劳动密集型企业劳资关系的问题分析及其解决办法研究——以长三角地区为例1.docVIP

劳动密集型企业劳资关系的问题分析及其解决办法研究 以长三角地区为例 院 系：法政学院 专 业：劳动与社会保障专业 组 别：第三小组 组 长：王蕊娜组 员：孙浩兵、孙秋苑、谈露芳、田佩瑶、王阳欣、王少荣、吴佩茹、王改、王婷 22摘 要近年来我国劳动密集型企业遇到了各种危机。随着私营企业的大力发展，这种单纯依靠劳动力进行发展的产业开始走下坡路，同时各种劳资矛盾也应运而生，各种劳资冲突也愈演愈烈。劳资冲突是劳资双方的利益、目标、期望分歧很大甚至背道而驰的表现形式，而劳资矛盾的激化会影响雇员满意度、降低工作绩效、降低员工流动性、以及引起罢工等产业行动。本文在阐述我国劳动密集型企业劳资关系现状、存在问题的基础上，以长三角地区为例，在查阅大量国内外资料的基础上对其劳资关系存在问题及企业发展面临的困境进行研究，从其他国家企业劳资管理方式中寻找对我国劳动密集型企业构建和谐劳资关系的借鉴意义，并在分析长三角地区劳动密集型企业劳资管理方式的基础上，挖掘问题背后的深层次的原因，提出改进思路，充分发挥政府、企业、劳动者在构建和谐劳资关系的作用，并创新性的利用swot分析法及博弈论分析雇主与雇员的心理因素，从心理契约的角度分析劳资关系，对构建我国非公有制劳动密集型企业和谐劳资关系提出有建设性的对策。关键词：劳动密集型企业；劳资矛盾；劳资冲突；长江三角洲地区目 录引言1国内外劳资关系研究综述及相关概念11.1 劳资关系概念11.1.1劳资关系及相关理论11.1.2劳资冲突21.2国内外劳资冲突研究现状及成果分析31.2.1国内外劳资冲突研究现状31.2.2国内外劳资冲突最新研究成果31.2.3国内外劳资冲突研究成果分析62长三角地区劳动密集型企业劳资矛盾现状62.1长三角地区劳动密集型企业劳资矛盾变化72.1.1利益一体型劳资关系72.1.2团体劳动关系72.1.3建立利益协调型劳资关系92.2长三角地区劳动密集型企业劳资矛盾表现102.2.1劳动合同不规范，且签约率较低102.2.2劳动工资低，且增长幅度慢102.2.3劳动环境不好，且保障条件差102.2.4劳动者的社会保险权益受损112.2.5劳动者的民主权益受损112.3长三角地区劳动密集型企业劳资矛盾现状112.4长三角地区劳动密集型企业劳资关系基本特点122.4.1非均衡性122.4.2不规范性122.4.3成长性132.4.4冲突主导性132.4.5可协调性132.5国家对长三角地区劳资矛盾态度143西方国家劳资关系管理模式对比研究143.1工人参与管理模式143.2集体谈判与工会制度153.3双方协调制度163.4利润集体化与员工持有股份163.5“高绩效”管理模式174长三角地区劳动密集型企业劳资问题模型分析174.1员工满意度swot分析法174.1.1swot分析法简介174.1.2swot分析法引用原理分析174.1.3员工满意度swot分析184.2雇主-雇员心理因素博弈模型195针对长三角地区劳动密集型企业劳资问题提出的建议与对策205.1转变工会角色与行为205.2健全相关法律体系与劳动制度205.3强化政府责任，加强监管力度215.4明确劳资关系主体，建立三方协调机制22结论22参考文献23劳动密集型企业劳资关系的问题分析及其解决办法研究 以长三角地区为例改革开放以来，民营经济飞速发展，成为推动国家经济发展的重要力量。民营企业作为国民经济的主要参与者，为我国经济发展作出了巨大贡献，极大地推动了社会经济的发展。此论文以民营劳动密集型企业为主要研究对象。劳动密集型企业成立门槛较低、企业运营成本相对较低，大量的劳动密集型企业应运而生。劳动密集型企业依靠劳动力进行生产，大力发展劳动密集型企业从一定程度上能缓解就业压力，也能促进经济的发展。然而，企业经营管理者素质良莠不齐，相当一部分企业用工管理模式落后、缺乏人文关怀、工资福利偏低、超时加班现象严重、员工流动性大、招工难（如长江三角洲地区近些年出现的民工荒和技工荒）等，不仅影响了劳动者的合法权益，也制约了企业的健康发展，同时是社会不稳定的重要因素之一，影响着国民经济又好又快发展和社会的全面进步。尤其是劳动密集型企业劳动者相对集中，更需要妥善处理劳资问题，避免劳资矛盾的加剧、扩大。 随着经济体制改革的不断深入、社会的进一步发展，劳动者法制意识的不断增强，劳资问题对企业人力资源管理提出了新的要求和挑战。企业必须坚持以人为本，重视并处理好劳资问题，努力构建劳资关系和谐管理体系。近年来，国家相继颁布了劳动合同法、调解仲裁法、社会保险法等法律法规，以期进一步维护劳动者的合法权益，部分企业由于受到旧管理模式、管理思维的影响，仍没有按相关法律法规要求执行，这使劳资问题急剧增多并且日益尖锐化。因此，劳动密集型企业如何在发展过程中适时调整思路，有效化解劳资矛盾建立和谐劳资关系是值得我们关注的一个重要课题。本文在参阅相关文献的基础上，对国内外有关劳资关系问题的研究进行了梳理，进而分析长三角地区劳动密集型企业的劳资关系问题，试图提出合理化建议，以期化解我国工业化进程中日益突显的劳资冲突问题，提供参考价值。1 国内外劳资关系研究综述及相关概念1.1 劳资关系概念1.1.1 劳资关系及相关理论劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。