曙光集团生产人员培训方案优化设计毕业论文.docVIP

大连工业大学大连工业大学 毕毕 业业 设设 计计（ 论论 文文） 题 目：曙光集团生产人员培训方案优化 设计 副标题： i 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指 导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除 文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经 发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其 它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮 助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并 表示了谢意。 作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日 期： 使用授权说明使用授权说明 本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设 计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印 刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电 子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、 数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下， ii 学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名： 日 期： iii 学位学位论论文原文原创创性声明性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立 进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内 容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成 果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人 承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位学位论论文版文版权权使用授使用授权书权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的 规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 iv 摘摘 要要 进入经济时代后，培训已经成为提高企业核心竞争力的重要手段， 对提高员工素质，加快知识和技能积累，塑造企业文化，加强企业凝聚 力都具有重要作用。但大量研究表明，中国企业人力资源管理普遍并没 有建立起适合自身特点，适应现代企业发展的员工培训体系。本文的研 究对象丹东曙光汽车集团亦是如此。传统的培训思路和方法很难适 应企业发展中生产人员的需求，培训方面所存在的一些问题逐渐显露出 来。 曙光集团目前的生产人员培训主要以师带徒为主。但根据二八法则， 20%的关键技术人员才是公司该重点培训的人才，因此25岁到35岁的中 高级技工才是曙光生产人员培训的重点对象。本文从培训的基本理论着 手，对丹东曙光汽车集团生产人员提出了培训方案优化设计，从组织结 构设计、培训需求分析、培训方案设计、培训实施保障、培训体系评估 等几个方面进行详细阐述，在分析了曙光汽车集团生产人员培训的现状 与公司未来的发展的基础上，构建生产人员的培训方案。尽管新的培训 方案可能避免不了不足之处，但对同类生产企业生产人员培训工作起到 了提示推动作用，为曙光汽车集团的未来发展奠定了坚实的基础。 关键词：人力资源管理；生产人员；培训方案关键词：人力资源管理；生产人员；培训方案 v abstract into the economy, improve the training has become the core competitiveness of enterprises an important means of enhancing the quality of the staff, to speed up the accumulated knowledge and skills, build the enterprise culture, and strengthened enterprises cohesive force has an important role. but a mass of research indicate that china enterprise human resources management common and not set up for their own characteristics, to adapt to the development of modem enterprises employee training system. in this paper, the research