1 定员的概念 企业定员亦称劳动定员或人员编制。企 业劳动定员是在一定的生产技术组织条 件下，为保证企业生产经营活动正常进 行，按一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 *50 1.2 编制的概念 （选择） 编制是指国家机关、企事业单位、社会 团体及其他工作单位中，各类组织机构 的设置以及人员数量定额、结构和职务 的配置。 编制包括机构编制和人员编制两部分内 容 人员编制可分为行政编制、企业编制、 军事编制等 *51 1.3 劳动定员与劳动定额区别与联系 1、从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量 界限。与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一 致的。 2、从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位“人年”“ 人月”“人季”，与劳动定额所采用的劳动时间“工日”“工时”没 有“质”的差别，只是“量”的差别。 3、从实施和应用的范围来看，常年在岗的人员都可纳入定员管理 范围。 4、从制定方法上看，制定企业定员的方法主要有按劳动效率定员 、按岗位定员、按设备定员、按比例定员、按组织机构、职责 范围和业务分工确定人数。 两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同， 应用范围不同而已。 *52 1.4 企业定员管理的作用 企业用人的科学标准 企业人力资源计划的基础 企业内部员工搭配的依据 提高员工队伍的素质 *53 1.5 企业定员的原则 以企业生产经营目标为依据 以精简、高效、节约为目标 各类人员比例要协调 做到人尽其才，人事相宜 创造执行的环境 定员标准适时修改 *54 定员必须以精简、高效、节约为目标 产品方案设计要科学 提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两 种或两种以上的工作 工作应有明确的分工和职责划分 *55 1.6企业定员的基本方法 按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织职能定员 *56 2. 核定用人数量的基本方法 按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织职能定员 *57 2.1 核定用人数量的基本依据 某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员工作(劳动)效率 *58 2.2 按劳动效率定员 2.2.1 概念 这种方法是根据生产任务和工人的劳动效 率，以及出勤率来计算定员人数。 2.2.2 计算公式如下： 计划期生产任务总量 定员人数 工人劳动效率X出勤率 *59 2.2.3 劳动效率定员的基本形式 ：工时定额与产量定额 班产量定额 工作定额 工作时间 *60 产量定额：计划任务安年规定 ，产量定额安班规定 定员人数 (每种产品年总量X单位产工时定额) 年制度工日X 8 X 定额完成率X出勤率 *61 2.3 按设备定员计算定员人数 需要开动设备台数X每台设备开动班次 工人看管定额X出勤率 例如，某车间为完成生产任务需要开动自动车床40台，每台开 动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96，则该 工种定员人数为： 定员人数 40X2 定员人数 42(人) 2X96 *62 2.4 按岗位定员计算定员人数 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 班定员人数 工作班时间个人需要与休息宽放时间 *63 3. 企业定员的新方法 数理统计法回归分析 概率法 排队论 零基定员法 *64 4. 定员标准 4.1. 概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管 机构批准、发布，在一定范围内对劳动 定员所作的统一规定。 国内由主管部门批准，国外由行业批准 *65 4.2 企业定员标准的分级 国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准 指导性 参考性 *66 4.3 劳动定员标准的分类 按定员标准的综合程度，可区分为单项 定员标准和综合定员标准。 按定员标准的具体形式，可区分为效率 定员标准、设备定员标准、岗位定员标 准、比例定员标准和职责分工定员标准 。 *67 4.4 编制定员标准的原则 (一)定员标准水平要科学、先进、合理 (二)依据要科学 (三)方法要先进 (四)计算要统一 (五)形式要简化 (六)内容要协调 *68 4.5 定员标准的总体编排 1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要 素构成。 2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般 要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。 3.补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、 表注、图注等项内容。 *69 劳动定员标准标准表的格式设计 表的编号 表的接排 表格的画法 表头的项目设计 *70 四 人力资源制度规划 1. 基本概念与理论 1.1 什么是制度化管理？ 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协 作行为的管理方式，就是制度化管理。 1.2 基本理论：马克思 韦伯-官僚制，科层制，理 想的行政组织体系 *71 1.3 制度化管理的特征 1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力 和责任作为明确规范而制度化。 2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而 形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。 3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通 过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织成员进行挑 选。 4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。 5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理 人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力 ；三是管理人员所拥有的权力要受到严格限制，要服从有关章程和制度的规 定。 6、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升 的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。 *72 1.4 制度化管理的优点 1、个人与权力相分离 2、制度化管理以理性分析为基础 3、适合现代大型企业组织的需要 *73 2. 