在不同的国家或不同的体制下，又称雇佣关系、劳工关系、劳雇关系、劳使关系、产业关系等，这些概念含有明显的价值取向，不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。为了拓宽研究范围，本文采用了这些不同的称谓并保留文献中的概念,以提高学术的严谨性。左祥琦（2007）指出，劳资关系是资本与劳动之间的关系，也是劳动关系最传统的称谓，体现的是雇佣工人与资本所有者之间的关系。由于资方劳方的绝对分离，劳资关系所表现的社会内容逻辑地蕴含着劳资冲突与对抗的意义。雇员与雇主之间的劳资关系并不是发生在真空之中的（blyton&turnbull, 1998），这种关系受一系列与工作组织方式和大环境相关的因素影响，受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。philip lewis 等（2005）认为，与雇佣关系动态变化密切相关的两大主题是：雇主与雇员之间的心理契约本质的变化、雇员在更广泛的劳动力市场上的雇员可雇佣性。劳资关系涉及到很多团体，雇员、雇主、工会、雇主联合会和政府代理机构是主要的参与方。flanders（1975）认为，工会“致力于提高工资，缩短工作时间，使工作条件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工会的目标是参与雇佣关系管理，当然工会也会寻求一系列的方式，比如集体谈判、共同磋商等来影响雇佣关系。handy 和clegg（1996）认为，为与组织权力的不对称相抗衡，雇员所采取的一种方法就是成立和加入工会。雇主联合会可以为自己的成员在健康和安全问题、雇佣法律、惩戒、机会平等、福利等多个领域提供建议。bststone（1988）认为，政府的角色和态度会影响工会权力。此外，政府作为直接和间接的雇主，可以通过公共部门的多种组织形式以及政府选择管理雇主和雇员的方式，显示它在雇佣关系问题上的思想意识倾向；某些特定法律法规也会影响雇佣关系，如我国的劳动合同法、平等就业法、企业破产法、最低工资制度以及健康安全条例等等。1.1.2 劳资冲突马克思认为，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系,在雇主和工人劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾，工人们只有通过工会组织起来，运用集体谈判和罢工等手段,才能减轻雇主对自己的剥削程度，所以私有制企业的劳资关系是一种对抗的阶级利益关系。philips lewis等（2005）谈到2002 年工程与制造业工会组织 am-icus领导的位于swindon的本田公司所谓的“非罢工协议”撤销行动时，提到“我们决不能忽视马克思主义理论对雇员关系的分析”。可见，马克思对资本主义制度下劳资冲突的剖析是相当尖锐的。在edwards（1995）看来，雇佣关系是冲突的，因为管理方需要为雇员提供一定的自主权，以此从雇员的创造能力中获益。对立来源于使雇员劳动的剩余价值最大化，同时又使雇员的自主权最小化的管理策略使用。郭庆松（1999）把劳资双方之间的矛盾在其初始阶段或激烈的情况下的表现界定为劳动争议，当这种矛盾发展到一定程度或变得激烈时就外化为企业劳动关系的冲突，即劳动关系冲突是激烈的对抗行为。李敏(2003)认为，雇佣关系冲突是指雇主与雇员之间的关系特征，是由于两者不同的利益和偏好而发生的矛盾。其实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。夏志强、杨红（2007）则认为，劳资关系主体之间的冲突是普遍存在的，冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰时的表现形式。笔者认为，劳资冲突主要是因双方利益、目标、期望出现差异或实现目标的方法不同而表现的争执、摩擦和心理对抗，也可表现为对立、互不相容的力量或斗争，从不满、愤怒、抱怨等最初的情绪反应，到偷懒、浪费材料、制造次品、辞职等报复行为，还有产业行动如怠工、罢工、纠察等都是劳资冲突的表现。1.2 国内外劳资冲突研究现状及成果分析1.2.1 国内外劳资冲突研究现状 早期关于劳资关系冲突管理的代表性理论有charles babbage“利润分享计划”、taylor“心理革命”和“差别计件工资制”、mary fllet“t利益结合原则”以及mayo 人际关系学说的“感情逻辑”。早期理论揭示了劳资冲突存在的原因，对缓和或解决劳资冲突有很大的启示作用。这个时期还有其他的著名组织理论学家如henri fayol,marx webber等，也涉猎了冲突问题。综合早期的研究，可以发现他们都有一个共同点，即都是旨在消除冲突，他们的内在假设就是冲突阻碍了组织提高效率。现代激励理论研究是从20 世纪50 年代开始，其应用主要有目标管理（雇员参与目标制定）、员工参与管理方案和浮动工资方案，目的在于调动雇员积极性、改变雇员态度、缓和对立情绪,把劳资双方的利益捆绑在一起，培养劳资双方共同的信念。1.2.2 国内外劳资冲突最新研究成果一是劳资冲突因素研究。rainnie1984）认为，工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具、不太遥远的工作地点），都能有效地缓解劳资冲突。