object of dandong dawn automobile group is also like this. the traditional training train of thought and method is hard to adapt to the enterprise developing production personnel needs, training there exist some problems that gradually reveal. dawn group current production personnel training mainly by the teacher daitu primarily. but according to law 16, 20% of the key technical personnel is the key of talent training company, so 25 to 35 year old senior technician is the dawn of the major object production personnel training. this article from the basic theory of training to dawn in dandong city car group production personnel proposes optimum design, from the organization structure design, training needs analysis, training project design, training, training system evaluation implementing guarantee and so on in detail, on the analysis of the dawn automobile group production personnel training and the status of the company on the basis of the development of the future, construct production personnel training plan. although a new training program may avoid the shortcomings, similar to the production enterprise production personnel training work played a role in promoting the hint, for the future development of dawn automobile group laid a solid foundation. key words：human resources management; production personnel; training plan vi 目目 录录 摘 要.i 引 言.1 第一章 理论综述3 1.1 培训的含义 .3 1.2 主要的学习理论 .4 1.2.1 学习动机理论 .4 1.2.2 认知学习理论 .5 1.2.3 情景学习理论 .6 1.2.4 成人学习原理 .7 第二章 公司简介及生产人员的培训现状分析9 2.1 公司简介 .9 2.2 公司生产人员结构 11 2.2.1 生产人员年龄分布 11 2.2.2 生产人员学历结构 11 2.2.3 生产人员技能等级分布 12 2.3 培训现状分析 13 2.3.1 培训存在的问题 13 2.3.2 原因分析 13 第三章 培训方案优化设计.15 3.1 培训方案优化设计的目的和意义 15 3.2 培训设计流程 15 3.3 培训需求分析 17 3.4 培训对象的确定 19 3.5 培训内容的选择 20 3.6 培训师的选择 21 vii 3.7 培训方法的选择 22 3.8 培训的时间和场地的安排 23 3.9 培训的实施保障 24 第四章 评估反馈.27 4.1 培训过程的评估 27 4.2 培训效果的评估 28 结 论30 参考文献31 致 谢33 附录一：生产人员培训需求调查问卷 34 附录二：生产部门访谈提纲 37 附录三：素质拓展训练 苹果凤梨 .39 附录四：素质拓展训练 魔棒 .40 附录五：生产人员培训出勤登记表 41 附录六：课程评估表 42 曙光集团生产人员培训方案优化设计 1 引引 言言 我国汽车产业目前正面临真正考验，本土汽车暂居行业下风，2000 年我国汽车总产量为 200 万辆，2011 年我国汽车总产量 1842 万辆，但 是，2000 年我国大型的汽车生产厂商只有十几家。然而今天，汽车生 产厂商成百上千，丹东曙光汽车集团作为原国有企业丹东黄海客车 厂，目前以整车、车桥及零部件为主营业务，仍然摆脱不了开发能力低、 技术落后、资金与人才匮乏等问题。 就企业人力资源管理的选人、用人、育人、留人这一角度来说，要 想留住人才，并不是一件很容易的事儿，企业往往付出了很高的薪酬却 依然留不住高端人才，这也是曙光集团目前遇到的棘手难题之一。只有 做好了育人，才留的住人。