制度规范的类型 (一)企业的基本制度 (二)管理制度 (三)技术规范 (四)业务规范 (五)行为规范 重点掌握概念 *74 3. 企业人力资源管理制度体系的构成 从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手设计 劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规 定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算 的规定；对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定)；员工绩效 管理(目标管理)的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定 (含社会保险规定)；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他 方面的规定；如职业病防治与检查的规定等。 对员工进行管理的制度主要包括：工作时间(如加班、轮班、不定 时工作)的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳 动保护与计划生育的规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定 ，员工佩戴胸卡的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的 规定(如员工满意度调查的规定)等。 重点 *75 4. 企业人力资源管理制度体系的特点 4.1 体现现代企业人力资源管理基本职能：录用、保 持、发展、考核、调整 4.2 体现了物质存在与精神意识的统一 企业人力资源管理体系两种基本要素，一种是有形 的，另一种是无形的。另一方面它又是企业在长期的 生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、 价值观念等意识形态的集中表现。 建立人力资源制度体系时首先要解决好企业文化的 建设和企业精神的培育等基本问题，再去关注有形的 具体实施的管理规定。 *76 两种不同的管理哲学 “见物不见人”的以工作任务为中心的管 理哲学 “见人又见物”的以劳动者为主导的管理 哲学 HR名言：不在你说什么，而在你怎么 说；不在你做什么，而在你怎么做。 *77 企业的两种管理哲学与管理模式对比（ 重点掌握） 内容以任务为中心 的管理哲学以人为中心的管理哲学 观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资 源 目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着 眼于企业长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段 方式权力命令服从民主尊重参与 关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作 态度被动执行自觉主动 *78 5. 人力资源管理制度规划的原则 (一)共同发展原则 (二)适合企业特点 (三)学习与创新并重 (四)符合法律规定 (五)与集体合同协调一致 (六)保持动态性 *79 6. 企业在进行人力资源管理制度规划 应注意事项 第一、学习理解国家法规时，要注意区分“可 以”与“必须”的差异。 第二、国家法律法规明确说明了“应该做什么 ，应该怎么做”，企业在制定人力资源管理制 度时，也必须写明应该“做什么和如何去做” 。 *80 7. 制定人力资源管理制度的基本要求（重要） 从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范 注重系统性和配套性 保持合理性和先进性 *81 8. 人力资源管理制度规划的基本步骤 （重要） 1、提出人力资源管理制度草案 2、广泛征求意见，认真组织讨论 3、逐步修改调整，充实完善 *82 制定具体人力资源管理制度的程序 1、概括说明建立本性人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作 用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2、对负责本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵 守的基本原则。 3、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总 整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的 解释和说明。 4、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时 确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等) 。 5、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法 、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。 6、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度( 如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。 7、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求 作出原则规定。 8、对本项人力资源管理活动中员工的权力与义务、具体程序和管理办法作出明 确详细的规定。 9、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说 明。 *83 1. 审核人力资源费用预算的基本要求 人力资源费用的审核是 指在一个生产周期内对 各项人力资源费用的预 算进行审核，以保证其 符合政府有关规定及企 业自身发展的需求，并 为企业人力资源下期费 用规划提供依据。 基本要求： 1.确保人力资源费用 预算的合理性。 2.确保人力资源费用 预算的准确性。 3.确保人力资源费用 预算的可比性。 五. 人力资源费用预算的审核与支出控制 *84 2. 审核人力资源费用预算的基本程序 首先，要检查项目是否齐全，尤其是那 些子项目。 其次，在审核费用预算时，应当关注国 家有关规定和发放标准的新变化，特别 是那些涉及员工权益的资金管理、社会 保险等重要项目，以保证在人力资源费 用预算中得以体现。 *85 3. 审核人工成本预算的方法 （重点掌握） 3.1 注重内外部环境的变化，进行动态调整： 国家工资指导线、消费者物价指数和企业工 资市场水平 1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指 导线，用三条线即： 基准线、 预警线和 控制下线确定企业和职工的合法权益。 2.定期进行劳动力工资水平的市场调查 3.关注消费者物价指数： *86 3.2注意比较分析费用使用趋势 人工成本预算的审核 下一年度预算 当年费用预算 当年已发生费用结算 上一年度预算 上一年度费用结算 预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营状况生产经营状况 预算与结算比较 分析费用使用趋势 预测下一年度 生产经营状况