对组织分配及结果的公平性感知具有强大的反作用（greeberg,1987）。adam（1965）认为，如果一个人将他在交换中的投入产出比率与他人的相应比率比较，当他认为二者不相称时，不公平的感觉就会产生。但公平原则的实施也可能会导致不公平的感知，例如雇员想维持其组织成员身份时，而组织却为了追求成本最小化而采取诸如裁员等决策使他们的身份受到威胁时，雇员的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主动离职（brockner,greeberg,1990）。当出现消极的不公平时，他们可能感到愤怒，也可能脱离群体。一系列负面的行为反应可能会由此产生，如降低工作绩效、采取缺勤、降低合作意识等消极行为（folger,cropanzano,1998）。m. afzalur rahim（2000）经过调查发现，雇员所关注的问题是组织公平，如公平和公正、责任、信任、组织前景和个人能力/影响等。salipante和bouwen（1990）在研究比利时和美国雇员申诉时，把劳资冲突的主要来源分为环境因素；与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素；与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。在该调查中，只有20% 的人认为冲突的来源是实质性的问题（如工资），超过2/3的人把冲突归因于个人、团体和组织之间的关系。1997 年英国产业关系部对72 个公共和私人部门工作场所中的申诉进行了研究，发现雇员申诉最重要的一些原因有新工作规范的引入、惩戒措施、对雇佣条款的解释、雇佣水平、个人问题、歧视、级别问题、欺弱、工资、性骚扰。根据hom&peter（2001）的研究，雇员满意度与雇佣期限之间有必然的联系。kaufman（2001）通过文献回顾指出，美好愿景是很重要的，因为它为有效的组织绩效创造了必要的心理状况高员工士气、组织忠诚度、愿意合作以及为共同目标而努力，强调最安全的就业趋于建立长期雇佣关系。罗明忠（2005）认为，短期雇佣契约的结果是劳资双方之间难以形成良好稳定预期，进而造成冲突。国内学者普遍认为，私营企业简陋的工作环境是导致劳资冲突的重要因素。如刘湘国（2004）在分析私营企业劳资冲突原因时指出，企业为了降低生产成本，大多不注意劳动保护，从而导致对职工身体的损害，引发劳资冲突。夏志强、杨红（2007）指出造成冲突的原因一般来说有异化劳动的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质、心理契约的不履行、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。二是劳资冲突管理策略研究。20世纪80 年代的“新风格协议”包含了一系列用来促进雇佣关系和谐，保证实现日本公司所引以为荣的高生产率的雇佣措施：柔性的工作安排，所有雇员都享有同样的报酬和医疗补助，较高程度的雇员参与，无罢工协议（双方达成协议，即使出现争议，也不能关厂、停业或进行产业行动）以及“钟摆仲裁”（仲裁者根据双方提交的意见进行综合考虑，然后采纳其中的一方意见作出仲裁，而不能提出妥协性的解决办法）。atkins pmardeen（1996）等对劳资关系冲突管理的效果进行了正面的比较分析，得出“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”的研究结论，认为雇员的满意度与工作质量密切相关。英国学者 n i c kkinnie&mike terry（1999）等对中小型企业的劳资关系冲突进行了案例研究和比较研究，认为劳资关系冲突管理的关键在于改善三个方面的管理水平：企业的管理架构、劳工组织和人力资源管理的具体政策和实践。郭朝阳（2000）提出对冲突问题只能进行处理、管理，而不是消除或解决冲突；从某种意义上说，冲突管理的实质就是要寻找矛盾的正面效应并使其破坏作用最小化，并积极地诱发建设性冲突。m. afzalur rahim（2000）研究了组织公平（程序、分配和互动）和冲突管理五种策略（整合、克制、强制、回避和妥协）之间的相关性，认为在分配正义低、程序正义高的情况下，较高的互动正义主要涉及更多的整合策略。虽然冲突对组织来讲经常被认为是功能性的，但解决冲突意味着冲突的减少、消除或终止，所以谈判、调解和仲裁的大量研究落入解决冲突的范畴。作者提议尽量减少那些由组织成员消极反应引起的冲突，比如攻击团队成员、种族不和谐、性骚扰等，可能对个人和组织绩效产生负面影响。mark leenders 和eric waarts（2003）通过对荷兰家族企业大量的研究，提出家族定位强、经营取向弱的企业通常意味着强烈的信任和控制,但这也意味着更多地关注企业的持续性（如大多数家族企业），而经营取向强、家族定位弱的企业在管理方面有优势。 三是劳资冲突-个人特征研究。cable（1980）在对劳资关系调查时发现，在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，越不容易与资方发生冲突。在一个组织中获得的经验越丰富、资历越深，会使得员工越容易产生满足感。ahlburg&kimmel（1986）关于年龄因素的研究发现，随着人们有效工作时间的延长，员工的年龄对组织越来越重要。