对于员工的培训越合理，就越具有吸引力， 越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益，因此，培 训是任何一个发展型企业必不可少的一项任务，好的培训会给企业带来 不可预见的效益，表面上看是企业提供培训基金，员工受益，但从长远 角度来看，员工的素质提高了，企业就会加快发展，从而形成“参与培 训提高个人素质企业发展员工更积极参与培训”的良性循 环1。 生产人员的培训是技术队伍建设的重要内容，是企业加速科技进步、 提高经济效益的重要手段。而培训作为企业最有价值的投资，也是一种 双赢投资，即培训不仅是提高员工自觉性、积极性、创造性，来增加企 业生产的效率和价值使企业受益，而且在增强员工本人的素质和能力的 同时，使员工受益2。 丹东曙光汽车集团目前培训制度，已经满足不了公司生产人员的需 求，生产人员流失现象严重也非常严重，公司一直非常重视培训，并于 2011 年 7 月份专门成立了培训部，最大限度的为提高生产效率，提供 最优质的培训服务，在提高员工绩效水平，同时也给晋升提供依据，为 曙光集团生产人员培训方案优化设计 2 员工规划职业道路，增强企业生产力、创造力，培养员工归属感，提高 企业竞争力奠定基础。 生产人员培训问题研究涉及多个方面，需要的材料也比较广泛，因 此，参考现有文献和问卷调查是必不可少的调研方法，另外采取访谈法 对生产管理的部分人员进行了访谈，拿到第一手的材料进行研究。本文 共分为五个部分，第一部分文献综述，对培训及学习的其相关理论行回 顾；第二部分对研究对象丹东曙光汽车集团情况简介，包括公司组织结 构、培训现状及存在的问题进行分析；第三部分培训方案优化设计，对 培训分析中发现的问题加以解决，针对现有培训方案的不足，优化设计 新的培训方案，并提出相应的保障措施；第四部分评估反馈，对培训组 织方案和培训效果两方面进行评估。力求设计出一套符合曙光集团生产 人员的培训方案，更好的指导曙光汽车集团日后的培训工作，并为同类 生产企业培训提供依据。 曙光集团生产人员培训方案优化设计 3 第一章第一章 理论综述理论综述 1.1 培训的含义培训的含义 什么是培训？翻开各种人力资源相关书籍，我们看到的培训定义五 花八门。在我们对培训进行研究之前，必须搞清楚我要研究的培训是什 么？下面是几位人力资源专业人士给出如下表 1.1 的答案。 表 1.1 培训的定义 作者年份对培训的定义 马丁所 罗门 1999 一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员 工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。其目标是 使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的工作动机、 态度和行为，使其适应新的工作要求，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织工作效率的提高和组 织目标的实现3。 雷蒙 德诺伊 2001 培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力 的活动。这些与员工工作相关的能力包括知识、技能或对工 作绩效起关键作用的行为4。 韩建华 2008 员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大 限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高 员工现在和将来的工作绩效，而对于现代企业的要求就必须 对员工实施终身培训5。 王蕴、孙 静 2009 为使员工在现在或未来工作岗位上表现达到组织的要求而进 行的培养及训练6。 周文，谈 毅，方浩 帆 2005 由某个机构或个人，根据某一部分人员在某一时期的工作需 要，通过书面、口头表达或者其他沟通方式，对这些人员进 行教育示范，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素 质，影响和改变他们的行为方式，提升组织竞争力，促进组 织或团队更快速、更健康发展的行为7。 曙光集团生产人员培训方案优化设计 4 总之，培训是公司有计划有目的地实施有助于提高员工工作效率 或员工素质能力的活动。这些能力包括知识、技能和态度，其最终目的 在于纠正工作绩效起关键作用的行为。让员工掌握培训项目中强调的知 识、技能和行为，并且将这些知识技能和行为应用于他们日常的工作当 中8。 培训与开发的区别：培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技 能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职 业发展进行系统设计与规划的过程9。 培训不只是要解决眼前的问题，更要放眼到长远的未来，西方培训 理念倡导：培训工作不仅是为今天服务，更要为战略规划的长远未来服 务。无论是从财力、物力，还是人力、时间上，西方企业都对培训都进 行了大量投入，把员工培训作为公司经营的一种战略，形成了完整的培 训制度，设有专门的员工培训机构，拨专项经费。另外，西方企业还重 视全员培训，并根据培训内容和培训对象的不同，采用不同的培训方式， 广泛利用社会上各种资源，为员工提供便利的培训服务。综上所述，西 方对于培训，无论是质量还是重视程度都优于国内企业，这一点上，是 值得我们国内企业借鉴的。 1.2 主要的学习理论主要的学习理论 学习是如何发生的，有哪些规律，学习是以怎样的方式进行的？