劳动合同法问题解答.docx

劳动合同法问题解答劳动合同法问题解答 篇一：劳动合同法常见问题 答：劳动合同法 第 2 条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系， 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包 括以下 4 种类型： (1)中国境内的企业; (2)个体经济组织; (3)民办非企业单位; (4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社 会团体。 答：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份 证号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 答：劳动合同法第 16 条规定：“劳动合同由用人 单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合 同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和 劳动者各执一份。 ” 答：应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用 人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 且从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前 一日应当向劳动者每月支付二倍的工资。 答：各类用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。 答：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状 况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然， 用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情 况，劳动者应当如实说明。 答：不合法。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者 的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者 以其他名义向劳动者收取财物。 答：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，用人单位如违反本法规定，扣押劳动者 居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动 者本人，并依照有关法律规定给予处罚。此外，单位也不 得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物， 如违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物 的，劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人， 并以每人 500 元以上 XX 元以下的标准处以罚款;给劳动者 造成损害的，还应当承担赔偿责任。 答：劳动合同法第 4 条规定：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 ”因此，今后凡是没有经过公示或告知劳 动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。 答：用人单位未在用工的同时与劳动者订立书面劳动 合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动 者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同 或者集体合同 未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报 酬。 答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳 动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 答：劳动合同法规定，劳动者在同一用人单位连 续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合 同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限劳动合同。 答：劳动合同法规定，连续订立二次固定期限劳 动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同， 应当订立无固定期限劳动合同： (1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严重违反用人单位的规章制度的; (3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的; (5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳 动合同无效的; 6)被依法追究刑事责任的; (7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的; (8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。 答：在现实中，一些用人单位为逃避义务经常有不订 立书面劳动合同的情况发生。因此劳动合同法规定， 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合 同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 答：劳动法第十五条规定：禁止用人单位招用未满十 六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满 十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批 手续，并保障其接受义务教育的权利。 答：根据劳动合同法第 10 条规定：用人单位与劳 动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建 立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠 纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单 位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班 之日起计算。 答：这是不对的，如果单位只签一年劳动合同，试用 期不能超过二个月。 根据劳动合同法第 19 条规定，劳动合同期限不同， 试用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满 三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无 固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 劳动合同 法同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中 或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 答：试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为 劳动合同期限。现实生活中，有些用人单位往往对于试用 期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而经常会等到劳动 者“转正”以后，再签订劳动合同。 首先，用人单位的这种做法是错误的；其次，即使在 试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动 合同期限内的。 答：劳动合同法首次对试用期的工资进行了规范： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工 资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。 答：单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。 根据劳动合同法规定，试用期包含在劳动合同期 限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权 享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等 等。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以 在正式签订劳动合同之后为职工补缴。 答：劳动合同法对保障劳动者及时足额取得劳动 报酬做出了强制规定：“用人单位应当按照劳动合同约定 和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 ”而且规定 “用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以 依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出 支付令。 ”申请支付令是劳动合同法的一大亮点，为劳 动者讨薪提供了更便捷、快速的途径。 答：一般情况下每日加班不超过 1 小时；最多每日加 班不超过 3 小时，但每月不得超过 36 小时。 答：劳动合同法第 31 条规定：用人单位应当严格 执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外， 劳动法第 41 条规定：用人单位由于生产经营需 要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每 日不得超过 1 小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在 保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。 劳动法第 38 条规 定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业 违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权 拒绝。 答：劳动合同法第 31 条规定：用人单位安排加班 的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 1） 在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不 低于小时工资基数的 150支付加班工资； 2） 在休息日工作的，应当安排同等时间的补休，不 能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的 200支 付加班工资； 3） 在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小 时工资基数的 300支付加班工资。 