关于教育程度与劳资冲突的关系，以往的研究中很少涉及，有学者提出可以通过员工满意度的研究来得出受教育水平与劳资冲突存在负相关的关系，即员工的受教育程度越高，其满意度越低，进而劳资冲突发生率就越高，但此结论缺乏实证的支持。四是劳资冲突宏观研究。西方学者对劳资关系冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判，例如对谈判战术和谈判力量关系的研究（edward j. lawler,samuel b. bacharach，1976） ；运用组织理论分析工会契约与管理层兴趣之间的冲突，并设法建立一种“委员会”制度，调节工会与管理层的冲突（capelli, peter; sherer, peter d,1989）。mick marchington（1988）通过案例研究指责那些用罢工活动指标来衡量劳资关系状况的人，在有罢工倾向的英国，罢工是不能用来衡量劳资关系状况的，还认为即使增加员工参与的技巧和工作场所的灵活性技能，如通报委员会和质量圈，也未必会带来劳资双方利益平衡。kaufman（1993）认为，雇主协会的重要目的是寻求提高生产率和质量、降低雇员流动率和罢工成本的长期政策来获得竞争优势。这个被实施的政策就是众所周知的“福利资本主义”模型，它四个基本特征是将科学引进到人力资源管理、人事关系实践、广泛的员工福利和产业民主。有些学者质疑司法机构处理劳资纠纷的作用和公正性，他们要求当局限制紧跟在雇主裁员决策之后的干预，因为司法没有掌握必要的信息和能力来宣布雇主裁员决策的无效。还有学者试图通过分析影响法官的决定因素，来揭开“暗箱操作”。ichino等（2003）认为，法官在解雇问题上作出决策时受宏观经济因素，尤其是地方劳动市场状况的影响。bruno deffains等（2010）证明了在劳动关系背景下的司法机构是不中立的，这取决于司法机构对当事人议价能力的平衡。结果有趣地显示，如果员工在工资谈判中的议价能力低，这意味着他们期待从持续的关系中获得低的回报，外因裁员增加可能导致法官对员工少些仁慈。李敏（2003）通过对广州、深圳等地的私营企业调查后发现，有接近一半的雇员没有与雇主签订合同，这给劳资关系带来了隐患；劳动合同中的雇佣期限对雇主与雇员之间冲突也有影响。yi lu和zhigang tao（2009）在合同执行和家族企业管制：来自中国的证据中指出，家族企业管制在发展中国家很普遍，结果发现弱的合同执行与强的家族企业管制有密切关联。刘湘国（2004）指出，协调劳资关系的法规不健全、政府对劳资关系中的违法行为执法力度不够、解决劳资冲突的机制不完善、地方政府的不作为，是现阶段我国私营企业劳资冲突的主要原因。五是劳资冲突-趋势研究。william e.fulmer（1984）指出，在过去的十年里，关于美国工业劳资关系的所有显著发展和转折点，事实上并没有发生革命性的变化。相反，劳资关系似乎是一个平缓的、远离冲突迈向调解的发展运动。rainnie（1984）在博士论文中指出，小型企业里劳资关系趋向于雇主与雇员之间建立一种合作、相互尊重、理性解决冲突问题的关系,尤其在印刷业和制衣业，和谐的劳资关系代表了这一趋势。我们可以看出劳资关系的整体趋势是一个“对抗- 冲突-合作”的过程，但这种合作并不是完全意义上的合作，并且劳资冲突的表现形式愈来愈趋于多样化、复杂化。六是劳资冲突- 视角研究。john t.delaney 和john godard（2001）提议人力资源管理人员应更多的关注潜在的冲突，在工作上更明确新形式工人的含义，重视文化力量上位角色，工会和政府塑造工作的地方。作者运用劳资关系（ir）的新视角去研究高绩效的范式以拓宽人力资源管理（hrm）的研究。david lewin（2001）分别从ir 和hrm 的角度分析了劳资冲突。虽然两种角度都承认劳资冲突的存在，但ir的假设劳资冲突根源于雇主雇员双方权利失衡的观点却是历存已久的，这往往需要工会和法律以制度干预的形式去纠正这种失衡。这些劳资冲突可以是建设性的，甚至是没有解决之道的对抗性的。而hrm 视角下的假设则是管理不善，这可以通过组织和工作场所的创新以建立劳资双方利益统一来减少劳资冲突，还可以通过合作、相互利益为导向的解决问题的技巧来进一步减少。因为健全管理，劳资冲突会从劳资状况中消失。1.2.3 国内外劳资冲突研究成果分析不管从ir 角度，还是从hrm角度来研究劳资冲突，劳资冲突在任何经济组织中都必然存在，没有控制的劳资冲突很可能使冲突加剧,最后导致灾难性的结果。欣慰的是，该问题已经引起了理论研究者和管理实践者的足够重视。力图降低劳资冲突水平，建立和谐的劳资关系是管理者一致追寻的。通过对国内外劳资冲突文献的梳理，目前研究仍存在以下不足：忽视心理契约的重要性。从以上文献中可以看出，研究者们都把注意力集中到了对宏观环境、组织公平、物质因素、管理策略等的研究上，而很少关注雇主-雇员的心理因素。富士康员工连续跳楼事件实际上也说明了管理方对心理问题的忽视。心理契约的明确可以尽可能地减少违约行为，心理契约违背会导致员工产生离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效和反社会行为四种消极反应。对心理契约的违背是导致劳资争议的一个主要根源。guest 和 conway（2002）认为心理契约是一个帮助我们理解和管理劳资关系的十分有用的工具。