近 百年来，教育学家和教育心理学家围绕着这些问题，从不同角度，运用 不同的方式进行了各种研究，试图回答这些问题，也由此形成了各种各 样的学习理论。然而面对曙光集团生产人员这样一个群体，我们应该应 用那些学习理论呢？ 1.2.1 学习动机理论学习动机理论 马斯洛认为成年人的学习动机就是满足自我实现的需要，自我实现 曙光集团生产人员培训方案优化设计 5 就是一种“希望能够成就自我特立独行风格的欲望，希望能达到本人的 希望的欲望” ，它是通过成就感和胜任力来满足的10。 美国著名的成人教育理论家诺尔斯提出，成人教育是帮助成人发挥 最大的潜力，是自我发现的过程，是高度的个人化。随着人的不断成熟， 其对自我概念的理解将从依赖型向独立型人格转化，这是衡量人到成年 最基本、最主要的心里标尺11。 学习动机理论充分强调成人学习的学习动机具有很高的自觉性和独 立性，对培养成人学习者求知的需求、让成人学习者在学习中体验到自 尊自信的意义很重大12。 由此我们可以得到这样的结论：对成年人的学习，都应该是自愿的、 非强制的、有计划的、帮助和引导的。从这点来看，作为培训师，最主 要的作用是帮助成年学习者克服学习过程中遇到的无法解决的困难，首 先要做的就是帮助成年学习者掌握自学的方法；其次逐渐降低其对教师 的依赖程度；再次教会学习者正视自我期望过高这一普遍心理问题；最 后给予学员足够的自信，建立伙伴关系，成为成人学习的组织者、咨询 者、鼓舞者、服务者和帮助者13。 1.2.2 认知学习理论认知学习理论 认知学习理论是通过探索人的认知过程来研究学习规律的学习理论。 认知学习理论的主要观点包括： （1）. 人是学习的主体，主动学习； （2）. 人力获取信息的过程是感知、注意、理解、记忆、问题解决的 信息交换过程； （3）. 人们对外界信息的感知、注意、理解、记忆是有选择行的，即 学习的质量取决于效果14。 认知发现说美国教育心理学家和教育家杰罗姆布鲁纳，是当 代认知心理学派和结构主义教育思想的代表人物之一。他的研究和思想， 受到拉什利、詹姆斯、杜威、格式塔心理学派、各种社会人类学和当代 认知心理学家皮亚杰等得思想影响，主要从事人的直觉、学习、思维、 曙光集团生产人员培训方案优化设计 6 记忆等一系列研究。在认知发展上，布鲁纳主要受到皮亚杰的影响15。 其一，布鲁纳强调学习本身就是一种积极地认知的过程。他认 为学习的实质就是形成认知结构的行为。学习任何学科，都有通过获得 转化评价三个认知学习过程。布鲁纳曾经指出：“学习任何一 门学科，都包含着三个差不多同时发生的动作。 ”同时他又强调：“无 论学习哪一门学科，一定让学生了解该学科的基本结构16。 ” 其二，布鲁纳很重视学习的主动性和已经积累的经验，重视学习的 内在动机与发展学习的思维，提倡发现学习知识。他说：“发现行为不 仅限于寻求人类尚未知晓的事物，正确的说，发现包括用自己的头脑主 动地获得新知识的一切形式或方法16。 ” 认知学习具有以下一些优点： （1）. 便于激发学生的潜力； （2）. 加强学生的内在学习动机； （3）. 有助于学生学会学习； （4）. 有利于知识的保持与提取17； 1.2.3 情景学习理论情景学习理论 情景学习法是指在学习的过程中，有目的地引入和创建具有一定情 景色彩、以形象为主体的生动形象的场景，在充满故事的情景中增加学 习的态度体验。其核心在于激发我们的真实情感，通过还原案例真实场 景或创造逼真的情景来使诱发学员在特殊环境下的情感表达和思维方式 来发现和学习。 情景学习理论是由美国加利福尼亚大学伯克利分校的让莱夫教授 和独立研究者爱丁纳温格于 1990 年前后提出的一种学习方式18。美 国教育学家杜威将其真正运用和创新，他说：“我们主张作为学习的思 维准备阶段，必须从一个真实的情景开始。 ”学习的艺术就在于能够创 造，假设一个恰当的情景。 情景学习理论认为，学习不仅仅是个体性质的意义构建心理过程， 而更是一个普遍性、实践性、以差异资源为中介的参与过程19。知识的 曙光集团生产人员培训方案优化设计 7 意义在于，连同学习者自身的意识与角色，都是学习者之间互动过程中 生成的，因此学习情境的创设就致力于将学习者的身份和角色意识、完 整的生活经验、以及认知性任务融合到真实的状态，力求解决传统学习 中以自我为中心、缺乏实际经验的顽疾。 在现代学习方法中，情景学习方法的应用也愈来愈广泛。情景学习 法作为一种独特的学习方法，利用创设生动形象又具体的情景，引导学 员自己从整体上理解和运用所学知识，取得了良好的学习效果。 1.2.4 成人学习成人学习原理原理 国内外许多专家对成人学习原理进行了研究。美国管理学家戈特博 士在其所著的第一次培训者一书中，总结了关于成人学习的 16 条 原理20。这些原理为许多企业所应用，并经实践证明能有效促进培训工 作取得成功。这些原理的主要内容如下表 1.2： 表 1.2 16 条成人学习原理 原理内容 成人是通过干来学的通过动手干某件事学习是最终意义上说的学习。 运用实践成人学习习惯于利用熟悉的参考框架来促进当前学习。 成人是通过与原有知识 联系比较来学习 成人丰富的背景和经验对其学习过程产生影响。 是非正式的环境氛围中 进行培训 培训组织者设法使学员在心情轻松的环境下接受培训， 避免严肃古板的气息。 增加多样性培训中通过灵活改变进度、培训方式、教具或培训环境 等能帮助增加学习情趣，取得良好的培训效果。 消除恐惧心理将成人学员担心学习成绩与个人前途直接挂钩的恐惧心 理排除掉或减小到最低限度，每个学员都能学到更多的 东西。 做推动学习的促进者避免单向讲授，灵活有效的培训方式能促进学习的进程。 