答：职工正常工作时间为每日工作 8 小时，每周工作 40 小时。 劳动法规定，休息日安排劳动者工作又不能安 排补休的，支付不低于工资 200%的工资报酬。由此可见， 休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法 安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。休息日一 般是指双休日。当企业能够安排职工补休时，职工应当服 从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康， 也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。 法定节假日加班，不能安排补休，单位必须按照日工资基 数的 300支付加班工资。 答：根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基 数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正 确的。工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有 劳动者的收入。 答：职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社 会保障部颁布的最低工资规定规定：“在劳动者提供 正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔 除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长 工作时间工资；” 据此，延长工作时间工资不能作为 最低工资的组成部分。 答：“末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办 法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把“末位 淘汰”制度用到聘用关系上，凡是“末位” ，不分青红皂白 就予以淘汰的做法是值得质疑的。 这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定， 单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，当出现“末位”情 形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。二是双方并 没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以“末位淘汰” 为由解除合同关系，就于法不符。因为根据劳动合同法 规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调 整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除 劳动合同，还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一 个培训和调整工作岗位的过程。 答：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的； 因劳动合同法第 26 条第一款第一项规定的情形致 使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的。 答：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前 职业健康检查，或者疑视职业病病人在诊断或者医学观察 期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部 分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足 五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。 答：如果劳动者存在过错，用人单位可以随时通知劳 动者解除劳动合同，这也叫过失性解除劳动合同。在这种 情况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经 济补偿金。根据劳动合同法第 39 条规定，劳动者有下 列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1） 在试用期间被证明不符合录用条件的。 2） 严重违反用人单位的规章制度的。 3） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的。 4） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的。 5） 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合 同无效的。6） 被依法追究刑事责任的。 答：如果非因劳动者主观性的过错，而是由于用人单 位自身的原因，或者由于第三方的意外情况，导致用人单 位认为必须与劳动者解除劳动合同，在这种情况下，用人 单位应提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者 1 个月工资后，方可解除劳动合同。 劳动合同法 第 40 条规定：在以下三种情形下，用人单位向劳动者提出 解除劳动合同时，应当支付经济补偿金： 1） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 2） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的； 3） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能 就变更劳动合同内容达成协议的。 答：根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协 商一致，由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿金。可见，即使在协商一 致的情况下，由用人单位提出解除劳动合同的，单位应当 支付经济补偿金；而由劳动者提出解除劳动合同的，单位 则可以不支付经济补偿金。但是，在其他情况下，如果系 由用人单位的过错原因，由劳动者被迫提出解除劳动合同 的，用人单位仍应支付经济补偿金。 答：劳动合同法第 42 条规定：劳动者有下列情形 之一的，用人单位不得依照本法第 40、41 条的规定解除劳 动合同： 1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职 业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期 间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的；3）患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期内的；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5） 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年 的；6）法律、行政法规规定的其他情形。 答：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止 劳动合同的，应当依照劳动合同法第 47 条规定的经济 补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。 劳动合同法第 47 条规定：经济补偿按劳动者在本 单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动 者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向 其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过 12 年。 篇二：劳动合同法问题全面回答 所谓试用期，是 指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商， 在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选 择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合同解除 方式、工资水平等方面与正式劳动合同期间有所不同。 试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或 者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的 最低工资标准。 试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定， 但不得违反国家有关试用期最长限度的规定 1）劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十 五日； 2）劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不 得超过三十日； 3）劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过 六十日； 4）三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不 得超过六个月。 试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位与同一劳 动者只能约定一次试用期。 劳动合同法约定试用期或劳动合同期限与试用期相同 的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动 者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除。 所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工 会或职工推举的职工代表代表全体职工与用人单位依照法 律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，在平等 协商的基础上缔结的书面协议。 劳动合同法第五十一条规定：企业职工一方与用 人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集 体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立； 尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的 代表与用人单位订立。 我国劳动合同法第四十九条规定：“国家采取措 施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度” 。 劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者 的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系 到劳动者的社会保险制度从一个地区转移到另外一个地区 时的交接。 