当然，也有不少学者采用心理契约的视角研究劳资关系，但是大多是理论研究或案例研究，缺乏实证的支持。缺少劳资氛围等融合研究。江永众、苗淼和章群（2009）提到，劳资关系氛围是组织成员对劳资关系行为和实践的共同感知，是员工感知与管理层合作和共享利益的程度，是组织承诺、工会承诺、罢工研究、企业表现等相关的重要变量。katz、kochan 和gobeille（1983）指出，与劳资双方摩擦、不信任、冲突的传统对抗性相比，员工参与管理、高度信任的工作氛围能简化工作流程，进而提高组织绩效水平。虽然国外自上世纪80年代就开始对劳资关系氛围有所研究，但是国内尚未开展，所以作者特意强调研究者应加强劳资关系与其它学科的相关研究，劳资氛围（劳资关系和组织氛围的交叉领域）就是一个很好的融合研究方向。劳资冲突实证研究方向，在既往文献中，有组织冲突水平的量表（rahim），但是对于劳资冲突量表以及劳资冲突水平量化的研究则比较缺乏。关于劳资冲突对比研究，个人统计特征中缺乏薪资水平、价值观差异对劳资冲突影响的对比研究，而教育程度与劳资冲突的相关性则没有形成一个统一的结论，缺乏组织特征（企业规模、企业成长周期以及企业性质）的差异分析等等。国内缺乏对工会、政府及司法机构的深入探析。综合国内外研究状况可以轻而易举地发现，我国对劳资冲突的理论研究已经明显滞后于实践研究，其中实证研究还是相对比较缺乏。另外，国内缺乏对工会、政府以及司法机构的深入探析和实践研究，这可能与我国特有的产业行动不活跃的现状紧密相连。佛山本田公司工人大罢工的事件一定程度上也折射出了我国工会制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。随着我国产业工人在维权意识上的逐渐加强，企业家和管理者丝毫不能忽视劳资冲突管理问题。2长三角地区劳动密集型企业劳资矛盾现状2.1长三角地区劳动密集型企业劳资矛盾变化2.1.1 利益一体型劳资关系自1978年底党的十一届三中全会以后，我国进行了深刻的经济体制改革和劳动管理体制改革，改革的目的是建立社会主义市场经济体制。改革使我国劳资关系出现了根本转变。在传统的计划经济体制时期，我国劳动关系的典型特征是利益一体型的劳资关系。利益一体型的劳资关系的基本精神是劳资关系双方的利益一体论，其理论基础是生产资料公有制。由于生产资料公有制的建立，劳动者个人的利益、企业的利益包含在国家的利益之中，劳动者的利益由国家来代表。在劳动关系的构成、运行和相互利益关系的处理中，在工资、工时、劳动条件、就业保障、社会保险诸方面，统一由国家决定。劳动者和用人单位都没有成为独立的物质利益主体，劳动者和用人单位没有改变或调整一般劳动条件的权力，劳动主体与用工主体统一属于国家劳动者和企业，并没有真正的参与决定和处理有关劳动关系的事务。从某种意义上说，劳资关系是劳动者与国家之间的劳动行政管理关系，是全体劳动者受雇于国家。在这种劳资关系中同样存在着工会组织。由于在体制设计与运行中劳资关系双方不存在独立的物质利益，因此，工会也不是劳动者这一群体的利益的代表，体制运行中也无需用工会组织去维护劳动者的权益。2.1.2 团体劳动关系随着经济体制改革的深入，劳动关系发生了深刻的变化，最大本质的变化就是劳动关系开始实现社会化，劳动关系不仅在性质上，而且在构成上都出现了新变化。第一，劳资关系主体明确化。一方为用人单位或雇主，另一方为劳动者或雇员；生产资料公有制实现方式的改革，特别是产权制度的改革，产权清晰的要求。第二，劳资关系多元化。第三，劳资关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，以及这种变化带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳资关系双方的利益追求趋向复杂化。第四，劳资关系的利益协调机制趋向法制化。这是在个别劳资关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳资关系。集体劳资关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行，实现劳动者的自我保护，进而平衡和协调劳动关系。劳资关系就其构成形态而言，可以分为个别劳资关系和集体劳资关系。 在实行商品经济体制的国家，强调充分发挥市场机制配置资源的作用，雇主和雇员分别以劳动力供给和劳动力需求的身份出现。在雇主与雇员的交易中，雇员不仅可以直接与雇主交涉，也可以团结起来，用团体交涉的方式与雇主协商谈判。雇佣关系可以分为个别关系和集体关系。在中国，集体劳资关系相对于个别劳资关系而言，是指在实现劳动过程中，劳动者组织为工会与用人单位之间发生的涉及劳动者整体内容的社会关系。在集体劳动关系中，劳动力已组合起来，作为一个集体而存在，这是个体劳动力的一种集合形式。中国劳资关系作为个别劳动关系，具有财产关系和平等关系的属性，决定了这种关系的双方当事人，即劳动者和用人单位须以物质利益为动因，进行协商。劳资关系具有隶属关系的属性，劳动者处于相对弱者的地位，又使这种协商难以平等进行。劳资关系具有人身关系的特点更使这种失衡关系导致极其严重的后果。劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由劳动者团体代表劳动者与劳动力使用者交涉劳动过程中的事宜。