曙光集团生产人员培训方案优化设计 8 明确学习目标开始便被告知学员学习目标。 反复实践熟能生巧实践是帮助学员完成学习目标的有效手段。 引导启发式学习引导启发学员投入学习，同时提供资料、例子、提问、 鼓励等帮助。 给予信息反馈及时、不断的学习信息反馈，使学员准确知道自己取得 进步，哪些方面还需努力。 循序渐进交叉训练学习过程的每一部分都建立在另一部分的基础上。 培训活动应紧扣学习目 标 紧扣学习目标将使培训过程中的所有活动沿着预期的轨 道进行。 良好的初始印象能吸引 学员的注意力 准备工作很不充分，就难引起学员队培训的充分重视， 进而影响学习的效果。 要有激情一个充满激情的培训师能感染参与学员，引导激发他们 投入到学习的角色中。 重复学习加深记忆通过多样性的培训方法，使重复学习变得更有趣与富有 吸引力。 在企业培训中，学员的学习主要分为三类：知识学习、技能学习 和态度学习。为了优化培训效果，使企业培训投入获得最大的产出，需 要充分应用成人学习原理来提升成人学习的成效20。成人学习理论对培 训的启示总结如表 1.3。 表 1.3 成人学习理论对培训的启示21 涉及问题启示 自我观念相互启发和合作指导 经验将学习者的经验作为返利和应用材料 准备根据学习的兴趣和能力进行开发指导 时间角度立即应用培训内容 曙光集团生产人员培训方案优化设计 9 学习定位一问题为中心而不是培训主体为中心 曙光集团生产人员培训方案优化设计 10 第二章第二章 公司简介及生产人员的公司简介及生产人员的培训现状分析培训现状分析 2.1 公司简介公司简介 辽宁曙光汽车集团股份有限公司坐落于风景秀丽的鸭绿江畔，我国 最大的边境城市丹东。 “丹东黄海客车”相信大家对这个前国有企业 并不陌生，但是很少有人知道现在的黄海客车早已成为了民营企业。 2008 年底，曙光汽车就上演了一出“小鱼”吃“大鱼”的好戏，11 月 6 日 曙光汽车发公告称以自有资金 3.42 亿元收购丹东黄海汽车 42.91%股权， 完成股权转让后曙光汽车将持有丹东黄海 96.77%股权22。同当时的黄 海客车成立“丹东黄海汽车有限责任公司”，其中曙光出资 1.12 亿，占 51%股权22。此次全面收购，曙光汽车正好可以借机会使自己加速完成 零部件配套企业向整车企业的转变，为自己整体打包上市做好铺垫。而 曙光汽车全面收购丹东黄海，也有望为“黄海”这个老品牌带来更大生机 的同时，触动整个客车行业。目前丹东曙光汽车是以整车、车桥及零部 件为主营业务的跨地区的企业集团，是“国家汽车整车出口基地企业” ， 拥有国家级技术中心。 企业目标：领时代潮流 创百年曙光 企业使命：创造效益 造福社会 企业宗旨：共同进步 共同发展 共享生活精彩 企业经营哲学：价值共创 市场共赢 企业品牌观：人品铸就产品22 2011 年 3 月，由于新任总裁组织变革，由人力资源部、市场部和 技术部三方面抽调部分骨干全职或兼职协助成立集团培训部，培训部彻 底将脱离人力资源部管辖，由人力资源部培训主管担任部长，直接归总 裁管理。 集团总部原组织结构图如下 2.1 曙光集团生产人员培训方案优化设计 11 图 2.1 集团总部组织结构图 曙光集团生产人员培训方案优化设计 12 2.2 公司生产人员结构公司生产人员结构 集团现有员工总数达到 3084 人，其中生产技术人员 1724 人，占总 人数的 56%，对一个如此庞大的群体，要对其进行培训就要了解年龄结 构、文化水平、技能水平等。 2.2.1 生产人员年龄分布生产人员年龄分布 集团现有技术人员 1724 人中，25 岁（含 25 岁）以下 273 人，25 岁到 35 岁（含 35 岁）662 人，35 岁到 45 岁（含 45 岁）461 人，45 岁 以上 328 人。分布情况如图 2.2。 人数人数 16% 38% 27% 19% 25以下 25到35 35到45 45以上 图 2.2 生产人员年龄分布 2.2.2 生产人员学历结构生产人员学历结构 技术人员 1724 人中，本科以上 832 人，大专以上文化程度的有 342 人；中专、高中（技校）文化程度的有 421 人；初中以下文化程度 的有 129 人。结构图如下 2.3。 曙光集团生产人员培训方案优化设计 13 图 2.3 生产人员的学历结构 2.2.3 生产人员技能等级分布生产人员技能等级分布 技术人员 1724 人中，高级技师 5 人，技师 84 人，高级技工 528 人， 中级技工 834 人，初级技工 273。技能等级分布如图 2.4。 图 2.4 生产人员技能等级分布 曙光集团生产人员培训方案优化设计 14 2.3 培训现状分析培训现状分析 本次培训的现状分析采用资料分析法和访谈法，对人力资源部历年 的培训资料整理归纳，向人力资源部门以往的培训负责人咨询，分析培 训的问题，并对其原因进行分析。旨在为培训方案设计提供指导意义。 2.3.1 培训存在的问题培训存在的问题 首先，在培训投资方面。曙光汽车股份有限公司的员工培训投资经 费只有工资总额的 2.2%，有时候还得根据年度公司效益来确定培训费 用，效益差的年度培训费用更是少之又少。 其次，在培训体系方面。公司一直沿用很传统的培训方法，诸如传 统讲座法，受训者在课堂上扮演学生角色，培训者在讲桌上扮演老师的 角色；传统的师徒制度，师傅带领徒弟学习技能，最后直接就上岗工作。 在每周的周一周三周五差不多都有应付式的培训，过于频繁不能调动员 工的积极性。 最后，在培训实践方面。