劳动合同的变更是指劳动关系双方发事在劳动合同没 有履行或虽履行但尚未完全履行之前，因订阅劳动合同的 主客观条件发生了变化，依照法律规定的条件与程序，对 原合同中的部分条款进行修改、补充的法律行为。劳动合 同的变更是对原合同内容的修改或补充，而不是签订新合 同。经双方协商同意依法变更后的劳动合同继承有效，对 双主当事人都有约束力。 最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳 动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动 报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以 其他形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、 夜班、高温、低温、井下、有素、有害等特殊工作环境和 劳动条件下的津贴，国家法律法规、规章规定的社会保险 福利待遇。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时 最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业 劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具 备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资 格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳 动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排 的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存 在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴 纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证” 、 “服务证” 等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表” 、 “报 名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负 举证责任。 劳动合同法明确规定：用人单位招用劳动者，不 得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提 供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反此 规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每 人 500 元以上 XX 元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损 害的，应当承担赔偿责任。 事实上的劳动关系主要可分为以下两类： 1）无书面形式的劳动合同而形成的事实上的劳动关系； 2）无效劳动合同而形成的事实上的劳动关系。 劳动合同法明确了用人单位因过错导致劳动者损 失的赔偿责任，具体赔偿方式依据 1995 年劳动部发布的 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法计算， 即该办法第三条规定的内容： 1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工 资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的 25%赔偿费用 2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补 足劳动者的劳动保护津贴和用品 3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳 动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗 费用的 25%赔偿费用 4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家 规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗 费用的 25%赔偿费用 5）劳动合同约定的其他赔偿费用 我们认为主要从几方面入手 1）证明事实劳动关系存在：注意保留劳动合同；没有 订的可以收集工资单、考勤卡、工作证、出入证、 开会通知、报销单据等，以证明确实跟用人单位之间 存在劳动关系 2）取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据：劳 动者需要收集最初来用人单位的相关证明，向单位要求与 劳动者忙签订合同的谈话记录、证人证言、用人单位要求 劳动者填有关表格、单位借口拖续的证明等 3）取得用人单位单方面终止劳动关系的证据：如单位 书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文 等 4）在通过合法的手段取上述证据后劳动者可以向劳动 争议仲裁机构提前仲裁，对仲裁不服的可向人民法院起诉 5）鼓励劳动者向劳动监察部门举报与投诉。这个程序 优点在于：劳动不直接跟用人单位发生冲突；避免用人单 位报复；行政执法时间短，效率较高 哪些情况下劳动合同虽然出现约定的终止条件，但仍 然不能终止？ 劳动合同法规定，劳动合同期满，有下列情形用 人不得解除劳动合同： 1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职 业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间 2）在本单位患职业病或因工伤并被确认丧失或部分丧 失劳动能力的 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的 5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不 足五年的 6）法律、行政法规规定的其他情形 用人单位根据劳动者在工作中的主观表现决定解除劳 动合同 即： 1）在试期间被证明不符合录用条件； 2）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； 3）劳动者同与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的； 4）劳动者被依法追究刑事责任的 5）以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使用人单位在 违背其真实意思的情况下订立劳动合同的。 用人单位根据 劳动合同履行中客观情况的变化解除劳动合同： 下列情形用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2）劳动才不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协调，未能 变更劳动合同内容达成协议的。 用人单位因经济性裁员解除劳动合同的，需要裁判人 员 20 人以上或者裁判不足 20 人但占企业职工总数 10%以上 的，用人单位提前三十向工会或全体职工说明情况，听取 工会或职工意见后可以裁员 1）依企业破产法规定进行重整的； 2）生活经营发生严重困难的； 3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更 后需要裁减人员的； 4）其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行。 劳动者在劳动合同期骨不辞而别属于违约，即违反劳 动合同的约定。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳 动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位 的损失，包括用人单位招收录用其所支付的费用；用人单 位为其支付的培训费用；对生活、经营和工作造成的直接 经济损失，以及其他赔偿费用。而且用人单位可以依劳 动合同法的规定解除与劳动者的劳动合同，同时要求赔 偿损失。 劳动合同法明确了用人单位因过错导致劳动者损 失的赔偿责任，具体赔偿方式依据 1995 年劳动部发布的 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法计算， 即该办法第三条规定的内容： 1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工 资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的 25%赔偿费用 2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补 足劳动者的劳动保护津贴和用品 3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳 动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗 费用的 25%赔偿费用 4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家 规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗 费用的 25%赔偿费用 5）劳动合同约定的其他赔偿费用 劳动法第 42 条规定有几种情况不得解除劳动合同， 其中含职工医疗、孕期、产期和哺乳期，用人单位不得终 止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、 产期和哺乳期满为止。对于因工负伤部分丧失劳动能力的 劳动者合同期满的规定，劳动合同期满也不能终止劳动合 同，依工伤保险条例的规定，仍由原单位按照国家有 关规定提供医疗等待遇。 劳动合同的解除分为单方解除和协议解除。单方解除 合同的法律后果： 1）单方解除劳动合同同系违反劳动合同的行为，用人 单位或劳动者由于本身的过错造成的不履行或不适应履行 合同义务，应承担相关的法律责任。即行政责任、经济责 任和刑事责任。 2）协议解除劳动合同及其法律后果：双方当事人具有 平等的解除合同请求权；必须经双方平等自愿协商一致； 协调解除不受约定终止合同条件的约束；由用人单位提出 解除劳动合同的，必须支付补偿金。每满一年的发给相当 于一个月的工资补偿；最多不超过十二个月，工作时间不 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。劳动合同解 除后，用人单位未按规定给予劳动者经济补偿的，除发给 经济补偿外，还须按经济补偿金额的 50%支付额外经济补偿 金。 1）限制的范围条款：主要包括时间限制、地域限制、 领域限制等； 2）禁止引诱离职条款：职工离职后负有不得诱使其他 知悉企业商业秘密的员工离职的义务。如果违反此义务， 则应该承担相应的责任； 3）补偿费条款：职工负有竞业禁止的义务，企业应支 付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定可 执行相关行业或地方规定。 通常情况下，保密协议主要包括以下主要内容 1）对第三人合同义务条款：此条款主要针对新聘用员 工。企业在聘用新员工时应调查其在进入