集体劳资关系的出现有助于克服个别劳资关系的内在不平衡。在集体劳资关系中，劳动者的权利表现为团结权、谈判权、参与权和罢工权。目前，中国对于前三种权利有明确的规定，但对于罢工权没有明确的规定。平等协商集体合同制度和以职代会为基本形式的民主管理制度成为协调集体劳动关系的两个重要机制。但从整体上来看，集体合同形式化问题比较严重，集体合同文本不规范，内容缺乏可操作性。平等协商集体合同制度存在着协商不到位,，运用不明显的问题。职工代表大会在中国实行了较长的时期，但随着国有企业的改革改制，由于缺乏有效的监督保障体系，职代会作为职工民主参与的渠道发挥的实际作用越来越有限。集体劳动关系的非规范性，除了相关法律法规不够健全的原因外，其根本原因在于工会缺乏与企业方对等的谈判能力和制约力量。 从20世纪90年代中期开始，随着经济体制改革的深入发展，劳资关系与劳资矛盾的显现引起人们的关注。在这一时期，对于我国企业劳资关系现状的研究呈现三个新特征：第一，研究方法多样化。除了个体访谈、问卷调查等方法以外，还进行了关于对劳动密集型企业的个案分析。第二，调研对象集中在非公有制经济发达的长江三角洲和珠江三角洲地区，尤其是民营经济最发达的浙江省。第三，研究方法更为规范，调查数据的获取以及分析都具有科学性。据全总会调查数据显示，以长江三角洲经济圈为例，2011年第一季度，经济圈内各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件7369件，涉及劳动者人数10859人，涉及农民工7129人，涉案金额1.75亿元。其中，集体争议案件94件，涉及劳动者3226人，平均每案涉及劳动者34人。从处理结果来看，目前已结案7278件，其中，调解结案4264件，占结案数的58.6%；裁决结案1996件，占结案数的27.4%，其中一裁终局的案件391件，占裁决结案数的19.6%。此外，经济圈各级仲裁委及基层调解组织以案外调解的方式处理劳动争议9916件，涉及劳动者16109人。其中，集体劳动争议141件，涉及劳动者3922人。目前已结案9051件，其中调解成功8442件，成功率达93.3%，涉案金额1.54亿元。种种数据都凸显出国内劳资矛盾正日益恶化。由以上数据可以看出，目前国内劳资冲突主要呈现以下特点：第一，数量急剧上升。数据是研究劳资关系是否和谐以及剧烈程度的最好证据，仅从长江三角洲地区的统计数据看，近几年劳资冲突案件频频发生，劳动者自我维权意识显著提升；第二，群体化。由工资待遇引发的职工群体性事件和由欠薪引发的农民工讨薪被打等恶性事件具有发生频率高、持续时间长、参与人数多、社会影响大等突出特点。另外，集体罢工要求提高工资待遇等事件也时常发生，如广东东莞出租车司机、客运司机停运罢运事件；第三，范围扩大化。随着我国经济社会的不断发展，劳动密集型企业已经不仅仅局限于某个地区，而是遍及各个地区。劳动密集型企业由于集中了大量的劳动者，雇主与劳动者之间由于没有明确的权利义务关系致使劳资冲突加剧；第四，申诉困难化。经济在很多时候是和政治联系在一起的，同时由于中国文化的特殊性，普通劳动者阶层在遭遇不公平对待后，常常找不到对自己很有利的途径去进行申诉。而且随着政府对经济建设的日益重视，劳动者在申述时遇到的困难也将越来越大、越来越多。2.1.3 建立利益协调型劳资关系 利益协调型劳资关系类型是基于多元化观点对劳资关系运行和调整的理论概括，利益协调型劳资关系符合市场经济体制协调劳资关系的一般规律。利益协调型劳资关系的本质是在承认劳资关系双方利益差别的基础之上，通过规范双方的权利义务和双方平等协商谈判机制来保障各自的合法权益并实现共同的利益。工会组织和雇主或雇主的组织均能独立而健全的存在并发挥作用，通过集体谈判和集体合同来协调劳资双方的利益。长江三角洲地区劳动密集型企业的发展近些年遇到发展瓶颈。 自2004年以来,从我国沿海地区开始,逐渐产生了“民工荒”现象,并向内地延伸发展的趋势。(民工荒,指2004年以来,珠三角、长三角、闽东南、浙东南等地出现大规模的劳动密集型企业招不到工人的情况。)中国有着一亿多(据农业部称,有1.5亿多)的剩余劳动力,为什么会出现“民工荒”呢?民工潮是一种人口流动现象,“民工荒”则是人口流动中的反常现象。“民工荒”的出现,给我国带来许多变化,无疑也是社会进步的表现。在“民工荒”问题的原因分析中主要涉及到国家的一些政治经济政策,西部大开发、中央新农村政策这些间接原因,而企业管理制度则是“民工荒”出现的直接原因。一、出现“民工荒”问题的原因（一）国家政策的影响 就改变农民收入的农村政策而言,主要有两方面,一是减轻农民负担的相关政策,二是促进农民增收的相关政策。减轻农民负担的政策主要是“税费改革”政策,同以往比较,最近这几年各级政府格外关注和重视“三农”,是向“三农”投入最多、改革力度最大、取得效果最好的时期,中国的税费改革大大减轻了农民的负担。农业税的取消,种田还有补贴,对农民来说,是破天荒的事情,是中国农民几千年来头一遭遇到的好事。农民对于新政策的反响自然强烈。部分农民重新考虑在家种田的价值,权衡利弊,选择回流,留在家里种田。这可以说是“民工荒”一个重要的外部环境。国家西部大开发战略,为中西部劳动力大省承接劳动密集型产业的转移创造了有利条件。为了促进社会经济全面协调发展,中国政府启动实施西部大开发战略这一人类历史上规模最大、难度最大的开发战略,以确保西部近4亿人民过上富裕生活。