岗位需求与培训的内容不相符但是还有很 多员工被迫参加；培训后，公司在培训之后员工抱怨更多，工作状态依 然跟以前一样，没有很大变化，效率也不见有所上升。 2.3.2 原因分析原因分析 目前，曙光汽车股份有限公司在员工培训上还没有完善的培训制度 和科学的培训方法加上公司的管理层的忽视，培训并没有得到应有的重 视，公司特此成立一个企业培训部，但是公司的员工培训一直都没有很 大的发展。 首先，培训经费的不足，直接影响培训的质量，原因在于公司管理 层对培训的重视程度不够。曙光汽车股份有限公司从领导层到执行层对 培训的态度是以应付为主，培训流于形式，达不到预期的效果，反馈结 曙光集团生产人员培训方案优化设计 15 果显示培训对改善员工绩效没有任何帮助，由此形成了一个恶性循环。 公司管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、 财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以 给员工提供的培训经费极少甚至没有。而且不仅曙光集团如此，这种情 况在民营企业中是很普遍的，有的认为当前公司效益好，员工的素质还 可以满足公司的需要，暂不培训。还有的公司管理者有种急功近利的心 态，培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效。 其次，培训体系不健全，在培训中没有严格的考评制度，培训对象 往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；再加上培训部门缺乏控 制培训过程监控的权利和对培训反馈能力，使培训在公司和员工心目中 处于可有可无的状态。 最后，培训内容选择、培训时间及对象安排不合理，该培训的员工 因为工作等原因未得到培训，不想培训的人被强制要求参加各种各样的 培训；培训师水平不够，不能满足学员需求，等等。 众多原因都导致了，公司所实施的培训流于形式，对公司未来的发 展也毫无促进效果。 总结曙光汽车生产人员培训面临的问题：首先，生产人员的等级差 距较大。培训对象选择上跨度过大，学员等级参差不齐，接受能力不同， 导致培训进度很难一致；其次，技能培训的通用性强，缺乏个性化，高 级技师、技师等级的重要生产人员的培训需求的不到满足，初级技工学 员听不懂，培训效果不佳；最后，高级技师和技师等重要生产人员得不 到重视，对培训甚至对公司的态度都处在一个低迷的状态，导致高薪高 福利仍然留不住技师和高级技师。 曙光集团生产人员培训方案优化设计 16 第三章第三章 培训方案优化设计培训方案优化设计 3.1 培训方案优化设计的目的和意义培训方案优化设计的目的和意义 本文试图通过建立系统的培训理念，将生产人员的培训细化到不同等级 和不同文化程度及不同年龄层，采用不同的培训策略，通过不同等级人员不 同需求的特点，对生产人员培训进行分析研究，力求通过培训需求分析，设 计出优秀的培训方案和配套的有效的实施保障，从而在提高员工绩效的同时， 改善员工对培训的态度，增强员工的企业归属感，为公司未来的发展打下坚 实的基础，也为其他制造型企业员工培训提供借鉴。 3.2 培训设计流程培训设计流程 培训方案要素主要包括：设定培训目标、对培训需求进行分析、确定培 训对象、培训内容、培训方式、选择合适的培训师、为培训设置配套有效的 实施保障、最后对培训效果评估反馈23。培训方案设计是一项系统的工程， 设计前必须要清楚流程及各个阶段的工作重点，因此，培训流程图是培训设 计前必不可少的环节。 曙光集团生产人员培训流程图如下 3.1。 曙光集团生产人员培训方案优化设计 17 图 3.1 曙光集团生产人员培训流程图 培训需求分析 制定培训计划 确定培 训对象 确定培 训内容 选择培 训师 确定培 训方法 确定培训项目 培训的实施保障 培训的评估反馈 评价培训工 作的有效性 培训方案的实施 总结不足提 出改进方案 培训其 他条件 曙光集团生产人员培训方案优化设计 18 3.3 培训需求分析培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各 种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的调研与 分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程24。 培训需求分析的作用：有助于全面了解受训员工现有信息；有助于了解 员工的知识、技能等需求；有助于了解员工对培训的态度；可以获得管理者 的支持；有利于避免浪费；有助于使培训做到合理化25。 培训需求分析图如下 3.2。 是 是 否 否 是 否 图 3.2 培训需求分析图 环境环境 经济 法律 组织分析组织分析 目标 资源 资源分配 是否 需要 培训 替代方案 工作分析工作分析 员工如何 才能有效 进行工作 是否 需要 培训 人员分析人员分析 知识 技能 态度 替代方案 期望绩效 目前绩效 是否需 要培训 替代方案 正式培训方案 曙光集团生产人员培训方案优化设计 19 培训需求分析要解决的问题如表 3.1。 表 3.1 培训需求分析 分析目的举例 组织层面决定组织哪里需要培 训 判定知识和技能需求 效率、质量与期望的比较 认识和后续计划 组织环境评价 工作层面决定培训什么内容个人完成工作所需知识、技术、行为和态 度 人员层面决定谁应该接受培训 和他们需要培训什么 业绩评估 关键事件分析 培训需求问卷 本次曙光集团生产人员培训需求分析主要采用了问卷调查和访谈法，对 全部生产人员发放问卷（问卷见附录一） ，对生产主管部门进行访谈（访谈 提纲见附录二） ，得出以下结论： （1）45 岁以上的普通生产人员并不想参加更多的培训，希望维持现状到 退休。 （2）3545 岁的普通工人对于培训内容上希望得到更多专业知识的培训， 以提高自己技能水平。35 岁45 岁的高级技师和技师对于现在的培训积极 性极低，经常以各种理由逃避培训，理由：现行的培训远远满足不了他们的 需求，希望得到更多外出培训和外聘培训师培训的机会。 （3）2535 岁的生产人员大多由近几年的大专、本科和技校毕业的学生 三部分组成。普遍对于培训时间安排表示不满，经常出现培训时间和工作时 间冲突。对于培训内容，表现出两种趋向，一种以本科毕业生为主，表示现 行的培训策略对于参加工作初期作用很大，但是不够系统，主张增加实践性 培训以及企业文化、汽车产品文化培训；另一类以技校学生为主，比较满足 于现行的师带徒式培训，也希望参加更多的培训课程。 （4）25 岁以下的初级技工大多来自当地初高中毕业的辍学生，他们普遍 曙光集团生产人员培训方案优化设计 20 缺少专业知识基础，对于现行的培训表示进度过快，内容过深。 （5）生产主管部门的访谈反映出培训只是应付差事，在不影响生产的前 提下，象征性的组织剩余生产人员参与培训。对培训能提高员工绩效这一说 法并不看好。 3.4 培训对象的确定培训对象的确定 根据培训需求分析结果来看，对于曙光集团的生产人员培训应该分为几 类进行，45 岁以上的普通生产工人对培训完全不感兴趣，没有积极性且不 易受训，对其培训的效果肯定不好，不适合作为培训改革的首选对象；理论 上来说，35 岁45 岁的高级技师和技师应该是现在最需要培训的群体，但 是外部聘请培训师或者出外培训，其培训费用相对来说较高，而且他们对于 培训内容和培训师的挑剔性较高，以目前曙光集团高层对于培训的支持与关 注程度来看，短时间内不可能满足他们的培训需求；25 岁以下的初高中辍 学生和当地技术工人从事的工作大多以重复简单的动作，其技术含量很低， 培训对其绩效的影响甚小，培训的收益不高，亦不适合作为培训“第一梯队” 的对象。对于 25 岁35 岁的技校毕业生，以高级技工和技师为主力军的师 带徒模式已经能够满足目前他们对培训的需求，但他们对于培训的积极性最 高，并且希望参加爱更多的理论和实践培训课程；2535 岁的大专、本科毕 业生是目前跳槽率最高的群体，也是对培训意见反应最多的群体。 综上，本次培训的对象拟定为 25 岁35 岁的中高级技工，他们有知识 技能但缺乏实践经验，他们拥有足够的激情和对未来的美好憧憬，他们对培 训的极度渴望，他们对培训的欲望远远超过其他群体；25 岁35 岁的中高 级技工的培训实施难度不大，需要的经费较少，见效快且效果最为显著，作 为培训部改革后的第一批培训对象最为合适。 曙光集团生产人员培训方案优化设计 21 3.5 培训内容的选择培训内容的选择 培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和能力素质培训26。知 识是抽象的，也是最简单的；技能是知识的一个应用与表现，有知识并不一 定有技能，无论知识有多丰富，能力有多强，一般来说，不可能不经过培训 就能立即操作的很好。能力是一种潜在的素质，能力强的员工可能暂时缺乏 知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能，而能力弱 的员工即使已经掌握了知识和技能，也不能派上用场。根据麦克利兰教授提 出的“冰山模型” ，前两者处于“冰山以上” ，而后者才是处于“冰山之下” 的根基。 本次 25 岁35 岁中高级技工的培训内容拟定如下表 3.2： 表 3.2 培训内容 培训内容培训意义 企业文化 培训 企业文化直接或间接的影响着员工的价值观和企业的凝聚力，适当的企 业文化和礼仪等培训，在丰富了培训内容的同时又有助于员工主人翁地 位和归属感的建立，也是企业员工培训必不可少的培训内容之一。 专业知识 培训 专业知识培训为技能培训奠定基础，25 岁35 岁的中高级技工普遍在学 校接受过 3 到 4 年系统的专业知识教育，但是各个知识模块之间存在的 联系很容易被忽视，技能培训之前进行系统串讲回顾是极有必要的。 技能培训生产人员的技能培训就是一种生产力的提高，通过不断的培训，技能就 会有了新的提高，生产人员的操作得到进一步的规范，工作效率提高的 同时降低了事故发生率，企业生产设备发挥最大最大功效，各个流程的 衔接也会更加流畅，从而节约生产成本，形成“培训技能提高 生产率提高企业发展在培训”的良性循环。 能力培训能力培训是所有培训中最为重要的培训，它影响的不只是现在的员工的 工作状态，更决定了员工未来的发展，只有能力得到了提升，员工的素 质才会提高，而企业文化是建立在员工素质基础之上的，只有先提高员 工素质，才可能建立良好的企业文化，因此能力培养才是培训中最为重 要的内容。生产人员需要的能力培养包括：自主学习能力，人际沟通能 力，团队合作能力，组织协调能力，实践能力等。 曙光集团生产人员培训方案优化设计 22 3.6 培训师的选择培训师的选择 培训师的选择对企业培训至关重要。经常会听到企业负责人抱怨：花重 金请培训师做培训，往往是期望而来，失望而归，对培训效果极度不满意。 因此，培训师一定要在了解学员的基础上，根据培训内容和培训目的的不同 选择合适的人选。 针对曙光集团 25 岁35 岁的中高级技工来说，最好的培训师不一定是 企业重金请来的培训大师，而是能够贴合企业自身情况达到企业培训目标的 人。 例如：企业文化培训，很多企业文化都是源于企业创始人的创业故事， 因此应由企业董事等高层管理人员担任培训师，一方面通过高层的参加提高 高层管理层对培训的关注程度，拉近管理层和员工的距离；另一方面切实让 员工感受到管理者和企业对于他们的重视，大大提高员工参与培训的激情。 此外培养企业自身优秀人才成为内训师也是一种值得曙光借鉴的方法， 他在降低培训成本的同时，帮助企业留住优秀人才，有助于企业自身发展。 例如：高级技师作为目前企业最宝贵的人才，其对知识和技能了解最为 通透，而且对于知识培训要与接下来的技能培训相联系，因此高级技师作为 培训师参与到 25 岁到 35 岁中高级技工的知识技能培训中来是最好不过的。 一者，高级技师对于生产状况及所需技能最为了解，且高级技师具有一定的 权威性，也是企业目前最高技能水平；二者，通过培养高级技师成为企业的 内训师，提高其在企业的地位，有助于企业留住高端人才；三者，为未来高 级技师获得外部培训打下良好的基础。 最后，曙光培训计划的培训师主要由：董事高层、高级技师、高校聘请 心理学或管理学教授组成，针对企业文化、知识技能、能力素质三方面培训 提供最优质的保障，在满足 25 岁到 35 岁中高级技工的培训需求的同时，又 能在最大限度上降低配需成本，改善高层对培训的重视程度，为曙光高级技 师的培训奠定了坚实的基础。 曙光集团生产人员培训方案优化设计 23 3.7 培训方法的选择培训方法的选择 培训的方法有很多种，如讲授法、案例法、研讨法、游戏法、演示法、 角色扮演法、视听法等，各种方法都有其自身的特点，为了提高培训质量， 达到培训目的，往往需要各种方法配合使用27。 以下表 3.2 是几种常见的培训方法的比较。 表 3.3 常见培训方法对比 培训方法定义实施要求优缺点 讲授法通过语言表达，系 统地向受训者传授 知识，期望受训者 能记住其中的重要 观念与特定知识 28。 内容要有科学性，保 证讲授质量；讲授要 有系统性，条理清楚， 重点突出；讲授时语 言要清晰，生动准确； 必要时应用板书28。 优点：系统接受知识；易掌控制 进度；加深理解；可同时培训多 人。缺点：内容具强制性，受训 者无权选择；效果受教师讲授水 平影响；只讲授，没反馈；不能 讨论，不利于理解；不易被巩固。 演示法运用一定的实物和 教具，通过实地示 范，使受训者明白 某种事务是如何完 成的。 准备所需用具；让受 训者都能看清示范物； 示范完毕，让受训者 试一试；对受训者给 予立即的反馈。 优点：激发学员兴趣；视觉、听 觉等多种感官冲击，有助于对知 识的理解记忆；。缺点：使用范 围有限；装置移动不方便；演示 前需要一定的费用和精力做准备。 案例法用一定视听媒介， 如文字、录音、录 像等，描述客观存 在的真实情景28。 内容必须是真实的； 保密相关单位人的信 息；包含一定的管理 问题。 优点：提供系统的思考模式；可 得到有关管理方面的知识与原则； 简便。缺点：缺乏普遍适用性； 案例数量有限；案例无论多么真 实，也不可避免失真性。 游戏法由两个或更多的参 与者在遵守一定规 则的前提下，相互 竞争并达到预期目 标的方法29。 游戏的形式取决于游 戏的内容，通常游戏 中含有竞技和变革的 内容。游戏只是手段， 目的是培养学员的各 种能力。 优点：能够激发学员参与兴趣； 缩短培训者与学员之间的距离； 培养学员的团队协作能力；有助 于学员潜能的发挥；培训内容与 游戏活动相联系，学员对培训内 容印象深刻。缺点：游戏开发时 间长，占用培训实践爱你较长； 培训师的讲解能力如果不够，游 曙光集团生产人员培训方案优化设计 24 戏便失去培训意义。 培训方法定义实施要求优缺点 研讨法研讨法分为两种， 专题演讲，演讲中 途或演讲结束后允 许学员和演讲者交 流沟通，一般费用 较高；小组研讨法 费用相对较低29。 每次讨论要建立明确 的目标，并让受训者 对讨论的问题感兴趣， 并引发积极思考。 优点：强调学员积极参与，鼓励 积极思考，主动提出问题，表达 个人感受，有助激发学习兴趣， 讨论过程中信息多想传递，知识 经验相互交流，取长补短。缺点： 对培训师要求较高，讨论课题好 坏直接影响培训结果，学员自身 水平有限，不利于学员系统掌握 知识和技能。 角色扮演 法 在一个模拟的工作 环境中，制定参与 者扮演某种角色， 借助角色的演练来 理解角色的内容， 模拟性地处理工作 事务，从而提高处 理各种问题的能力 29。 培训师要准备财力老 以及一些必要的场景 工具，确保每一项均 能代表培训计划中所 教导的行为。 优点：学员参与性强，学员与培 训师之间的互动交流充分，提高 学员培训积极性；特定模拟环境 和主题增强培训效果；提高学员 各种交流技能；认识自身存在的 问题。缺点：培训师的好坏对培 训效果影响大，扮演中的问题仅 限于个人，不具普遍性；容易影 响学员态度，而不影响其行为。 首先，对于 25 岁35 岁的中高级技工，讲授法最容易实施，也是应用 最为广泛，而且任何一种知识技能培训离不开的讲授法；其次，对于 25 岁 35 岁的成年人来说，在一个非正式的环境氛围中，运用实践将原有知识联 系比较来学习，更有利于培训。因此，本次培训的主要采用演示法、案例法、 游戏法和讲授法。 3.8 培训的时间和场地的安排培训的时间和场地的安排 培训场地一般是由培训内容和培训方式，然而曙光集团员工培训中遇到 的一个普遍的问题时间，工作日参加培训将会影响生产，进一步影响绩 效水平，周末培训员工普遍缺乏积极性，浪费休息时间又拿不到补贴。培训 在总部进行，开发区的员工如何才