西部大开发于2000年开始启动,4年来,西部地区投资和经济增长加快,国内生产总值年均超过8.5%。西部地区各地方政府从政策、政府职能、法制环境、市场体系建设等软环境到基础设施、通讯等硬环境建设都作了出色的努力,这些努力为吸引外资,为当地特色产业的兴起起到了非常积极的作用,为承接东部地区的劳动密集型产业的转移创造了有利条件。面临原务工城市的低工资、差待遇和各种歧视性政策,以及较高的生活成本、离家的精神痛苦等,有相当一部分民工选择回流,回流的一部分人选择在本省内企业就业,虽然工资低一点,但可以照料到家庭,不用受歧视。（2） 企业管理制度的影响第一，漠视人性,过度追逐利润。作为生产力中最活跃的因素,人具有双重属性,如果企业片面强调自然属性的“经济人”作用,把人简单地当做资源来利用,而忽视人的社会性,任意侵害员工权益,那么,“民工荒”问题只不过是企业面临更大危机的前兆。当前,许多企业关注的是成本和利润,仅把人视为一种劳动“工具”,对员工的切身利益漠不关心,不是克扣、拖欠工资,随意降低工资标准、延长工作时间,就是任意裁员,更有甚者打骂体罚员工,致使造成人员伤亡事故,性质恶劣,影响很坏。马克思的观点,“工资是维持劳动力生存及再生产的条件,拖欠工资使劳动力无法生存及再生产,当然是典型的绝对剥夺”。一些企业劳动环境恶劣,加班时间长,不签合同,不交社会保险,导致员工高流失率。漠视人性的管理,不但深深伤害员工的感情,而且也损害企业利润、制约长期发展,更影响地区形象。以上都是“民工荒”出现的直接原因,长期作用于民工群体,以量变的形式发生作用,而量变不断的积累最终导致质变,也就是“民工荒”的出现。 第二，企业管理水平低下,对外界环境反应迟钝。 这一切都反映了新时期长江三角洲地区劳动密集型企业劳资关系并不和谐。因此，为了适应经济的发展，必须切实解决劳资问题，促进劳资关系和谐。2.2 长三角地区劳动密集型企业劳资矛盾表现2.2.1 劳动合同不规范，且签约率较低一些劳动密集型企业的雇主与劳动者签订劳动合时，未按相关法律规定签订。即使签约，也是多为形式主义，应付相关部门的劳动检查。也有一些企业在签订合同时，不合劳动法律规范，甚至存在违法条款。2.2.2 劳动工资低，且增长幅度慢一些劳动密集型企业不依法确定劳动者工资标准，雇主往往以当地最低工资标准为参考来确定职工的报酬，想尽可能地降低雇佣劳动者的成本，压低劳动者工资水平。通过增加劳动时间和加大工作强度，用相对剩余价值的方式变相压低劳动者工资；针对加班，雇主往往是只发计件工资，而不发加班津贴，使劳动者所得低于法定工资。2.2.3 劳动环境不好，且保障条件差受邓洛普模型的启示，美国学者桑德沃在其1987年出版的劳动关系：过程与结果一书中提出了一种分析劳资关系的理论模型。在这一模型中，桑德沃认为，导致工作紧张冲突的因素主要包括外部环境、工作场所和个人需要。而工作紧张冲突的解决需要依靠管理、个人撤出和劳工运动。在劳工运动中，集体谈判是基本手段。工会主要就工资、工时、工作条件等与雇主进行集体谈判，并在此基础上制定劳动合同和相关协议。劳动合同与相关协议的制定与实施能够使工作场所得到改善，工作场所的改善进而影响到外部环境的改善，而外部环境的改善又反过来影响劳资关系的运行。一些劳动密集型企业劳动环境恶劣，工人常年在有毒、有害的环境中工作，严重危害其身心健康。劳动保护资金投入不足，安全防护条件差，管理混乱，易造成工伤事故。一些劳动密集型企业缺乏基本的劳保条件，一旦发生工伤事故，事故受害工人生活更加困难，使得劳动者的生活无法保障。2.2.4 劳动者的社会保险权益受损近年来，我国为了建立和谐的劳资关系，提出非公有制企业要为劳动者缴纳“五险一金”。但是，很多民营企业为了降低成本，并不切实履行这一规定。在民营企业中，劳动者的社会保险权益受损非常严重。劳动者的社会保险权益受损主要表现为：社会保障制度不健全，劳动保障覆盖率低。目前最受关注的问题是工伤和大病医疗保险尚未覆盖所有农民工。2.2.5 动者的民主权益受损很多企业根本不考虑劳动者的民主权利，不尊重其作为人应有的尊严。很多非公有制企业中根本就没有工会。一些私营企业主以不平等的态度待人，任意侵犯公民权利。另一方面，在非公有制企业中，由于工会制度建设的缺失，劳动者的合理诉求无法表达出来，在很多关系劳动者切身利益的问题上没有发言权。2.3 长三角地区劳动密集型企业劳资矛盾现状 在实证研究方面，有学者对基于长江三角洲经济圈内部的温州市的非公有制企业劳资和谐状况进行了实证研究，调查研究发现，制约非公有制企业和谐劳资关系构建的因素主要表现为劳动力市场失灵、政府行为偏差、企业社会责任缺失和产业结构调整的影响（施瑞银、卓高生，2011）。因此必须发挥政府公共服务职能，强化工会组织维护职工合法权益职能，调整企业收入分配关系，构建利益共享机制，构建非公有制企业和谐劳资关系。中国近十年来，劳动争议案件大幅度上升，劳资矛盾已经成为中国社会矛盾的主要焦点。2004年，中国集体劳动争议案件比2003年增加了70%，达到近两万件。至今类似案件仍在不断增加。这是中国劳动保障部在对全国的劳动争议案件进行统计分析后得出的数据。如果加上非集体的劳动争议案件，增加的幅度会更大。据中国劳动保障部的数据，各级劳动部门接受的劳动争议申诉，2003年为21万件；而在1996年，立案的劳动争议申诉是4万件。从1998年到2004年，长江三角洲地区所接受的劳动争议案件数量有显著的增长，而长江三角洲内部温州市的情况更为严重，自20世纪90年代中期以来增加二十倍左右之多。 工人日报的文章认为，劳资矛盾已经成为中国法院审判工作中的热点和难点，并且是目前中国社会矛盾的焦点。目前中国的劳资纠纷中，工人，尤其是农民工仍处于极为不利的地位，以至近年发生过多起由此而引发的暴力案件。如果当局不予以重视，这种趋势对中国的社会稳定将构成极大的威胁。而作为调解劳资关系的劳动法虽然已经公布十年了，但地方政府在追求经济增长的前提下，倾向于保护雇主的利益，而无视工人的利益，在一定程度上劳动法形同虚设，这是目前中国劳资纠纷激化的原因之一。除了政府和法院应该重视保护工人的权益之外，工会的作用也应该进一步加强。此外，目前一些非政府的关注工人权益的团体，在帮助解决劳资纠纷中发挥了很大作用。2.4 长三角地区劳动密集型企业劳资关系基本特点2.4.1 非均衡性我国劳动密集型企业劳资关系是一种以资方为主导的不平衡的劳动关系。首先是劳动与资本之间的非均衡性。资本短缺,劳动力过剩,劳动和资本不平衡、不对称,是所有国家工业化过程中,特别是发展中国家工业化过程中普遍存在的问题。我国作为发展中国家的一个人口大国,在工业化过程中遇到的资本短缺,劳动力过剩，比其他国家要突出得多。资本和劳动完全不同的供给状况,造就了资本和劳动的不同地位,突出了劳动和资本不对称的特点。其次是劳资关系双方地位的不平等性。劳动和资本的不平等、不对称,导致的直接后果是劳动从属于资本,造就了资本主权,引发了劳资对立。一是劳资双方在经济利益上的矛盾尖锐。资本追求利益的本质,在劳资关系极不平等的条件下,主要表现为包括工资、福利等在内的劳动价格以及劳动条件、劳动保护等都由资本自己说了算。二是劳资双方的分工表现为领导和被领导的关系,在现阶段大多数劳动密集型企业中,劳动者从事直接物质生产性活动,资方从事资本的经营与管理。三是从组织管理的结构来看,站在最高层的总是资方,站在管理的制高点上总是极少数人,而这极少数人总是资方。再次是劳资矛盾发展的不平衡性。劳动密集型企业劳资矛盾与冲突在不同时期、不同地区表现形式不同,在不同规模的劳动密集型企业中冲突程度也有差别。2.4.2 不规范性我国劳动密集型企业劳资关系是一种不成熟、不规范的劳动关系。现阶段劳动密集型企业劳资关系正处于发展阶段,仍不成熟、不规范。首先,现代市场经济气息不够,乡村、家族、封建、行政权力色彩浓厚,与工业化进程不相适应。劳资关系主体双方相当一部分具有农民身份;许多事实劳动关系的形成是通过亲戚、家族、同乡等地缘、血缘关系建立的;企业主往往以双重身份,即资本家、家长或沿用原有的行政长官身份来管理劳动关系;劳动者又往往由于地缘血缘关系而分裂为不同帮派、集团。其次,制度化、法律化、组织化程度低下,劳资关系协调机制不健全,调控力较弱。政府在处理劳资问题时,采取特殊性的临时行政措施,而不是法律手段;政府的立场及态度尚未相对稳定,在劳动者与劳动密集型企业主之间徘徊;三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备;工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。再次,劳动密集型企业劳资关系的国际化程度低,它还是一种尚未与国际接轨的劳资关系,如制定与国际劳工标准相适应的企业劳动标准、社会责任运动等等活动尚未展开。2.4.3 成长性劳动密集型企业劳资关系是一种成长中的劳资关系,它的层次性、阶段性非常明显。具体表现为,第一,相当部分劳动密集型企业劳资关系处于从农村经济向城镇工业经济的发展、过渡之中。相当部分劳动密集型企业劳资关系运行的环境在农村,相当部分劳动密集型企业劳资关系主体双方的身份是农民,劳资关系中相当部分劳动问题带有农村经济色彩,比如,工资的决定因素、社会保险等等。第二,私营企业劳资关系发展的层次、阶段性相当明显:劳资关系中的一些基本性问题,比如,童工、工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动保护、组建工会等得到广泛重视并加大解决力度,逐步得到解决;劳资关系中的一些较高层次问题,比如,福利、职业技能培训、社会保险、民主管理等,只是在某些规模较大、技术含量较高、效益较好企业中得到部分解决;劳资关系中高层次的并延伸到社会关系的问题在经济发达地区己经提高到议事日程上来了,如为保持劳资关系的稳定、和谐,为留住人才,发达地区己经在逐步解决外来工结婚、家庭、子女教育、住房、社会文化环境等更高层次的问题。第三,劳资关系主体双方对劳资问题的认识、自身的素质及其解决劳资矛盾的能力也处于发展、提高过程之中。第四,劳动密集型企业劳资关系在我国还不是主流劳资关系,从政府立法与制度建设来看,我们国家都是以国有企业为其实施的主体,立法的数量看,涉及劳动密集型企业劳动关系的仅占很小的比例,这些制度设计在私营企业中的合理性和可行性还需进一步实践和论证。劳动密集型企业劳资关系的发展变化既受政策导向影响,也依赖于经济发展程度,还取决于劳资双方的素质及态度,所以,它遵循特殊规律成长。2.4.4 冲突主导性劳动密集型企业劳资关系是一种合作与冲突并存的劳动关系,其中冲突占主导地位。在社会主义初级阶段,私营企业劳资关系本质上是一致的,但矛盾和冲突同样不可避免,而且往往是劳资关系的主要方面。劳资关系主体在目标追求上的差异是引发劳资关系内在矛盾的根源,社会条件的差异是促使